- A+
人力资源实训心得体会范文第1篇
关键词：智力资本；核心专长与技能；竞争优势；人力资源培训与开发
中图分类号：C93文献标识码：A
进入新经济时代，组织的生存环境变得更加纷繁复杂，企业面临着来自全球经济一体化、信息网络化、管理柔性化、组织扁平化、知识创新化等多种力量的冲击与挑战，对企业的持续学习能力、员工核心专长与技能形成、领导方式与管理风格转型等方面提出了新的需求。这些变化要求企业必须从提升核心竞争力的角度去思考和构建人力资源培训开发体系。
一、智力资本成为企业核心能力的源泉
在全球化竞争加剧和知识经济崛起的时代，可持续发展已成为企业的核心命题，而企业的成长与发展关键取决于自身的竞争优势，只有具备了竞争优势才能在市场开拓中占据先机，在创造顾客价值的过程中找到自身生存和发展的价值。企业竞争优势的获取一般会面临两种战略思维的选择。一是外生战略思维的选择，即企业通过准确的行业选择和市场定位，把握竞争要点，正确处理组织面临的机会和威胁来获得竞争优势；二是内生战略思维的选择，即企业通过整合组织资源，提升人力资本，增强变革能力，创新管理模式来获得竞争优势。
1990年美国著名的战略管理专家C.K.普拉哈拉德和加里・哈默尔在《哈佛商业评论》上发表了《公司的核心能力》一文，首次提出了企业核心能力的概念。之后，许多管理学家从不同角度对企业的核心能力进行了界定，并用智力资本诠释了企业核心能力的来源。他们认为，企业核心能力是来自组织自主拥有的、能够为顾客提供独特价值的、竞争对手在短时间内无法模仿的各种智力资本要素的集合，具有价值性、独特性、难模仿性和组织化的重要特性。企业的智力资本从广义上而言，是泛指企业的人力资本、社会资本和组织资本所产生的经济价值，而这种价值是蕴藏在员工的知识、技能、技术、胜任能力和组织的流程管理、文化、方法、客户关系之中的宝贵财富。
在新经济时代，人力资源越来越成为企业竞争优势的基础，而企业竞争优势的获取和维系正是通过提升这一资源的智力资本使之成为企业的核心能力。在竞争日趋激烈的市场环境中，企业的生存和发展会受以下两个因素的影响：一是企业的使命、追求和核心价值观。这是企业生存与发展的哲学理念，企业只有在员工中确立了共同愿景，才能推动组织文化建设，激发组织的活力和潜能，引领企业进行组织变革、战略重组、经营模式创新，以及人力资源管理体系设计；二是企业的市场与客户。这是企业生存与发展的现实基础，企业有了高层组织文化的指引，接着就是开拓市场和客源。企业只有赢得了客户和市场，才能赢得发展先机，持续不断地从市场中获取利润，实现自身的使命与价值追求。企业要想获取竞争优势，唯有在盘活、提高人力资源存量与增量上下功夫，让员工学习组织文化，不断增强企业持续学习的动力，全面提升员工的素质和胜任能力，让他们掌握企业的经营服务理念、产品制作方法、组织管理流程、客户关系等核心专长与技能，才能使人力资源真正转化为企业创造价值的智力资本。员工作为企业价值创造的主导要素，其价值创造的关键是核心专长与技能的形成。对员工进行科学的、有针对性的培训和开发，实现人力资本、社会资本和组织资本的高度组合，这不仅是企业进行质量管理、提高生产效率、节约成本、开拓商机、赢得客户和市场的需要，同时也是企业实现战略目标与组织变革的需要。由此可见，在知识经济时代，企业的智力资本开始超越物质资本而发挥着独特的作用，已成为企业核心能力的重要源泉。
二、人力资源培训与开发在提升企业竞争优势中的地位及作用
员工作为企业重要的人力资源，能否真正成为企业生存与发展的战略性资源，关键取决于他们在掌握组织知识、技术、关系和流程上能否具有持续的适应力、学习力、理解力和创造力。美国康奈尔大学的斯内尔教授在分析智力资本是如何支撑企业的核心能力时指出，企业竞争优势的获取必然是通过对企业的智力资本中的知识、技术、关系和流程要素进行战略整合来实现的。知识主要包括顾客知识、技术知识、运营知识和管理知识；技术主要指组织价值的分享、传播和增值技术；关系则是指组织与顾客、供应商、合作伙伴、社区、政府所形成的利益分担与协作联盟；流程就是指组织内部运作的业务流程和管理流程。这四要素中的知识与技术更多储藏于员工个体之中，而关系和流程则更多存在于组织系统之中。企业通过知识管理和对员工进行人力资源培训与开发的最终目的就是让员工掌握组织的知识、技术、关系和流程，提升员工核心专长与技能，全面实现员工与组织系统的融合，进而促成企业核心能力的提高，从而保持竞争优势。
人力资源是如何提升企业竞争优势的呢？美国著名战略管理专家迈克・波特认为，企业竞争优势的获取主要在于成本领先、产品差异化和集中化三种策略的实施，并最终通过优化人力资源管理来保持成本优势和产品差异。主要有三条途径：一是通过降低人力资源管理中一些不必要的人工成本（员工的不胜任、犯错所带来的产品质量问题如客户投诉，以及生产效率的下降所带来的多余成本如员工怠工等）来获得竞争优势；二是通过提高员工的胜任能力来改变员工对客户提品的方式、态度和水平，通过增强员工满意度、顾客忠诚度和产品产出率来获得竞争优势；三是通过提供优质的、独特的、能给顾客带来价值体验的产品来获得竞争优势。这些优势的取得无一不与员工的素质息息相关。因此，对企业人力资源进行有效培训与开发，培育员工的核心专长与技能，让员工认同企业组织文化、与企业经营管理模式相匹配、与企业的使命和价值观念相融合就显得尤其重要。
当今时代，企业对员工进行人力资源培训与开发已成为人力资源管理实践中一个投入大、产出高并极具增长潜力的重要领域。越来越多的企业把培训开发看作是提升员工素质和胜任能力的重要手段，主要用于实现以下两个重要目的：一是向员工传授更多的专长，使员工的技能由单一转向多重，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要；二是强化员工对组织的认同感、提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工工作的适应性和灵活性，促使员工和组织共同成长。
人力资源培训与开发系统作为企业人力资源管理体系中的一个重要子系统，与其他子系统之间存在密切联系。如果把人力资源管理体系形象地比喻为一辆“汽车”的话，任职资格系统是“车架”，战略规划系统是“方向”、绩效管理系统是“发动机”，薪酬管理系统是“燃料”，培训开发系统则是“加速器”。企业要想保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就要建立有效的培训开发系统，并使之与其他人力资源管理子系统互为衔接，互相协同。只有这样，才能发挥培训开发系统的加速作用，才能凸现培训开发系统在人力资源管理体系中的应有地位。
三、基于提升企业竞争优势的人力资源培训开发体系构建
人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑，从根本上讲主要取决于员工为客户创造价值的核心专长与技能的形成。为此，企业必须从战略高度，树立全新的人力资源培训与开发理念，建立以提升企业核心能力和竞争优势为导向的人力资源培训与开发体系。企业在人力资源培训与开发体系设计上，既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工职业生涯发展的需求。在培训开发上不能偏离组织的战略要求和员工的职业生涯发展需求；否则，这样的培训不仅耗时伤财，而且不利于员工核心专长与技能的形成。这样的设计思路，不仅能有效满足组织的人力资源需求计划、增强组织培训与开发经费使用的针对性，而且能够充分调动员工的工作积极性，实现组织与员工之间的双赢。
1、准确分析培训需求。培训需求分析是人力资源培训与开发工作的出发点，其分析的准确程度直接决定着整个培训开发工作的效果。在我国，企业的培训需求分析以是员工的绩效（行为表现）为导向的，并没有考虑企业的发展战略和组织对员工形成核心专长与技能的期望，更没有考虑员工的自身能力开发计划与职业生涯规划，这种分析思路具有很大的局限性。要想增强企业人力资源培训与开发的效果，必须对传统培训需求分析思路进行重新审视，采用多维分析方法，建立新的需求分析模式。要建立以提升企业核心能力与竞争优势为导向的培训开发需求分析模式，需要从三个方面进行有效分析：一是对企业战略与环境进行分析。重点把握企业的战略目标与环境变化期待员工拥有什么样的核心专长与技能，并了解到培训可利用的资源情况和管理者对培训活动的支持情况；二是对人员与绩效进行分析。重点了解谁需要培训，弄清楚绩效不令人满意的原因，并让有关人员做好接受培训的准备；三是对工作与任务进行分析。重点了解职位（岗位）对员工素质有何要求，建立员工素质模型，确定培训内容，为员工订制职业生涯规划。
2、科学制定培训计划。培训计划是整个培训活动开展的源头，只有科学严密的培训计划才会得到企业决策层和知识主管的认可与支持以及员工的广泛参与。而科学、严密的培训计划又是以培训需求的有效分析为基础的。在制作培训计划时，一定要以人力资源其他业务板块或一线主管提供的需求分析信息为依据，由培训组织管理者将这些信息转化为培训可以实施的书面计划。一个完整的培训计划应包括以下内容：一是培训目标或培训效用的描述；二是培训对象的安排，员工对培训的期望以及可能性；三是培训项目的确定及课程设置；四是培训师资的要求及资源阐述；五是培训方式与方法的采用；六是培训时间的安排；七是培训成果的转化说明。
3、有效组织培训活动。组织与实施培训活动是培训工作的核心。培训活动的组织与实施主要涉及以下几个关键环节：一是课程设计与教材开发。课程设计与教材开发必须考虑企业的实际情况和受训群体的接受能力，不断增强培训工作的针对性；二是培训师资的选择。企业在人力资源培训开发活动中，培训的师资可以从组织内部选择优秀的职业经理人和从组织外部选择本行业领域的研究学者或成功的职业经理人担任；三是培训管理工作的协同。培训体系的构建与管理工作纷繁庞杂，需要企业高层领导提供政策、方向和支持，培训部门提供资源、方法和制度，各级管理者推动，培训人员有效组织培训，员工积极参与，才能共同完成培训任务。因此，在企业内部必须健全培训管理制度，细分培训管理工作的职责体系，才能有效组织培训活动的顺利开展。
4、全面评估培训效果。培训评估是整个培训工作流程的末端环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，又是为下一次培训活动的组织与开展提供重要的反馈信息。传统的培训效果评估只是针对培训的实施环节而进行的效果评估，这种评估难以获得全面信息。其实，培训活动效果的评估应涵盖整个培训活动流程，应当对培训需求分析、培训课程开发、培训师资使用、培训活动组织，以及培训效果进行全面评估。对培训活动进行全面评估可以从以下四个角度来获得相关信息：一是从反应层面收集学员的意见反馈、了解学员对培训活动的主观感受，可以通过问卷调查、访谈、观察等方法途径来获得；二是从学习层面了解要学员在知识、技能、态度、行为方式等方面的收获，确保学生真正理解和吸收培训内容，可以通过考试等方法途径来获得；三是从行为层面考察学员在接受培训后行为习性是否有所改变，他们在工作中是否应用到了所学的知识技能，可以通过行为观察等方法途径来获得；四是从结果层面关注学员的实际绩效的改进情况，可以通过绩效考核的方法途径来获得，从中分析绩效变化与培训活动之间是否存在相关性。然后，企业根据评估结果来审视整个培训过程，并判断培训目标的达成程度。
人力资源实训心得体会范文第2篇
论文摘要：新知识经济时代，知识成为社会的主导力量，而拥有知识的人将成为知识经济社会的第一资源。针对新经济时代的资源管理问题，提出了人力资源管理的新策略：转变观念树立以人为本的理念，重视培训管理，提高人力资源整体素质；人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，实现人力资源资本价值的最大化；要建立学习型组织，注重人际氛围的和谐管理等。
人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的人的体力、脑力和心力的总和。人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用，是一个企业为实现企业目标、提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。人力资源管理是建立在市场经济基础之上的，它的各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立，使得人力资源流动渠道畅通，员工进出变得容易，辞职或被辞退变得正常，企业能不断地吐故纳新，保持活力。
如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
1．转变观念，创造新型的人力资源管理模式，真正树立以人为本的理念。在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而人力资源管理以人为本，实行以人为核心的管理。以人为本，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念，把人作为组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。据调查研究发现，员工的积极性在自然状态下只能发挥2O％一3O％的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到8O％一9O％。所以为了充分、全面、有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。要调动积极性必须满足职工的需要，职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。社交的需要，职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来，所以要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是企业拥有的一种宝贵资源，个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分，企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来，以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。
2．扩展人力资本，重视培训管理，提高人力资源整体素质。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。其中物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章，纷纷通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。近1O年来，各国一再加大对人力资本的投资力度，美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。同样，对于微观层次的人力资源管理，许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支，而是每年都要从总利润中拨出大量的资金，用于员工的培训。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培ijff开支都超过1O亿美元，通用电气公司投入3亿多美元用于员工通过“6希格玛”培训计划。美国通用电气公司堪称实现这一目标的典范，该公司有一套专门负责培训，增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系，为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。因此美国通用电气公司1998年名列全球500强中第9位，纯利润突破100亿美元，资本利润率高达25％。这些成绩与其先进的人力资源管理是分不开的。韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经验。该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达1O亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万人，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次。企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识。组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了“x”“T”型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的“x”型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷，“活到老，学到老”，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。只有通过培训，才能不断提高员工的技能。在国内，人们也渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在“全国经贸工作会议”上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3—5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立足之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构。究其原因主要有以下两点：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识。教育培训不仅关系到劳动者个人的发展，也与企业的发展和竞争力息息相关，教育培训可以提高员工的技能和知识，可为企业提高竞争力，要逐步建立职称、职务，晋升前的必调制度，要杜绝和根除那种流于形式的，没有实际效果的培训。要有科学的培训方法，人力资源管理应该根据实际需要和企业的长期发展战略，确定既包括日常工作中的非正式教育，又包括系统性、完整性的正规培训，既包括对管理、技术，党务干部的培训，又包括对一线工人的培训；既包括岗前培训，又包括继续教育。着力培养员工的综合素质，进行专业技术知识更新能力的开发培训教育，使员工的知识技能随企业目标转换而随时调整。
3．人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立真正有效的机制。目前，企业的薪酬体系过于单一，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业做出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失。在现代人力资源管理体系中，要强化薪酬的激励和调节职能，构建多元化薪酬分配体系。在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节开发、相互联结、相互促进。物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会，在管理的过程中，福利始终是现阶段最主要的留人机制，同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。
4．建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化。企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限，实现人力资源市场化配置。特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时采取竟聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。所谓配置，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。企业人力资源的配置，要注意把握好以下三点：(1)能力观点，即要重视能力定位的原则，即启用新人，依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在生存和发展中的重要思路。(2)结构观点，人力资源配置的过程实际上是使结构合理化的过程，结构观点要求在人员配置上遵循合理结构的原则，不仅要考虑个人因素更要考虑群体素质，理想的配置结构应该是各取其长，优势互补。(3)流动的观点，即发展继承原则和交流原则，企业内部人力资源的配置要适当进行交流，兼顾发展和继承。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长，如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的。
人力资源实训心得体会范文第3篇
刘 丹 黑龙江省送变电工程公司 黑龙江哈尔滨 150000
【文章摘要】
新环境下，企业人力资源调配管理面临很多问题，这些问题如果不能及时解决，将会影响企业的发展，因此必须采取相配套的措施，最大程度的提高企业员工的积极性。本文首先介绍了企业人力资源调配的定义；其次概述了新环境下企业中人力资源调配管理存在的主要问题；最后，针对这些问题，探讨了相应的对策，希望为我国人力资源调配管理提供参考。
【关键词】
新环境；企业；人力资源调配管理； 问题；对策
众所周知，目前世界正处于知识经济时代，而企业要想在这个时代获得发展进步，做好人力资源调配管理工作是关键， 优良的人力资源调配管理制度，能够发挥企业员工潜能，使得企业人力资源得到优良配置，使得每一位员工都是能够各尽所能，满足企业岗位不断发展的要求，使得企业内部竞争力得到有效的提高，进而提高企业市场竞争能力，为企业可持续发展提供条件。
1 企业人力资源调配的概念和原则
1.1 什么是企业人力资源调配
企业人力资源调配是指企业为了充分发挥人力资源最大最优化的效能，经过人力资源主管部门的协调，对人力资源进行科学合理的整合或变动，涉及到企业员工的工作岗位、职务和隶属关系的人事变动，以此来优化和提高企业的工作效率。
1.2 基本原则
人力资源调配应遵循因岗设人、优势定位、科学合理、内外兼顾、照顾差异、能级对应等原则，促使人力资源与生产资料更有效的结合，以取得更大的经济效益和社会效益。合理的人力资源调配体系，能使企业的人力资源结构趋向于合理。并能最大限度地实现人尽其才、才尽其用，使每个人的潜能和才智都能得到充分的发挥，使企业获得持续的竞争优势。
2 新环境下企业中人力资源调配管理中的问题
2.1 人力资源调配管理理念不明确
在新环境发展情况下，大部分企业都对人力资源调配管理提高了重视程度， 但是尽管如此，有些企业却没有将这种意识化为实践，而有些企业因为对人力资源调配管理认知出现偏颇，所以在具体实践中，出现了诸多问题。比如因为有些企业领导对人力资源调配管理认识十分片面， 所以采取方式比较粗放，造成了管理上的浪费，使得人力资源管理没有真正的发挥实际效力。
2.2 人力资源管理系统培训体系不够健全
现代社会发展形式多样化越来越明显，各个企业在多元化经济发展形式下， 都不同程度的进行了改革发展，如果企业领导依然坚守传统经营发展模式，墨守成规，企业势必会在激烈的市场竞争中被淘汰，而如果企业员工一直坚守早期模式， 随着企业的发展，自身素质势必都达不到企业岗位发展的需求，在激烈的岗位竞争中，同样会被企业淘汰，而如果企业经常出现这种情况，其员工流失量将大大提高，这样也不利于企业进一步的经营与发展，因此为了保证企业一直处于良好的发展状态中，企业应该建立健全人力资源管理系统培训体系，为员工创造更多的培训机会，以使其能够适应不断发展的岗位需求，企业员工在培训中得到满足，并且会产生一种归属感，但是有些企业虽然知晓人力资源管理系统培训体系完善的重要性，但是也仅仅将其看作是制度，并没有贯彻落实，因此系统培训体系没有真正的发挥其效力。
2.3 奖惩机制不够科学合理
企业得以生存发展的关键是企业员工拥有生产工作的积极性，而激发企业员工这种积极性的最佳措施就是建立一个科学合理的奖惩机制，公平公正的奖惩机制，能够促进企业内部之间开展良性竞争，进而提高企业市场竞争能力。虽然大多数企业都能够意识到这一点，但是其奖惩机制依然不够合理，有些企业因为内部经营等种种情况，奖惩机制并没有实施， 只是通过简单的几句言语鼓励来代替，这完全起不到激励的作用，尤其对于积极努力认真工作的员工来说，并不公平。有些企业在将奖励或者惩罚员工时，并没有真正的从员工角度出发，激励没有到实处， 而惩罚也没有起到应用的效果，长此以往，员工工作的热情会慢慢降低，而且企业在制度其他制度时，员工往往也会采取不信任的态度。
3 新环境下完善企业人力资源调配管理的对策
新环境下，企业人力资源调配管理面临着上述的问题，如果不彻底的解决这些问题，企业发展将会失去内动力，为此企业领导人员应该根据企业发展实际，采取相应的对策。
3.1 转变人力的资源调配管理理念
这是解决目前企业人力资源调配管理问题的最重要的对策，因为只有充分的认识到其重要性，才能够将其化为行为， 制定出科学合理有效的人力资源调配管理制度。新环境下，企业发展也面临着多方面的挑战，员工思想也变得更加的多元化，传统的人力资源调配管理理念的必须有所转变，利用现代先进的调配管理方法，聘请相关专业的人力资源管理人才， 最从企业领导到员工都应该树立正确的人力资源调配管理理念，进而促进企业发展快速发展。
3.2 建立健全人力资源调配系统培训体系
新形势下，企业对人才要求越来越高，岗位之间的竞争越来越激烈，面对新的发展需求，企业人力资源部门应该建立健全系统培训体系，根据企业发展要求来培训员工，不断地提升企业员工业务水平，良好的培训体系也能够留住企业核心员工，是企业经营处于稳定的状态中。企业每个员工的核心竞争力有所上升，整个企业的核心竞争力必然会有所提升，进而发挥企业整体功能。企业不仅要培训员工的专业技能，还需要对企业文化等进行培训，进而使得企业拥有一种归属感，企业员工的归属感越强烈，其工作热情越高， 为企业创造的价值也就越高。但是除了企业整体的培训之外，员工自身也应该加强培训，不断的努力学习，提升技能，以此来适应岗位的不断发展要求，同时也为晋升提供更多的机会。
3.3 制定科学合理的奖惩机制
优良的奖惩机制制度，能够提高企业员工的工作热情，尤其是优秀的企业员工，奖励之后，会增加气自信心，进而更加努力工作。在制定奖惩机制时，需要考虑员工的实际想法，奖励要奖到实处，而惩罚也要公平合理，只有这样奖惩机制才能真正的发挥功能。具体的奖惩措施可以引人而异，有些员工生活相对困难，给予物质上的奖励更实际，但是处理物质奖励外，还应该给予精神奖励，只有两者相结合，既能够让员工获得实际的好处，又能够让员工具有一定的成就感，进而会更加全身心的投入。
4 结语
人力资源从某种意义上可以说是企业的无形财富, 它支撑着企业的长远运营与发展。在市场竞争激烈的今天, 企业应全面落实人力资源调配管理工作, 对员工进行合理化分配, 优化资源配置, 充分发挥员工在企业中的价值, 促进企业与员工的共同发展。
【参考文献】
[1] 布仁呼. 人力资源调配是完善人力资源管理制度的核心工程[J]. 职业.2012(19)
人力资源实训心得体会范文第4篇
关键词：企业；人力资源培训；创新
现代企业快速成长和竞争，随着全球一体化进程的加快，经济的兴衰取决于企业的发展，因为企业是推动国民经济发展的 核心力量。企业的发展靠的是人才的发展，要想在激烈的竞争中立足，必须培养出一支出众的、综合素质较高的人力资源队伍，21世纪企业的核心竞争力高低最终还是取决于人才价值。因此，我们有必要重新审视在当今社会改革的新视角下人力资源培养队伍的现状，探讨更加有效的人力资源培养的途径，加大培养人才的力度，这样才能不断为企业增加新鲜血液，促进企业更好更快的发展。
一、现代企业为什么要进行人力资源培训
为了适应国际以及当下国内经济迅猛发展的客观要求，新时代的人力资源培训必须要发展创新。知识、技术和信息的融合使得现代企业竞争更加激烈，再加上国内的社会主义经济体制也在不断进步和发展，企业面临巨大变革，要想在变革中脱颖而出，人们的思想必须要有创新精神，这就使得人力资源培训也要有创新点 形式，并且应当接受各种外界的挑战。人力资源培训工作是一个企业工作的核心，它也应当随着时代的发展不断的进步和创新。所以，在各个不同的时期，对人力资源的培训工作也应该有着不同的理解，创新的形式也应该随着时代的发展来改变。从我国来看，企业人力资源管理工作不尽完善，主要体现在在日常人力资源管理工作不是围绕企业的人力资源管理体系展开的，同时，人力资源管理体系没有与企业的管理体系有效结合，人力资源管理工作无法对企业整体的管理工作形成有效推动作用。人力资源培训是对企业长远发展具有基础性作用，使企业发展的需要。市场经济的不断发展，企业管理模式也将与时俱进，人力资源培训愈加的受到重视。
二、解决人力资源培训中出现的问题
随着时代的发展和社会的进步，如今我国已经进入了信息化的时代。 社会经济的发展以人为中心，同样人也是社会前进最关键的资源。 但是怎样才能使我国的人力资源优势的作用从最大限度上得到发挥，是我国面临的一个严峻的问题。
当前市场上企业的激烈竞争，事实上就是企业里人力资源的竞争。谁能够解决在经济体制发展变革的新形势下以新的视角解决人力资源培养中的问题，谁就是市场经济的成功者。拥有成功的人力资源的企业毕竟是成功的企业，它会极大的发展人的素养和技术。因此，企业在解决人力资源培训中的问题时，要给职工们培训正确的市场向导，以及培养出员工根据市场现状、市场变化解决实际问题的能力。
在当今经济体制的变革下，首先受到冲击的多数是已经发展时间很长的企业，这些企业的弱点就是体制陈旧，不能适应当代高速发展的市场经济需求。这个问题从根本上来说是企业培养的观念陈旧，因此，要解决人力资源培训中出现的问题，必须要转变企业的发展观念，转变落后的人力资源培养模式，争求创新，要适应经济体制。企业需要通过改变，优化原来的人才结构，开展广泛的培养活动，极大丰富员工的人文素质，知识素质，操作技能，增加企业人才的数量，从而实现企业的发展，突破，经济收益，增强竞争力。
三、企业有效的人力资源培养措施
（一）打造优质的企业文化
企业管理的重点是开发人力资源，开发人力资源的关键是调动员工的劳动积极性。首先，优秀的员工不仅要具备过硬的专业素养，还要具备良好的人文素养和精神文明风貌。因为企业文化的高低取决于员工人文素质的高低。因此，企业应当营造良好的企业文化，并且具有较强的感染力和凝聚力，这样才能在这种良好的氛围下，培养出高素质的企业修养，也能够团结一致，在精神层面上促进企业竞争力的提高。这样使员工以主人翁的姿态，怀着强烈的使命感、责任感、光荣感和自豪感，热爱自己的工作，忠诚劳动，积极奋斗，知难而上，变被动为主动，创造性地进行劳动，不断开拓创新。
（二）合理的选人育人
人力资源开发和培训的第一步就是从公司外部或者内部来选拔人才，应该尽可能的在选拔的时候出现偏差，这就要求公司的选人制度要尽可能的完善，首先选人这本身要具备较高的专业技能和人文素质。其次在选拔时，要充分认识到，不必强求候选者非要具备多种技能，把所有的事情都面面俱到，最主要的要求是候选者应当在某一方面具有较强的能力并且能愿意为公司尽心尽力，这样的人才都应该纳入企业，避免因为在某一方面有缺陷但很有才能人才拒之门外。在选拔方式上也不用拘泥于单一的方式，应该使用尽可能的方式，如找猎头公司，公司内部，外部介绍，他人推荐等。
（三）满足实际人力发展需求
许多企业进行了大量的企业培训，但效果却不尽人意，很大的可能是因为人力资源培训的实用性不强，或者是企业根本没有抓住人力资源培训的关键，没有实事求是的分析企业真正的需求和人力资源问题。因此，企业在进行人力资源培训的过程中，要具有针对性，认真分析实际的企业需求和人力资源问题，这样才能取得有效的培训效果。从整体上来说，企业应当根据自身的发展目标，培养员工所具备的基本的满足企业的素养；从员工个人层面来说，在企业发展，在市场中遇到激烈的竞争的时候，要及时扩充自己的专业知识面，这样来说，把企业的需求和员工的需求结合起来，这样才能使培训得到充分的发挥，效果也会更好，这样才能发挥人力资源培养的价值，使得每个岗位上的员工都能尽可能的提高自己的业务水平，发挥自己应有的职能，这样整个企业才能更有活力和竞争力。
（四）寻求新的培训模式
一般情况下，企业培训的内容大多是企业外的人员进行讲解，在新形势下，应该适当更改这种模式。企业人力资源培训应该更加符合企业，员工自身的实际情况，这才有利于激发员工的积极性，提高企业的自我完善。在培训的时候，可以多组织企业内部的员工形成培训队伍，找一些操作经验丰富、职业道德高的老员工，请他们来给新员工进行培训，这样可以结合企业的实际情况进行培训，具有高效便捷等特点。因为企业的发展情况、技术层面的特殊需求，只有企业自己的员工了解的最清楚。
其次，针对不同的培训对象适当划分培训队伍，比如，可以根据培训员工的思维方式不同或者教育程度的不同来划分，这样也能进行针对性的培训，使培训的内容会更加有效。
另外，在宣传人力资源培训的时候，要多结合新的发展潮流，比如要注重互联网和电话媒体的强力传播性；除此之外，还可以多组织一些文化活动来对人力资源的培训工作进行宣传，在这些方法下，人力资源培训的宣传能够得到有力的传播，也会激发员工的培训兴趣，进一步达到有效的人力资源培训的目的。
由于当代知识经济产业的技术更新加快，求职者或者在公司中工作一段时间的员工所掌握的知识可能两三年内就会被淘汰更新，所以，公司应加大力度进行人力资源培训，如不继续培训，必将落伍，企业竞争力会慢慢下降。
（五）重视员工的贡献与产出
人力资源培训的第一要务，是培养出对公司发展有利的人才，在评定员工的业绩时，不仅要注重员工的态度和努力程度，还要强调员工的贡献与产出，对于那些经过培训后产能较高的员工进行相应的奖励刺激，直接提升人力资源培训的实际效果。
（六）建设完善的培训信息系统
建设完善的培训信息系统培训信息系统应包括：培训需求信息、员工职业发展信息、培训计划信息、培训实施信息、培训课程信息、培训费用信息、培训师资信息、培训公司信息、培训协议、合同信息、培训效果评估信息等。除上述信息外，培训信息系统中还应包括竞争对手的培训信息，在一定程度上避免企业恶性竞争，可以说成也是防止人才外流的措施之一。
四、结语
企业的人力资源培训问题值得企业去想办法克服，这对于提高企业的竞争力，员工职业素养，在激烈的市场竞争中取得良好的效益是十分必要的。当然，在如何有效进行人力资源培训中还存在的问题不是一朝一夕就能解决的，需要企业的管理部门和国家的管理部门共同努力，总结经验，结合实际，开拓渠道，不断优化企业培训机制。
参考文献：
人力资源实训心得体会范文第5篇
中小企业人才培训
企业之间的竞争形式多种多样，但实际上是人才的竞争。人力资源管理作为企业管理的一部分，对于保持企业的竞争优势和促进企业的长远发展起着非常重大的作用。人力资源培训是提高员工素质增强竞争力开发人才的重要手段，其作用应该受到高度重视并加以利用。
一、我国中小企业人力资源培训现状
人力资源管理作为企业管理的总要组成部分，其在中小企业中受到的重视度往往不如大型企业或者说国有企业。因为毕竟中小企业在资源拥有量，技术和管理层的素质方面存在着不足之处，所以小企业在投入人力资源管理的成本方面存在着较多的考虑。这也使得人力资源的培训在小企业中存在着较多的问题亟待改进。
1、对培训缺乏正确的认识，没有受到应有的重视。企业培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为，从而提高员工绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划、有系统的工作过程。培训是对员工的投入，也是对员工的开发。人才已经成为企业的一种资源，不仅需要开发还要加以合适的利用，使得这种资源更够发挥出最大的效益。但是在中小企业中，一方面从成本上考虑，认为培训是投入到员工身上的成本，而招聘进来的员工大多是有经验的，然而就觉得这种成本是不必要的开销。另一方面，在员工方面，各自根据自己已有的经验承担手上的工作，不把培训当回事，更不注重自身潜力的开发，因此造成严重的资源浪费。再者在管理层方面不注重人力资源方面的投资，根据相关数据显示，中小企业中80%的管理者认为培训是成本，并不产生经济效益，因而大多把中心放在运转方面。
2、培训成本投入不足，造成培训失效。现在的中小企业发展迅速，竞争压力增大，而小企业自身发展就存在着较大的不足之处。资金运转投入到生产也运转以及销售服务中，对企业内部的员工培训也只有在企业效益好的时候投入较多，而效益差，往往在员工方面就进行压缩和裁制。更有的企业为了节省培训成本，在招聘时就进行有目标性的招收，让有同类工种经验的员工减少了入职培训。或者在培训时有意缩减时间物质等的投入。员工需要做什么工作就教些什么，只满足于现有工作需要的知识和技能，没有开发员工潜力，不利于员工职业生涯的长远发展。
3、缺乏有效的培训管理团队，没有完善培训规划和制度。相当一部分中小型企业没有自己独立的人力资源部门，人力资源管理工作往往就直接由办公室行政人员来执行，结果只是将人力资源管理作为简单的人事工作来进行，缺乏员工培训的专业性，更没有一个专门的培训团队。或者说的中小企业建立了人力资源管理部门，但是往往管理层薄弱，人数较少。甚至说直接由1-2人管理整个团队，还要身兼数职，管理招聘、培训、薪酬、绩效和员工关系等等多方面的职责，因此难以承担整个企业的培训任务或者说没有把培训作为一项单独的工作来做，所以企业的培训显得力不从心。还有一部分管理者和受训人员认为，虽然培训是企业的规定，但也只限于走走过场、完成任务就可以了，不必看重达到什么效果。
4、没有进行有效的培训需求分析。需求分析是培训的首要和必经环节，然而有许多中小企业在进行培训前，没有进行合理的培训需求分析，培训的目标和培训的效果就很难达到要求或者根本不合格。在企业中员工是否需要进行培训，还有培训哪些方面的内容，往往是由上级领导或者管理层根据现有工作主观决定的，缺乏科学合理的分析。很大程度上，由于企业的人力资源培训缺乏需求分析，培训决策存在很大的随意性，往往一项培训只为凑足人数，规定不管哪个部门都必须有员工参加，没有人员的针对性，这样会造成有需求的没有得到真正的培训而没有需求的进行了重复或无用的培训。在中小企业中，员工的流动性较大，管理层认为花费较多的成本培养人才，而员工一旦离职造成巨大的资源浪费。如此一来，员工会越来越感到培训没有意义，只为应付而走走形式，没有真正从培训中获得知识和技能，没有将自身的用处发挥出来。
二、人力资源培训对中小企业发展的作用
中小企业中已经存在的资源短缺的缺陷要求企业更加注重可持续发展，每一次的投资都要求得到最大的回报。而培训就是企业实现持续发展的有效投资。
1、从员工方面来看，培训帮助员工提高知识技能、能力开发员工潜能。现在经济的飞速发展，企业也在不断调整结构和形态来适应，这样就要求员工通过培训来提高针对发展的应变能力。每一位员工现有的知识和掌握的技能在短时间内都有可能过时，而且很多员工现任职务和自己的能力不相符或者是脱节的。通过员工的培训，不仅能够解决职务与能力不相符的问题，还能增强员工的适应能力，不断更新员工知识技能提高综合素质。对新的员工进行培训，能够让员工更全面的了解到企业的性质和发展目标，还能让新员工对自己从事的职位，以及自身的职责有更深刻的了解。而对在职员工进行培训，能够更新已有的知识技能，让员工具有新鲜感，产生兴趣，这样能够更好的接受新事物。总之，培训能够让员工丰富自己，对企业产生归属感，增强员工的信心和工作积极性，从而在今后的工作中形成更高的绩效回报，如此循环有利于企业的长远发展。
2、从企业方面来看，培训保证人才素质，开发员工潜能增强了企业的竞争力。培训是企业增强核心竞争力的重要渠道，通过培训将员工的整体素质提高了，从而也就提升了企业的整体素质，这样企业能够在发展中取得优势。美国经济学家舒尔茨在1960年提出“人力资本”学说后，人力资本这一理念越来越被企业管理层所接受，并运用到人力资源管理中。人力资本理论认为，对人力资源的投资必然会产生效益。而培训作为人力资源的一部分，对培训进行投资也必然会为企业带来经济效益。而且人力资本对企业经济增长所做的的贡献比物质资本所做的贡献还要多很多。根据统计资料显示，企业对员工培训进行投资的其收获的利益比不进行投资或极少投资的企业要高出38%，人均产值更是比平均值高出57%。
人力资源培训能够使企业和员工达到双赢的效果。在知识经济的时代，人力资源，人才以及人才所富有的知识技能和创造力已经成为了企业抢占先机获取利益的重要资源。现代经济发展迅速，企业面临的形式也是瞬息万变，其竞争更是激烈，企业和员工本是一体，企业开发员工潜能，更增强企业自身的竞争力，同时使员工认识到自己的价值，如此达到企业与员工的双赢。
三、如何实施有效的人力资源培训
1、树立正确的人力资源培训观念。中小企业相对于大企业而言，本来在资源上就具有一定的劣势，为了在人力资源方面获得优势，必须加强企业的培训工作，树立正确的培训观念。管理者要根据企业和员工的实际情况考虑，从长远出看，要认识到员工培训的价值，企业进行培训确实需要花费一定的人力、物力、财力，但这一项投资带来的收益远比其他物质上的投资高得多，所以说要看到进行有效的培训带来的效益。如此企业应该通过培训来强化管理理念，让员工对企业的经营状况进行了解，从而让员工在工作中能自发的进行调整，了解企业的发展动态，增强员工对企业的归属感和责任感，减少员工流失率。
2、加强企业培训需求分析。中小企业在制定培训计划前必须对培训需求进行详细的分析，通过对相关信息进行收集分析，明确企业员工在知识、技能等方面与组织期望的差距，从而为企业制定培训计划，选择培训方式提供切实可靠的依据。制定正确的培训方案是培训成功的基础，一般需求分析包括了三个方面：组织需求分析、岗位需求分析和员工个人需求分析，而员工个人的需求分析往往是最容易被忽视的。企业可以通过访谈、问卷、资料档案收集、重要事件访谈、观察、自我评估等多种方法，找到培训的真正需求，并挑选合适的培训方法和内容，确定需要改进和完善的方面，从而才能有针对性地进行企业员工培训，保证培训的有效性。
3、建立科学、规范的培训体系，完善培训制度。要想培训工作有效不形成资源浪费，就的明确自身中小企业人力资源培训的开发方向，根据企业规模、组织结构以及战略目标等来制定长期的培训规划，建立科学、系统、完善的培训体系。此外，要加强中小企业内部培训管理制度的建设，制定一套适合企业的培训标准，并按照标准严格进行培训与考核，以保证培训工作正常运行，以此激励员工发挥各自所长。
4、选择合适的培训方式。培训的方式多种多样，中小企业需要结合自身行业特点、企业规模、员工特色、培训内容的不同来选择合适的培训方式。培训和教学是不同的，单一的上对下的讲授是达不到培训效果的，这样的方式，往往会给员工造成错误的认识，认为企业开展培训只是形式没有实际意义，从而没有想要的培训效果，以此形成浪费。任何形式的培训不仅要求员工掌握实践操作能力，还要熟记知识理论，将理论和实践更好的结合，才会达到理想的成效。企业可以在内部成立培训团队，这样才能更好的结合企业的实际情况和员工自身特点，具有很强的针对性，而且相对于将员工派出培训节省了较大一部分开支，也降低了员工的逆反心理。另外在培训的过程中可以结合企业的现实状况，改变原来单一的教学培训方法，利用网络多媒体丰富培训方式，增强员工兴趣和新鲜感，或者采用情景模拟让员工体验即将收到的效果，加强企业和员工间的沟通互动，以此提高员工培训工作的积极性。
5、对培训成果进行评估和反馈。培训是一项长期性的工作，企业建立人力资源培训的评估和监督机制，建立合理的评估体系，以及时进行信息反馈，总结经验。通过对培训前、中、后的全程评估，实现对培训过程的全程控制，及时发现培训过程中出现的问题，并提出有效的解决方案。培训工作结束后，对员工进行定期跟踪与反馈，更加有效地确定培训给企业带来的效益，也为下一轮的培训提供了重要的依据。
四、结语
在经济全球化的环境下，中小企业要想在激烈的竞争中获取有力地位，就必须得加强企业人力资源资源管理，培养和开发人才。建立科学规范的培训体系，完善企业的培训机制，从而真正的增强企业的核心竞争力，促进企业的长远发展。
参考文献：
[1]杨丽.企业员工培训的理论发展[J].中国成人教育，2003，（11）.
[2]张成福，党秀云.现代人力资源发展与培训的需求分析[J]，人力资源开发，2002，（9）.
[3]高其勋，王忠才.中小型企业培训问题及对策[J].中国人力资源管理，2001，（8）.
