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师德考核个人自评总结范文第1篇
总结是对某一特定时间段内的学习和工作生活等表现情况加以回顾和分析的一种书面材料，它可以使我们更有效率，为此要我们写一份总结。你所见过的总结应该是什么样的?下面是小编收集整理的师德考核个人工作总结范文参考，欢迎大家分享。
师德考核个人工作总结范文参考一
一年来，在教育教学工作中，我始终坚持党的教育方针，面向全体学生，教书育人，为人师表，确立了 以学生为主体 ， 以培养学生主动发展 为中心的教学思想，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展。在思想上能够严于律己，热爱教育事业。时时以一个优秀教师的身份来约束自己，鞭策自己，本年度也被评为了学生最喜欢的好老师。
能积极参加各类学习，深刻剖析自己工作中的不足，找出自己与其他教师间的差距，写出心得体会，努力提高自己的政治水平和理论修养。同时，服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作，本年度除 担任八年级一个班的数学教学外，还担任了八年级两个班的生物教学工作，教学效果好，期末考试八年级生物综合得分在 东宝区第三，受到了师生的好评。
求实创新，认真开展教学、教研工作，教育教学是我们教师工作的首要任务。课前，我认真钻研教材、教参，课程标准，认真分析教材，根据教材的特点及学生的实际情况设计教案。并虚心向有经验的老师学习、请教。力求吃透教材，找准重点、难点。课堂上，努力将新课程理念应用到课堂教学与教育实践中，积极利用远程教育资源，运用课件，运用多种教学方法，精讲精练，从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维，力求用活教材，实践新理念，增加课堂教学的 吸引力，增强学生学习的兴趣和学习主动性。
任劳任怨，完成学校其他工作。我在工作之余，把自己
在教学中反思、案例、收获等收集起来，并记录一些自己的工作过程、生活故事、思想历程，精选和积累了自己最为需要的信息资源，并积极与其他教师在博客上进行交流、讨论在教学中存在的问题。
反思本年度的工作，在取得成绩的同时，也在思量着自己在工作中的不足。如对数学教学的理论学习还不够深入，还需要进行不断的反思；教育科研在教学实践中的应用还不到位，研究做得不够细和实，没达到自己心中的目标；数学教学中有特色、有创意的东西还不够多，今后还要努力探究一些自己在数学教学中的特色点。
师德考核个人工作总结范文参考二
为提高我校教师的职业道德水平，铸造一支忠诚党的教育事业、热爱学生、悉心育人、让人民满意的教师队伍。根据上级主管教育部门文件精神，本着公平、公正、公开的原则，并结合学校具体实情，经过周密而细致地工作，于20**年6月20日圆满完成了本年度的师德考核任务。现总结如下：
一、宣传学习工作。
组织教师学习了《马寨中心学校教师职业道德考核办法》，要求教师对照自己的工作与表现，深刻地剖析自己。为做到考核工作深入人心，考核内容和考核方法人人皆知，还组织教师认真学习有关考核文件，宣传考核目的，明确考核时间和步骤。
二、成立师德考核领导小组
三、组织考核
1、学生评价。每班下发10张评价表，要求学生对自己的任课教师逐条作出评价。高年级学生自己独立完成对教师的评价，准许低年级学生将表格带回家同监护人共同完成，收集整理后，作为考核的参考资料。
2、家长评价。每班下发10张评价表，要求学生家长对孩子的任课教师逐条作出评价。
3、教师互评和师德管理机构考核工作评分，每位教师对本办公室全体教师进行评分，要求做到严肃、认真、客观、公正，不打击报复。学校师德管理机构考核工作评分同时进行，及时收集评分表，过期交表作弃权处理。这样教师之间的评分相对保密，以免出现 人情分 和教师之间互相猜疑、影响团结的现象。
四、统计成绩
1、将所有教师的互评分、师德管理机构评分、学生和家长评价表等录入电脑，算出参评人数的均分，工作组评分累计相加。
2、将每位教师的四项评分相加，
五、效果
通过教师职业道德考核评价，加强了师德建设的力度，提高了教师整体职业道德水平。学校重视了师德师风建设，从教师个人师德考核分数来看教师队伍整体风貌是积极向上的，进取精神很强。另外一年来教师队伍的政治思想素质及师德师风水平提高的很快，涌现出许多动人的事迹。
总之我们通过狠抓师德师风建设工作，把师德评价作为师德建设的重要组成部分，做到制度完善、加强过程管理，发现问题及时处理，保证师德建设有成效。我们将在今后的工作中，不断总结经验，进一步提高。
师德考核个人工作总结范文参考三
在过去的这一学年里，我凡事都脚踏实地地去做，首先，作为一名教师，我能全面贯彻执行党的教育方针，注意培养自己良好的师德，处处为人师表，关心和爱护每一位学生，做他们学习和生活中的良师益友；在思想政治上，自己虽不是一名党员，但时刻能以比党员更高的标准来要求自己。
作为学校大家庭中的一员，凡是有利于学校发展的事情，我都会积极的做做，尽心尽职地做好自己各项的各项工作。其次，在教学上，这一年学校领导安排我教五年级的劳动与技术和六年级的体育。说实在话，做为一名专职体育教师，这还是我任教十多年来第一次跨学科任教，起初还有点担心自己不能胜任，但我虚心向同事请教，平时自己也注意多听课，所以在这学年还是取得了令自己满意的成绩，不过和其他老师比起来，还是存在着一定的差距，今后还有待于进一步的学习、提高。
师德考核个人自评总结范文第2篇
为贯彻落实国家、省市区中长期学前教育改革和发展规划纲要，进一步加强教师职业道德建设，全面提高防保教工作质量，根据《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔20__〕41号）、《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》（教师〔20__〕1号）、《山东省对违规从事普通中小学办学行为责任追究办法》（省政府第255号令）和《中小学教师职业道德规范》、《幼儿教师的专业标准》、博教体发《2013》90号文件转发的市教育局、市教育工会《关于印发 __市中小学教师职业道德考核办法 的通知》等文件精神，结合我园实际，特制定《__区实验幼儿园教师职业道德考核细则》。
第一部分 指导思想
坚持以科学发展观为指导，以《教育法》、《教师法》、《幼儿园教育指导纲要(试行)》和师德规范等法律法规和国家、省、市、区有关教师职业道德的规定为依据，以爱岗敬业、关爱幼儿、育人教书为核心，紧紧围绕全面实施素质教育战略主题，遵循教育规律和幼儿成长规律，引导教师树立高尚职业理想，不断提高思想政治素质和职业道德水平，建设一支师德高尚、业务精湛、充满活力、善于创新的高素质教师队伍，全面提升育人质量，办好人民满意的学前教育。
第二部分 基本原则
职业道德工作考核要充分体现幼儿园工作的特点，实行领导与群众相结合、定性与定量相结合、过程性考核与学年考核相结合的方法，严格遵循以下原则：
1. 坚持以人为本，有效激励为主的原则。师德考核是教师绩效考核的重要组成部分，事关我园防保教工作的和谐发展和广大教职工的切身利益，要坚持育人为主、重在规范，充分调动广大教职工的主动性、积极性和创造性为根本目的，鼓励教师通过集体教育和自我教育不断提升道德素养。
2. 坚持实事求是，客观公正的原则。做到规范程序、依法办事，充分尊重教师的民利，实行考核标准、考核过程和考核结果三公开，充分体现考核的公开、公平和公正，力求全面客观、实事求是地评价教师的职业道德情况。
3. 坚持奖优罚劣、促进发展。充分发挥考核的导向作用，奖优罚劣，引导教师认真践行师德规范，不断提高师德修养。
第三部分 考核内容
职业道德工作考核应以聘用合同和岗位聘任合同为依据，以正确履行岗位职责，提升工作实绩为重点，以服务对象满意度为基础，按照规定的内容、标准和程序进行。考核的内容主要包括《中小学教师职业道德规范》规定的爱国守法、爱岗敬业、关爱幼儿、教书育人、为人师表、终身学习六个方面。
爱国守法。热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党领导，遵纪守法，遵守幼儿园规章制度，自觉践行师德规范，维护幼儿园荣誉和教师形象。全面贯彻国家的教育方针，坚持正确的教育观、幼儿观、质量观。不得散布、传播违背党的路线、方针、政策的反动言论，或向幼儿传播有害身心健康的思想和信息，不得参加或组织诱导幼儿参加非法组织、“黄、赌、毒”和迷信活动；不得以非法方式表达诉求、故意不完成教育教学任务、干扰正常教育教学秩序；不得干扰、阻挠对违规办园行为的调查处理。
爱岗敬业。热爱学前教育事业，认真履行岗位职责，勤奋工作，敬业乐业，精心制定防保教工作计划，精心开发课程资源，精心备课、上课，精心引导幼儿户外活动与一日生活常规，合理评价幼儿和防保教教育教学反思，服从幼儿园工作安排，积极承担教育教学任务。不得对工作敷衍塞责，不得在工作时间从事与防保教工作无关的活动，不得在幼儿面前接打电话；杜绝因失职、渎职造成安全责任事故。
关爱幼儿。关心爱护全体幼儿，尊重幼儿人格，平等、公正对待每一位幼儿，不得单纯以幼儿外貌评价幼儿，加强对困难幼儿的活动引导，引导幼儿学会学习，增强学习信心。关心幼儿安全和身心健康，维护幼儿合法权益。注重生命教育和心理健康教育，危机时刻挺身而出保护幼儿安全。不得以任何借口、任何方式讽刺、挖苦、歧视、侮辱、体罚或变相体罚幼儿。不得违反规定占用幼儿户外活动时间。
教书育人。认真履行教师职责，依据国家课程方案和省市教育教学政策规定开展教育教学活动。增强依法治教意识，坚持育人为本，德育为先，认真履行育人与教育双重职责。将德育渗透于防保教工作中，努力培养幼儿良好的思想品德和行为习惯，全面实施素质教育，坚持因材施教，不断提高专业素养和教育教学能力，准确把握国家课程标准要求，以幼儿为根本，更新教育理念，创新教育手段，全面落实课程目标，正确传授知识和技能，教师、幼儿关系融洽。
不得违反规定授课、随意调整课程和课时、以任何理由、任何方式有碍完成保育、教育教学任务；不得以分数
作为评价幼儿的唯一标准。 为人师表。坚守高尚情操，知荣明耻，诚实守信，谦虚谨慎，模范遵守社会公德，积极参与社会公益活动。与领导、同事、幼儿、家长建立平等、尊重、和谐、健康的人际关系。文明执教，品行端正，举止端庄，语言规范。严格遵守廉洁从教有关规定，自觉接受幼儿、家长和社会监督。不得从事任何有偿家教活动，不得在园外机构兼职兼课，不得利用职务之便收受家长、幼儿财物或者通过擅自向幼儿推销或代购其他商品谋取私利，不得违反上级规定收费项目和标准擅自收取幼儿费用；不得指责、训斥幼儿家长。
终身学习。崇尚科学精神，树立终身学习理念，坚持求真务实和严谨自律的治学态度和学术精神。善于学习，努力学习新知识、新技术，拓宽知识视野，更新知识结构。潜心研究业务，认真研究国家课程要求，不断提高自身素质。勇于创新，积极参加防保教科研活动，崇尚科学实践先进教育理念和教育教学方法，不断提高适应素质教育的可持续发展能力。
第四部分 考核标准
师德考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。按照考核工作通知确定考核优秀比例，优秀等次名额实行申报审批制度。写入《__市中小学教师职业道德考核鉴定表》存档。“优秀”等次人数控制在被考核人数的30%以内。在此基础上增加优秀等次比例按以下标准掌握：考核年度内，单位工作受区县级综合表彰的增加3%，受市级综合表彰的增加5％，受省部级及以上表彰的增加10％，表彰项目依最高层次增加优秀等次比例，不重复增加但总体优秀比例不超过40%。
优秀：思想政治素质高，坚持党的路线、方针、政策，遵纪守法，贯彻国家的教育方针；模范践行师德规范，认真履行岗位职责，敬业奉献；依法执教，清正廉洁；善于学习，勇于创新；工作责任心强，防保教工作能力强、提升快，工作业绩突出；坚持教书育人，为人师表，关爱幼儿。师德考核评议满意率高。
合格：思想政治素质较高，拥护党的路线、方针、政策，遵纪守法，贯彻国家的教育方针；自觉践行师德规范，能够正确履行岗位职责，爱岗敬业，关爱幼儿，廉洁从教，自觉学习新知识、新理念，有较强的工作责任心，防保教工作能力不断提高，工作成绩好，坚持教书育人，品行端正。师德考核评议满意率较高。
不合格：思想政治表现与业务素质低，组织纪律差，工作责任心不强、履行岗位职责差、不能很好地完成工作任务，或在工作中造成严重失误及责任事故，或有违纪现象，师德考核满意率低。
考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，考核的汇总成绩名次居本单位同类人员下游的，不能定为优秀。
凡有下列情况之一者，考核等次定为不合格：
1．散布、传播违背党的路线、方针、政策的反动言论，或向幼儿传播有害身心健康的思想和信息，参加或组织诱导幼儿参加非法组织、“黄、赌、毒”和迷信活动的；
2．讽刺、挖苦、歧视、侮辱幼儿，体罚或变相体罚幼儿，影响幼儿身心健康的；
3．擅自向幼儿家长推销或代购教辅资料和其他商品而谋取私利，向幼儿家长索要或变相索要、收受财物的；
4．不能科学协调课时和户外活动安排，超量占用户外活动时间，加重幼儿健康负担的；
5．在幼儿面前接打电话或不说普通话的；因失职、渎职造成幼儿安全事故的；
6．对工作敷衍塞责，在工作时间玩网游、炒股、从事与保教工作无关活动的；
7．热衷于第二职业、乱办班、有偿家教、利用节假日、休息日有偿给幼儿补课、在园外机构兼职兼课等，经教育后仍不改正的；
8．违反上级规定的收费项目和标准擅自收取幼儿任何费用的；
9．以非法方式表达诉求，故意不完成防保教工作任务、干扰正常防保教工作秩序，损害幼儿利益的；
10.有违法乱纪行为，依法受到相应处罚的；如违反计划生育政策的；
11. 干扰、阻挠对违规办园行为调查处理的；
12. 指责、训斥幼儿家长造成不良影响，经教育仍不改正的；
13.其他违反教师职业道德规范行为，造成不良影响的。
第五部分 考核办法和程序
考核办法
一、幼儿园分别成立师德考核领导小组、考核小组、群众评议小组，领导小组由园班子成员组成；考核小组由在职教职工组成；其中教职会代表或教师代表由民主推选产生组成群众评议小组。负责本园师德考核工作的组织实施。得分分值分别为50分、20分、10分。各小组根据爱国守法、爱岗敬业、关爱幼儿、教书育人、为人师表、终身学习六个方面的要求结合本单位工作实际给每位教职工合理的打分，确定具体分值。
二、加减分项：
（一）爱国守法占3.5分。
1、随意诋毁和违反国家政策者（-0.5分）；
2、出现有损于幼儿园及同事声誉的言行（-0.5分）；
3、进入不健康的娱乐场所（-0.5分）；
4、在同事、幼儿中散播落后消极思想和言论者（-0.5分）；
5、无故不参加幼儿园组织的活动（-0.5分）；
6、不讲普通话者（-0.5分）；
7、不服从幼儿园临时安排的工作（-0.5分）；
（二）爱岗敬业4.5分
1、工作时间和工作场所从事与本人教育教学无关的活动（诸如接听或拨打手机者、打牌、下棋、玩网络游戏等）（-0.5分）。
2、不遵守幼儿园考勤制度，值周、值班不到位，造成安全管理事故和国有财产损失，情节较轻的（-1分）；
3、不按要求提前备课，无教案进入课堂上课者（-0.5分）；
4、工作敷衍，活动组织不力、纪律混乱者，不遵守教学工作规程，活动组织中出现工作失误者（-0.5分）；
5、活动疏于管理而造成幼儿伤害情节较轻的（-1分）；
6、擅自调课、擅离岗位处理个人事务者（-0.5分）；
7、不按规定参加教研组、备课组、年级组活动者（-0.5分）；
（三）关爱幼儿3分：
1、有讽刺、挖苦、歧视、侮辱、中伤等语言暴力行为者（-1分）；
2、有体罚、变相体罚幼儿者（-1分）；
3、有随意将幼儿赶出活动室者（-1分）。
（四）育人教书3分。
1、压制幼儿创造性精神和全面发展，不让幼儿参加兴趣活动者（-1分）；
2、不注重幼儿习惯的养成，对幼儿错误放任自流者（-1分）；
3、活动过多或过少，加重幼儿身体负担者（-1分）；
（五）为人师表占4.5分：
1、指责、埋怨、训斥家长，向幼儿家长索取财物者（-0.5分）；
2、抄袭、剽窃他人论文或教育教学成果造成恶劣影响者（-0.5分）；
3、在幼儿面前做出有损于教师形象的行为（-0.5分）；
4、参加社会和从事封建迷信活动者（-0.5分）；
5、衣着不整，浓妆艳抹，穿背心、短裤、超短裙、拖鞋进活动室者（-0.5分）；
6、无视规定在幼儿园任何场所闹事者（-0.5分）；
7、猜疑诋毁他人者（-0.5分）；
8、传谣信谣、随意发牢骚、说怪话、讽刺谩骂他人者（-0.5分）。
9、不能够团结同事，吵架
、打架者（-0.5分）。 （六）终身学习1.5分
1、不按规定参加上级部门和幼儿园组织的各类业务培训和考试者（-0.5分）；
2、党员不按照要求参加党小组学习活动、没有学习笔记者（-0.5分）
3、无正当理由不参加政治理论学习和不按要求书写政治学习
者（-0.5分）。
以上各项累计扣满所占分为止。
（七）有以下突出表现的，一次奖励5分：
1、舍己救人、见义勇为；
2、主动救助贫困幼儿金额一次在500元以上；
3、积极参与社会公益事业，产生广泛深远影响的。
三、否决项
1、出现安全事故，根据具体情况及事故的轻重酌情扣5—10分。严重者不予考核聘任。
2、教职工因工作失误出现幼儿退园情况，根据情节轻重及影响程度，酌情扣1—5分。影响恶劣的不予考核聘任。
考核形式
师德考核与教职工年度考核结合进行。采取自评、民主评议、服务对象评议和考核工作小组评议等多种形式相结合的方式，过程性考核与年度考核相结合，力求综合评价被考核人师德情况，并作出考核结论。
考核的基本程序：
1．自评。被考核人个人总结、述职，填写《__市中小学教师职业道德考核鉴定表》（附件2）。其中，个人总结、《__市中小学教师职业道德考核鉴定表》须涵盖爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习六个方面内容。
2. 民主评议。即互评，幼儿园师德考核领导小组、考核小组和群众评议小组分别对被考核人进行量化评议，评议结果分别占规定分值。
3．服务对象评议。组织幼儿、家长代表等服务对象对被考核人进行评议。评议内容要根据服务对象特点各有侧重，客观公正,力求真实反映教师的职业道德状况。重点考核教师的爱岗敬业、关爱幼儿、教书育人、为人师表等方面的情况。
4. 将民主评议、服务对象评议和过程性考核结果汇总，由师德考核工作小组作出综合鉴定，并对被考核人提出考核等次建议，报师德考核领导小组研究确定。
5. 幼儿园行政主要负责人确定被考核人考核等次。
6. 将拟定为优秀等次的人员在本单位范围内公示，公示期不少于5个工作日。
7. 将考核结果写入《__市中小学教师职业道德考核鉴定表》，书面通知被考核人，并由本人签署意见。
被考核人对年度考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起10日内向单位师德考核领导小组申请复核，单位师德考核领导小组在10日内提出复核意见，经单位行政主要负责人批准后以书面形式通知本人。其中，如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意见不服，可在接到复核书面通知之日起15日内向上一级主管部门提出申诉。
考核结果的使用
1．教师年度考核定为优秀等次的，当年师德考核必须是优秀。
2．师德考核结果作为表彰奖励、职务评聘、教师资格认定的重要依据。评选表彰条件中对师德有要求的，须严格按照师德考核结果推荐申报，其中，推荐申报省级及以上综合表彰的，必须在评选年度内连续两年及以上师德考核优秀；推荐申报市级综合表彰的，当年师德考核必须为优秀；评聘教师职务、认定教师资格，同等条件下，当年师德考核优秀者优先。
3．要大力弘扬宣传师德考核优秀教师的先进事迹，通过多种形式展示优秀师德师风，优先提供学习培训和休养机会，营造良好的师德建设工作氛围。
师德考核个人自评总结范文第3篇
为了认真贯彻《教师法》和《中小学教师职业道德规范》，增强全校教职工为人师表、教书育人的自觉性，努力提高教师职业道德水平，建设一支师德高尚敬业奉献的高素质教师队伍，根据《阳城县中小学教职工师德师风考核方案》，结合我校具体实际，特制定《XX三中师德师风考核方案》。
一、考核领导组：
组长：成XX
副组长：常XX 王XX
组员：学校中层副职以上领导、教研大组长、班主任代表、家长代表、学生会代表。
二、考核内容：《中小学教师职业道德规范》中的爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表等六个方面的内容，细化为共23条。
三、评分细则：
共五个方面，23项内容：
1.爱国守法（共20分，每项5分）：（1）不听信不散布虚假言论，不在课堂、公共场合及网络上散播违法言论；（2）不以造谣中伤、污蔑诽谤、无理取闹和暴力等非法方式表达诉求；（3）服从学校安排，不违反学校规章制度和各项决定；（4）遵规守纪，不做有损教师形象的事。
2.爱岗敬业（共24分，每项4分）：（1）不迟到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度；（2）有效组织课堂教学，加强学生课间管理；（3）遵守工作规程，教育教学过程无失误；（4）工作认真，积极课改，备课充分，教学成绩好；（5）值日、值周认真负责，切实维护学生学校安全；（6）安心教学，不到处跑关系、跑调动。
3.关爱学生（20分，每项5分）：（1）平等对待每一个学生，不透露学生隐私，不损伤学生人格；（2）不体罚或变相体罚学生；（3）关心学生身心，维护学生权益，保护学生安全；（4）不驱赶差生，不因管理原因出现流失生现象。
4.教书育人（共12分，每项4分）：（1）注重培养创新能力和良好行为习惯，促进学生全面发展；（2）不加重学生负担，作业适量，时刻为学生健康成长着想；（3）关注学生特长培养，引导学生全面发展，积极向上。
5.为人师表（共24分，每项4分）：（1）严于律己，举止文明，作风正派，注重身教；（2）注重仪表，不在课堂抽烟、使用通讯工具；（3）不无理取闹、寻衅滋事，维护学校稳定；（4）遵守社会公德，注意个人修养，有事业心和责任感；（5）不拉帮结派、搬弄是非，不排挤打击他人；（6）正确处理同事、邻里、家庭关系，构建和谐社会。
以上共100分，逐项计分，每违反一项扣除相应分值。
有以下行为之一者，由学校考核组合议后实行一票否决：
1.违反法律法规受到刑事或党纪、政纪处分；
2.聚众、上访，打架斗殴、酗酒闹事等；
3.传播有害学生身心健康的思想，参与色情、、迷信、邪教等活动；
4.劳役、猥亵、侮辱学生，作风不正、品行不良；
5.歧视、体罚、变相体罚或其他侵犯学生合法权益，造成严重影响；
6.组织和参与有偿补课、乱订资料和强迫学生购物；
7.向家长索要财物、利用职务之便谋取私利；
8.其他违背教育管理规定造成严重问题或较大影响的。
四、考评程序
1.考核按县局要求每年六月份进行。
2.个人评估。要求每个教职工，在认真学习职业道德规范的基础上，结合自己的思想、工作、学习、生活、纪律的各个方面，对号入座。在自我解剖、自我教育的基础上，认真填写《XX县中小学教职工师德师风考核表》。
3.学生、家长测评，各占百分之三十。抽取所带班级学生和家长代表（不少于百分之五十），通过发放《XX县中小学教职工师德师风评分表》进行。
4.教师互评，占百分之二十。以学科教研组为单位，过好民主生活会，互相取长补短、互帮互学、共同促进。然后对本组的教师逐条打分。
5.学校考核小组测评，占百分之二十。依据教师平时的师德表现和学校的相关记录，结合学生、家长和教师互评情况进行综合分析，对每个教职工作出客观评价。
6.汇总、公示、上报考核结果。学校考核组将学生、家长、教师和学校测评组的分数进行汇总，在校园公示三天，无异议后填写汇总表，上报县局。
五、考核等级及结果使用
师德考核个人自评总结范文第4篇
关键词：理工科高校；青年教师；师德
青年教师是理工科高校发展的核心动量，而其师德建设工作更是重中之重。师德是指教师应具备的道德品质和应遵从的行为规范，是教师在长期的教育实践活动中形成的道德观念、行为、规范和品质的总和。为此，加强青年教师师德建设，切实提高学校师德建设的总体水平，是理工科高校实现可持续发展、永葆青春活力的战略性举措。
当前，为深入贯彻落实党的十精神，加强高校青年教师队伍建设，提高青年教师思想政治素质，促进青年教师全面发展，引导广大高校青年教师为实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献力量，中共中央组织部、中共中央宣传部、中共教育部党组联合《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》（教党[2013]12号），明确指出：要推进青年教师师德师风建设，一是强化青年教师职业理想和职业道德教育，二是完善青年教师师德考核机制。因此，理工科高校要积极建立教育、制度、奖惩、关爱“四位一体”的师德建设体系，努力提高青年教师的整体师德水平。
一、加强道德教育，提高青年教师师德意识
随着理工科高校的发展，青年教师在其中所占的比重急剧上升。青年教师正在成为理工科高校教书育人的主力军，而且随着时间的推移，他们中的大部分将成为高校教师中的骨干。从青年教师总体上看，学历层次比较高，知识结构比较新，青年人本身所具有的特性，也给理工科高校教师队伍带来生机与活力。但从另一方面看，由于市场经济转型产生的负面影响、高校思想政治教育工作的明显差异、教师的师德规范与考评机制出现偏颇等原因，致使理工科高校青年教师中部分人的师德存在一定的问题，对其师德教育还有待于进一步加强。
对于理工科高校而言，要加强青年教师师德教育，首先要坚持以人为本。青年教师师德建设是一个长期复杂的过程，其目的是用立体化的建设战略来唤醒青年教师的职业良心和职业生命力，不断提升青年教师的师德境界。为此，要以青年教师的道德发展规律为本，坚持以人为本，努力提高青年教师的道德感悟能力和价值判断能力。青年教师师德建设工作要坚持全面、全程、全体原则，向教师成长的全程渗透，有条不紊、阶段性地开展各项工作，努力体现出对青年教师师德成长的全程呵护和人文关怀。青年教师的成长是沿着“入职—职业—事业”的顺序展开的，要依据其成长的阶段性特点，遵循师德建设的规律和逻辑，并针对他们在师德发展不同阶段面临的核心矛盾开展师德教育工作，这样才是师德建设以人为本的现实诉求。
其次，要提高青年教师的师德认知。理工科高校必须充分认识到青年教师师德建设的重要性，通过对当前青年教师师德现状做出科学分析，采取相关手段和措施，才能使高校青年教师师德建设真正落到实处。学校可以通过开设师德知识讲座，组织青年教师学习《教育法》、《教师法》、《教师职业道德规范》等教育法规等方式，提高青年教师的师德认知水平；可以通过举办师德先进报告会、师德论坛、师德建设主题演讲比赛、风采展等形式多样的师德教育活动，深入开展教育思想、教育观念的学习讨论，使青年教师能够树立起良好的教育观、人生观。同时，理工科高校要根据新时期对师德建设的新要求，及时增加和丰富师德教育的内容，注重师德教育的针对性和时效性，努力做到师德建设的与时俱进与不断完善。
最后，要引导青年教师加强自身道德修养。理工科高校要积极引导青年教师加强自身道德修养，在自我规范、自我锻炼、自我改造过程中进行道德品质培养，用高尚的道德理念指导自己的言行，成为内惠外秀、德才兼备的合格教师。理工科高校要将教师的自我教育和自我提高纳入工作体系，形成正确的舆论导向和良好的环境氛围，引导广大教师自重、自慎、自省、自律，从而促进青年教师自身思想道德水平的不断提高。青年教师要自觉加强自身道德修养，运用自察、自检、自省、自律等科学调控方法，调节和控制自己的道德认识与情感意志，将外在的道德规范转化为内在的道德价值，变成个体的道德需要；要正确认识和处理教书与育人的关系，把传授知识与思想教育、陶冶情操、性格培养、心灵塑造结合起来，用高尚的师德来约束自己的言行举止，自觉坚持教师职业道德的高标准、严要求，不断修正自己，不断完善自我。
二、完善制度规范，加强青年教师师德管理
合理的制度规范和完善的评价体系是加强青年教师师德建设不可或缺的重要环节。理工科高校要进一步完善调动青年教师积极性和主动性的培养机制、激励机制、管理机制和评价机制等制度，通过科学考核，优胜劣汰，进一步强化各项制度的执行力度，做到计划落实、职责落实、责任落实，为青年教师的全面健康成长打下制度保障基础，并使其向更高的师德修养方向发展。
首先，要组建相关机构，加强对青年教师师德建设的全面领导。理工科高校要把师德教育列入工作计划，把师德建设摆在教师队伍建设的首位。学校应成立青年教师师德建设工作领导小组，有关校领导任组长，人事处、教务处、组织部、宣传部、学工部、工会等职能部门负责人为小组成员。领导小组负责青年教师师德建设工作的总体布置和相关政策的制定、检查、督促工作。领导小组下设青年教师师德建设办公室，负责日常具体工作。各学院也应成立必要的工作机构，党政负责人要亲自抓青年教师师德建设，同时，还要发挥基层党组织、工会和教代会的重要作用。这样，遂形成一个全校相关职能部门齐抓共管、分工协作的高效、精干、务实、团结的青年教师师德建设工作运行实体，大家团结协作、群策群力，确保师德建设落到基层、做到实处。
其次，要制定完善的师德制度规范体系。良好的职业道德风尚的形成要靠教育引导，更要有好的制度作为保障，而只有规范、科学、完善的制度规范体系才能具有创造力。理工科高校要坚持用共同性与差异性相结合的原则来评价青年教师的师德行为，建立有效的政策导向机制。要以《教育法》、《教师法》、《公民道德建设实施纲要》等为依据，认真贯彻落实教育部《关于进一步加强和改进师德建设的意见》，结合师德建设的实际，制定师德规范制度，如“教师职业道德规范”、“教师教学工作规程”、“教师行为准则”等，对青年教师的上课、考核等方面做出明确规定，完善相关政策，体现正确导向，为师德建设提供制度保障。同时，规范应针对青年教师中容易出现的道德失范现象，如学术腐败、敬业精神缺乏、育人意识淡薄等现象制定量化的、可操作的惩处措施，以起到教育和警示作用。
最后，要建立科学的师德考核评估体系。理工科高校要遵循先进性、科学性和可操作性的原则，将青年教师的言行举止纳入师德行为规范的总体范畴，制定详细的师德建设目标考核细则，从政治、思想、育人、师表、教学、科研等方面进行全方位的考核，内容要实在、标准要科学、操作要便捷。在设计评价指标时，必须要尊重教师道德选择的权利，可以从政治品德、遵纪守法、为人师表、爱岗敬业、教书育人等方面设计较为详细的指标项目，把它们列成加项和减项，配以合理的权重，由教师在分析、理解的基础上认同制定的道德标准，并在此基础上由教师作为参照进行自我评价和自我修正。具体说来，理工科高校要建立师德自我评价系统，使教师自己的行为不断得到校正，调动师德修养的主观能动性；要定期对青年教师的师德情况进行总结、评比、表彰，并适时地把评价师德的权利交给学生，让学生考核老师，给老师做鉴定；要建立学校、社会师德监督机制，形成督促师德建设的良好校园环境和社会环境等。
三、落实奖惩机制，畅通高校校园民主渠道
理工科高校要在建立师德考核机制的基础上强化约束监督机制，明确青年教师职责任务和考核办法，要落实奖惩机制，既要通过进行师德标兵评选、宣传典型并进行物质奖励等形式，发掘校内的优秀教师；又要对道德败坏、品行不端的教师进行教育、批评甚至惩罚，起到鲜明的正负效应。同时，要将师德考核结果汇报给相关部门，使其与青年教师评优评先、职称评定、职务晋升等相挂钩，从而拓展并畅通高校校园民主渠道。
首先，要完善青年教师师德的奖励机制。在青年教师师德建设中，既要用严格的规范准则来规约教师，用多样化的监督机制来提醒教师注意师德形象，又要用制度关怀、道德情感、楷模示范来感化青年教师，因此，应注重激励与奖励机制的完善。一方面，理工科高校要确定较为翔实的奖励标准，对奖励的方向和力度做出明确规定。要坚持物质奖励与精神鼓励相结合的原则，可以是精神鼓励，也可以搞物质刺激；可以提出表扬、颁发奖状、授予荣誉称号，也可以在职称评定、奖金、住房分配、办公设备配置等方面有所体现。另一方面，要对设定的奖励标准广泛宣传，并通过开展评先创优活动和倡导高尚的师德活动，利用各种媒体和阵地宣传教师中师德表现突出的先进典型，充分发挥典型人物的激励、导向、示范作用，从而营造一种积极向上、崇尚先进、学习先进、争当先进的师德建设舆论氛围。
其次，要改进青年教师师德的惩罚机制。理工科高校要建立起全面而科学的青年教师职业道德评价体系，把师德考核结果作为青年教师晋升职称、岗位聘任、派出进修、业务交流等方面的重要条件，同时要将青年教师职业道德建设落实到学校师资管理的政策导向之中，坚决实行“师德一票否决制”。对于在教学、科研、管理中道德意识淡薄，思想偏离师德原则和规范，违反学术道德，散布有失教师身份并在学生中产生不良影响等上述几种情况的青年教师，理工科高校要进行严肃的批评教育和必要的制度约束，对于影响恶劣者可以撤消其教师资格并予以解聘，以此来加强高校青年教师的职业道德建设。所谓“设而不犯，犯而必诛”，通过惩处鞭笞后进，可以产生警示作用，使全体教师都能认识到搞好师德建设的重要性。
最后，要畅通师德反馈渠道。理工科高校要充分发挥领导、同志、师生监督，校内、校外监督，职能部门专门监督等各种监督的整体性，坚持关口前移，防范在先，积极开展多种形式的监督，形成多层次全方位的监督体系，并做到奖惩并举。要完善师德监督反馈机制，充分发挥考评工作的积极导向作用，可建立个人自评、教师互评、督导参评、学生评价和组织考评相结合的师德评价机制，并根据教师职业道德规范的要求和考核评价标准制定师德建设考核办法，同时应加强在学生中和在教学评估中的师德考评工作。要把师德建设与教师的教学科研紧密结合起来，并辐射渗透到职务晋升、职称评定、评优评先等各项工作中，把师德修养水平的高低作为教师优秀与否的重要标准。同时，应及时与被评价者进行沟通，把评估意见转达给青年教师，并听取青年教师本人的意见和建议，这样才更利于青年教师对考核评价结果的认同，从而达到评价的最终目的。
四、加强人文关怀，营造理工高校良好氛围
理工科高校要积极营造良好校园文化氛围，注重给予青年教师人文关怀，要对青年教师政治上关怀、工作上关心、生活上照顾、精神上关注，使其真正体会学校的温暖与价值，从而为提高青年教师师德状况创造条件。
首先，要对青年教师加强人文关怀。“感人心者，莫先乎情”，理工科高校要在高校的组织体系、运行机制、管理制度等各方面凸显人本主义思想，最大限度地激发青年教师的潜能，使之发自内心地把爱岗敬业、乐于奉献当作教师应尽的责任和义务。要从青年教师的工作和生活实际出发，密切关注青年教师的利益需求，把握青年教师的思想脉搏，时刻把青年教师的需要和冷暖放在心中，要关心、理解、体贴青年教师，要把解决思想问题同解决实际问题结合起来，切实解决他们在工作和生活上的困难，重视青年教师个人价值的实现和自身积极性、创造性的发展，给青年教师创造健康、和谐、宽松的工作、学习、生活环境。
其次，要加强教风、研风、作风建设，这是青年教师师德建设的着手点。在青年教师师德建设中，理工科高校要通过组织开展学术交流、教学经验交流、思想感情交流和文艺体育活动等来营造浓厚的校园文化氛围，大力倡导创新、团结的职业精神，培养严谨、协作的治学态度，力求用正向的舆论与风气来引领青年教师群体的主流精神，用积极的道德精神来影响青年教师群体的教风、研风、作风的发展方向。学校要把握青年教师的文化主流，引控青年教师的舆论走向，干预青年教师的价值倾向，积极创建健康、向上的青年教师文化主调，进而使学校整体环境以稳定、开放、求实、发展、和谐为特征，具有一种勤奋、求实、敬业、创新的校风，以及民主、平等、和谐、宽松、温馨的气氛。
最后，要创建有益于青年教师师德发展的良好的环境和氛围。理工科高校要让青年教师能心情愉快地投入到工作中，感受到学校的人文关怀，这有利于青年教师师德品质的陶冶和熏陶。学校要积极创造条件尽可能地扶持青年教师参与科研活动，提供各方面包括硬件和软件的支持；提供各种进修、培训以及出国等机会；同时抓好老、中、青传帮带工作，使青年教师从老教师身上学到精湛的技能和高尚的师德，在学业、学术、思想上更快地提高；注重加强校际间、国内外教师之间的学术交流，给更多的青年教师创造脱颖而出的机会和条件。同时，学校还应努力完善民主管理机制，使青年教师有更多的机会在学校改革决策过程中参与讨论、发表意见；必须承认教师利益的合理性，用权、责、利、义相统一的价值准则去指导师德建设，这样，青年教师才能在和谐、公正、愉悦的工作环境中升华道德，完成社会所赋予的神圣使命。
总之，理工科高校青年教师师德建设是一项艰巨而复杂的系统工程，它必须通过学校、教师和学生的共同努力，并从制度上保证教师职业道德的真正实施。理工科高校只有将教育、制度、监督、奖惩贯穿于青年教师师德建设的各个环节，才能造就出一支适应培养高素质创新型人才所需要的教师队伍。
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[3]龙宝新.高校青年教师师德建设的人本观[J].高校教育管理，2010（5）.
师德考核个人自评总结范文第5篇
关键词：行业特色高校；师资队伍评价；学术评价
地矿油行业特色高校作为我国高等教育的重要组成部分，在长期办学过程中形成了与行业密切相关的办学特色和优势学科，与地矿油及相关行业产业共同发展进步，产教协同输送了大批优秀人才，校企融合取得了众多领先科技成果，在国际、国内产出了大量具有一定影响力的成果，在某些领域已经站在了国际前沿，为国家的资源安全、行业的可持续发展、创新型人才的培养提供重要的智力保障和科技支撑。但是，作为专业性极强的特色高校，如何适应新时代的要求是目前所面临的最大挑战。师资队伍作为社会主义建设者和创新人才的培养主体，肩负着重要的历史使命。地矿油行业特色大学凭借其鲜明特色，虽具备促进学科走向一流的巨大驱动力，但作为学科建设核心因素的师资队伍建设与世界一流大学还存在较大差距。因此，如何在国际发展大环境下，充分利用外部资源，结合高校自身实际壮大师资队伍，研究行业特色高校师资队伍建设、科学激发师资队伍活力、探寻提高队伍素质和能力的路径，成为现在急需解决的问题。2020年7月24日，人力资源社会保障部和教育部联合下发《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》，对探索高等学校教师职称制度改革提出新要求和方向[1]。2020年10月，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，对“破五唯”、实施“四个评价”等做出了一系列新部署，有利于从根本上激发高校内涵式发展的内在驱动力，是未来一段时期指导我国教育评价改革的纲领性文件[2]。一般来说，高校师资考评制度通常对教师工作产出的衡量指标具化为论文数量和质量、科研项目级别和经费、教学工作量等数量结果[3]。然而，教师工作业绩存在难以合理量化的特征，而且量化考核的管理模式遵循的是“经济人”的人性假设，偏离了高校教师的精神本质[4]。所以，基于唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项的“五唯”倾向所建立起来的高校教师考评制度，不仅没有发挥激励教师发展的功能，相反使得高校陷入人文精神涣散、教师人际关系异化、学校工作生态恶化的危险境地[4]。经过多年的改革实践，目前国内一流高校的教师考评指标较多围绕教学、科研、社会服务进行设置[5]，但这三方面的重要性设置上仍然普遍存在科研第一，教学次之，社会服务第三的问题[6]。对于行业特色高校师资队伍的人才考评研究较少，这反映了现有研究中忽视了行业特色高校师资考评的特殊性。行业特色高校在人才评价中存在着一些典型性，有学者总结了行业特色高校在师资绩效考评、职称晋升等方面的评价机制和方式的典型做法，如团队评价、跨学科评价等[7]。相关研究分别从指导思想、考核手段、考核标准、考核功能等四个方面解析了高校师资队伍评价存在的核心问题[8]。因此，亟须从制定分类评价标准、拓展教师评价内容、完善多元评价主体、采取发展性评价方式等方面探索优化策略[9]。本研究基于对中国地质大学（北京）、中国地质大学（武汉）、成都理工大学、中国矿业大学（北京）、中国矿业大学、山东科技大学、中国石油大学（北京）、中国石油大学（华东）、西南石油大学等9所地矿油行业特色高校的调研分析，梳理地矿油行业特色高校在师资考评过程“破五唯”的努力，总结他们的典型做法和存在的主要问题，探讨“破五唯”的改进措施，对于地矿油行业特色以及全国高校的“破五唯”实践具有一定的借鉴意义。
一、地矿油行业特色高校师资考评的现状分析
地矿油行业特色高校有着类似的发展背景与历程，所以在师资考评方面有较大的相似性。近年来，地矿油行业特色高校在师资队伍评价中，积极践行“破五唯”的要求，虽有不同的改革措施出台，取得一定的进展，但总体上来看，“破”的广度和深度不充分，“立”的新标准还带着深厚的历史气息。1.师德师风在师资考评中占据着重要地位。在地矿油行业特色高校的师资考核和职称晋升的评价制度中，均把师德师风合格作为先决条件，对师德师风存疑的教师均采取零容忍的一票否决制。中国地质大学（北京）将师德表现作为教师职称评审的首要条件，所有参与晋升申报人员首先要经过基层党组织的师德审核，通过后才能申报；中国矿业大学（北京）明确规定凡申报各级教师职务的人员，必须具备良好的思想政治素质和职业道德，爱岗敬业、为人师表，做到教书育人、管理育人、服务育人，任职期间年度考核均需在“合格”以上；中国矿业大学和山东科技大学均采取集中考核和日常考核相结合的方式，以清单内容为依据，评定教师师德考核等次；中国石油大学（北京）将师德师风建设规范分为政治思想规范、业务工作规范、教书育人规范、为人师表规范四个方面，成立师德师风建设工作领导小组，在人才引进、评优评奖方面严把政治关，坚决落实师德师风“一票否决”制。成都理工大学将师德考核与教职工年度考评、职称评审同步开展，将师德规范要求纳入课题申报、职称评审、导师遴选、评先推优、人才项目推荐等评聘和考核环节，实施师德师风“一票否决”制。中国石油大学（华东）设计了包括政治思想、爱岗敬业、教书育人、为人师表等方面的师德评价体系。但是，这9所行业特色高校在师德师风的考核过程均在不同程度上存在着重形式、轻实效的问题。在师德师风考核中，指标比较空泛或没有具体考核指标，通常是依据教师个人爱党爱国敬业等一些描述性的总结材料展开师德师风考评。考核办法通常也是采用个人自评后由基层党组织确认的形式，评价的深度和广度不够，缺少学生、同级、上级的全面评价。2.分层分类考评师资队伍已成为普遍做法。地矿油行业特色高校在师资考评过程中，总体上都采用将师资进行分层和分类的方式，对不同层、类教师考评设置不同评价指标。如中国地质大学（北京），将教师职称体系分为理科、工科、综合三大类，每一类中分别设置讲师、副教授、教授的晋升条件。同时考虑教师发展路径上的差异，分别设置了教学型、科研型、教学科研型三种类型人才的晋升标准。另外，在职称晋升中还设置了“破格申报高级职称”和“高水平人才申报晋级”的特殊通道，前者主要针对青年突出人才、现有职称满15年讲师和副教授以及满25年的讲师；后者主要为校外引进和校内高水平人才设置的单独通道。中国地质大学（武汉）将学科分为基础学科和应用学科两类，基础学科以重大基础理论创新为重要考核指标；应用学科以研究产品的工业化、市场化作为重要考核指标。在层次方面划分国家及省部级高层次人才、、优秀青年人才、教学科研型师资。其他高校基本也是采取了类似的做法。中国矿业大学（北京）将师资划分为教学型、教学科研型、科研型，分别设定三种晋升标准；中国石油大学（北京）按学科类型不同进行划分，理工科评审类型为教学科研型或科研为主型，人文社科评审类型不做要求；成都理工大学设立教学科研岗和科研教学岗；山东科技大学设立学科建设岗位和教育教学岗位两大类。分层分类展开师资考评都在实践中逐渐形成的适合行业特色高校的办法，但在层级和类别设置存在一定差异，如何进一步优化以充分发挥考评的指挥棒作用，促进教师以学校高质量发展为目标规划其职业生涯，需要不断探索。3.科研成果在师资考评中仍占据相对重要地位。尽管地矿油高校在师资考评中都在推行“破五唯”，但科研成果在师资评价中仍然占据着相对重要地位。调研的9所地矿油行业特色高校在考评内容设置上的总体思路是相似的：一是考评的基础是教学。所有参评教师首先要满足不同层次类别的基本教学工作量要求，但一些具体规定存在不同，如是否将指导本科生毕业论文、参加学科竞赛、教学研究成果等折算为教学工作量在不同学校存在差异；二是考评的依据更多依靠科研和学术成果。但是，各校考虑到教师工作内容的多样性，特别是基于教学与科研并重的原则，所设定的教学工作量标准总体上偏低，而且对教学质量的要求较低甚至不做要求。这样大部分的教师在满足基本教学工作量方面一般都不会存在较大难度。因此，一线师资在满足既定教学工作量要求的情况下，选择科研成果的数量和质量来进行师资的考评也是无奈的选择。因此，如何建新标，“破五唯”，任重且道远。
二、地矿油行业特色高校师资考评存在的问题
对照党和国家在新时代对行业特色高校教师队伍建设的新要求，地矿油行业特色高校师资队伍考评的“破五唯”虽有体现，但差距还是显著的。1.考评体系方面。（1）师资考评的系统管理不足。教师考核种类包括教学考核、年度业绩考核、师德师风考核、职称晋升考核、党内考核、专业技术人员考核等，这些考核之间系统规划不足，考核内容也存在一定的重复，往往造成教师将相同或类似的内容在不同考核中重复使用，考核的引导作用未得到充分体现。产生这一现象的原因主要是教师教学、育人、科研、社会服务、党内业务等职能的多重性特征造成的，而且这些职能之间本身就存在较多交叉，如教学与育人之间、科研与社会服务之间等不可避免存在重复交叉。（2）考评指标的设置合理性还需要提升。在地矿油高校师资考核中，岗位聘用考核、年度考核、绩效考核、职称晋升考核等分别针对不同考核任务，制定了不同考核指标，但考核指标较为笼统。例如，在年度业绩考核中，不论教师工作性质、职位特点和具体分工如何，业绩考核内容大体都包括了“德、能、勤、绩、廉”几个方面，职称晋升考核一般包括师德、教学、科研、社会服务等方面。可以发现，这两类考核的内容方面有较多重复，并未形成相互支撑。此外，由于各类考核之间统筹不足，有时导致各考核结果存在自相矛盾的情况。如出现某些教师教学考核不是优秀，却仍可获得年度考核、师德考核优秀的情况出现，这也使得教师们对考核的可信性产生怀疑，进而应付考核。因此，多类考核之间还应加强协调，合理设计考核制度和方法，避免考核的片面性，实现考核实效。（3）考评结果的使用缺乏统筹性。地矿油高校对于各类师资考评结果的使用相对独立，而且更多强调考评的正向激励，惩罚不足。例如，师德师风、教学业绩、工作业绩考评通常是按年度进行，职称和岗位晋升是按需进行的，但是在职称和岗位晋升时却并未参考年度考评的结果，使得年度性考评更多流于形式。而且，年度考评结果通常用于教师绩效工资核算依据，基本不会出现考评不合格的情况。这样实际上削弱了年度考评的作用，也在一定程度上造成了教师消极应付年度考评的现象。2.考评内容方面。（1）实绩考核高于师德考核。地矿油高校师德师风考核评价缺少整体设计，考评内容较为泛化，考评功能尤为弱化，通常仅对“德”的“合格性”进行考察，操作性不强。另外，高校教师聘任、职称晋升、奖惩等更多依据教师的工作业绩，从而极易形成在选聘、职称晋升考评等环节的“五唯”倾向。这样的考评内容设置一方面无助于师德水平的实质性提高，另一方面也助推了“五唯”倾向愈演愈烈，因此师德和业绩的考核评价机制亟待完善。（2）数量考核先于质量考核。在对地矿油行业特色高校的师资考评中通常主要是对其教学、科研业绩的考评，且通常具体化为诸如教学工作量、数量、项目数量与经费等数量化指标，这是一种追求业绩核算且具有奖惩性、终结性和行政性的评价方法[10]。目前，地矿油高校都认识到了这种单纯基于数量考评方法的局限性，逐渐开始了数量与质量并重的转变。但是，通常也是把数量作为基础条件，在数量满足的基础上再进行质量的分级，而且对于高质量成果与其他成果的转换关系也存在较大差异，反而造成了考评公平性受到质疑的负向影响。另外，在数量与质量标准设定方面也未考虑到师资的不同层级、类别、学科等方面差异，采用一致性标准，造成了有些层级、类别、学科的师资在满足基本的数量要求都存在一定困难，而另一些师资却在质量上的比拼耗尽精力，无暇顾及基本的教学育人工作。（3）科研考核重于教学考核。横向来看，地矿油行业特色高校教师考核评价侧重点由教师所做工作内容牵引，而不是由考评引导教师合理发展，本末倒置；纵向来看，师资考评主要关注了教师的科研情况，聚焦于论文和专著数量、科研项目级别与经费额度、专利数量等显示性指标，而对教师育人考核仅是通过教学课时量得以体现，而且对于指导参加学生学科竞赛或参加社会实践、教师获得教学奖项等关注不够。（4）约束性高于激励性。地矿油行业特色在师资队伍考评的实践中，基本上将师资考评作为一种人事管理的行政手段，将考核结果应用于师资合格性评价或晋升依据，更多体现的是考评的约束性。这种行政管理手段通常按既定的比例（名额）将考评对象划分为不同等级，只能向少部分教师倾斜，不易激发教师群体的活力。师资考评本应作为促进教师发展的外部驱动力，但这种以行政管理导向为主的考评的负效应较显著。因此，科学推进高校师资考评改革，有机结合教师个体发展与学校高质量内涵式发展，是高校师资考评必须着力解决的现实问题。
三、地矿油行业特色高校师资考评“破五唯”的建议
地矿油行业特色高校在师资考评的实践中积极顺应新时代的要求，在“破五唯”、综合评价等方面实行了一些新尝试，如充分强调师德师风的重要性，坚持教学、科研并重，积极推行分层分类的综合评价。但总体而言，目前师资队伍考评更侧重对实绩的评价，即对历史成绩的考核，而缺乏对教师发展前景的关注；侧重对科研的考评，而对教学和社会服务的考评权重不足。针对考核内容及评价体系设置中存在的不足，行业特色高校应立足自身传统特色与优势学科建设，按照“高标准、区别化、国际化”的原则，针对不同学科、不同类型教师建立分类分层评价机制。总体而言，师资考评改革不仅要理清科研与教学的关系，强化内部意识，同时也要从纵横双向坚持以分类为原则的人才考评机制，完善外部激励。1.注重分类管理思想，提升评价有效性。在学术考评中，要依据学校发展规划，对不同学科、不同级别、不同类型的师资队伍应设置具有差异性的考评指标体系，充分发挥学术考评的引导作用，尽可能地激发教师科研活力。特色学科的优势是行业特色高校立校之本，所以对于特色学科的师资考评时应强调科学研究的前沿性、服务于国家和社会经济发展的贡献；对于特色延伸学科的师资考评应强调与特色学科的联系，强调对于特色学科发展的贡献，强调科研成果的现实应用；非特色学科是特色学科的有益补充，因此对于非特色学校师资的学术考评可适当弱化科学研究的前沿性，可尝试建立学术代表作制度，探索代表作评价方式。在选聘考评中，要对不同学科应设置合理的不同层级师资引进标准，对于重点人才应兼顾历史成果和未来发展的有效结合，对于青年教师的引进应更关注学术功底和未来发展。在聘用考评中，要对不同学科、不同级别、不同类型的师资队伍应设置具有差异性的岗位聘用条件和考评指标，为师资发展提升多元化的晋升通道。在考评结果应用中，要加强激励体系建设，对教师发展形成引力。鼓励、奖励优秀教师，加强荣誉激励的作用，调动全体教师积极性；强调薪酬激励的基础作用，科学制定教师绩效标准，合理设计薪酬结构，提升薪酬的内、外部公平性；尝试推行合理的末位淘汰机制，对教师发展形成推力。通过末位降级、转岗、辞退等方式，对后进教师形成推力，优化师资队伍构成，激发师资队伍活力，提升工作质量。2.升华教师考核目的，形成综合评价机制。第一，在所有相关考评设计时要统一对考评目的的认识，即要明确师资考评的目的是促进全体教师的发展，形成发展性评价体系。充分利用考评的“指挥棒”作用，平衡好教学与科研、数量与质量、约束与发展之间的相互关系，避免落入基于累加逻辑的“拼数量”的考评误区，坚持数量与质量相结合的考评原则，推行代表作评价、同行专家评价等方式，设计分层分类评价体系，从对历史业绩的考评逐渐转换到对教师能力与素质的评价。第二，要明确考评的主体是教师，而不是管理部门。教师兼具评价主体和评价对象的二元性，而管理部门只是考评的组织者。因此，在考评要素选取、评价体系构建、考评实施及考评结果应用的过程中，要充分保障教师的主体地位，充分考虑教师职业特点，形成科学合理的考评体系。第三，要平衡考评的奖惩作用和激励作用。考评的终极目标是激励，而不是奖惩。因此，高校要探索建立以发展性评价为主、奖惩性评价为辅的综合评价模式，不宜把考评结果作为奖励依据，更多关注考评结果的反馈，让参评教师清楚地了解到自身的优势与不足，有针对性地做出自身发展规划，从而充分体现考评作为教师自我发展的有力的外部支持。第四，地矿油行业特色高校应结合自身发展需要，尊重教师成长规律，对优势学科领域的师资引进和聘任，要结合地矿油行业科技发展趋势，引入严格的国际国内同行评议机制，切实体现科学、客观、公正、专业，激发教师队伍内在活力。3.深化职称制度改革，探索完善代表性成果评价方式。基于教师工作内容的多样性特征，对于不同学科、不同层级、不同类别的师资考评应具有差异性和针对性，量化评价固然重要，但“一刀切”的方式并不能体现教师工作业绩的差异性，而代表性成果评价正好可以弥补单纯量化评价的不足。代表性成果评价被认为更符合科学研究规律和学术创新要求，能够在一定程度上减少量化制评价所导致的低水平重复性研究，在新的实践改革中受到推崇[11]。因此，建议行业特色高校探索推行代表性成果评价制度，构建以质性评价为主、定量评价为辅的评价体系。针对特色学科教师的学术考评和晋升考评，应强化其对解决行业重大科学技术问题，以及为行业发展做出实际重要贡献等代表性工作成果的认定。而且，需要强化晋升后聘期管理，利用聘期考评打破岗位聘用终身制，建立“能上能下、能进能出”的聘任机制，避免岗位固化。4.融合教学科研发展，改进教学评价机制。首先，要巩固教学工作的中心地位，强化教师教书育人、崇教爱生的基本职责，构建教学、科研、育人、服务行业相结合的评价机制，将教学考评达标作为岗位聘任、职称晋升、人才评选的重要基础条件。其次，要建立以学生为中心，以教师自评、同行评价为辅的教学效果综合评价体系。同时，在教学考评内容上要跳出单纯的课堂评价，增加人才培养、指导学生毕业论文、指导学生参加学科竞赛和社会实践等育人相关内容，从评价教师知识传授结果转向评价教师作为学生学习活动设计者和指导者的工作成效。最后，为保障教学在教师工作内容中的中心地位，要合理提高教学业绩在工资分配、职称晋升、岗位考评等方面的权重，引导教师做好教学本职工作的前提下，积极开展科学研究、服务行业等相关活动。5.合理量化考核指标，健全师德考核标准首先，在人才引进、岗位聘任、职称晋升和评优评奖等考评工作中，继续坚决推行师德失范“一票否决”，让教师充分认识到师德师风的绝对重要性，以德立身、以德立学、以德施教。其次，行业特色高校要结合自身特点，合理建立师德师风考评指标体系，合理量化考核标准，避免考评形式化。最后，在强化师德师风考评的约束性的同时，充分发挥考评结果的激励性作用，建立考评结果的反馈机制，实质性提高教师的师德师风水平，形成师德建设长效机制。
四、结束语
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。师资队伍作为高校高质量发展和创新人才培养的重要核心载体，科学激发教师活力，合理评价教师工作，全面提升教师素质和能力，对培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人有着举足轻重的作用。但是，行业特色高校师资队伍考评是一个系统的复杂工程，因此，需要系统研究新时代背景下行业特色高校面临的机遇、挑战和存在的困难，政府、行业、高校联动，积极推进师资队伍考评改革，扭转“五唯”倾向，建设一支思想过硬、作风过硬、专业过硬的全新师资队伍，方能履行好行业特色高校的历史使命，全面大力推进行业特色高校高质量发展。
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