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教师任职期满工作总结范文第1篇
二、开展服务期满考核。学校对2008年招聘的特岗教师进行服务期满考核。参照本单位在编教职工的考核办法，组织教务、政教等部门，对特岗教师三年的教学、班主任和学生管理等工作进行专项考核。学校结合各部门考核情况，综合评定特岗教师的服务期满考核等次。考核等次分优秀、合格、基本合格和不合格。
征求教职工代表（10-15名）意见，了解他们对特岗教师的工作生活等方面的看法、是否同意对服务期满特岗教师按期聘用等。教职工座谈要做好会议记录。
每位特岗教师的服务期满考核情况均要形成单份书面报告。报告要写清学校教职工核编数、实际在编教职工数、是否缺编、特岗教师基本情况、特岗教师三年工作生活学习综述及存在的不足、每学期教育教学业绩、每学期请假出勤情况、各种考核情况（试用期满考核、每学年度考核和服务期满考核）、是否愿意该特岗教师在本校继续任教等。学校书面报告要附教务、政教等部门的考核意见，及教职工座谈会议记录。
三、完善特岗教师政审表。由本人如实填写并到相关部门完善手续。
四、提供相关档案材料。
1．人事档案和业务档案。主要指在特岗教师高校学习期间的个人档案、试用期满考核表、年度考核表、服务协议书、工作派遣文件等材料原件。
2．相关证件原件及复印件。相关证件指2008年报考时提供的毕业证、教师资格证、普通话等级证、身份证，学历有变化的，需提供最高学历毕业证。
2、教师申报专业技术职务，必须具备相应的教师资格。
3、教师申报专业技术职务，普通话水平应达二级乙等以上。
4、教师申报专业技术职务，必须参加继续教育培训，且持有省人事厅统一印制的当年度验证合格的专业技术人员继续教育证书。未完成2009 2010学年度继续教育培训的教师不得晋升高一级教师职务。
5、中专、中小学校（幼儿园）的校长（园长）、副校长（副园长）申报专业技术职务，应参加任职资格培训，并按培训计划参加提高培训，取得省教育厅统一印制的《安徽省教育管理干部培训证书》。
6、市属中专、中学教师以及对职称晋升计算机作要求的县（市、区），申报高级专业技术职务必须取得省人社厅统一颁发的全国专业技术人员计算机应用能力考核5个模块合格证书；申报中级专业技术职务必须取得省人社厅统一颁发的全国专业技术人员计算机应用能力考核4个模块合格证书。符合免试条件的，须提供经市人社局审核的免试审批表。
8、需转评中、小学教师职务者，首先必须具备相应的任职资格条件。由非教师系列转到中专、中小学教师岗位，从教一年后方能转评同一级别教师职务。未经转评不得申报高一级教师职务。凡需转岗评审中专、中小学教师职务者，必须由所在单位出具有关证明，并说明转岗原因，经主管部门初审，同级人社部门审核后报相应的评委会评审。
9、申报晋升中学高级教师职务，应有在薄弱学校或农村中小学任教一年以上的经历。县城以上（含县城，下同）中小学教师，应有在薄弱学校或农村中小学任教一年以上的经历；职业学校教师必须定期到企业或生产服务一线进行实践调研，平均每年不少于1个月；县级以上教研员、电化教育教学人员，必须有在中小学任教（兼课）1年以上的经历。
10、本人的职评材料一律由申报者亲自填写（他人填写无效）。
11、各校要做到职评情况五公开：即政策公开、岗位职数公开、业绩成果公开、考核结果公开、推荐名单公开。在五公开的基础上，在申报单位指定地点公示3 5个工作日，并将公示结果填入个人任职资格评审表的有关栏目内。未经公示的，评委会不予评审。
12、认真审查学历证书、学位证书、资格证书、聘任证书、获奖证书等证件和所有的申报材料，不符合要求的，不予上报；凡发现有弄虚作假行为的，取消其申报资格，并视情况予以通报批评，两年（不含当年）内不准申报教师职务，并追究相关单位和人员的责任。
教师任职期满工作总结范文第2篇
员工绩效工资分配方案范文1为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全
体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;
(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;
(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
(一)月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计达到7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;
2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。
(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
员工绩效工资分配方案范文2为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。
一、指导思想
以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
二、实施范围
街道全体在编教职工
三、基本原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
四、考核内容
1、校长绩效考核的主要内容：
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容：
对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育 主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。
教学 主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。
教育教学研究 主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。
专业发展 主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。
(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。
五、考核办法
校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。
六、绩效工资的构成与分配
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放;奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。
七、有关具体问题的规定
1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。
2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。
3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：
(1)因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放;其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。
(2)当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。
(3)国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放;在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资;寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。
(4)受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。
4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心，自谋职业。
5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。
6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资;学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。
八、工作要求
1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。
2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。
3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。
九、本实施意见由区教育局解释，自下发之日起施行
员工绩效工资分配方案范文3为加强我校内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间
学校在编在岗的全体教师，时间为20xx年度。
三、分配原则
1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
四、奖励性绩效工资发放形式
教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目
1. 基础性绩效考核
(1) 对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，
(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。
(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。
2. 奖励性绩效考核
分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：
(1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法附分)
(2)教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分
(3)教师常规考核津贴=教师年度考核得分分植系数
注：分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量全校教师常规工作绩效考核得分总和。
(注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量)
六、奖励性绩效考核内容及计分标准
1. 业余班班主任津贴(考核小组考核)
按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。
2、管理干部津贴(考核小组考核)
按实际工作月数计发
副校长津贴：每个月400元
中层正职津贴：每月200元
中层副职津贴：每月100元
3、节假日加班或晚班上课津贴
学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。
4、创建项目奖
学校创建通过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人1000元、800元、600元。
5、先进学校奖
学校获市级、区级先进集体分别奖励每人1000元、600元。
6、教育成果奖
(1)教师积极撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元、100元。
(2)参与有关课题研究并通过结题，市级课题800，区级课题600。
(3)主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。
(4)参与网站建设和管理，并达到每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。
七、常规考核津贴
根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。
1、职业道德(20分)
(1) 爱岗敬业,为人师表。随意脱离岗位达10次，扣5分
(2) 遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣0.5分
(3) 抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德分。
2、考勤(10分)
(事假必须请假，病假应有病假单和发票)
(1) 学期事假4天，病假7天不扣分;
(2)学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(3)学期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完该项全部分值，患重大疾病酌情扣分;
(4)迟到、早退1小时以内一次扣0.1分，迟到、早退超1.5小时扣0.5分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(5)无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0.5分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(6)学期出满勤者，另加1分。
3、完成工作任务(40分)
社区教育内容丰富、头绪繁杂,因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。
(1)具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分
(2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。
(3)完成工作，过程清晰，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。
(4)完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。
4、服从分工(10分)
因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。
(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。
(2)积极工作，完成工作任务。消极怠工， 影响整体工作一次扣1分
5、团结协作10分
社区教育内容多，每个教师工作内容互相影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。
(1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分。
(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分
6、安全工作(10分)
(1)尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自己工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。
(2)注意水电安全，若因自己过失造成学校财产损失一次扣1分。
(3)工作中注意维持教学秩序，若因自己管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。
八、奖励性绩效工资分配领导小组名单
组 长：陈堂忠
副组长：叶永种
成 员：王尚保 王家敏
九、考核监督
实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时接受教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。
教师任职期满工作总结范文第3篇
[关键词]教师满意度 双因素理论 公平理论 人才流失 对策建议
[作者简介]闵捷（1965- ），女，湖北广水人，广州松田职业学院教务处副处长，讲师，研究方向为财税理论；程莉莎（1978- ），女，湖北天门人，广州松田职业学院工商管理教研室主任，讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。（广东 广州 511370）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）21-0077-03
我国“十二五”发展规划明确提出，要大力发展职业教育，尤其是要创造条件推动民办职业院校的发展。但随着高校扩招和高等教育竞争的激化，师资的短缺和教师的严重流失已成为民办职业院校面临的突出问题，进而成为制约其发展的“瓶颈”。
2010年5月至6月间，笔者以调查问卷和深度访谈的形式，对广州市部分民办高职院校教师的满意度进行了调查。通过对收集起来的第一手资料的统计分析，剖析了民办高职院校教师流失原因，并在此基础上，结合人力资源管理的相关理论，提出了相应的解决措施。
一、民办高职院校教师流失的特征
民办高职院校教师的流失呈现如下特征：第一，单向流动。教师多是从民办院校流动到公办院校，且流失到公办院校的多为中青年骨干教师。第二，季节性流动明显。每年的寒暑假期是民办高职院校教师辞职的高峰期。第三，显性流失与隐性流失并存。显性流失是指民办高职院校的教师流失到其他组织，如公办院校或是企业、政府等；隐性流失是指教师本人虽在学校，但对学校事务漠不关心，即“组织承诺水平低”，个人离职倾向高。
二、民办高职院校教师流失的原因
（一）民办高职院校教师流失的内外部原因分析
此次调查对象为广州数所民办高校的在职教师，从调查结果来看，总体平均满意度为2.98。其中，工作环境满意度最高，达到了3.39，物质回报满意度最低，平均满意度为2.41。物质回报平均满意度、职业成长平均满意度等两方面均低于总体平均值。具体如图所示：
根据调查结果，结合广东省民办高职院校的现实状况，造成广东民办高职院校教师流失的内外部原因主要有以下几个方面：
1.工资低、福利差。在此次调查中，对工资的满意度为1.8，对福利待遇的满意度为2.0。物质回报满意度远低于总体平均满意度2.98（数据来源于调查结果分析），物质报酬低已成为造成高职院校优秀人才流失的关键性因素。
民办高职院校教师薪酬满意度低，是由民办高职院校教师薪酬增长速度低于其人力资本投资增长速度造成的。近年来，由于知识更新换代速度极快，这使得教师在工作过程中支付的人力资本成本在不断上升；但由于民办高职院校追求自身利益最大化的倾向，使其教师的薪酬设计往往低于公办院校。较低的物质回报直接导致了民办高职院校优秀教师的流失。
2.薪酬体系设计不合理，缺少长期留人的吸引力，学校缺乏凝聚力。由于民办高职院校的收入高低取决于生源的多少，教师收入的不确定性较大。在薪酬制度设计方面，缺乏有效的激励机制。其一，考核标准、考核过程的不完善，使其公平性受到质疑，绩效考核制度失去激励意义。广东省部分民办高职院校管理制度尚未健全，教师工作成绩评定的标准很模糊，其评定结果说服力不强，较难获得教师的一致认可。其二，报酬差距过小，个人收入中与绩效挂钩的浮动收入部分所占比例过小，起不到激励的效果。从此次调查的几所民办高校来看，民办高校教师收入主要由基本工资与绩效工资两部分构成，其中绩效工资所占总收入的比重约为20%～30%，教师的考核等级虽然分为A，B，C，D四个等级，但90%的教师考评结果在B等级，10%考评结果在A等级，C，D等级只是摆设。其三，从教师的薪酬结构来看，主要是基本工资和短期激励，长期激励较少。教师在校工作期间，行为具有短期性，基本不考虑学校的长远发展，只考虑个人短期收入的高低，教师行为的短期性，表现为将民办高职院校作为跳板，一旦获得职称或是有了新的机会，就马上跳槽。
3.民办高校人力资本投资不足，职业发展空间受限。民办高职院校激励体系设计中，关于非经济性心理效用方面，如职业成长、情感满足等，存在着较大不足。此次调查中，涉及教师职业成长的几个问题：“您所在学校能为您提供丰富的社会实践资源”“您所在学校对您科研活动的开展提供了很多制度支持”“ 您在学校中能得到学习和培训的机会”“努力工作会给您带来提升机会”等，满意度分别为2.4、2.7、2.8、2.9，均低于总体平均满意度2.98，被调查者对所在院校的职业成长环境满意度较低。
人力资本投资不足，一方面是由于人力资本投资风险性较大，抑制了民办高职院校的投资积极性；另一方面，也是由于部分民办高职院校缺乏长远发展眼光，注重短期效益所引起的。对教师人力资本的投资不足又直接导致了教师对自身职业生涯发展的不满，离职率增加。离职率的不断升高，进一步加大了投资的风险，抑制了投资，最终陷入了恶性循环。
4.教师聘任制度的随意性，教师缺乏安全感。民办高职院校多采用聘任制。一方面，聘任制可以较好地维护学校利益，约束教师的行为，提高其责任心。另一方面，则大大增加了民办高职院校教师的任职风险。民办高职院校的教师都是“合同工”，任职风险远高于公办院校，这使得优秀人才都倾向于到公办院校就职。
5.社会地位和权益未得到应有的尊重和保障。《民办教育促进法》明确规定了民办与公办学校的教师具有同等的法律地位，享有同等的权利，但事实并非如此。民办老师是“企业编制”，各种福利待遇依靠学校自身的经营状况，没有切实保障；而公办老师是“事业编制”，不但工资待遇有国家财政拨款保障，在职称评定、教师评优、生活补贴、医疗保险、退休养老、子女就学等方面都享受政策倾斜。
6.政府对民办高职院校缺乏有效的监管。广东省为保证民办高职院校的办学质量，会进行各种形式的评估，目的在于督促高职院校规范办学，提高教学质量。评估对民办高职院校硬件设施的完善起到了很好的监督作用，但对民办高职院校教师的培养和发展，却并未带来实质性的帮助。评估结束之后，许多教师被直接解聘或是被迫辞职，这进一步加深了教师的不安全感。
（二）民办高职院校优秀教师流失原因的理论分析
结合双因素理论与公平理论，对导致民办高职院校优秀教师流失的原因，我们能有更加深入的认识。
1.双因素理论分析。民办高职院校优秀教师流失是内外部因素共同作用的结果，主要有“外部机会”和“内部的不满意”。“外部机会”属于高职院校不可控因素，主要涉及教师的机会成本。市场经济条件下，人才资源通过市场会被配置到机会成本相对较低的岗位。以此次调查为例， 40%以上高职院校教师具有研究生学历，97%以上具有本科以上学历。较高的学历，使得教师“外部机会”较多，导致了优秀教师的流失。“内部的不满意”则主要来自于保健因素。根据赫茨伯格的双因素理论，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。激励因素得到满足会产生积极的激励效果，若无法满足也不会导致不满。保健因素得到满足不会产生积极的激励效果，但若保健因素无法得到满足，则会导致员工的“不满意”，会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。
在此次调查中，教师满意度最低的四个问题均属于保健因素范畴，保健因素若不能得到满足，会引发员工对工作不满情绪的产生，造成消极的影响。
2.公平理论分析。公平理论认为：人的工作积极性不仅与个人实际报酬有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平密切相关。
民办高职院校教师的不公平感主要来自于两个方面：横向比较的不公平与自我比较的不公平。一方面，横向比较的不公平。民办高职院校的教师在付出同样多劳动的情况下，无论社会地位、工资待遇或是职业前景，都不及公办院校。另一方面，自我比较的不公平。民办高职院校工作强度、工作压力较大，教师时间、精力上付出较多。但这些付出却未能在工资福利待遇上得以合理体现。不公平感的存在直接导致了民办高职院校优秀教师的流失。
三、防止民办高职院校优秀教师流失的对策
要解决民办高职院校优秀教师流失的问题，必须以理论为基础，结合现实状况，从民办高职院校的组织内部与其所处的外部环境双管齐下提出解决问题的方案，具体可从以下几方面入手：
（一）引入宽带薪酬体制，改善优秀教师的物质待遇
在薪酬体制设计方面，民办高职院校可考虑引入宽带薪酬体制。所谓宽带薪酬是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构加以改进而提出来的一种薪酬制度。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及较宽的变动范围。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比例可能达到200%、300%，通过宽带薪酬体系的设计可解决民办高校教师薪酬差距过小、激励性不足的问题。
以专职教师为例，由于民办高职院校职称晋升困难，若教师薪酬的高低仅与职称晋升相关，则教师加薪机会较低。可考虑在每个职称级别中设置不同的等级，且等级之间差距拉大，这样，尽管教师无法在职称上提升，但由于年资、绩效的不同，在薪酬上也会有不同的体现。
此外，在教师福利等方面，除基本的福利以外，可考虑根据本校教职员工的实际情况，设置一些特殊的福利，满足本校教师员工的个性化需要。如在此次调查中，开放式问题部分，目前最希望学校解决哪些方面的问题，很大比例的员工选择了希望学校解决住房问题。针对这些个性化需要，学校可设置相应的福利，进而增加员工满意度，留住人才。
（二）加强校园文化建设，形成情感留人的氛围
作为高学历的脑力工作者，除了物质层面的需求以外，精神层面需求的满足同样重要。加强校园文化建设，给予教师更多的人文关怀，营造学校和学生对教师尊重的氛围，这样才能给教师主人翁的感觉， 形成归属感，进而调动其积极性。从而使他们全心全意投入到教学工作中，把民办教育当作自己的事业来做。
（三）为教师提供职业成长平台
在职业成长方面，与公办院校相比，民办院校无职称评定资格，这对于青年教师未来的职业发展造成一定阻碍。在民办高职院校中，可考虑采用国家、学校职称认定的双重方案。民办职业院校可根据自身情况，评定职称，作为“内部粮票”在本部门内部流通使用，其待遇可另行具体规定。这样可激励教工努力提高工作水平，也是留住优秀教师的一种方法。
此外，对青年教师可通过实施职业生涯规划，帮助他们明确发展前景，树立信心，进而减少优秀青年教师的流失。在进行职业生涯规划时，可考虑将青年教师的个人职业生涯目标与学校的发展规划结合起来，实现学校与个人的共同发展。
（四）完善教师聘任制度， 为教师的可持续发展提供平台
民办高职院校教师不公平感的另一来源在于付出与所得不对等。要消除此种不公平感，首先，学校应规范聘用标准、考核指标，使聘用、考核更加客观、公正。其次，在薪酬体系中设立较为公正、能被教师认可的绩效考核指标，薪酬设计必须反映岗位的真实价值。一方面要确保教师的薪酬水平能反映其知识积累的劳动时间；另一方面还要体现出教师在工作岗位上所创造的价值。不同的教师在工作强度、工作能力、知识结构上存在较大差异，且不同门类知识的积累所花费的时间不同，其劳动所创造的价值水平也存在着差异。只有科学地考核、确定每一个岗位的作用和价值，并在薪酬发放上充分地体现这种差异，才能调动教师的积极性。使得每一个岗位对相适宜的教师具有吸引力。如教学、科研难度较高的岗位，在设计薪酬时可考虑其岗位的特殊性，适当与其他教师岗位拉开收入差距。最后，学校应避免随意解聘教师的行为，以免对在校教师造成不利的心理影响。
（五）提高民办高职院校教师社会地位，保障其平等权益
横向比较产生的不公平感也是导致优秀教师离职的重要原因。要消除此种不公平感，一方面，要消除民办高职院校与公办院校存在的地位差异。民办高职院校教师社会地位的提高，需要社会和政府的支持。广东省政府应出台相关法规，保障教师的合法权益。另一方面，在民办高职院校教师的职称评审、课题申报等方面，应与公办院校同等对待。
（六）加大社会保障资金投入，解决教师后顾之忧
在政府加大公办高校投入的同时，应适当倾斜和补贴民办高校，适度改善民办高校教师福利待遇，稳定民办高校教师队伍， 使民办高校办学质量得到进一步的提高。
民办高职院校优秀教师的流失，反映出的不仅是民办高职院校自身的问题，也折射出我国高职教育外部环境的种种不足。要确保民办高职院校在内涵上得到进一步的提高和深化，需要的是民办高职院校、政府、公众的共同努力。
[参考文献]
[1]邓小琼.广州市民办高职院校人才流失的原因分析[J].现代商业，2010（21）.
[2]何应林，陈丹.论影响民办高校青年教师成长的学校因素[J].黄河科技大学学报，2010（4）.
教师任职期满工作总结范文第4篇
【关键词】职业倦怠 工作满意度 高校教师
基金项目：本文为陕西省教育厅项目“商洛市新入职幼儿教师职业适应及其影响因素的研究”（项目编号：14JK1219）。
前 言
职业倦怠是指由情绪衰竭、去人性化、成就感低落三个维度构成的一种心理状态[1]。高校教师的职业倦怠，是指教师不能应对环境变迁和学校工作要求不断提高时的一种极端反应，是教师长期伴随压力体验而出现的生理、情绪、情感的耗竭状态[2]。其不仅会影响高校教师的身心健康和生命质量，而且还会影响高等教育事业的发展。工作满意度是工作者对工作情景的一种主观反应[3]。教师工作满意度是教师对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法[4]，探讨高校教师的工作满意度问题，可以了解高校在管理等方面的优势和不足，为高校进行有效的人力资源开发和利用、增强竞争力提供依据，对广大高校教师安教乐教、促进高等教育持续健康发展也具有重要意义。
研究方法
1.问卷调查
本研究采用随机抽样法，对陕西省6所高校的教师进行问卷调查，发放问卷共250份，问卷回收220份，有效问卷共207份，回收率为82.8%。其中，男95人，占45.9%，女112人，占54.1%；工作年限5年以下74人，占35.7%，6～10年63人，占30.4%，11～20年47人，占22.7%，21年以上23人，占11.1%；文史类94人，占45.4%，理工类89人，占43.0%，艺术类24人，占11.6%。
2.研究工具
（1）MBI-GS工作倦怠量表（通用版）
本问卷共有15道题目，分为3个维度（情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落），其中情绪衰竭感5个项目，玩世不恭4个项目，个人成就感低落6个项目。采用七点计分法，要求被试者根据自己的实际情况进行选择，量表具有较好的信效度，此量表适用16岁以上各个行业的所有人群。
（2）工作满意度问卷
本问卷共有61道题目，6个维度。其中领导与管理11个项目，工作任务11个项目，收入与福利8个项目，同事关系8个项目，学校环境10个项目，自我实现13个项目。
研究结果与分析
1.高校教师职业倦怠现状分析
高校教师在情绪衰竭、玩世不恭2个维度的平均分都低于理论中值3，职业倦怠总分低于50，说明高校教师职业倦怠水平较低；在教师职业倦怠各维度上，按照倦怠水平从低到高依次是：玩世不恭、情绪衰竭、成就感低落。成就感低落水平相对较高，且高于理论中值3。职业倦怠各维度高于理论中值的比例分别是12.6%、8.7%、52.7%，其中成就感低落水平占比例最大，有超过半数的教师自我评价较低。职业倦怠总分高于50分的比例是42.5%，其中50～75分的占39.6%，说明这些教师存在一定的职业倦怠，需要进行自我心理调节；75～100分的占2.9%，说明这些教师职业倦怠比较严重，已经影响了正常的工作。
2.教师职业倦怠的差异分析
对不同专业教师的职业倦怠水平进行差异检验，结果表明，高校教师职业倦怠在专业类别上存在显著差异，其中艺术类教师职业倦怠程度最高（61.156±20.550），其次为文史类（47.971±10.983），理工类（45.467±13.098）最低，并且文史类和理工类的情绪衰竭程度、职业倦怠程度都低于艺术类，达到显著水平。对不同工作年限的教师的职业倦怠水平进行分析，结果表明，职业倦怠总分在工作年限水平上存在显著差异，在情绪衰竭维度上，工作年限5年以下的教师显著低于工作11～20年的教师，而职业倦怠总分上又显著低于工作年限为6～10年的教师。
3.教师工作倦怠与工作满意度的关系探讨
从表1可以看出，高校教师工作满意度水平与工作倦怠呈显著负相关，工作满意度水平越高，工作倦怠程度就越低。工作倦怠总分与工作满意度的领导与管理、工作任务、收入与福利、同事关系、自我实现维度呈负相关，并达到显著水平。工作满意度总分与工作倦怠的情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落维度呈显著负相关。进一步回归分析表明，工作满意度解释了工作倦怠17.5%的变异，说明工作满意度对工作倦怠有较高的负向预测作用。
讨 论
高校教师职业倦怠水平总体比较低，超过一半的教师对自己评价较低，缺乏客观性，出现成就感低落现象，其原因可能是受中国传统文化的影响，中国人比较含蓄内敛，在对自己进行评价时普遍偏低。
在工作倦怠的各维度以及总分上，艺术类的教师得分高于文史类和理工类，究其原因可能是大部分进行艺术创作的人都追求自由，喜欢创新，艺术创作的灵感来自于对不同环境的感知，而学校按部就班的生活缺乏新意，从而导致了他们高水平的工作倦怠。在成就感低落维度上，文史类高于理工类，可能是由于文理科专业素养不同造成的，文科老师相对比较感性，情绪的起伏比较大，对自身进行评价时也易受情绪的干扰，而理科的教师大多比较理性，能够从事物的本质着眼，客观地对自己作出评价。
工作年限为5年以下的教师工作倦怠总分以及在各维度上的得分都较低，可能是由于刚参加工作的教师对教学工作还保持着较高的新鲜感和积极性，对工作充满热情，能有效地处理教学和科研工作，因此工作倦怠程度较低。对于工作21年以上的教师，他们基本上已获得较大成就，在事业上的上升空间非常小，因此，在工作过程中会缺乏成功体验，再加上年纪已经偏高，会出现注意力不集中、思维力下降的现象，生理上的不足也会导致他们对自己的评价偏低。
分析高校教师工作倦怠与工作满意度的关系可知，高校教师的工作满意度越高职业倦怠就越低，领导的管理方式、工作任务的多少、薪资的高低以及教师能否充分自我实现都会影响教师的工作倦怠。通常情况下，不合理的奖惩制度、独断的领导方式、繁杂的工作任务、失调的人际关系、工资薪酬偏低、在工作中不能充分发挥自己的聪明才智等都会导致职业倦怠。一般情况下，工作满意度较高的教师相较于满意度低的教师而言，他们对工作更加充满热情，能投入更多的时间和精力用来处理工作中的难题，对自身进行评价时也能更客观一些。
结 论
就总体而言，高校教师职业倦怠总体水平偏低，但是超过半数的教师对自己评价过低，出现成就感低落现象。职业倦怠在专业和工作年限上存在显著差异，其中艺术类和工作时间为6～10年的教师倦怠程度最高。工作满意度对工作倦怠有较高的负向预测作用。
建 议
针对以上研究结果，为改善高校教师职业倦怠和工作满意度，笔者提出如下建议。
1.建立客观、公正的教师考核标准和宽松的环境以促M教师发展[5]，重视教师未来的发展，让教师充分了解学校对其的期望和要求，并根据教师的工作表现和意愿为每个教师制订职业生涯规划，并为其提供培训和自我发展的机会。
2.实行开放、民主的行政管理体制。在学校作出有关决策时，要尽可能做到公正、透明[6]，提高教师的参与度，减少误解，同时给教师较大的学术、专业自和参与高校决策的机会。
3.在教师入职前对其进行培训，让他们对其职业特性的形成正确认识，并对未来可能面临的压力做好充分的思想准备[7]，从而能够坦然面对工作中的各种挫折。
4.创设一种有利于公平竞争、沟通交流、团结协作、求实创新的文化氛围[8]，才能使教师保持高度的工作热情，积极投身于教学工作。
5.完善考核制度，充分发挥制度的导向、激励、改进、鉴定等功能[9]，从而激活教师的工作热情和积极性，增强成就感，减少职业倦怠的发生。
参考文献：
[1]Maslach，Burnout：The Cost of Caring Englewood Cliffs（NJ：Prentice-Hall，1982）.
[2]田伏虎：《大学教师职业倦怠问题分析》，《河南社会科学》2006年第14卷第5期，第185页。
[3]Hoppock.R：Job Satisfaction （New York： Haper&Row，1935）.
[4]李微光、陈素萍：《高校教师工作满意度调查问卷的编制与分析》2007年第23卷第7期，第88页。
[5]吴娴：《研究型大学教师工作满意度与职业倦怠关系研究》，学位论文，大连理工大学，2009。
[6]刘燕：《高校教师的组织支持感与职业倦怠》，学位论文，西北师范大学，2008。
[7]彭颖：《高校教师职业倦怠研究》，学位论文，湖南大学，2012。
[8]林万成：《从马斯洛的需要层次理论看高校教师的职业倦怠》，《改革与开发》2009年第5期，第168-170页。
教师任职期满工作总结范文第5篇
论文摘要:教师的工作满意度是教师对其工作整体及工作不同方面的满意程度。教师工作满意度的i高低直接影响教师工作绩效的提高和教师队伍的稳定。在对工作满意度的涵义以及测量工具进行回顾的基础上，对国外教师工作满意度的研究从不同方面进行了回顾。
1.工作满意度的研究概述
1.1有关工作满意度涵义的研究
自Hoppock对工作满意度的研究至今，工作满意度成为组织行为学领域中被研究最为频繁的一个变量（1997)，究其原因，正如WilsonandRosenfeld(1990)指出的那样，主要由于员工对工作所持的肯定或否定态度会对组织行为的许多方面产生巨大影响。但由于研究理论基础和研究对象的不同，学者们对工作满意度涵义的界定也有所不同。总体来讲，工作满意度的定义主要是3个方面的:整体型定义、构面型定义、期望差距型定义。
1.1.1整体型定义。整体型定义或整体工作满意度(over-alljobsatisfaction)是人们对其工作所持的一种总体的、综合的情感反应。Seal和Knight认为满意度是员工对其工作的一种整体的态度反应与评价(Seal和Knight,1988)oIandy则认为工作满意度是个体对其所从事职业、工作条件与状况的一种总体的、带有情绪解释的感受(Iandy,1989)。这种定义从工作整体进行考虑，并不涉及工作满意的构面、形成原因与过程。
1.1.2构面型定义。构面型的定义或称构面满意度(jobfacetsatisfaction)是指员工对其工作各构面的满意程度(上司、报酬、同事、提升等)。这种定义认为满意度是员工对其工作构成的各方面的认知评价和情感反应。WheeIess等认为工作满意度是个人对工作环境不同层面的情感性反应(Wheelers等，1986)。不同的人对同一工作的感受不一样，同一个人对同一工作中不同方面的感受也不一样。所以工作满意程度受到员工个人特征和工作构成因素的影响。从工作构面定义出发可解释员工对工作各构面的满意度状况。
1.1.3期望差距型定义。期望差距型定义(ExpectationDiscrepancy)认为工作满意度是人们对他们工作的喜欢程度，它取决于员工从工作中实际所得与他们期望所得之间的差距。差距越大，满意程度越低;差距越小，满意程度越高。DawisandLofquist(1984)认为工作满意度决定于员工对工作环境满足个人需求程度的评价。一个具有高满意度的员工对工作持积极态度，而对工作不满意的员工将对工作持消极态度(Bobbins,Waters-Marsh,Cacioppe, Millet,1994)。
通过对以上不同类型概念的解释，可以看出整体型概念能够较好地反映员工对工作的总体满意程度，但难以体现员工对工作不同方面的满意程度;期望差距型概念则着重工作中员工的需要、价值与期望彼此间的相互影响，进而决定员工是否满意，对于激励员工方面意义较大;构面型概念则能够反映员工对其工作不同方面的满意程度，便于管理者清晰地了解员工对复杂的工作因素的不同感受，以便给出相应的管理政策。
1.2有关工作满竟度测蚤的研究关于工作满意度的测量，主要有两种方式，一种是整体工作满意度测量，这种测量通常是通过问一个简单的问题，如“总体来讲，你对当前的工作满意吗?”;另一种方式是用包含有对工作不同方面(facet)的量表，来测量员工对上司、报酬等各个工作构面的满意度。
关于教师工作满意度测量方面，国外的研究相对比较成熟，总体来讲，比较可靠和有效的测量工具主要包括:工作满意度问卷(JSS)(Spector,1997);工作描述指数(JDI)(Smith,Kendall Hulin,1969);明尼苏达问卷(MSQ)(Weiss,Dawis,England Lofquist,1967);工作诊断量表(JDS)(Hack-man O1ham,1974)。
工作满意度问卷(JSS)旨在测量不同职业员工的工作满意度，比如当用于测量教师工作满意度时，可以把因素上司(supernsor)改为校长(principal)璐用来评价工作的九个方面，如报酬、提升、管理者、边缘福利、临时报酬、操作程序、同事、工作性质、沟通。JSS具有36个项目，采用李克特6点评分法(非常不同意、一般不同意、有点不同意、有点同意、一般同意、非常同意)。
工作描述指数(JDI)JDI是由P.C.Smith等心理学家(1969)编制而成的测量工作满意感的量表。它通过72道题评估了工作满意度的五个方面，分别是:工作本身、上级、报酬、提升机会、同事。其中，每一项目由9一18个问题组成，每个问题都有对工作满意感某方面的描述及其具体的分值。具体测量时，先让员工对每一项目的描述进行评定，然后将员工选择的描述及其分值加起来，就可得员工在工作各方面的满意感状况。
明尼苏达问卷(MSQ)是1957年由明尼苏达大学工业关系中心的研究者们编制的。MSQ量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表((3个分量表)。短式MSQ主要维度有:能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、常识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督一人际关系、监督一技术、变化性和工作条件。长式M阅包括I00个题目，可测量员工对20个工作方面的满意度及一般满意度。对员工的总体满意度和各构面满意度都能够进行较好的测量，但由于长式量表问题太多，考虑到由此会加重被试负担而难免带来误差，所以常用短式问卷。
工作诊断量表(JDS)是Hackman和Oldham在他们的工作特征理论的基础上于1974年编制而成。它测量了整体工作满意度和特定方面的工作满意度。整体工作满意度包括3个维度，分别是:整体满意度(5道题)、内部工作动机(6道题)、成长满意度(4道题)。它们通常被合成为对工作满意度的单一的测量维度。JDS也可以用于对工作稳定性、补偿、同事和上级等方面满意度的测量。对这些方面满意度的测量也可以与成长满意度的测量合并起来使用。
2国外教师工作满意度的研究概述
2.1教师工作满意度的结构及影响因素研究
2.1.1教师工作满意度结构的研究。许多的学者在探讨教师工作满意度结构时，都是在借鉴其他研究中有关工作满意度结构的基础上进行的。其中，在总结大量因素分析结果的基础上，提出工作满意的主要评价因素包括管理、晋升、工作性质、上司、工资报酬、工作条件、同事等7个方面;Friedlarder通过因素分析抽出工作满意度的3个因素:社会及技术环境因素(包括上司、人际关系、工作条件等方面)、自我实现因素(个人能力等的发挥)、被认可的因素(工作的挑战性、责任、晋升等);Smith,Kendall Hulin提出的工作本身、工资、晋升、上司、同事五个因素则似乎影响更大。
Simmons(1970)曾专门研究了教师工作满意度的结构因素，并把它们分为两类:内容方面的和环境方面的。内容方面的因素涉及教学过程本身(如教学绩效、工作本身的性质)，而环境方面的因素包括工作状态(如人际关系、学校政策、薪金等)。他认为环境方面的因素只能降低教师在低层次需要上的不满意，而不能产生满意感。内容方面的因素是和马斯洛需要层次理论的顶端需要(自尊、自我实现)一致，这些与内容有关的因素才是产生满意感的主要因素。的研究结果和Hetzberg的双因素理论基本一致。
2.1.2教师工作满意度影响因素的研究。国外关于教师工作满意度影响因素的研究比较多。研究发现，教师工作满意度除了受性别、年龄、受教育程度等个体因素的影响外，还受组织气氛、工作压力、领导行为、职业声望，以及人格特质等因素的影响。
许多个体因素以不同的方式影响工作满意度。这些个体因素如性别、年龄、婚姻状况、有无子女、工作经历等。性别因素常被认为是影响工作满意度的重要因素，但是有关男性与女性之间满意度水平的结论性发现目前还没有FieldandBlum,1997;KleckerandLoadman,1999;Oshagbe-ari,1997,1999,2000)。另外一个个体因素是年龄(HerbertandBurke,1997;Oshagbemi,1999,2000)。许多研究发现，工作满意度与年龄之间存在着正相关关系(如LeeandWilbur,1985;Weaver,1980)。而另有研究却发现在年龄与总体满意度之间存在着U型相关，或者无显著相关(Henberg等，1957;Singh等1980)。其它影响工作满意度的个体因素如婚姻状况、子女的数量、教育水平，以及工作经历等，对此，已有研究却有着互相矛盾的发现(Bedeian等，1992;King等，1982;IQeckerandLoadman,1999;LeeandWilbur,1985)。
AthanasiosDKoustelios(2001)通过对300多名希腊教师的调查研究发现，某些个体因素如性别、年龄使教师在不同方面的满意度呈现出显著差异。例如，性别因素只对工作环境这一方面的满意度存在显著影响，女教师对工作环境比男教师更满意。这些发现与eizberg等的研究结果相似。Herrberg等发现女员工比男员工更趋向于看重工作环境。婚姻状况对教师工作满意度没有表现出显著影响，这一发现与Bilgic等的研究结果(Bilgic,1998;Saiyadi-an,198s)一致，但Leung等(2000)的研究却发现，已婚大学教师比单身大学教师有着更高的工作满意度。BeverlyMK,WiiliamEL(1999)的研究还发现，性别和教龄对于小学教师的薪水和发展机会没有影响。AthanasiosDKoustelios(2001)在研究中还发现工作经验对上司和提升方面的满意度有显著影响作用。工作阅历越丰富，教师对上司和提升的满意度就越高。这一结果与Maghradi(1999)的发现一致，Maghradi(1999)的研究发现工作阅历越丰富的员工对上司的满意度就越高。
Barkdoll(1991)的研究发现在压力与工作满意度之间存在这样一种关系，即最满意的教师表现出低的工作压力感和高的工作满意度，而最不满意的教师表现出高的工作压力感与低的工作满意度。
Clarke和Keating(1995)的研究发现与学生的互动是教师最满意的方面，而缺乏管理支持是教师最不满意的方面。Perkins(1991)发现教师工作满意度并不明显地受一些环境变量的影响，如性别、教龄、学校类型等。Perkins同时也发现教师最满意的是同事，最不满意的是薪酬。过低的薪酬、低的职业地位以及过重的作业任务是影响教师满意度的普遍因素川。有些研究发现自我效能感对工作满意度有直接或间接的影响(GianVC,2003);工作环境与工作满意度有正相关(IrvinSS,2000);学校地理位置如郊区或市区(DerlinRL SchneiderGT,1994)也对工作满意度有影响;郊区的教师工作满意度比市区的教师工作满意度要低(CraigAM,2002)。
如果借鉴AthanasiosDKoustelios在其研究综述中对工作满意度影响因素的总结，那么教师工作满意度的影响因素可分为3类:①与工作环境(worksettings)有关的因素;②与工作特定构面有关的因素;③与个体有关的因素(individuals)(Baron,1986)。
另外，KatharinaMichaelowa在其著作中，专门对影响教师工作满意度的变量进行了总结，有如下几组:①描述教室环境和学校设施的变量(如班级规模与结构，学生人班成绩，教室设备等);②描述教师个体的变量(性别、家庭状况、工作经历等);③描述教师的任职合同的变量(国家公务员、私立学校雇员，或教学外的附加工作等);④描述人际关系的变量(教师与同事的交流、与学生父母以及与学校管理者的沟通等)。
2.2教师工作满意度的其它相关研究
2.2.1工作满意度与教师缺勤率。缺勤是一种增加组织劳动力成本、降低组织效率的现象。在学校中，缺勤对学生的学习非常不利。有数据显示，教师平均每月缺勤在半周左右。ith(1977)认为工作满意度在组织成员是否决定缺勤的行为中起着关键作用。Steers和Rhodes(I978)发现多种因素影响组织成员是否决定缺勤，这些影响因素包括低的工作满意度和认为缺乏进一步的发展机会。那些不喜欢自己工作的员工将会逃避工作(McShane,1984)。但这一观点在经验中却又很难被证明(Hackett Guion,1985)学者们认为，工作满意度与缺勤之间的这种微弱相关可能有着另外一些复杂原因，比如许多人并不喜欢他们的工作，但由于经济问题却被迫出勤。
这一点和罗宾斯的观点一致，罗宾斯在其著作中指出，满意和缺勤之间存在着一种稳定的消极关系，但是这种相关仅达到中等水平—通常小于0.40。尽管通常认为不满意的员工更可能缺勤，但是其它因素影响着这种关系并减小了相关系数闭。
2.2.2工作满意度与教师离职。离职对一个学校组织来说是非常不利的，它无疑也是扰乱学生的正常学习的因素，因为学生们可能已经同一些特定的教师建立了某种正常的关系，而且学生们经常渴望他们的生活和学习能够更加稳定(Woods,1989)。对学校组织和全体员工来说离职也很不利，因为那会花费更多的时间在相互熟悉的过程和补充、招聘新员工上。同时，Woos‘的研究表明，在不同的机构中对一个人进行投资是很难的，因为每一个人都有自己的不同特征与文化背景。超级秘书网
教师离职的原因通常是薪水太低，有限的发展机会，以及在有限的时间里要完成太多的工作任务等(Litt Turk,1985)I,adwig(1994)认为缺乏领导支持也是教师离职的一个普遍原因。Marlow,Inmar,andBetancourt-Smith(1996)则认为教师离职的原因是由于学生的学习成绩差，学生缺乏学习动机，教师得不到社区、家长、学生和管理者的尊重等。可以看出，这些因素导致教师产生低的工作满意度，从而也使教师选择离开本职业。
Woturba等(1991)的调查结果显示:员工对于期望实现的满意度显著而直接地与离职呈负相关。员工在工作后所得到的实际状况(工作环境、薪酬福利等方面)与工作前的期望越符合，离职倾向越低。Fdelwich和Broils材(1980)发现对工作不满意的员工变得对组织不是很忠诚，甚至完全放弃这个职业(Hutin,Roznowski, Hachiya,1985)。
2.2.3工作满意度与教师身心健康。职业倦怠或职业枯竭(Burnout)被认为是发生在某些职业员工中的情感枯竭、情感解体和个人成就感降低的一种综合症状(Maslach,1982)。它是由于频繁地同他人交往而产生的长期情感压抑的一种反应，尤其是在当他们感到困惑时，这种反应会更为强烈。它也可以被认为是工作压抑的一种表现(Maslach,1981)Maslach和Jackson(1981)认为，职业倦怠有3个部分组成，“人格解体(Depersonalisation)"—情感远离了本人而表现出的对他人的无情和漠不关心;“情感枯竭(Emotionalexhaustion)"—是一种疲惫和缺乏工作热情的感觉;“个人成就感的降低(Reducedpersonalaccomplish-ment)"—感觉所从事的工作毫无价值。Maslach和son(1981)认为，情感过重负荷所带来的情感枯竭，是职业倦怠的核心。如果一个人陷入情感枯竭中，这将导致他们自己情绪的过度紧张，和被他人所强加的情感要求所带来的感情崩溃。对这种状况所产生的心理反应就是情感枯竭。人们缺乏充足的精力面对新的一天。
