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中职教师年度工作总结范文第1篇
一、认真做好退离休教师工作 同时，为了全面贯彻“三个代表”的重要思想，充分体现党和政府对退离休教师的关心，区教育局、教育工会在1月16日—17日分三组对全区部分贫困教师进行了慰问。另外，一年来，我们对生病和病故的老教师及时组织慰问和探望，帮助教师解决实际困难，切实为全区离退休教师办了不少实事。 为迎接浙江省第十八个老人节的来临，我们教育工会于九月二十八日组织局机关部分退休教师开展“温州一日游”、座谈会等活动，使老人们老有所乐。
二、及时召开会议，布置工作
3月18日，我们在教育局二楼会议室召开了“表彰xx年度＊＊区教育系统优秀工会积极分子”大会既“＊＊区教育工会工作会议”。副局长在会上讲了话，工会主席对xx年的工作作了总结，并对xx年的工作作了布置。会上各工会主席认真学习了＊＊区校务公开的实施细则，并对校务公开实施的具体要求和评估细则作了说明，并要求把学校的民主管理和校务公开工作提高到学校工作的议事日程上来。
三、推行学校民主管理，开展校务公开评估检查
从二三年十一月十三日开始，区教育局以 为组长，区教育工会、基财科、局纪委等科室同志组成了校务公开评估考核组。分二组对全区 所公办直属学校和 所小学幼儿园进行了校务公开评估考核，考核组根据 号文件精神，认真对本资料权属公务员测试网--文秘频道严禁复制剽窃照区教育局制定的《＊＊区xx年校务公开考核评估细则》对各校进行全面认真的检查，根据＊＊区xx年校务公开考核评估细则遂条进行核对打分。通过这次校务公开考核评估，极大的推动了我区学校的民主管理工作，使广大教师的主人翁精神得到充分体现。
四、开展多种形式的活动，丰富教师的业余生活 1 2 3
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营造了人人重视体育锻炼的浓厚氛围。为加强体育锻炼，增强体质，开展全民健身运动掀起了一个热潮。
五、加强女职委工作
一年来，我们积极开展女职委工作，较好地完成上级相关部门布置的各项工作，进一步健全各校的女职委组织建设，依法维护女教职工的利益，切实帮助解决女教职工的实际困难，全面提高她们的自身素质，充分发挥女教师的积极性，使她们在教育教学中作出更大的贡献。
为了贯彻落实党的十六大提出的“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”的要求，全面开展创建学习型家庭活动，根据区委区府的有关文件精神，积极参加＊＊区妇联组织的学习培训、知识讲座、 演讲比赛、读书家庭评比等活动。我们推荐的教师在区妇联举办的登山活动中表现非常好，并组织开展我区女校长参加这一赛事， 同时配合相关部门做好计划生育工作，建立计划生育档案，与各校强顶计划生育目标管理责任书，确保计划生育工作顺利进行。
二六年的工作思路
二六年我区教育工会的指导思想是：高举邓小平理论的伟大旗帜，全面落实“三个代表”重要思想，深入学习贯彻十六大、十六届三中全会精神，坚持解放思想、实事求是、与时俱进，全面推进学校工会工作，为学校的教育教学改革作出应有的贡献。具体的工作思路如下：
一、以党的十六大精神为指导，进一步推进我区教育工会工作
1.学习贯彻十六大精神是我区教育工会的首要政治任务。组织学校工会开展学习十六大文献和“三个代表”重要思想，紧紧围绕十六大的主题，牢牢把握十六大的灵魂，始终抓住十六大的精髓，引导全区广大教职工深刻领会建设有中国特色的社会主义的基本理论，深刻领会、贯彻全面建设小康社会的奋斗目标和战略部署，深刻领会贯彻党的十六大有关教育方针及教育发展方向的精神，全面推进我区教育工会工作的新发展。
2.坚持理论联系实际，切实推进教育工会工作。坚定不移地依靠广大教职员工，推动我区教育改革的不断深入发展，根据教育工会的工作特点，依法履行、维护教职工的合法权益，不断探索履行这一职责的有效机制，努力探索新形势下做好群众工作的方法和经验，把教育工会的出发点和落脚点放在代表和维护教职工群众的根本利益上，工作的成效要得到群众的满意和认可。坚持工会工作与时俱进，努力实践“三个代表”的要求，尤其要做到代表广大人民群众的根本利益，努力使我们的思想有新的解放，工会工作有新的创造，工会理论有新的发展，工会工作成绩有新的突破。
二、认真贯彻《工会法》，依法维护广大教职工的合法权益
1.进一步完善学校教代会制度。依据《工会法》和“浙江省实施《工会法》办法”，加快我区各校工会组织的建设，以教代会为载体推行学校民主管理，进一步提高各级学校民主管理的实效性。凡是学校发展中的重大问题和涉及教职工切身利益的改革方案，要提交教代会审议通过方可执行。坚持一年至少召开一次教代会，不断完善和健全学校民主管理制度。认真贯彻省总工会《关于非公有制企业建立代表大会制度的指导意见》，进一步做好民办学校的工会建设及建立教代会制度，加强指导，不断规范。
2.全面实施校务公开评估考核制度。实行校务公开是落实当的十六大精神和贯彻“三个代表”重要思想的具体表现，积极推动校务公开，让我区的广大教职工“知悉校务、民主监督、参加管理”提高教师的主人翁地位，维护教本资料权属公务员测试网--文秘频道严禁复制剽窃师的合法权益，促进领导干部的自律意识，有利于标本兼治，以治本为主，从源头上预防和治理腐败。通过推行校务公开使广大教师积极参与学校事务，参政议政、献计献策，使所办的事公开、透明；干群之间互相理解，心气顺畅。营造了依法治校、以德治校、民主治校的风气；增强了学校的凝聚力。对校务公开的评估考核形成制度，分级考核、全面考核和揪查相结合，对全区各校的校务公开工作进行科学管理，及时总结校务公开工作开展的情况、实施后的效果等，使校务公开评估检查工作真正起到推动校务公开工作的全面实施。
3.发挥教育工会的监督和参与机制，当好校领导与教职工的桥梁作用。学校工会要充分发挥工会的监督与参与机制，对学校的重大改革包括教师的聘任、学校内部分配制度、改革等，工会要充分听取教职工的意见，反映教职工的呼声，提出合理的修改意见，使改革方案尽可能符合大多数教职工的意愿，并经过教代会审议后实施。民办学校要逐步试行工会代表职工与行政建立协商关系，要充分发挥工会在化解矛盾、监督、协调劳动关系中的桥梁与纽带作用。
4.关心全区教职员工的生活和身心健康。坚持送温暖活动，积极组织对因病、困、贫等贫困教师进行慰问，增强对广大教职工的人文关怀，做教职工的贴心人。积极建议和促使学校行政建设好管理好教工活动场所，广泛开展全民健身活动和文艺娱乐活动，提高广大教职工的身心健康。城市保洁管理处工会上半年工作总结和下半年工作
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三、以“效能革命”为载体，加强教师队伍建设
1.以提高教师师德师风为目标，深入开展职业道德教育。建设一支师德高尚、业务精湛、敬业奉献的教师队伍。把师德建设放在教师队伍建设的首位，深入开展以“效能革命”为主要内容的职业道德教育，激发广大教职员工的良好师德规范，作好本职工作。
2.以提高教师业务素质和家教学能力为目标，深入开展群众性教学技能系列活动。发展我区教育事业需要一支高质量的教师队伍，学校工会的主要工作要服务于教师队伍建设，找准服务于教育教学工作的切入点，树立尊重知识、尊重人才的意识；满腔热情地帮助、解决教师在学习、工作、生活上的各种实际困难；努力提高教师的业务素质，通过拜师结对、教学技能比赛等活动，鼓励教师转变教学观念，快速掌握现代教育技术，提高教育教学信息化、现代化水平。
四、以学校工会规范化建设为重点，切实加强学校工会的自身建设，增强学校工会的战斗力
1.广泛开展“教职工之家”建设活动。广泛开展“教职工之家”建设活动，把建家活动与学校民主政治建设、开展“三育人”和创师德先进等活动结合起来，搞好“先进职工之家”、“先进工会工作积极分子”的评比。重点抓好民办学校工会组织规范化建设，按照巩固成果、扩大组织、规范工作、增强活力、发挥作用的要求，继续推进民办学校的工会建设。
2.努力提高学校工会干部的自身素质。学校工会干部要密切联系广大教职工，把教职工的需要、利益、满意程度，作为工作第一标准，配好配强学校工会班子，加强培训和学习，不断提高理论水平和工作经验，不断提高工会的综合素质。区教育工会还要着重做好校务公开的监督工作，配合教育局做好校务公开的评估检查、考核工作，并加强工会财务管理和经审监督工作。
五、加强开展女职委工作，充分发挥女教职工在教育教学改革中的作用
女教职工是我区教育系统中的一支重要主力军，是我区教育教学工作的重要组成部分。各校工会要进一步健全女职委建设，要继续支持、协助女职委开展工作，依法维护女教职工的利益；切实帮助解决女教职工的实际困难；帮助女教职工全面提高自身素质；充分发挥我区女教职工的积极性，使她们在我区教育教学改革中作出重大的贡献。
六、积极主动地配合镇、街道办事处和学校搞好计划生育工作
区教育工会将进一步完善计划生育工作的管理机制，建立健全各项有利于计划生育工作的规章制度，建立我区教职工的计划生育资料档案，认真执行人口与计划生育政策。
七、 协助教育系统退协开展各项工作
做好送温暖和慰问工作，帮助教师解决实际困难，切实为全区离退休教师办实事、办好事，充分体现出社会主义的优越性。
在新的一年里，区教育工会将在上级行政部门和区教育局的领导下，团结一致、同心协力将教育工会建设成为一个广大教师的知心人，真正起到桥梁的作用，凝聚和团结广大教职工的战斗力，为我区教育教学改革奉献微薄之力。 城市保洁管理处工会上半年工作总结和下半年工作
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中职教师年度工作总结范文第2篇
关键词：中职学校；师资队伍；结构变化；建设
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）09-0011-04
近年来，中职学校招生数量呈现不断下降的趋势。面对中职学校招生难的趋势，增加中职学校的吸引力，提高中职学校的认可度与中职学校的教育质量迫在眉睫，而教育质量的提高在很大程度上取决于师资队伍的质量。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010―2020年）》指出要注重教师队伍建设，增加“双师型”教师数量，造就综合素质较高的专业化教师队伍。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》强调为中职学校教师提供接受继续教育的条件，促进中职学校教师的专业化发展。
中职学校师资队伍结构变化总体情况分析
（一）教师年龄结构较为合理，基本呈现梯队结构
年龄结构反映了中职学校教师队伍的活力和发展潜力，其结构的合理性直接关系到中职学校发展和教学质量的提高。一般来说，学校老、中、青教师的理想年龄结构比例为2∶5∶3。依据《中国教育统计年鉴》的统计结果，我国中职学校专任教师年龄结构布局较为合理，基本上形成了教师年龄的梯队结构。2005―2012年，青年教师占专任教师比重呈现下降趋势，到2012年达到42.79%。伴随着青年教师比例的下降，具有丰富经验的中年教师所占比例呈现上升的趋势，到2012年达到54.57%，大于当年青年教师的比重。2005年老年教师占专任教师的比例为3.55%，之后呈持续下降趋势，到2012年下降到占2.64%。可见，近年来中职学校专任教师基本以中、青年教师为主，老年教师比重较小，以后可能延续这一趋势，如表1所示。
本研究把35～55岁的教师定义为中年教师。
（二）教师的职称结构不尽合理，具有高级职称的专任教师偏少
从下页表2中等职业学校专任教师职称统计情况可以得出，2005―2012年，拥有正高级职称的教师占专任教师总量的比重均在0.80%以下，并呈现下降趋势（2011年除外，2011年拥有正高级职称的专任教师所占比例为0.71%，小幅度回升）。拥有副高级职称的专任教师所占比例呈现上升趋势，拥有中级职称的专任教师比例相对稳定，从2005年到2012年，比例均在40%左右。拥有初级职称的教师比例也呈现持续下降趋势，2005年拥有初级职称的教师所占比例为32.56%，到2012年下降到28.05%。未定职称的教师比例相对稳定，从2005年到2012年均在8%左右。拥有正高级职称的专任教师比例下降是由于国家对于中职教师职称评定提出了严格的要求，包括毕业学历、毕业年限、发表科研论文的数量等标准。总体来看，我国中职学校专任教师职称结构不尽合理。
（三）教师类型结构相对稳定，专业课教师与实习指导教师数量偏少
一个运行良好的中职学校，必定拥有类型结构稳定的教师队伍，即文化基础课教师、专业课教师、实习指导教师在总数量上达标，相互比例适中，这也是保证中职教育质量的重要条件。专业课教师是保证中职学校教育质量的根本，如果专业课教师数量不足，将严重影响教育质量及其专业的生存与发展。实习指导教师是指导学生实践操作，培养学生实际操作技能的指导者，实习指导教师的数量和质量将直接影响到毕业生的质量，这要求实习指导教师不仅要掌握本专业的全部内容，更要有娴熟的操作技能。教育部2001年11月印发的《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“专业课教师在教师总量中的比例达到60%左右，每个专业至少应有3～5名专业课教师。”2005―2012年中职学校教师类型结构情况见图1。
从统计数据得知，2005―2012年，中职学校专业课教师占专任教师比例呈上升趋势，而文化基础课教师所占专任教师比例呈下降趋势。到2012年，专业课教师在教师总数中占53.69%，距离《意见》对中职学校专业课教师比例的要求还有一定差距。由于对实习指导教师的要求严格等原因，2005―2012年，实习指导教师占专任教师总数的比例偏低，稳定在0.3%左右。
（四）专兼职教师队伍稳步发展，但兼职教师队伍发展缓慢
教育部、财政部在《关于实施中职学校教师素质提高计划意见》中就提高教师素质做出了明确的规定，提出加强兼职教师队伍建设，选聘高级技术人员兼职任教，进一步优化教师队伍的素质结构。专任教师与兼职教师比例适中对于真正实现校企合作，充分利用和整合教学资源，达到学校与企业双赢具有重要意义。2005―2012年中职学校专兼教师结构情况见图2。
由图2可知，中职学校教职工总数呈上升趋势，兼职教师所占比例与专任教师所占比例基本呈上升趋势。但由于兼职教师选聘难度以及管理难度较大、工资待遇较低等原因，兼职教师所占比例上升缓慢，2005年仅为8.47%，到2012年占教职工总数的10.37%。专任教师作为中职学校教师队伍的主干部分，在2005年至2012年间，专任教师比例呈上升趋势，2005年占教职工总数的60.60%，到2012年，达到教职工总数的66.55%，上升了6个百分点。
（五）中职学校教师学历水平总体偏低，具有高学历的教师偏少
教师学历达标率在一定程度上反映了中职学校教师的总体质量。随着高等教育的快速发展，中职教育要求不断提高具有硕士学位的教师的比重，这也是评价中职学校师资水平的重要指标之一。
由表3得知，无论是兼职教师还是专任教师拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏小，但基本呈上升趋势，兼职教师从2004年的4.87%上升到2012年的7.77%，专任教师到2012年达到5.15%；拥有本科学历的教师是中职学校教师的主体部分，到2012年，具有本科学历的兼职教师达到71.51%，具有本科学历的专任教师达到81.80%；具有专科学历的兼职教师所占比重呈下降趋势，由于兼职教师相比专任教师稳定性较差，2009年、2010年小幅度回落。具有专科学历的专任教师呈直线下降趋势，在2004年至2012年期间，下降了15个百分点；具有高中及以下学历的兼职教师在2004年至2008年期间呈下降趋势。由于近年来对兼职教师聘任要求的变化，重视兼职教师的实践经验，聘任部分拥有工作经验和熟练技术的技术工人，2008年之后小幅度回升，但所占比重较小，到2012年达1.50%。具有高中及以下学历的专任教师呈直线下降趋势，到2012年仅占教职工总数的0.60%。
中职学校师资队伍建设存在的问题及成因
（一）教师结构不尽合理
一是职称结构失调。通过上述分析发现，到2012年，具有正高级职称的专任教师占0.59%，具有副高级职称的专任教师占22.39%，具有中级职称者占40.57%，具有中级以下职称者占36.46%。具有高级职称的专任教师比例太小，具有中级以下职称的专任教师比例过高，这说明中职学校普遍缺少专业骨干教师和学科带头人，不利于中职学校的长远发展。二是具有高学历的教师数量少，学历水平总体偏低。表3显示，虽然在2004年至2012年间，中职学校教师学历不断提高，但无论是兼职教师还是专任教师，拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏少，到2012年，拥有硕士及以上学历的兼职教师达到7.77%，拥有硕士及以上学历的专任教师仅占5.15%。可见，我国中职学校中不论是兼职教师还是专任教师，都是以本科学历者为主，缺乏高学历的教师，甚至部分教师学历不达标。
（二）专业课教师数量不够，特别是实习指导教师亟待增加
专业课教师的数量是保证中职学校专业发展和教育质量的必备条件。根据教育部加强中职学校教师队伍建设的文件规定，目前很多学校专业课教师数量不足。但不少学校却盲目招生，无奈之下，有的从社会上聘请一些没有教学经验的人来代课，有的则由文化课教师任教。除此之外，还存在文化课教师与专业课教师比例不协调、文化课教师比例过大等问题。相对于文化课、专业课教师而言，实习指导教师数量较少，从2005年至2012年，实习指导教师占专任教师比例偏低，稳定在0.3%左右。这主要是由于对实习指导教师的要求严格，不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，懂得如何开展教学。除此之外，实习指导教师还存在管理困难等问题。这都造成了目前中职学校实习指导教师数量过少、比例偏低的现状。
（三）兼职教师数量不足，学历偏低
中职教育是为社会培养一线技能型人才的教育，应建立专任教师与兼职教师相结合的师资队伍，这样才能真正使职业教育服务于社会，紧密联系企业、产业的需求。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“到2015年，专任教师中兼职教师的比例占到30%，全国中等职业学校专兼职教师总量达到135万人左右”。建设熟悉生产一线、掌握最新技术的兼职教师队伍能充分利用社会资源，使兼职教师与专职教师优势互补，弥补部分专任教师实践动手能力不足的缺陷。但是，由于兼职教师聘任制度不健全、管理难度大等原因，我国中职学校兼职教师存在数量不足、学历偏低等问题。
关于中职学校师资队伍建设的建议
（一）健全兼职教师聘任机制，壮大兼职教师队伍
教育部等三部委联合颁布和实施的《职业学校兼职教师管理办法》对职业学校兼职教师任职资格、聘任程序、专业身份、权益保障、经费来源、企事业单位职责等进行了明确规定，把职业学校聘请兼职教师与校企合作有效地统一起来，通过聘请兼职教师促进职业学校和企业建立紧密合作的关系。采取有效措施吸收企业中具有丰富实践经验的高级技术工人，经过教育教学方面的短期培训使其具有从事中职学校教育教学的能力，把企业作为学校教师队伍的重要培养基地之一，打造高素质的职教师资队伍。而如何吸引企业中的高级技术工人从事职业教育呢？首先，可以聘任企业高级技术工人作为兼职教师承担中职学校的教学工作，享受学校教师应有的福利待遇；其次，学校可与企业建立起长期合作的关系，共同培养企业所需要的人才，调动企业参与学校教育的积极性，为学校提供高素质的职教师资；再次，可对从企业聘请的兼职教师实行多元化的激励机制，在科学考评的基础上对兼职教师实行效率优先、优劳优酬的激励原则。例如，提高兼职教师的薪金及福利待遇；允许具备条件的兼职教师参加学校教师的职称评定；适时开展一些娱乐活动、交流会，及时给予兼职教师心理上、情感上的认同和接受，调动他们工作积极性等。
（二）加强实习指导教师队伍建设，完善实习指导教师管理
实习指导教师是我国职业教育师资队伍的重要组成部分，对职业教育质量有重要影响。实习指导教师不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，更要懂得如何开展教学，实习指导教师培养是专业可持续发展的关键，实习指导教师队伍建设水平决定着职业学校专业建设的水平。为此，必须加强实习指导教师队伍建设。首先，要建立实习指导教师激励机制，包括思想上的激励和物质上的激励。思想上，可以通过思想教育促进实习指导教师对工作的热爱与激情，鼓励其不断提高自身专业素质；物质上，可以提高实习指导教师的待遇水平，增加实习指导教师这一岗位的吸引力。例如，把实习指导工作作为年终评优的硬件之一，把实践教学质量作为教师晋升、评优的依据，并与教师的薪金挂钩。其次，应对实习指导教师实行岗前培训制度，严把实习指导教师入口关，确保实习指导教师具备合格的业务水平和理论素养，胜任实习指导工作，在提高数量的同时保证实习指导教师的质量。再次，要完善实习指导教师定期考核与培训制度，对实习指导教师进行定时考核，对业务水平及理论素养不达标的实习指导教师加强培训，确保实习指导教师能与时俱进，不断提高自身的专业水平。
（三）完善教师职称评定标准，优化教师职称结构
中职学校教师职称评定必须具有职业教育特色，体现中职学校教师工作岗位特点及要求。教师职称评定标准应包含教师能力、业绩等众多方面，而每一方面的比重也应有所不同。为了突出职业教育的特点，在完善标准时可以考虑教师的类型：专业课教师要较多考虑其专业实践情况，文化课教师则较多考虑其调研情况，而实习指导教师则要多考虑其实习教学质量。总之，教师职称评定标准应多元化，同时又有所侧重，使教师职称晋升名副其实，优化教师的职称结构。
（四）加强教师培训工作，提高教师整体素质
针对目前我国中职学校教师的学历层次有待于进一步提高的实际，必须保证职教师资队伍培训工作的顺利进行。职业教育在对职教师资的培训提高上应从职业教育实际情况和教学工作实际需要出发，采取多种形式和多种渠道，实行脱产培训与在职培训相结合，长期培训与短期培训相结合，提高学历与提高专业水平相结合，提高专业理论水平与提高实践技能相结合。根据中职学校教师的专业结构、学历结构等情况，开展不同层次的培训。对学历未达标的教师抓紧学历补偿教育，可以通过专接本、自学考试等形式，提高学历达标率。同时，鼓励教师进一步提高学历层次，攻读相关专业的硕士学位，在提高学历层次的同时，完善更新自身的知识储备。
参考文献：
[1]周鸿敏.我国职教师资队伍建设的问题与措施[J].江西广播电视大学学报，1999（4）：29-33.
[2]孙雅玲.中职实习指导教师应具备的基本素质[J].机械职业教育，2009（8）：20-21.
中职教师年度工作总结范文第3篇
论文摘要：本研究对从事幼儿教师职业不足五年的新手教师与从业五年以上的熟手教师的职业倦怠与职业承诺特点进行了测查和比较，结果显示：(1)总体而言，两类教师均未表现出较严重的职业倦怠，但从职业倦怠的不同维度来看，熟手教师存在一定程度的情绪耗竭；(2)两类教师职业承诺水平存在差异，其中新手教师职业承诺总体水平偏低，而熟手教师则具有非常高的规范承诺，但两类教师的继续承诺水平均偏低；(3)随着幼儿教师职业倦怠程度的增高，其职业承诺水平呈现下降趋势，其情绪耗竭程度随教龄增长亦显著增高。
一、问题提出
职业倦怠与职业承诺是近年来国内外有关教师职业专长发展研究中关注的热点问题。对职业倦怠的界定，目前引用最广的定义是：“职业倦怠是在以人为服务对象的职业领域中．个体的一种情感耗竭、去个性化和个人成就感降低的症状”。并据此形成了有关职业倦怠的三维度模型：情感耗竭(这是职业倦怠的核心成分)、去个性化(又称“人格解体”，指个体在工作中对工作对象感受表现出消极、冷漠、疏远的态度，同情心降低)、个人成就感降低(指在工作中自我效能感降低．对自己做消极评价的倾向增长)。不难看出，教师职业倦怠不仅会使自身心身健康受到不良影响，而且会因其对工作缺乏热情和积极性，而对学生的发展造成消极影响。当前对教师职业倦怠的研究主要集中在中小学教师群体。
职业承诺指个体对职业的认同感．是否愿意承担角色应负的职责、履行角色应尽的义务。它既是一种内在的心理状态。又可以通过外在行为表现出来。现在广为接受的职业承诺三因子模型包括情感承诺、规范承诺和继续承诺三个维度。其中，情感承诺指个人愿意从事某职业的强烈愿望：规范承诺指个人从事某职业的义务感：继续承诺则指对离开某职业自身代价的认知。当前我国对教师职业承诺的研究亦集中在中小学教师群体。
综上可见，当前我国对幼儿教师职业倦怠与职业承诺的研究都比较少。本研究拟对教龄不满五年的新手教师和教龄五年以上的熟手教师在职业倦怠与职业承诺两方面的特点进行调查与分析。之所以选择这两个群体为研究的切人点．是因为这两个群体乃幼儿园一线教师队伍的重要组成：一是受生育高峰的影响，幼儿园招生规模不断扩大。幼教师资不断扩充，新手教师的数量迅速增长．有必要关注其人职后的职业心理特点；二是工作五年以上的熟手教师通常都已经成长为幼儿园的骨干教师．他们的职业心理状况直接影响着幼儿园教育教学质量，值得予以高度关注。
二、研究方法
本研究随机抽取上海市不同级别幼儿园的教师292名(均为女性)，其中一级园127名，二级园103名，民办园62名。按其从业年限．将这些教师为两组，其中教龄不满五年者为新手教师。共167人，平均年龄23．8岁，平均教龄1．9年；五年以者为熟手教师，共125人。平均年龄31．5岁．平均教龄11.0年。另外还调查了107名上岗2个月的实习教师(亦均为女性)归人新手教师组。
以连榕等编制的《中学教师职业倦怠量表》为蓝本，对之进行修订以符合幼儿教师的实际情况。该量表共21道测题，分为情绪耗竭、去个性化、成就感缺乏三个维度，采用从“非常不符合”至“非常符合”的6等级记分制，得分越高表明倦怠程度越高。该量表信效度良好，内部一致性系数为0.883，分半信度为0.801.
以连榕等编制的《中学教师职业承诺量表》为蓝本，并进行修订以符合幼儿教师的实际情况。该量表共22道测题，分为情感承诺、继续承诺和规范承诺三个维度。记分采用从“非常不符合”至“非常符合”的6等级记分制。该量表信效度良好，内部一致性系数为0.853，分半信度为0.769 .
使用上述量表，采用集体测试方式，按照统一的指导语指导被试答题。所有数据录人计算机，使用spss16.0软件进行统计分析。
三、研究结果与分析
(一)两组教师职业倦怠与职业承诺的程度表1两组教师在职业倦怠与职业承诺上的总平均分及各维度上的均分(m土sd)
从表1和表2可知，两组教师总体上都未表现出较严重的职业倦怠，除熟手教师在情绪耗竭维度上的均分高于该维度的中值3.5外，其余均分都低于相应维度的中值。以中值3.5为参照，对熟手教师的情绪耗竭程度进行单一样本t检验，结果(t=3.32 , p=0.001)显示熟手教师的情绪耗竭程度显著偏高。在职业承诺方面，两组教师总体而言属于中等偏上水平，但两组教师在继续承诺维度上的均分都低于中值3.5。以中值3.5为参照分别对两组教师的继续承诺水平进行单一样本t检验，结果显示新手教师的继续承诺水平显著偏低(t=-4.74 , p 0.001)，而熟手教师的继续承诺水平则与中值无显著差异(t=-0.91, p 0.05 ) .
(二)两组教师职业倦怠与职业承诺的差异比较表3两组教师在职业倦怠与职业承诺各维度上的差异比较
由表3可知．两组教师在职业倦怠总平均分上无显著差异，但从三个具体维度来看，新手教师的情绪耗竭程度极其显著地低于熟手教师，而在去个性化和缺乏成就感两维度上新手教师的得分则远高于熟手教师。在职业承诺方面，新手教师的总平均分显著低于熟手教师，其中规范承诺水平非常显著地低于熟手教师，在情感承诺与继续承诺两维度上尽管新手教师的均分低于熟手教师，但差异未达显著水平。
(三)职业倦怠、职业承诺与教龄的相关分析
从表4可知，总体而言，幼儿教师的职业倦怠与职业承诺呈极其显著的负相关，职业倦怠程度越高，职业承诺的水平越低；从各维度来看，情感承诺、规范承诺与职业倦怠的三个维度亦呈现极其显著的负相关。与之不同的是，继续承诺与职业倦怠总分及其各维度得分均呈现显著正相关。
表4幼儿教师职业倦怠与职业承诺的相关(n=399)
为了解职业倦怠与职业承诺随教龄增长的发展变化，进一步对幼儿教师职业倦怠、职业承诺与教龄的相关进行分析，结果发现情绪耗竭、继续承诺、规范承诺与教龄相关显著(r情绪耗竭=0.258 , p
四、讨论
(一)新手与熟手幼儿教师职业倦怠的特点及比较
与中小学教师职业倦怠整体比较严重的状况不同，本研究显示幼儿教师总体上并未表现出严重的职业倦怠，这主要得益于两组幼儿教师在职业倦怠的去个性化和成就感缺乏两维度上有着尚佳的表现。去个性化与成就感缺乏分别是职业倦怠的人际关系维度和自我评价维度，在这两个维度上的较低得分说明幼儿教师是以积极、热情的态度对待自己的工作的，具有较强的爱心;另外幼儿教师在工作中能体验到较多的成就感，对自己的工作倾向于做出积极评价，且从这一维度与教龄呈现出的显著负相关来看，这种状况会随着幼儿教师工作年限的增加、经验的丰富愈益向更好的方向发展。
尽管熟手教师在上述两维度的表现比新手教师更令人欣喜，但值得注意的是，熟手教师情绪耗竭程度偏高，并极其显著地高于新手教师。情绪耗竭维度作为职业倦怠的核心成分，代表的是职业倦怠的个体压力程度。熟手教师在这一维度上得分显著偏高，说明随着对教学常规工作的熟悉和熟练，熟手教师的工作负荷也有所增加，他们大部分成长为幼儿园教学骨干，压力感较新手时期明显增强，疲于应付，加之对工作的新鲜感已不复存在，由此容易导致工作热情和兴趣的明显降低。这一情绪耗竭状况若得不到及时缓解和消除，不仅会严重影响熟手教师的身心健康，而且可能使熟手教师以消极懈怠的态度对待幼儿及教学工作，从而大大提高教学事故发生的可能性。因此，对工作五年以上的熟手教师所承受的压力，管理部门应予以关注和重视，并尽可能采取针对性措施预防其情绪耗竭。
(二)新手与熟手幼儿教师职业承诺的特点及比较
职业承诺方面，本研究的结果与有关中小学教师职业承诺的研究结果基本一致，我国幼儿教师职业承诺的程度总体而言亦属中等水平，其中规范承诺的程度较高，情感承诺次之，继续承诺相对较低。尤其是新手教师，其继续承诺水平显著低于该维度分数的中值，这表明新手教师在刚刚人职的阶段，尽管对幼儿教师这一职业有一定的热爱，但对是否继续从事乃至终身从事这一职业仍有一些犹豫和困惑。这使新手教师的职业情感不稳定，在教学工作中一旦遇到困难和挫折就会产生沮丧、成就感低、无助、无奈等消极状况。另外，在规范承诺上，新手教师的表现也显著低于熟手教师，表明熟手教师对从事幼儿教育职业具有更强的义务感，这或许正是熟手教师继续承诺水平更高的原因。
(三)职业倦怠与职业承诺的关系
中职教师年度工作总结范文第4篇
关键词特殊教育教师，职业人格，量表。
1引言
人-职匹配理论关注人格特征与个体的职业性质之间的一致性（韩书文，2015）。该理论认为，个体具有独特的个性特征，而每一种职业因其工作性质、环境、条件、方式不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求，个体对自身与工作相匹配能力的评估是自我评价的来源之一，对于自我概念的积极强化具有重要意义（Erdogan Bauer，2009）。已有研究证实，人-职不匹配现象对员工的工作态度与生产行为有消极影响，更易产生不公平感与剥夺感（Harvey Dasborough，2015）、离职意愿（Luksyte Spitzmueller，2016）和越轨行为（Chen，Chen， Sheldon，2016）。
职业人格是个体在从事某个职业时表现出来的与职业要求相匹配的、稳定的态度以及与之相适应的行为方式（Emmerich，Rock， Trapani，2006）。教师的职业人格特质是由教师职业所规定的，是教师所表现出的有别于其他职业从业人员独特的心理品质或心理特性，包括作为教师的自我意识、他人意识、责任心、意志品质、情感及能力等（连坤予，谢姗姗，林荣茂，2017）。
特殊教育是我国教育体系的重要组成部分，特殊教育教师的职业人格影响着特殊教育的质量和水平（张茂林，王辉，2015）。已有研究发现，特殊教育教师工作的卷入度较高，容易出现厌倦、易激惹等消极情绪，压力水平较高，存在一定程度的职业倦怠问题（徐美贞，2004）。由于其工作对象的特殊性，特殊教育教师需要比普通教育教师付出更多的努力和爱心，长期处于高情绪、高情感付出状态（周厚余，2016），但工作付出与实际效果之间的巨大反差使他们对自己的职业价值产生怀疑，职业成就感低（杨柳，孟万金，2013）。面对复杂的教育对象与教学情境，除了专业知识与教育技术，特殊教育教师的职业人格特征对于特殊教育教师选拔标准的制定与师资队伍专业水平的提升具有重要的意义。
在特殊教育职业人格测量方面，目前的测量工具基本上都是基于西方文化背景开发出来的，比如职业人格量表（OccupationalPersonalityQuestionnaire，OPQ）（Matthews，Stanton，Graham， Brimelow，1990）、效标中心职业人格量表（Criterion-focusedOccupationalPersonalityScales，COPS）（宋剑祥，2013）。其中，职业人格量表由Saville和Holdsworth编制，该量表共有248个项目，31个因子，用于评估个体与工作情境相关的典型或偏好的行为（Lawrence Rock，1998）。效标中心职业人格量表是用于预测特定工作行为的个体差异而编制的一系列人格量表的总称，常见的效标中心职业人格量表包括暴力行为量表、药物和酒精回避量表、压力承受量表、客户服务量表等（Schmidt Hunter，1998）。
研究工具对于研究的创新具有至关重要的作用，但目前未有研究专门针对特殊教育教师的职业人格量表的编制。通用型人格量表虽然能够初步探测特教教师的职业人格概貌，然而通用型量表所具有的群体适应性与文化适应性问题将给深入研究带来局限性。因此，本研究将在构建特殊教育教师职业人格结构模型的基础上，结合我国特殊教育教师人才选拔、岗位设置与特教教师职业生涯规划的现实需要，开发相应的测评工具。
2方法
2.1构建特殊教育教师职业人格模型
基于政策法规和优秀教师事迹的梳理以及对特殊教育学校行政领导和特殊教育学校优秀教师的访谈，研究编制了针对普通教育教师、特殊教育教师和在校大学生（代表社会人士）三类人群的开放式量表。发放量表1000份，有效回收率98.2%。基于此，初步建立了特殊教育教师的职业人格模型，包括6个维度，分别是：（1）职业精神；（2）处世态度；（3）意志品质；（4）情绪情感；（5）自我追求；（6）职业效能。其中，职业精神维度包含4个方面：奉献、责任心、敬业、合作；处世态度维度包含4个方面：爱心、亲和力、同情心、正义感；意志品质维度包含3个方面：自律、有恒、耐挫；情绪情感维度包含3个方面：调适、乐观、平和；自我追求维度包含3个方面：朴素、平常心、进取心；职业效能维度包含3个方面：信念、创造、灵活。
2.2量表的编制及初步修订
根据初步建构的特殊教育教师职业人格模型，进一步编制特殊教育教师职业人格初测量表，包含160个项目。邀请10名特殊教育学与心理学专业背景的特殊教育优秀教师及心理学博士对所有项目进行评价，并根据其对内容及表述方式的建议进行修改，最终形成包含62个项目的初测量表，采用李克特5点计分。为初步检测初始量表的结构与题目的质量，选取黑龙江、广东、广西、山西四省共4所学校的在职特殊教育教师样本进行初测，发放量表423份，有效回收量表398份。根据“因素负荷大于0.30、共同度高于0.20、决断值（CR）达到0.001、题总相关大于0.20”的准入条件，删除16道题目，最终形成包含46道题目的特殊教育教师职业人格初测量表。
2.3正式量表编制
使用已形成的特殊教育教师职业人格初测量表，对我国38所特殊教育学校的教师进行测试，共发放量表1169份，最终获得有效量表1089份。其中，男性教师210名，女性教师879名，年龄范围是22～60岁，平均年龄为34岁，教龄在1～37年之间，其中5年以下教龄400名，6～15年教龄383名，16年以上306名。进一步依照样本的代表性将1089份有效量表分为两部分，其中样本1包含541份样本，所测得的数据利用SPSS20.0进行探索性因素分析，初步建构特殊教育教师职业人格的理论模型；样本2包含548份样本数据，基于样本2施测所得的数据，一方面利用Amos17.0进行验证性因素分析并对理论模型进行修正，另一方面用于考察正式量表的信度、区分度等其它测量学特征。
2.4特殊教育教师职业人格现状及差异分析
基于测量学指标完成修正的特殊教育教师职业人格量表按照常模取样的规则，在全国31个省市自治区共323所特殊教育学校进行测试，共发放量表4000份，最终获得有效量表3635份。其中，男性教师696名，女性教师2939名，年龄范围是20～60岁，平均年龄为36.2岁，教龄在1～37年之间。根据调查结果分析我国特殊教育教师职业人格的总体特征，同时从性别、年龄、教龄、职称等多个人口统计学变量对特殊教育教师的职业人格的差异进行分析。
3结果
3.1探索性因素分析
在进行探索性因素分析之前，首先对因素分析的可行性进行检验，结果显示，KMO=0.954。同时，Bartlett球形检验发现，近似χ2=14874.97（df=630，p＜0.001），结果表明数据样本适合进行因素分析。首次探索性因素分析结果发现，可提取14个公共维度，累计方差解释率达到67.65%。碎石图显示前7个因素的独立性非常明显，据此应先提取7个因素。依照如下标准删除不符合要求的题目：（1）因子载荷值小于0.4；（2）共同度小于0.2；（3）具有多重载荷，且载荷值接近；（4）题目归类与原有理论模型内容冲突。最终，保留36题分属7个维度，7个维度累计方差解释率为60.04%，探索性因素分析结果及因子命名如表1所示。总体来说，特殊教育教师职业人格的结构与理论构想的维度是一致的，新的结构更加直观，凸显了奉献精神，更加符合特殊教育职业的特点。
3.2项目分析
选取正式施测阶段的样本2数据进行项目分析。首先，人格量表属于非能力测验，因此通过计算被试在答案范围内作答项目的程度作为量表“通俗性”水平，即难度指标。其次，采用Pearson相关计算每一题项得分与其所在分量表得分的相关系数作为项目区分度的指标。根据表2所示，各题目的难度介于0.450～0.758，均值为0.689，区分度介于0.524～0.782，量表题目具有适中的难度与较好的区分度。
3.3信度分析
采用克隆巴赫α系数对量表进行信度分析，结果显示，分量表的克隆巴赫α系数依次为0.878，0.829，0.803，0.745，0.878，0.748，0.721，总量表为0.901，所有系数均大于0.7，表明特殊教育教师职业人格量表的内部一致性较高。
3.4效度检验
通过验证性维度分析，检验实际测量数据与假设理论模型之间的拟合程度，从而验证构建模型的稳定性与可靠性。结构效度分析表明，测量数据与构建模型之间拟合合理，量表具有较好的结构效度（各项拟合指数均达到要求，χ2/df=2.966、RMSEA=0.043、NFI=0.916、CFI=0.942、SRMR=0.063）。
3.5特殊教育教师职业人格的总体特征及差异分析
3.5.1特殊教育教师职业人格的总体特征
为便于统计，各维度以及量表总分的原始值转换为10分制，转换值介于0～10（Pike，2006；卢家楣等，2018）。描述性统计结果（见表3）显示，特殊教育教师在职业人格各维度得分均值介于7.48～9.40，特殊教育教师职业人格总分的均值为8.74（SD=0.87）。
3.5.2特殊教育教师职业人格的差异分析
从性别、年龄、教龄、职称等人口统计学变量对特殊职业教师职业人格的差异进行分析（仅列出具有统计学意义上的显著差异的项目）。结果见表4-表7。
从表4可以看出，男性与女性特殊教育教师的职业人格在事业心、效能感、自控力和奉献精神四个维度上存在显著差异。其中在事业心和自控力维度上，男性低于女性；在效能感和奉献精神上，男性高于女性。根据社会科学领域小、中、大三种参数水平对应的效应量指标临界参考值，d小于0.41为小等级（Ferguson，2009），结合效应量取值发现，上述职业人格特质性别差异的效应量较小。
从表5可以看出，不同年龄特殊教育教师的职业人格在七个维度上存在显著差异，进一步比较发现，特殊教育教师在各维度上的得分呈现随着年龄的增长而增加的趋势。根据效应量大小判断标准，η2小于0.04为小等级（Ferguson，2009），结合效应量取值，差异显著性检验的效应量较小，年龄导致的职业人格的变异占总变异的比重在0.6%～2.9%之间。
从表6可以看出，不同教龄特殊教育教师的职业人格在七个维度上存在显著差异，经简单效应分析发现，特殊教育教师在各维度上的得分呈现出随教龄的增长而增加的趋势。如前所述，教龄对职业人格变异的解释率介于0.5%～3.1%之间，效应量偏小。
从表7可以看出，不同职称特殊教育教师的职业人格在事业心、效能感、自控力、同情心、进取心、奉献精神六个维度上存在显著差异，在六个维度上的得分呈现出副高级职称最高，正高级偏低的趋势。同理，在职业人格各个维度总变异中，职称能够解释的比重在0.2%～1.9%之间，解释力较小。
4讨论
4.1教师职业人格的跨群体一致性与特异性
特殊教育教师的职业人格着重强调以下三个方面：一是以奉献精神为核心特征的事业心。教师自发表现的、超出角色规定的奉献精神是特殊教育教师的培养目标（朱楠，王雁，2015）。利他行为是组织公民行为的重要维度（Smith，Organ， Near，1983）。研究发现，教师组织公民行为在个体层面有助于教师职业认同感与归属感提升，在组织层面对校园文化氛围与学校组织效能具有积极意义（曹科岩，龙君伟，2007；毛晋平，唐晨，2014）。二是以共情为基础的情绪调控能力。共情是助人行业人士必备的职业素养（Morelli，Rameson， Lieberman，2014），指向对他人情绪的理解与共享，以共情为基础的情绪调控能力是情绪智力的具体体现（陈猛，车宏生，王丽娜，卞冉，2012），这一能力能够通过改善人际关系、提升个体幸福感水平等途径缓解个体职业倦怠（谭恩达，邹颖敏，何家俊，黄敏儿，2011）。三是突出效能感的进取心。研究表明，积极自我概念的强化与负面评价的回避是个体行为的根本性动机（Alicke Sedikides，2009）。因此基于正向自我评价形成的进取心能够让特教教师在面对不同的教育对象时，具备变革的力量，突破困境，从被动接受转为积极应对。同时，引导特教教师基于生命多样性，尊重差异化，树立人道主义精神与现代残疾人观是新时代加强特殊教育教师队伍建设的具体要求（徐知宇，王雁，2019），而特殊教育教师职业人格特征正是对这一要求的反映。
4.2特殊教育教师职业人格量表的结构
探索性因素分析结果发现，该量表包含七个维度，和最初的六维度模型存在差异，但从内容上分析，二者几乎一致：“事业心”和“奉献精神”与“职业精神”维度相对应，但这两者比“职业精神”更能凸显特殊教育教师对工作的认同和投入；“效能感”与“职业效能”维度相对应，着重强调特殊教育教师在职业成就感方面面临的压力；“自控力”与“意志品质”对应，是对“意志品质”的具体化和情境化，相比“意志品质”维度下的“自律”、“有恒”、“耐挫”3个维度，“自控力”更贴合特殊教育教师在面对学生各种问题时的状态；“同情心”与“处事态度”维度相对应，但比“处事态度”更加简洁，且指向这一维度下各维度的根源；“进取心”代表了个体对自我发展的内在要求，与“自我追求”维度对应，突出了特殊教育教师个体应对高压力，低成就感的工作时，更需要积极心态；“平和心境”与“情绪情感”维度相对应，中和了“情绪情感”维度的三个维度，反映了在特殊教育工作中应对压力情境的能力。同时，与以往研究比较发现，前人研究将职业人格特质作为特殊教育教师胜任力的一部分开展，而七维度模型与国内研究提出特殊教育教师的胜任力六维度模型（石学云，2012）理论内容相近或一致：“效能感”对应“成就动机”；“事业心”对应“职业热情”；“平和心境”对应“情绪稳定”；“奉献精神”对应“奉献精神”；“同情心”对应“爱心”；“自控力”对应“坚强意志”。本研究模型额外得出的维度“进取心”主要表现为个体在追求目标时的坚定执着，在面对困境时的乐观向上，这符合特殊教育工作对教师的心智要求以及中华传统文化对坚韧性的倡导。综上，七维度特殊教育教师职业人格结构不但有一定的理论基础，更适应于特殊教育的话语体系。
4.3特殊教育教师的职业人格的总体特征及差异
3.2量表信度Cronbach′sα系数它用于评价问卷的内部一致性，其取值范围为0～1，取值越大，问卷的内部一致性越好。一般而言，系数为0.7以上表明问卷的信度较好[12]。本研究显示，中文版N-QOL两个维度及总量表的Cronbach′sα系数分别为0.763、0.734、0.782，表明本量表具有较高的内部一致性信度。2个维度与总量表的相关性分析结果提示，量表各维度与总量表的相关性均较好。
中职教师年度工作总结范文第5篇
【论文摘要]本研究通过对242名幼儿教师的问卷调查，分析了幼儿教师职业承诺的发展特点。结果表明：幼儿教师职业承诺由情感承诺、规范承诺和继续承诺组成；当前幼儿教师的职业承诺属于中等水平，其中规范承诺较高，继续承诺较低，情感承诺介于两者之间；情感承诺呈现出两头高、中间低的趋势，规范承诺和继续承诺随教龄增长而上升；不同职务、不同任教园所、不同幼儿园性质、不同园所规模和工资水平的幼儿教师在职业承诺的三个维度上存在显著差异。
一、问题提出
教师职业承诺研究是当前国内外教师教育研究的前沿课题，主要探讨教师对其职业的认同及其从事教学、研究的意愿和原因。f}l职业承诺高的人更认同和忠诚于所从事的职业，并对职业活动比较投人。}z)以往对职业承诺的研究主要以中小学教师为研究对象，发现教师的承诺水平一般，规范承诺最高，情感承诺次之，继续承诺最低;. Cpl教龄长的专家型教师在情感承诺、规范承诺和总承诺水平上要比教龄短的新手型与熟手型两类教师高;}a}在个人因素的特点研究上，发现年龄、性别、学历、职称、收人等个人因素对承诺有不同程度的影响。
国内对于组织承诺的研究基本上与龙立荣2002年的职业承诺研究结果一致，甚至大多数的研究都直接采用了他的量表。只是这些研究对教师的职业特点关注不够，研究结果甚至可以直接用于其他人群，同时缺乏针对幼儿教师的研究。本研究探讨幼儿教师职业承诺的发展特点及其影响因素，期望有助于丰富教师发展理论和教师职业承诺理论，并为幼儿教师发展和培养提供科学的参考依据。
二、研究方法
本研究采用比例分层随机抽样方法，选取了来自上海市7个区12所不同类型幼儿园的260名幼儿教师作为调查对象，共发放问卷260份，回收问卷242份，回收率为93%。样本教师的构成情况见表1:
本研究在借鉴国内外相关研究的基础上，主要参考华中师范大学李霞、龙立荣2001年编制的《中小学教师职业承诺问卷》与湖南师范大学刘世瑞、曹中平2005年编制的《中小学教师职业承诺问卷》，编制了《幼儿教师职业承诺问卷))。问卷包括情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺五个维度，共30项，每个维度6项。运用协方差结构方程模型( SEM)对这30个项目进行验证性因素分析，最后确定14项，内部一致性系数为0.9219。运用Spss 11.0统计软件包进行数据的录人与管理，运用AMOS6.0统计软件进行验证性因素分析。
三、研究结果与分析
(一)幼儿教师职业承诺的结构
对幼儿教师职业承诺的五模型(情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺)、四模型(将经济承诺和机会承诺合为一个因素)和三模型(将情感承诺和理想承诺合为一个因素、经济承诺和机会承诺合为一个因素)进行比较，各模型的拟合指标见表2:
从表2可知，在本研究中五模型和四模型的xZ/df分别为2.050 , 3.025，都大于2，同时，其他拟合度指标，如CFI ,TLI大多数小于0.90，数据拟合度不高。并且，它们的平方根残差RMSEA为0.066和0.092，都高于三模型的RMSEA。相反，三模型的xZ/df为1.735，低于2，并且其他拟合度数据值均在0.90以上，平方根残差RMSEA为0.055，低于0.10，符合良好模型的要求。这表明对于幼儿教师职业承诺的研究，三模型结构是最好的，因此，本研究将三模型作为分析幼儿教师职业承诺的优势模型，由情感承诺、规范承诺和继续承诺三部分组成。
(二)幼儿教师职业承诺的总体状况
幼儿教师总承诺的平均数和标准差分别是3.638和0.537，情感承诺、规范承诺和继续承诺三个维度上的平均数和标准差分别是3.976和0.709 , 4.180和0.611, 2.777和0.763，由于本研究采用S级评分，理论中值为3，所以结果显示幼儿教师的职业承诺总体来说一般，规范承诺最高，情感承诺次之，而继续承诺则低于理论中值。
(三)幼儿教师职业承诺的发展特点
根据我国学者的研究，教师发展可以分为S个阶段:新手一动机阶段(工作1年内)、适应一观念困惑阶段(工作2-S年)、稳定一行动缺失阶段(工作6-10年)、停滞一缺乏动力阶段(工作11-15年)，以及更新一动机增强阶段(工作16年以上)。r}本研究单因素方差分析结果表明，继续承诺在教龄上差异显著，而情感承诺、规范承诺和总承诺在教龄上差异不显著。这五个教龄段在继续承诺上得分平均数分别为:3.050,2.458 ,2.678 ,2.845 ,3.057，标准差分别为:0.920,0.713,0.659,0.725,0.752
在总承诺上,0-1年教龄组的承诺程度最高，2-5年教龄组最低，两个教龄组之间差异非常显著;在情感承诺和规范承诺上，0-1年教龄组的承诺最高，但与其他组相比并不显著;在继续承诺上，呈现出两头高、中间低的发展趋势。0-1年、11-15年和16年以上教龄组显著高于2-S年组，而16年以上教龄组显著高于11-15年教龄组。总的来说，工作1年教龄组的情感承诺、规范承诺、继续承诺及总承诺都是最高的，2-5年教龄组都是比较低的，这表明工作的第二年至第五年是幼儿教师职业承诺发展的关键期。
(四)幼儿教师职业承诺在个人因素上的特点
本研究以幼儿教师职业承诺的三个维度为因变量进行单因素方差分析，结果发现在婚姻状况和学历上不存在显著差异，而在职务、任教园所、幼儿园性质、园所规模和工资水平上存在显著差异。
就幼儿教师的情感承诺而言，存在显著的职务差异(t=0.3421, P=0.022 )，班长(班主任)的情感承诺显著高于年级组长;存在显著的任教园所差异(F=14.842 , P=0.000 )，示范园教师显著高于一级园和二级园教师;存在显著的园所规模差异(F=13.891, P-0.000 ) , 4-6班组承诺显著低于其他组，而16班以上组承诺显著高于7-12班和13-16班组;存在显著的月工资差异(F=6.230 , P=0.000 ) ,2001〕元以下组显著高于2001-2500元组，300()元以上组显著高于2000元以下和2001-2500元组。
就幼儿教师的规范承诺而言，存在显著的任教园所差异(F=6.735 , P=0.001)，示范园教师显著高于一级园和二级园教师;存在显著的园所规模差异(F=4.898, P=0.003 ) ,4-6班组显著低于其他组;存在显著的月工资差异(F=3.239 , P=0.023 ) , 2001-2500元组显著低于200()元以下和300()元以上组。
就幼儿教师的继续承诺而言，存在显著的任教园所差异(F=3.823 , P=0.023 )，示范园教师显著高于二级园教师;存在显著的幼儿园性质差异(F=11.257 , P=0.001)，公办幼儿园教师高于民办幼儿园教师。
四、讨论
(一)幼儿教师职业承诺的结构
由于研究者依据的理论不同，最终使职业承诺的结构呈现出多样化。如持单维论的研究者把职业承诺集中在职业情感上，而持多维论的研究者把职业承诺分为三因素，f9Iiol或四因素[fu)。本研究立足于职业承诺的多维论，结合幼儿教师职业特点，编制了《幼儿教师职业承诺问卷》。经过验证性因素分析及三模型、四模型和五模型之间的比较，发现三模型的数据拟合最好，因此得出幼儿教师职业承诺为三因素模型，即由情感承诺、规范承诺和继续承诺构成。
(二)幼儿教师职业承诺的一般特点
总体上讲，当前我国幼儿教师的职业承诺程度一般，属于中等水平。原因可能是，幼儿教师职业的社会地位和经济收入比较低，工作任务繁重，付出与回报不成比例。我国民众历来对幼儿教育的认识不足，重视度不够，再加上幼儿教师所承受的来自领导、家长和社会方面的压力很大，使得他们对自己所从事的职业的承诺并不高。
具体来看，本研究发现，幼儿教师的规范承诺相对较高，继续承诺相对较低，而情感承诺则介于规范承诺和继续承诺之间。这可能是因为一直以来，教师都被认为是一个利他主义的职业，而且往往带有一定的自我牺牲的色彩。一旦教师提到金钱和待遇的问题，就会被人所不齿，所以教师在入职前后都会受到这种重视道德规范和师德的教育，在社会伦理道德和行为规范的约束下，易于形成较强的规范承诺。当然，这对于教师队伍的稳定是有利的。而继续承诺较低，则表明我国幼儿教师愿意呆在幼教岗位上的主观意愿较低，这可能仍然是因为幼儿教师的福利待遇比较低，不能吸引她们继续服务于这一职业。这对于稳定教师队伍显然是不利的。此外，国外研究认为，员工职业承诺的核心是情感承诺。yzl从本研究看，当前我国幼儿教师职业承诺主要是种规范承诺，而不是情感承诺，也就是说，她们只是服从社会规范而并不是真正喜欢幼教事业才从事这一职业的。如何提高幼儿教师的情感承诺和继续承诺应是今后研究关注的重点。
(三)幼儿教师职业承诺的发展特点
总的来说0-1年教龄组是得分最高的，而2-5年组则正好相反，并且两组之间差异非常显著。这可能是因为0-1年教龄的幼儿教师刚进入这个职业不久，对自己的未来和单位抱有美好憧憬，因此承诺水平很高;而2-5年教龄组的教师开始慢慢适应工作，对工作中的循规蹈矩、节奏紧凑等感到有压力。这时也是那些认为自己不适合从事幼教工作的人开始退出幼儿教育行业的高峰时期，因此承诺的水平最低。而随着教龄的增长，最终选择把幼儿教师作为自己终身职业的人适应了工作，主动投入到幼儿教育事业中来，因此他们的承诺也逐渐上升。
在继续承诺上，出现两头高中间低的现象是符合常理的。刚入职的教师没有家庭的负担，经济上期望值较低，在待遇方面很容易满足，因此继续承诺较高。而16年以上的教师大多已步入中年，成为工作中的骨干，专业素养和职业能力都达到了一定高度，他们在职称、晋升以及福利待遇等方面都开始进入获得较高回报的黄金时期，所以也表现出了较高的继续承诺。而中间教龄段的教师正处于为事业奋斗的时期，付出多回报少，所以表现出了相对较低的继续承诺。
