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教师队伍建设工作总结范文第1篇
一、教师队伍的现状
我区共有中小学校6所，教职工x人，在校生x人。其中，初中x所，在校生x人，教职工x人（其中本科学历x人）；小学x所，在校生x人，教职工x人（其中本科学历x人、专科学历x人）。总体来看，我区教师队伍学历结构、职务结构、年龄结构都日趋合理，教师高学历化、年轻化趋势也越发明显，他们理念新、干劲足、潜力大，对促进我区教育教学质量的稳步提高发挥了重大作用。
二、主要做法和经验
近年来，我区出台了一系列加强教师队伍建设的相关文件，并采取了多项重要措施，取得了明显的成效。主要做法是：
（一）加强了教职工的工资管理。农村义务教育积极推行“以县为主”的管理体制，设立中小学教师“工资资金专户”，由区财政部门按照国家规定的工资项目和标准，将中小学教师工资全额列入区财政预算，并通过银行直接拨入教师在银行开设的账户，从而确保了中小学教师工资按时足额发放。
（二）加强中小学教职工编制管理。由于历史原因，过去我区中小学教职工编制比较混乱。XX年，区人事部门在对全区中小学进行编制调研和核编的基础上，全面规范了中小学教职工编制。严格控制中小学领导数量、内设机构数量、精简压缩非教学人员，清理整顿各类在编不在岗人员，认真进行核编定岗，目前我区已经没有代课教师。
（三）进一步优化了教师资源配置。几年来，我区结合农村中小学布局调整，加强了对薄弱学校的改造力度，并对中小学教师队伍进行了新一轮的优化配置。一方面是通过校本培训、以老带新、结对帮扶等方式提高教师整体水平；另一方面还选派了一些优秀教师到面上小学任教，从而对于提高我区教师素质，增强校本教研、校际交流，提升教育教学质量都起到了积极的推动作用。
（四）深化了中小学人事制度改革。随着全国、全省中小学人事制度改革的不断深化，我区结合全省工资制度改革，按照“定编、定员、定岗，任人唯贤”的原则，在全区教育系统全部实行了教师聘用制，对教师的聘用和解聘严格按照规定程序，充分体现公平、公正。引入竞争机制，进一步增强了全体教职工的忧患意识，提高了他们的工作积极性。
（五）健全完善了教师资格准入制度。XX年以来，我区教育行政部门认真贯彻落实《教师法》和《教师资格条例》，不断健全完善教师资格准入制度，要求全区所有教师必须具有规定的教师资格和任职资格，采取办法如下：一是从省内外招聘具有教师资格证的师范本科毕业生，并采取了待遇留人、事业留人、感情留人的政策；二是对具有教师资格的部分代课教师给予正式聘用，对不具有教师资格的代课教师坚决辞退；三是严把教师入口关，凡是没有教师资格证者一律不得参加历年教师招聘，从根本上保证了教师队伍的质量。
（六）狠抓了教师队伍的业务培训。为适应全国教育改革和发展形势，我区狠抓了中小学教师队伍的业务培训工作。近几年来，我区拿出大笔资金，鼓励本区教师参加各种培训和进修。主要项目有：新教师岗前培训，中小学校长培训、教导主任培训、班主任培训、继续教育培训、心理健康培训、教学技能培训、信息技术培训、远程教育、自考等。通过培训和进修，进一步提升了我区教师的业务水平和学历层次。
（七）建立了全区学校资源共享制度。由于我区重点扶持，区中学和中心小学发展快速，办学经验丰富。因此，为缩小校际差距，促进均衡，我区利用中学和中心小学的先发优势，对其它面上学校进行了扶持。一是管理扶持，从这两所学校中选派一些优秀教师和领导到薄弱学校任职，交流经验，把这两所学校的管理经验移植到薄弱学校。二是师资扶持，主要措施是选派中心小学教师到面上学校任教、上示范课，观摩课，传授他们的宝贵经验。
（八）加强了教师的职业道德建设。为持续推进我区教师师德建设，建立长效机制。我区制定下发了加强教师师德建设的系列文件，认真组织开展了每年的师德建设主题教育月活动，将师德师风建设纳入了教师综合考评指标，建立师德记录档案，完善师德评价体系，进一步强化教师行为习惯养成。通过采取一系列的措施，有效遏制了我区师德师风方面存在的问题，促进了师德师风建设的深入开展。
（九）完善了校长选拔、考核办法。为深化干部人事制度改革，我区按照“任人唯贤、德才兼备”的原则，通过公开报名、资格审查、笔试、演讲、答辩、组织考察，任前公示，党委研究聘任等八项程序，先后为我区各校聘任了校长，整个过程做到了公开、公正、透明，社会反响良好。教育行政主管部门和组织人事部门对受聘人的工作进行考核。考核在受聘人述职的基础上进行，考核分为试用期考核、年度考核和任期考核，考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。
（十）完善了校长、教师交流制度。为了加强校际交流，取长补短，我区学校与周边学校建立了稳定的合作关系。区中学每学期都会与周边的里湖中学、竹林中学、石牌中学、大池中学举行校长联谊座谈、教师学习交流等活动，相互交流经验，共同研究解决学校发展过程中存在的问题。此外，我区我多次选派校长、骨干教师到xx中学、xx小学学习考察，学习取经。
三、存在的主要问题
近年来，我区中小学教师队伍建设取得了较大的成绩。同时，我们也看到，我区教师队伍建设也存在一些问题，有待我们以改革创新的精神加以妥善解决。主要是：
（一）教师队伍学科结构有待优化。当前，全区中小学师资学科机构不尽合理，有些学科教师严重富余，有些学科缺少专业教师，影响了全区教育教学质量的整体提高。
教师队伍建设工作总结范文第2篇
关键词：高职院校 “双师型”教师队伍建设 目标管理
高等职业技术教育的特点， 使“双师型”教师队伍建设作为高职教育建设发展的关键和高职学院管理工作的重点，一直以来，受到教育主管部门及学校管理者的高度重视。国家教委在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中提出了职业学校要加强“双师型”教师队伍建设的要求。
《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中指出，抓好“双师型”教师的培养，努力提高中、青年教师的技术应用能力和实践能力，使他们既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验；积极从企事业单位聘请兼职教师，实行专兼结合，改善学校师资结构，适应专业变化的要求；要淡化基础课教师和专业课教师的界限，逐步实现教师一专多能。”
教育部办公厅《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》中指出：“改革开放以来，我国高职（高专）院校的师资队伍建设取得了很大成效，但总体上结构不尽合理， 实践能力偏弱、培养渠道相对贫乏等情况尚未从根本上改观。”为切实推进高职（高专）院校的师资队伍建设工作，特提出了“建设一支理论基础扎实、又有较强技术应用能力的‘双师型’教师队伍建设意见。”
近年来，虽然教育主管部门和高职院校都采取了多种有效措施来加快和加强“双师型”教师队伍建设，并取得了一定的成绩。但是，随着高职教育的迅速发展，办学规模日益扩大，高职院校“双师型”教师队伍建设的任务更加艰巨。而长期以来，高职院校“双师型”教师队伍建设管理的方式方法，过于粗放，已不适应高职院校高职教育改革和发展的需要。因此，研究科学的、全面的、高效的、系统的“双师型”教师队伍建设管理机制，成为高职院校师资管理工作的迫切任务。本文试图用经济管理理论和方法――目标管理应用到高职院校“双师型”教师队伍建设管理之中，探索一种行之有效并且切实可行的“双师型”教师队伍建设管理模式，促进高职院校“双师型”教师队伍建设管理水平的提高，加快“双师型”教师队伍的建设。
一、目标管理在高职院校“双师型”教师队伍建设管理中的意义
目标管理理论是从人类行为的目的性来对行为动机进行研究的，是在科学管理和行为管理理论的基础上形成的一套管理理论。1954年，美国著名管理学者彼得・杜拉克在《管理实践》一书中以“目标管理与自我控制”为命题，系统地阐述了这一理论，目标管理是一种程序和过程，它使组织中的上级与下级共同参与一起商定组织的共同目标和分目标，由此决定上下级的责任。并把这些目标作为经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。从而促进组织队伍的建设，发挥整体的组织绩效。
目标管理实质上是把重视工作与重视人结合起来，注重激发人的动机，调动人的积极性，强调组织的方针目标同实现人的愿望、理想、利益的一致性，只有教师对学校整体目标和对自己的责任和价值有正确认识时，才会以主人翁的态度参与学校管理。才能有效实现学校整体目标和各部门目标以及个人目标的整合。
高职院校“双师型”教师的内涵，有许多表述。比较权威的是教育部高教司在高职高专教育教学工作合格学校评价体系中指出的“双师型”教师标准。该标准要求“双师型”教师应符合下列条件之一：有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有中级（或以上）教师职称。既有讲师（或以上）教师职称，又有本专业实际工作的中级（或以上）的专业职称。
在我国，目标管理推广由最先应用于工商企业组织，到发展为现在应用于医院、学校和政府机构中，特别是应用在对管理人员进行管理的活动中。其具体形式多种多样，但基本内容都是一样的。因“双师型”教师队伍建设管理中的各项工作环环相扣， 联系紧密， 分目标与总目标以及分目标之间的相互支持、互相依赖，一环失误可导致全盘被动、不利， 因此学校“双师型”教师队伍建设管理的这一特点与目标管理的特色相适宜。
高职院校是以教学、科研和社会服务开展工作的。而“双师型”教师队伍建设是以学科组织起来的，每个学科使重视教学、科研和社会服务的教师联系起来，使教师的活动成为有组织和共同目标的活动。学校每个学科的“双师型”教师队伍，必须保证组织成员结构的合理和高效，才能实现组织的共同目标。
各学科“双师型”教师队伍的整体素质和水平，是由学校各学科教师的学历、学位、职称、年龄、专业结构等情况决定的。因此，高职院校根据教学科研的目标任务，设计和制定科学合理最优化的“双师型”教师队伍建设管理目标，使学校内部各学科“双师型”教师队伍的素质结构、专业结构、年龄结构等按比例有计划协调发展。并同时将“双师型”教师队伍建设管理目标层层分解落实到院、系、科室各级教师管理组织，制定相应的目标管理考核办法，必将有效促进“双师型”教师队伍的建设目标的实现。
二、目标管理在高职院校“双师型”教师队伍建设的实施
目标管理是以制定目标为起点，以考核目标完成情况为终结，它是一种计划。
职能与控制职能相融合的综合性方法，通过事前、事中、事后三个方面进行控制。事前制定目标进行预先控制，事中由管理者自我约束进行自我控制，事后根据结果进行绩效评估。
高职院校“双师型”教师队伍建设目标管理的基本内容主要有以下要素。
1.“双师型”教师队伍建设管理目标的制定
首先，根据《普通高等学校编制管理规程》规定的师生比和学校建设和发展总体规划，结合专业理论教学和专业实践教学的任务来确定“双师型”教师的人员编制规模，将此作为“双师型”教师队伍建设发展的总目标。“双师型”教师队伍建设必须以专业学科建设为中心，按专业学科、教研室来确定，并层层分解出具体的“双师型”教师岗位。
其次，分别根据各实践课程结构设置各级各类专业技术岗位梯队建设分目标，全部分目标汇总后将作为“双师型”教师队伍建设发展的初步规划，经过从上而下、从下而上的反复讨论，多次论证，达成共识，来确定科学合理的“双师型”教师队伍建设发展的目标模型。再次，对照现有“双师型”教师队伍专业结构、梯队结构情况进行分析对比，对超编重复的岗位通过竞聘上岗给予调整，对空缺岗位的“双师型”教师进行登记列表，明确岗位、专业、职责、要求，为引进招聘人才做好计划部署。高职院校一方面要重视从企事业单位引进既有工作实践经验、又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员充实教师队伍，从而建设一支实践能力强、教学水平高的兼职教师队伍人才库，加强兼职教师队伍建设工作。兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。
兼职教师主要从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径。另一方面要通过支持教师参与产学研、专业实践能力培训等措施，提高现有教师队伍的“双师”素质。同时制定详细的实践能力进修培训实施计划进度目标，再将进度目标细分，落实到具体每个需要培训的教师，限期完成提高“双师”素质的培训任务。教师一旦确定了提高“双师”素质的分目标之后，就要将其转变为个人各阶段小目标。个人各阶段小目标完成了，就是个人的“双师”素质的分目标完成了，只有每个教师都完成了各个分目标，学校的提高“双师型”教师队伍的总目标才有完成的希望。
各个层次的目标必须量化，以利于考核。如：每个教师提高“双师”素质目标，一般包括下列内容：①目标是什么；②分阶段的各个小目标是什么；③目标实施计划日程表在哪里；④实现目标的重点是什么；⑤实现目标的难点是什么；⑥目标达到什么程度；⑦目标何时完成；⑧实现目标应采取什么的措施、方法和手段；⑨完成目标需要配置的资源和授权是什么；⑩如何保证各个具体目标实现；是否达成了既定目标。
在目标实施中还要自我检查、自我控制、自我评价，与奖惩挂钩。进入下一轮目标管理循环，再作详尽规划。
目标制定要科学合理，层层落实，分步实施。短期目标为长期目标服务，近期目标与远期目标统一。
2.“双师型”教师队伍建设管理目标的实施
目标管理强调的是自觉、自主和自治，但并不是说领导可以不管。恰恰相反，因为学校目标链是一个目标体系，层层相连，环环相扣，牵一发而动全身。如学校的“双师型”教师队伍建设目标没有如期完成，则教学目标就完成不好，从而影响就业目标，就业目标完成不好，又会反过来影响招生目标。
因此，在学校“双师型”教师队伍建设目标管理的实施中，各级领导应进行定期检查。上下级要建立正常的作息反馈渠道，下级要及时将正常的信息定期反馈给上级，上级对下级反馈的问题客观对待，要给下级支持和协助，严禁指责和训斥，更不能推卸责任。检查中发现不够科学合理的目标指标时，上级要给予目标修正。当客观环境发生重大变化或目标本身有重大失误使预定目标和计划不能继续执行时，必须修改计划，重新制定目标。
3.“双师型”教师队伍建设管理目标的考核
目标成果的考核是实施目标管理周期的最后一个环节，这既是上一期目标管理的总结，又是下一期目标管理的开始。
高职院校“双师型”教师队伍建设管理目标实施一个阶段工作结束，要及时进行考核，作出评定。首先由下级按照原先设置好的量化指标，提出书面报告，由学校目标评定小组对每个院、系、部门和个人目标完成情况进行考核，作出评价，决定奖惩，学校在职称评定、职务晋升和提高工资待遇方面，对具有“双师”素质的教师应予以倾斜。并开始讨论下一轮目标，开始新的循环。假如没有完成目标，也应该分析主客观原因，总结经验教训，不要相互指责。上一层领导要主动承担责任，并启发下一级作出自我批评，形成相互信任的氛围，为下一轮目标管理打好基础。
三、“双师型”教师队伍建设目标管理的保证措施
“双师型”教师队伍建设目标管理要在高职院校顺利推行，除了应掌握上述具体的方法实施考核外，还应做好以下几方面的工作。
1.健全学校各项基础工作
学校要有较完善的各项计划、规定和制度，有较通畅的信息反馈程序和渠道，有较规范的学校工作程序，有较科学的目标量化指标体系，有较准确全面的目标控制手段，有较准确的评价考核体系。这不仅是推行目标管理的需要，也是推行一切现代管理方法的基础。
2.营造良好的目标管理环境
要发挥学校领导的主导作用，要提高教师的思想素质，加强部门间的协作，打造和谐的管理环境。目标管理不仅强调的是以相信教师的积极性和能力为基础的，最大特点是激发教师的潜能，提高教师自治来促进学校总目标的实现。而且强调部门间的协作，要正确处理好院、系、部门和教师个人之间的关系。目标管理中领导者与被领导者之间不是单纯的命令和服从的关系，而是平等、尊重、信赖和相互支持的关系。因此，作为领导，要发扬民主，善于沟通、善于协调、善于授权、勇于担当，努力营造良好的目标管理环境。
高职院校应该从“双师型”教师队伍建设目标管理的实际出发，逐步推行到全校的目标管理，并且长期坚持，不断总结经验，不断完善做法。只有这样，才能借助企业管理的模式在师资队伍培养中取得良好的效果。
参考文献：
[1]韩德乾.现代管理学概论[M].武汉：华中工学院出版社，2001.
[2]王绪君.管理学基础[M].北京：中央广播电视大学出版社，2001.
[3]吴淑娟.关于高校推行目标管理的几点思考[J].长江大学学报，2005（8）.
教师队伍建设工作总结范文第3篇
关键词： 医学院校 基础医学专业 教师队伍建设
新时期我国的综合国力和科技发展稳步提升，实施科技强国和人才强国战略，是实现富强、民主、文明、和谐的伟大中国梦的基石，更凸显了知识和科技发展的力量。因此，对高等学校人才培养提出了更高的要求和挑战，对高等学校教师队伍建设提出了新的更高的要求和调整[1]-[3]。特别是党的十以来，党和国家提出了《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》，明确提出了高校教师应尽的义务、应做的工作，为高校教师队伍建设指明了方向。
医学专业教育因其特殊的专业性质、较高的准入制度、较强的社会服务功能，备受人们的重视。人们对医学专业学生的知识水平、医疗技术和医德品质提出更高的要求。同时，对高等学校人才培养提出更高的要求。因此，医学院校要加强教师队伍建设，造就高层次人才，必须创新人才工作思路，建设一支政治素质好、勇于创新、高效精干、结构合理且相对稳定的高质量的教师队伍，开创高校教师队伍建设的新局面，从而进一步提升医学生的从医业务水平，加强医德建设，服务社会，报效国家[4]-[5]。
一、基础医学专业教师队伍建设现状
传统的基础医学专业教师主要由医学背景专业人员和医生组成。随着新时期高等医学院校地位和职能的转变，基础医学专业教师队伍发生了相应的变化，学历层次高、科研能力强、年轻化、非医学专业出身的青年教师逐渐成为教师队伍的主要力量。本文以某高校基础医学院为例，针对该学院现有的239名专职教师，从教师的专业组成、学历比例、职称结构和年龄组成四个方面，探讨新时期基础医学专业教师队伍建设的思路。
1.专业组成
在该学院现有的239名专职教师中，博士阶段为医学专业的教师约占35%，博士阶段为非医学专业的教师为65%。由此可见，新时期非医学专业出身的教师比例有所偏高。
2.学历比例
图1 学历比例
根据教育部关于印发《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》（教人[1999]10号，以下简称《意见》）提出：到2005年，高等学校教师队伍建设的具体目标是：提高学历层次：具有研究生学历教师的比例，教学科研型高校达到80%以上（其中具有博士学位教师比例达到30%以上）。该学院现有的239名专职教师的学历比例见图1。硕士以上学历的人数占总教师的比例为81%，其中42%的教师具有博士学历，学历层次基本符合教育部标准。但是硕士学历者比例较大，针对这一现状，学校也出台相关的政策，鼓励教师在国内名校名师下攻读博士学位，提高学历层次。
3.职称结构
根据教育部关于印发《意见》提出：到2005年，高等学校教师队伍建设的具体目标是：优化职称结构：教授、副教授岗位占专任教师编制总数的比例，教学科研型高校一般为45～55%，少数学校可以达60%左右。通过为该学院现有的239名专职教师的学历比例分析得出，副高职称以上教师比例占教师总数的54%，职称结构合理（见图2）。
图2 职称比例
4.年龄组成
年龄组成是指教师队伍中教师年龄构成的比例状况，即老、中、青的比例状况。合理的教师队伍既要有年轻教师的新鲜血液融入教师队伍，又要有中年教师在教师队伍中起着承上启下的连接作用，还需要年长教师丰富教师队伍的教学实践经验。该学院现有的239名专职教师的年龄组成见图3。40岁以下的青年教师已占据半壁江山，为教师总数的59%，构成了高校教师队伍的主力军，同时存在的问题是年龄偏低，教学经验与科研能力还有一定欠缺。因此，如何迅速地将他们培养成合格乃至优秀的大学教师是未来一段时间面临的问题。
图3 年龄组成
二、基础医学专业教师队伍建设思路
通过对基础医学专业教师队伍建设的现状分析，我们发现学院教师队伍无论从年龄组成、学历比例还是职称结构都是合理的，但是非医学专业出身的教师比例偏高。究其原因，一方面是随着我国经济的发展，大学生的择业观发生一些变化，医学毕业生不单纯追求轻松稳定的大学教学工作，更投身工作节奏快同时又高薪的医生行业。另一方面，随着高等教育体制改革的不断深入和完善，高校学生扩招量的逐年上升，原有师资学历水平和教师数量已无法满足学生的要求。当前医学背景博士数量依然很少，与之相关的专业，如生物学专业博士数量逐年增多。当今各大高校在人才招聘中都提出教学岗至少要博士学历，生物学与医学专业的相通性使得生物学背景博士纷纷去医学院校就业，从而填补医学院校教师急缺的空缺。这一现状有其自身的优势，优势在于生物专业出身博士科研水平较高，能将最新的科学研究前沿穿插在教学过程中，为培养学生的科研能力提供帮助。其存在的问题是显而易见的，生物学专业博士由于缺乏临床经历，熟悉的病例少之又少，造成课堂上无法将临床病例运用到教学过程中，容易造成理论与实践的脱节。
针对当前基础医学专业非医学背景教师比例偏高的问题，为大力实施人才强校战略，不断优化教师结构，建议从强化师资队伍建设观念、完善人才引进机制和对非医学出身的青年教师进行医学专业再塑造等方面入手，推进基础医学专业教师队伍建设再上新台阶。
教师队伍建设工作总结范文第4篇
关键词 民办高等教育 教师队伍 心理健康发展
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.04.031
Current Situation and Countermeasures of Teachers Team
in Private Higher Education Development
WEI Haiqing， SUN Shiling， LIN Shuanbao， ZHANG Hongmei
（Shijiazhuang Medical College， Shijiazhuang， Hebei 050091）
Abstract In this paper， with 18 private universities as the research object. Methods： by telephone interview， literature search， online collection . Statistics of the basic situation of the construction of the contingent of teachers in private colleges and universities， and analyzes about it. Results ： the contingent of teachers in private universities instability problem is very prominent， and even affect the normal teaching order. Lies in the psychological assessment and guidance scheme proposed to develop stable teacher troop innovation. We believe that these studies is of positive significance to the construction of the contingent of teachers in private colleges.
Key words private higher education; teacher team; mental health development
近年来，随着我国民办高校的蓬勃发展，不少学者开始关注民办高校教师队伍现状问题并展开研究。国内外的一些专家、学者对私立高校教师队伍的来源渠道、学历结构、职称结构、“双师”素质、培养途径等方面作了一些有益的探索。这些研究为当前民办高校的师资队伍建设提供了理论上的指导和实践上的借鉴。本文重点从民办高校教师队伍的发展历程、现状、存在问题及对策等方面进行了探讨。
1 我国民办高校教师队伍建设的发展阶段
民办高校教师队伍的建设经历了以下四个阶段。一是外聘阶段（上世纪八十年代初至九十年代初）。民办学校的办学初期，由于资金不足，生源不稳，他们几乎没有自己的师资队伍，只能聘请国办高校的教师。二是自培阶段（上世纪九十年代初至九十年中期）。随着在校生人数的增多，全靠外聘教师不能完全满足教学需要，于是，民办学校开始从自己的毕业生中挑选优秀生留校任教。三是引进阶段（上世纪九十年代中期至本世纪初）。由于国家政策扶持，民办学校开始了高等学历教育，国家对民办高校教师队伍展开评估，特别是专兼职教师比例、年龄结构、职称结构、学历结构的要求。于是，民办高校引进了一定数量的大学毕业生，以本科学历为主。四是择优阶段（本世纪初至今）。在这一阶段，民办高等教育得到快速发展，部分民办高校经评估考察被批准纳入高考计划招生，逐步被社会认可，教师队伍逐渐完善，吸引了部分硕士生、博士生。至此，民办高校教师队伍包括了专职教师、兼职教师、专聘教师三个组成部分。
2 民办高校教师队伍现状
截止到2014年12月，对北京、上海、天津、山东、河北、浙江、湖北、广西、河南共9个地区18所民办高校的教师队伍现状进行了调研和数据收集。所选学校均为民办高校，其中，本科院校2所，专科院校16所。
2.1 教师队伍建设现状
2.1.1 教师队伍数量及组成
被统计的18所民办高校共有在校生229978人，教师 12824人，生师比为18：1。在被统计到的12824名教师中，专职教师5548人，兼职教师7047人，专聘教师229人。
2.1.2 教师队伍岗位分类情况
对18所民办高校专、兼职教师的岗位分类情况统计如下（见表1）：
2.1.3 教师队伍学历结构情况
对18所民办高校学历结构情况统计如下：5548名专职教师中，研究生学历或硕士以上学位、本科、专科及以下所占比例分别为19.29%、62.83%、17.88%;7047名兼职教师中，研究生学历或硕士以上学位、本科、专科及以下所占比例分别为35.28%、63.64%、1.08%。
2.1.4 教师队伍职称结构情况
对18所民办高校专、兼职教师的职称结构情况统计如下（见表2）：
2.1.5 教师队伍年龄结构情况
对18所民办高校专、兼职教师的年龄结构情况统计如下：5548名专职教师中，老龄教师（60周岁以上）、中年教师（40～60周岁）、青年教师（40周岁以下）所占比例分别为20.37%、11.75%、64.28%;在7047名兼职教师中，老龄教师（60周岁以上）、中年教师（40～60周岁）、青年教师（40周岁以下）所占比例分别为56.55%、33.39%、10.06%。
2.1.6 专业基础课和专业课教师队伍“双师”素质情况
统计的18所民办高校专业基础课和专业课教师队伍“双师”的素质情况为：统计的2822名专职教师中，“双师”比例为33.91%，而2964名兼职教师中“双师”比例为73.25%。
2.2 教师队伍管理现状
民办高校教师队伍主要由兼职教师、专职教师、外聘教师组成。兼职教师和外聘教师仅为聘用关系，签订的只是聘用合同，人事关系不在学校，因此，他们相对较为自由，管理起来比较困难。因此，这里所谈到的民办高校教师队伍管理情况主要针对专职教师队伍。
2.2.1 聘用情况
民办高校的教师招聘主要通过介绍或人才市场。目前，民办高校招聘的专职教师已经由过去的应届本科毕业生为主体转变为硕士生为主体。
2.2.2 培训情况
对18所民办高校5548名专职教师接受的培训情况统计如下（参加不同级别培训的教师有交叉现象）：未参加过培训的占31.54%，参加校内培训的占63.21%，参加校际培训的占10.51%，参加市级培训的占4.54%，参加省级培训的占7.11%，参加国际及培训的占3.27%。
2.2.3 评价情况
民办高校教师评价的内容主要包括个人述职、学生评价和教学效果评估三部分：个人述职包括个人年终教学工作总结、思想素质和工作态度汇报、专业知识学习状况、授课能力自我评价、工作成绩和存在不足等;学生评价由教学部门组织学生填写评议卡然后统计评价结果;教学效果评估部分，一般由教师教学效果评估小组按照有关组织原则进行。评估内容包括：教师全面教学工作检查、组织课堂听课、学生听课意见汇总等。教师年度考核评价结论分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核结果由人事部门上报董事会，由董事会决定奖惩、定级、晋职等事宜。
2.2.4 专职教师的心理健康教育情况
对18所民办高校5548名专职教师的心理健康教育情况统计如下（参加不同形式的教师心理健康教育讲座的专职教师有交叉现象）：未参加过心理健康培训的占86.27%，参加校内心理健康培训的占3.46%，参加社会上组织的心理健康培训的占2.07%，自修的占1.66%。
2.2.5 稳定情况
在对调研的18所民办高校的教师队伍稳定情况抽查中我们发现：不少民办高校的教师队伍不够稳定，特别是在每学期结束的前后变动较大。部分民办高校在甚至出现同时会有10余名教师申请离校，严重影响教学秩序。
3 民办高校教师队伍存在问题及原因分析
3.1 建设现状存在问题及原因分析
从被统计的21所民办高校的教师队伍建设情况看，由于民办高等教育起步较晚，内部管理体制不规范，资金来源有限，科研条件不足等诸多原因导致专职教师队伍建设过程中还存在以下问题：一是总量不足。从在校生总数与教师之比为18：1的情况看，教师队伍总数与高校评估标准16：1的要求存在一定的差距。二是专兼职教师比例失衡，其专兼职教师比例与当前被统计的我国现有普通高校教师专兼职教师所占比例相比有很大差距。三是学历、职称、年龄、学源结构不合理。特别是高学历高职称比例偏低。四是“双师”队伍所占比例还不能达到教育部基本要求。
3.2 管理现状存在问题及原因分析
由于民办高校自主管理，制度不够健全，部分管理人员经验不足及民办高校科研条件差待遇不高等原因，导致对教师队伍的管理存在以下主要问题：一是对招聘人选的学历、年龄、职称、“双师”结构和专业遴选针对性不强;高学历高职称人才引进起来比较难;人员招聘过程还有待规范。二是评价制度不健全，评价过程缺乏公平性。三是民办高校对青年教师心理健康教育培训及外出进修不够重视，招来即用现象普遍。四是教师队伍不稳定问题突出。分析原因，主要与教师工资待遇较低、心理压力过大，缺乏心理健康指导和培训、科研条件不足、管理不够规范等有关。
4 对策
4.1 教师队伍建设不平衡问题的对策
专职教师队伍建设过程中不注重指导思想建设，缺乏建设的基本原则和规划目标，比如：年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构等。同时，缺乏具体的措施。
建议：一是要重视专职师资队伍指导思想的建设;二是制定专职师资队伍建设的基本原则，坚持总量控制原则、质量与效益并重的原则、注重超前建设的原则、高学历人才引进与在职研究生培养相结合的原则、紧密与学科建设、专业建设和课程建设相结合的原则、专职教师队伍建设与兼职教师队伍建设相结合的原则;三是制定专职师资队伍建设的规划目标，加强教师队伍学历、职称、年龄、双师素质结构建设;四是加大人才培养力度，尽管民办高校资金紧张，但从长远发展来看，还是应该有计划地拿出一定经费进行青年教师的学历提高。二是改进评审办法，完善职称结构。
4.2 专职教师心理压力过重问题的对策
民办高校更要重视对专职教师的心理疏导，加强心理健康教育，制定心理评估与疏导方案。包括：肯定教师的工作价值、注重对教师的感情投资、鼓励教师要学会不断自我调节、定期开展教师心理健康教育讲座、成立“教师心理健康咨询中心”等。
4.3 相关制度不健全问题的对策
民办高校应不断规范对专职教师的招聘办法，确定招聘原则;改革对专职教师的评价方案;制定对专职教师的培训计划。
4.4 教师队伍不稳定问题的对策
民办高校教师队伍不稳定问题值得高度关注。建议加强人性化管理，营造和谐氛围，加强科学管理，突出教师的地位和作用、突出对教师的尊重和理解，突出教师的发展和提升，实现教师的归属感。
总之，民办高校教师队伍存在的其他问题通过制度完善、内部调整、资金整合等一系列措施，在一定时期内都会有很大改善，但教师队伍不稳定问题已经严重影响了部分民办高校教学秩序和教学质量，亟待解决。因此，我们建议民办高校在教师队伍建设方面应高度重视教师队伍的稳定性及心理健康发展方面的教育和疏导，并制定科学合理的稳定教师队伍的管理方案及心理评估与指导方案，从而保障教学质量的稳步提高，促进学校的健康发展。
本文来自河北省高等学校人文社会科学立项项目 课题名称：民办高等教育发展中教师队伍现状及对策研究 课题负责人：魏海青 河北省教育厅立项课题批准号：SZ123129
参考文献
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教师队伍建设工作总结范文第5篇
关键词：国家骨干高职院校；师资队伍建设；现状；问题；对策
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2016）10-0037-06
2010年《教育部、财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》（以下简称《通知》）对骨干高职院校师资队伍建设的目标、任务提出了具体要求：“提高专业教师双师素质，与企业联合培养专业教师，3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%，加快双师结构专业教学团队建设。聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，聘用一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%。”作为一项庞大而复杂的工程，国家骨干高职建设院校师资队伍建设要完成上述目标和任务，需要有相应的资金投入、政策制度和实施措施。为了解国家首批骨干高职院校师资队伍建设情况，笔者拟以首批39所骨干高职院校的《项目总结报告》《人才培养工作状态数据库》等数据资料作为统计分析依据，系统梳理国家首批骨干高职院校师资队伍建设的现状，分析其成效及存在的问题，并在此基础上提出进一步完善的策略和建议。
一、国家骨干高职院校师资队伍建设现状
从首批39所骨干高职院校的调查数据中可知，各骨干高职院校分别从专项资金投入、政策制度支持、培养路径等几个方面对师资队伍进行了重点建设。
（一）师资队伍建设的专项资金投入
高职教育作为一项非盈利性公共事业产品，对其资金的投入势必影响高职教育的健康发展。高职院校资金的不足不仅制约着学校硬件设施的建设，而且使师资队伍的建设工作难以顺利开展，收效甚微。通过对39所骨干高职院校教师队伍建设的专项资金投入和聘请兼职教师的经费进行统计分析，可以全方位地呈现骨干高职院校师资队伍建设在专项资金投入方面的状况。
1.专职教师队伍建设资金投入
专职教师队伍建设资金投入主要是指用于本校专职教师的资金投入。在首批33所骨干高职院校中，除安徽机电职业技术学院没有拨出专项资金用于教师队伍建设外，其他32所高职院校均有相应的专项资金投入。其中，滨州职业学院专职教师队伍建设资金投入占学校经费总支出的13.52%，是专职教师队伍建设资金投入最多的一所高职院校，其他大多数院校的师资队伍建设资金投入占比多在1%～5%之间。此外，还有4所院校的师资队伍建设资金投入占比低于1%（如表1所示）。
2.兼职教师队伍建设专项资金投入
兼职教师队伍建设资金投入主要是指用于兼职教师培养和培训的资金投入。在33所高职院校中，所有学校都有专门聘请兼职教师的经费，但兼职教师的经费投入占所有经费投入的比重不是很大。据统计，有12所院校聘请兼职教师经费占学校经费总支出的比例在1%以下，其他院校大多在1%～5%之间（如表2所示）。
此外，通过比较发现，在这33所高职院校中，兼职教师经费高于或等于专职教师队伍建设资金投入的院校有12所（如表3所示），凸显了部分院校对兼职教师队伍建设的重视。
（二）师资队伍建设的政策规定与制度支持
尽管《通知》中的政策目标是各骨干高职院校建设的主要依据，但要真正落实这项政策，关键还要看各骨干院校是否有相应的配套政策或专门的政策执行文件或意见。基于此，梳理和分析各骨干高职院校的教师队伍建设的相关政策，可以从一个视角审视各骨干高职院校师资队伍建设情况。
通过对39所高职院校的师资建设政策、规章制度等资料的研究发现，大多数高职院校都专门出台了旨在促进教师队伍建设的政策规定或制度，这些政策或制度主要围绕专业带头人、骨干教师、“双师型”教师、兼职教师的资格认定、聘任管理、绩效考核、教科研奖励等方面加以规定和引导，最终为师资队伍建设的长效发展奠定基础提供保障。
在所调研的院校中，有少部分对专业带头人和骨干教师的选拔、聘用、培养、管理、考核等做出了政策性或制度性的规定。例如，天津交通职业学院的《专业带头人聘用管理办法》、安徽机电职业技术学院的《双专业带头人选拔、培养和管理办法》、福建信息职业技术学院的《专业带头人考核办法》等等。这些政策或制度的出台在一定程度上为专业带头人、骨干教师数量的增加和质量的提升给予了有力保障。
另外，各高职院校为加快“双师”结构专业教学团队的建设，也专门出台了相关的政策规定和制度支持，主要包括以下两个方面：一是“双师型”教师的认定与考核，如天津交通职业学院的《教师双师素质认定办法》、哈尔滨铁道职业技术学院《关于“双师型”教师、双师素质教师的认定办法》等；二是“双师型”教师的选拔与培养，如浙江旅游职业学院的《双师型教师培养制度》、辽宁石化职业技术学院的《“双师型”教师培训工作制度》等。
兼职教师是骨干高职院校师资队伍建设的重点，《通知》中明确提出要“聘任一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师”，而且要在3年建设期内“使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”。基于此目标，几乎所有的高职院校都制定了关于兼职教师的政策规定和制度保障，这里不再一一列出。
（三）师资队伍建设的路径分析
高职院校办学特色最显著的特征就是从事高职教育教学工作的员工明显区别于传统学术型、研究型、教学型本科院校的教师。高职教育要求其教师不仅要拥有扎实的专业理论知识基础，还必须具有较强的技能应用和实践能力，即成为“双师型”教师。然而，由于我国高职教育发展滞后，长期缺乏建立“双师型”教师队伍的理念及定位，从而导致高职院校的师资来源渠道狭窄，大多数教师虽理论水平过硬，但实践能力不足。因此，对高职院校教师的再教育、再培训和再塑造就显得尤为重要。从对首批39所骨干高职院校的调查来看，各骨干高职院校在培养具备“双师”素质的专任教师、专业带头人和骨干教师方面主要有如下五种路径。
第一，与行业企业协作，建立共同培养专业教师“双师”素质的机制。第二，鼓励专业教师积极申报和参与教学科研项目，通过项目研究，了解技术的最新发展动态，锻炼教师的科研能力，促使专业教师在本专业领域努力提升业务能力和学术水平，并带领本专业教学团队提高科研能力。第三，有计划地选派专业教师到与专业对口的培训基地参加培训，从而提升其理论与实践相结合的能力。第四，充分利用校内外教育资源，对专业教师进行“双师”素质培养。例如，辽宁石化职业技术学院提出，通过访问工作站、企业项目工作室及企业兼职教师资源库，使教师在企业专家培训、参与企业技术攻关和技术设备更新改造、接受企业技能鉴定等方面得到更多提升业务能力的机会，从而促使专业教师“双师”素质显著提高，“三双”师资队伍力量整体增强。第五，组织专业带头人和部分专业骨干教师出国学习先进的职业教育理念和方法，通过国内研修、境外研修、学位进修、学术交流、项目开发、技术服务和企业实践等方式进行。
二、国家骨干高职院校师资队伍建设成效
首批骨干高职院校师资队伍建设经过了三年，在专业带头人、骨干教师、“双师”素质教师、兼职教师建设方面取得了一些成效。
（一）各骨干高职院校专业带头人数量明显增加
专业带头人不但要有丰富而深厚的专业知识，而且要有一定的科研能力，并在日常工作中带领本专业领域的教师进行专业建设，他们是教师队伍中的领军人物，在学校的专业建设中具有决定性作用。从高职院校建设和发展要求看，造就一支高素质的专业带头人队伍是非常重要的。通过对39所骨干高职院校的资料统计发现，经过三年的建设，各院校专业带头人的数量都有了一定的提高，但仍然有两所学校的专业带头人数量少于其所开设的专业数。
（二）各骨干高职院校骨干教师数量增长态势明显
骨干教师是教师队伍中重要的力量源泉，具有广泛的榜样带头和辐射作用，可以为提升高职院校师资队伍素质、提高教育教学质量提供切实保障。依据管理学中的“二八理论”，一个单位或企业往往是由20%的骨干完成80%的任务，骨干教师的重要性可见一斑。如下页图1所示，其中深、浅两条折线分别是32所高职院校骨干教师所占百分比在2011年和2013年的变化态势，可以很明显地看出，在多数情况下浅线都超过了深线的对应点，说明大多数高职院校的骨干教师比例有了一定程度的提高，总体呈现上升趋势。但仍有5所学校的骨干教师数量出现了不同程度的下滑趋势，具体如图1中的箭头所示。
（三）各骨干高职院校“双师”素质教师所占比例日益增大
“双师”素质教师是高职教师队伍的重要组成部分，既是形成院校办学特色、实现高职人才培养目标的核心所在，也是衡量一个学校师资水平的重要指标。2006年，教育部出台的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确提出，要“注重教师队伍的‘双师结构’”，“提高教师的综合素质与教学能力”。此外，对高职院校的自身发展而言，成为“双师型”教师是职业教育进一步发展对专业师资队伍建设提出的必然要求。如图2所示，其中深、浅两条折线分别显示了2011年、2013年32所高职院校“双师”素质教师占教师总数比例的变化趋势，可以明显看出，浅线都不同程度地高于深线，即各高职院校的“双师”数量都出现了一定程度的增长，其中，如图2中的箭头所示，宁夏工商职业技术学院的增幅最大，从30%提升至60%，提高了37.67个百分点。而且，从图2中90%处的水平线可以看到，近1/4高职院校的“双师”数量达到了90%或以上的水平。
（四）各骨干高职院校兼职教师比例日益增加
兼职教师主要是从企业聘请来的一线技术人员，他们具有丰富的实践经验，是学校实训课程的主要承担者。对兼职教师的有效利用，在一定程度上有利于加强高职院校与社会、市场的联系和交流，从而增强高职院校人才培养的针对性，提高学生的就业能力，推动高职院校的发展。如图3所示，兼职教师数量高于50%的学校占学校总数的近1/2，兼职教师数量在40%～50%的学校占学校总数的1/3左右，兼职教师数量在40%以下的学校有1/4左右。
三、国家骨干高职院校师资队伍建设存在的问题
（一）资金：用于专职及兼职教师培养、培训的专项资金仍显不足
一般而言，师资队伍建设专项资金是引进高层次人才、选聘行业企业优秀专家、培训“双师型”教师的重要经济来源和保障，为高职院校师资队伍的建设与发展提供了巨大的财力支撑。因此，师资队伍建设专项资金投入比重的不同势必会影响高职院校师资队伍的数量与质量。
调查显示，一些高职院校用于专职教师队伍建设的资金严重不足。例如，河北化工医药职业技术学院仅用59.77万元进行专职教师队伍建设，这在一定程度上限制了师资队伍的发展，使其骨干教师的比例出现0.28%的下降；相比而言，滨州职业学院则拨款4 129.39万元用于保障学校专职教师队伍建设，从而使其骨干教师的比例在三年内出现了32.12%的骤增。
此外，部分高职院校对兼职教师队伍建设的资金投入也稍显不足。据调查，聘请兼职教师的经费最少的仅为8.06万元（仅占学校经费支出的0.05%）。虽然兼职教师承担的专业课学时比重较大，然而仍有2/3的高职院校对校内专职师资队伍建设的经费投入高于聘请兼职教师的经费投入。无论是国家政策、地方规章，还是学校条文或者规定，对兼职教师队伍的建设都置于重要的地位，然而从统计数据中发现，各高职院校对兼职教师队伍建设的资金投入却相对较少，这在一定程度上限制了兼职教师队伍的发展。
（二）政策：针对专业带头人及骨干教师的专门性政策尚待完善
虽然各高职院校兼职教师队伍建设的专门性政策较为完善，但尚缺乏针对专业带头人及骨干教师的专门性政策。在普通高校，评价教师队伍结构时有一个指标叫做“团粒结构”，即学科建设除了要有作为领头人的学术大师之外，其梯队成员的群集也非常重要。对于高职院校的师资队伍也应该提出“团粒结构”的要求。专业带头人作为本专业发展的核心力量，引领着专业发展的方向，而骨干教师则具有很强的科研能力和职业实践能力，具有重要的榜样和模范作用，二者都是师资队伍的中坚力量。专业带头人多是来自企业的优秀技术人员，要吸引这些优秀的企业人才进入到学校系统，激励制度显得尤为重要。然而，很多学校却没有专门的政策或制度保障专业带头人和骨干教师的发展，只有少部分学校出台了一些有关选拔、聘用、管理、考核的政策或制度，尚缺乏相应的激励性政策或制度。
（三）路径：高职院校教师的各种培养路径尚需落到实处
虽然各骨干高职院校采取了多种路径培养教师，但从这些路径的落实情况看，许多培养路径没有落到实处，尚需通过相关监管和配套措施，使这些培养路径真正发挥作用。例如，通过选派专业教师到与专业对口的培训基地参加培训，但由于高职院校教师的课时负担比较繁重，而这些培训往往是跨地区的培训，大多数培训时间仅限于寒暑假期间，导致培训时间过短，很难接受系统的知识学习。再如，校企合作共同培养“双师”素质教师这一路径，一方面由于教师日常教学任务繁重，难以安排时间下企业实践，另一方面由于部分企业在技术研发、技术革新方面还涉及企业利益和企业秘密等问题，所以难以在技术研发和技术攻关方面完全对教师开放，使得教师难以真正接触到企业技术革新层面的内容，因此，导致校企合作共同培养教师的质量大打折扣。
四、完善国家骨干高职院校师资队伍建设的策略
（一）适度调整专职及兼职教师队伍建设专项资金投入
虽然一些高职院校用于专职、兼职教师队伍建设的经费过少，然而，任何一所院校的经费总额都是一定的，用于师资队伍建设的资金过多，必然导致用于其他项目建设的资金减少，并终将影响高职院校的整体发展。师资队伍建设是一项长期而复杂的工程，无法在短期内一蹴而就，因此，对师资队伍建设的专项资金投入理应规定在一个合理的范围之内，使其呈现更加均衡的发展。在国家骨干高职院校建设中，各项经费投入所占院校支出的比例应该控制在适当的范围之内，对师资队伍建设专项资金的投入应更科学合理，而不应出现严重不均衡状态。资金投入过少，会导致师资匮乏、教学质量无法保证；而相反则会导致资源浪费，同样不利于学校整体发展。所以，首先，相关教育行政部门应进行合理的调查分析，对学校的师资队伍建设经费支出做出合理规划，将其控制在合理的百分比范围内；其次，各高职院校应根据实际情况对师资队伍建设经费进行合理分配，对本校的专职及兼职教师的构成、工作量进行分析，从而对专职和兼职教师队伍建设经费的比重做出适当的调节。总之，应该适度调整专职及兼职教师队伍建设专项资金投入的比例，合理利用有效资源，促进教师队伍健康有序的发展。
（二）进一步完善师资队伍建设激励性政策
通过对39所高职院校出台的政策或者制度分析发现，大多数政策和制度是关于各类教师的准入、管理、评价等方面的，缺乏相应的激励性政策支持。专业带头人、骨干教师是学校开展科研项目的主要力量，适度的激励性政策会有效地促进其发挥自己的作用，提升学校整体科研实力。美国哈佛大学管理学家WhamJames的研究发现，在缺乏激励的一般岗位上，员工仅能发挥其实际工作能力的20%～30%，而受到充分激励的员工，其潜能可以发挥出80%左右。因此，应该完善师资队伍建设激励性政策，尤其是应对专业带头人实施政策性倾斜。一方面，应给予专业带头人一定的自：一是决策自，专业带头人在其专业领域不但有深厚的专业知识，而且有很强的专业实践经验，有一定的专业科研能力，因此，学校在专业建设及改革发展中，要认真听取专业带头人的意见。二是分工自，以专业带头人为核心的团队，是开展专业建设工作的重要支撑，增加专业带头人的分工自，有利于提高团队沟通的效率，确保整个团队的目标一致。另外，应出台专项的岗位津贴政策，专业带头人的工作复杂，任务艰巨，决定着本专业的发展方向，因此，应有专门的政策支持，使其享受高标准的专项岗位津贴，从而调动专业带头人对专业建设的积极性。
（三）加强监管和评估，进一步提升多样化教师培养路径的培养质量
尽管各骨干高职院校在师资队伍建设的具体路径上呈现多样化形态，但从多样化路径培养的实际看，仍存在部分培养路径无法完全落到实处的问题。因此，国家及地方政府尚需对各骨干高职院校教师队伍建设的培养路径进行积极的监管和评估，并且通过制定相关配套政策和制度，打破各种路径在培养教师方面存在的壁垒和障碍，进一步提升各种培养路径在教师培养培训方面的质量。
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