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教师中级职称工作总结范文第1篇
20xx年山西省中小学教师职称制度改革条例 为促进教育事业的科学发展，加强中小学教师队伍建设，推进职称制度分类改革，根据人力资源和社会保障部、教育部《关于印发深化中小学教师职称制度改革指导意见的通知》(人社部发〔20xx〕79号)精神，现就全省深化中小学教师职称制度改革工作制定如下方案。
一、改革的指导思想
全面贯彻党的和xx届二中、三中、四中、五中全会精神，按照党中央、国务院决策部署，遵循教育发展规律和教师成长规律，按照深化职称制度改革的方向和总体要求，建立与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接、符合教师职业特点、统一的中小学教师职称制度，充分调动广大中小学教师的积极性，为中小学聘用教师提供基础和依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持。
二、改革的基本原则
1、坚持以人为本，遵循中小学教师成长规律和职业特点，提高中小学教师职业地位，促进中小学教师全面发展;
2、坚持统一制度，分类管理，建立统一的制度体系，体现中学和小学的不同特点;
3、坚持民主、公开、竞争、择优，鼓励优秀人才脱颖而出;
4、坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献，激励中小学教师提高教书育人水平;
5、坚持与中小学教师岗位聘用制度相配套，积极稳妥、协同推进，妥善处理改革发展稳定的关系。
三、改革实施的范围
全省范围内普通中小学、幼儿园、特殊教育学校、工读学校及省、市、县教研室和校外教育机构中，在岗从事教育教学工作的人员。
四、改革的主要内容
(一)建立统一的中小学教师职称(职务)制度体系
1、改革原中学和小学教师相互独立的职称(职务)制度体系。贯彻落实《中华人民共和国义务教育法》，建立统一的中小学教师职务制度，教师职务分为初级职务、中级职务和高级职务。原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称(职务)系列。
2、统一职称(职务)等级和名称。初级设员级和助理级;高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称(职务)名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。
3、统一后的中小学教师职称(职务)与原中小学教师专业技术职务的对应关系是：原中学高级教师(含在小学中聘任的中学高级教师)对应高级教师;原中学一级教师和小学高级教师对应一级教师;原中学二级教师和小学一级教师对应二级教师;原中学三级教师和小学二级、三级教师对应三级教师。
4、统一后的中小学教师职称(职务)分别与事业单位专业技术岗位等级相对应：正高级教师对应专业技术岗位一至四级，高级教师对应专业技术岗位五至七级，一级教师对应专业技术岗位八至十级，二级教师对应专业技术岗位十一至十二级，三级教师对应专业技术岗位十三级。
(二)制定和执行新的职称(职务)评价基本标准
根据国家制定的中小学教师水平评价基本标准条件，综合考虑全省不同地域教育发展情况，结合各类中小学校的特点和教育教学实际，统筹兼顾其它系列评价标准，注重向特别优秀教师、一线教师、农村教师适当倾斜，制定执行我省新的中小学教师水平评价具体标准条件。
(三)改革和创新中小学教师评价监督机制
1、建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。建立健全同行专家评审制度，完善评委会组织管理办法、评委会工作程序，扩大评委会组成人员范围，注重遴选高水平的教育教学专家和经验丰富的一线教师，建立评审专家责任制。
2、改革和创新评价办法。在认真总结推广同行专家评审成功经验的基础上，积极探索社会和业内认可的评价办法，采取说课讲课、考试答辩、专家评议等多种评价方式，对中小学教师的业绩、能力进行有效评价，确保评价结果客观公正，增强同行专家评审的公信力。全面推行回避制度、评价结果公示制度，增加评审工作的透明度。
3、健全完善评聘监督机制。要保障广大教师的知情权、参与权、监督权。实行六公开制度，即：公开岗位数额、标准条件、评聘程序、个人业绩、评聘结果、监督电话，主动接受广大教师和社会的监督，确保评聘工作程序公正规范，过程公开透明。
(四)实现与中小学教师岗位聘用制度的有效衔接
1、职称制度改革要根据中小学岗位设置的有关规定，科学设置中小学教师岗位。出现岗位空缺，教师可以流动到空岗学校评聘，以利于促进人才的合理流动和教师资源的均衡配置。进一步完善中小学教师考核制度和聘后管理制度，通过岗位聘用、竞争上岗、解聘辞聘，真正建立退出机制，使中小学教师在岗位聘用中实现人员能上能下、能进能出。
2、中小学教师职称评审，在核准的专业技术岗位内进行。中小学教师竞聘上一职称等级的岗位，由学校在空缺专业技术岗位内择优推荐符合条件的教师参加职称评审，通过职称评审的教师聘用到相应教师岗位，兑现工资待遇。公办中小学教师的聘用和待遇，按照事业单位岗位管理制度和收入分配制度管理和规范。
3、中小学教师高级、中级、初级岗位之间的结构比例，以及高级、中级、初级岗位内部各等级的结构比例，根据新的中小学教师职称等级体系，按照国家和我省关于中小学岗位设置管理的有关规定执行。
(五)中小学教师专业技术职务评聘的基本程序
中小学教师专业技术职务评聘工作按照个人申报、考核推荐、专家评审、学校聘用的基本程序进行。各学校要组建评聘委员会，制订评聘工作方案，并经学校全体职工大会或代表大会讨论通过，报教育主管部门批准后实施。
1、个人申报
各学校评聘委员会根据核准的本单位专业技术岗位，公布拟聘岗位数额及竞聘条件。申报教师按照自愿的原则，向学校评聘委员会提出申报。学校评聘委员会按我省教师专业技术水平评价标准条件对竞聘人员进行资格审查，拟定竞聘人选。
2、考核推荐
学校评聘委员会对参加竞聘的教师进行综合考核。从任现职以来各年度的职业道德、业绩能力、学术成果、表彰奖励等多个方面，采取说课讲课、考试答辩、专家评议、民主测评等多种评价方式，对竞聘教师进行有效评价，确保考核结果客观公正。根据考核结果，经集体研究，由学校评聘委员会根据教师岗位空岗数，择优推荐拟聘人选参加各级别专业技术水平评审，并在学校公示推荐人选。
3、专家评审
高级教师职称的评审工作。省人力资源和社会保障厅组建山西省中小学高级教师专业技术职务评审委员会，负责全省中小学高级教师专业技术水平的评价工作。正高级教师职称的评审，根据国家下达我省的正高级教师岗位数额，经省高评委评审确定后，上报人力资源和社会保障部、教育部备案。
一级以下教师职称的评审工作。一级以下教师职称的评审按评审权限由市、县(市、区)组建专家评审委员会，负责所属中小学一级及以下教师专业技术水平的评价工作。评审结果公示无异议后，由同级政府人力资源和社会保障部门审核确认。
凡改革前已取得中小学教师专业技术职务任职资格但未聘任的教师，不再重新评审，参加统一考核过渡，符合聘任条件的可由学校直接聘任到相应岗位。
4、学校聘任
中小学校根据上级或同级政府人力资源和社会保障部门审核确认结果，按照我省事业单位聘用制度的有关要求进行岗位聘用。
民办中小学可参照本程序开展中小学教师专业技术职务的评聘工作。
五、改革的方法、步骤及时间安排
为确保全省改革工作的积极推进、稳慎实施、分级负责，改革工作分为五个阶段，各阶段工作任务如下：
第一阶段：筹备工作(20xx年3月)
1、切实加强对改革工作的领导，保证改革工作的平稳推进。改革工作实行分级负责的原则，各级人力资源和社会保障、教育部门要根据职责要求，既要明确工作目标和责任分工，又要密切配合，确保改革工作顺利实施。改革工作经费在教育附加费中列支。
2、做好调查摸底工作，为改革提供真实依据。按照新的中小学教师职称(职务)等级体系和岗位设置管理的有关要求，进一步调查摸底，核清各学校人员基本情况(包括年龄、学历、职称情况等)和岗位空缺情况，摸清底数，掌握情况，为改革提供准确数据。
第二阶段：制定方案及配套政策(20xx年3月)
1、根据国家《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，结合我省实际，在充分调查研究和广泛征求广大中小学教师意见的基础上，制定我省改革工作方案、中小学教师职称过渡办法、评审办法、中小学教师专业技术水平具体标准条件以及具体实施办法。
2、工作实施方案经省政府同意后，上报人力资源和社会保障部、教育部批准后组织实施。
第三阶段：动员部署(20xx年3月)
1、召开深化中小学教师职称制度改革工作会议，传达国家深化中小学教师职称制度改革工作会议精神，部署改革工作。
2、采取多种形式向广大教师宣传改革工作的重大意义、方法、步骤及具体要求等。通过宣传发动，使全体中小学教师理解支持改革，积极参与改革，努力营造良好的工作环境和舆论氛围。
第四阶段：组织实施(20xx年4-10月)
1、核定专业技术岗位。按照国家中小学岗位设置管理规定和我省事业单位岗位设置管理办法，由省人力资源和社会保障厅会同省教育厅按照国家批复的正高级教师数量，确定各地中小学正高级教师评审推荐名额，各级人力资源和社会保障局按照管理权限，分别会同同级教育行政部门核定各校高级及以下各级教师岗位结构比例及数额。
2、开展现在岗教师专业技术职务过渡工作。学校根据聘任教师情况和核定的岗位结构比例，统一登记过渡人员，公示无异议后，按照隶属关系报政府人力资源和社会保障、教育部门核准并联合发文公布。
3、开展考核推荐工作。过渡工作结束后，各学校根据空岗情况，按规定程序推荐拟竞聘上一职称等级的人选。
4、开展评审工作。按管理权限组建专家评委会，开展中小学教师专业技术水平的评价工作，公布评审结果。
5、学校聘任。学校根据评审结果，在政府人力资源和社会保障部门核定的岗位数内予以聘用，并按有关规定程序办理相关手续。
第五阶段：检查验收总结(20xx年11-12月)
全面总结改革工作。评聘工作结束后，各市要对改革工作进行全面总结，对相关政策规定、工作程序和操作问题提出建议和意见，特别要针对存在的问题与不足提出解决办法，形成书面材料上报省人力资源和社会保障厅、省教育厅。省人力资源和社会保障厅、省教育厅共同组织检查验收各市工作实施情况，总结做法和经验，形成改革工作报告，上报人力资源和社会保障部、教育部。
六、改革工作的几点要求
中小学教师职称制度改革工作政策性强，涉及面广，涉及人数多，社会影响大，改革本身涉及人员过渡、标准制定和评审等诸多环节，工作十分复杂，必须按照国家和省的统一要求和部署开展工作。
(一)提高认识，加强领导。各市、县(市、区)要充分认识改革的重大意义，将深化中小学教师职称制度改革作为当前加强中小学教师队伍建设的首要任务，予以高度重视，切实加强领导。各级人力资源和社会保障部门、教育部门按照现有职责分工，密切配合，做好相关工作。
(二)结合实际，周密部署。各市要根据省改革工作实施方案，抓紧制定20xx年本地区的改革方案，报省人力资源和社会保障厅、省教育厅批准后组织实施。在推进改革的过程中，各市、县(市、区)要开展全面深入的调研，充分掌握本地区中小学情况和教师队伍状况，全面考虑工作中可能遇到的各种情况和问题，细化工作措施，完善工作预案，深入细致地做好政策解释、舆论宣传和思想政治工作，引导广大教师积极支持和参与改革，确保改革顺利推进。
教师中级职称工作总结范文第2篇
【关键词】高校总会计师制度；职称歧视；职称对应；试行规程；工作组
国家教委财政部早在1991年10月29日就下发了的《关于高等院校贯彻的实施意见》（以下简称《实施意见》），指出：“高等院校设置总会计师是一项意义重大的工作。必须有计划、有步骤地进行。已设总会计师的学校应认真总结经验，完善总会计师经济责任制；未设总会计师的学校应积极创造条件，培训干部，在1995年以前配齐。”[1]这是国家最早明确提出的推行高校总会计师制度的要求。当初的计划是用5个年头的时间在全国高校配齐总会计师，这个计划早已落空。现在，距离《实施意见》所要求的最后期限又过去了15年。一共20个年头，推行总会计师制度的工作却基本没有起色。有谁认真考虑过，20个年头的时间是什么含义？看人生的成长，小小一个呱呱落地的婴儿，经过哺乳期、幼儿童年期、进小学，上初中，读高中，考大学，20个年头已成长为一名大学生。看事业的成就，伟大的中国共产党从1934年10月开始，到1936年10月结束，经过了2年时间的万里长征，8年抗日战争，5个年头的解放战争，1949年建立了新中国；在恢复国民经济的建设高潮中志愿军赴朝作战，直到1953年7月签订停战协定，取得了抗美援朝的伟大胜利，恰好也是20个年头。岁岁年年花相似，年年岁岁人不同。各高校领导班子换了一届又一届，在全国推行总会计师制度的任务，却只停留在不断下发内容雷同的文件上，其中必定有其深层次的原因。经过调查，笔者从高校中了解到一些实际情况，总会计师岗位设置的工作也不是一点进度都没有。在一些高校，例如：北京大学、北京工业大学、浙江大学、兰州大学等，已设置了副总会计师，上海交通大学设置了一位只有副总会计师权限的总经济师。这些高校用设置“副总师”的方法为高校领导班子中专业不对口却分管财务的副校（院）长起到协调和参谋作用。这样既能不丢失非财会专业职称的副校（院）长的原有职务，又因为“副总师”不具备总会计师所具有的相当于副校（院）长的决策权，还能避免出现工作中外行领导内行的尴尬局面。或者干脆连副总师也不设置。对以上这种做法笔者来起个名字，这叫做官场的“职称歧视”。高校总会计师制度近20年来之所以难以推行，其深层次的原因首先就在于“职称歧视”这个阻力要害。
什么叫职称歧视？职称歧视是专指高校中一些领导干部，单纯以自己的职称级别高为借口，强行占据专业不对口的领导职务，而不公平地对待并排挤职称级别稍低的干部任职组织分配应从事的专业对口的工作。职称歧视的实质是强权霸道，。鸠占鹊巢，官大一级压死人，是自古以来就有的腐败行为。职称歧视是封建主义官本位的潜规则表现：只能上不能下。上的目的是只图做官，享受特权；别有用心，利用手中占据的“一支笔”批核大权，谋取私利；甚至不惜造成经济犯罪还事先准备好了借口――专业不对口，不懂得经济法规。实践证明，大量的出自高校的经济案件往往都是发生在那些专业不对口的当权者身上。职称歧视是埋藏在高校领导班子中腐败行为的定时炸弹，必须清除。不清除就不能建立高校总会计师经济责任制。不解决职称歧视问题就不会有清正廉洁，高校工作就难以健康发展，高校经济将永远不得安宁。在我们的社会中，共产党人襟怀坦白，应该以服从革命需要为已任。可是，每当到了关键时刻，想到革命的需要可能会影响到自己个人利益的时候，这部分当权者就会以己之长歧视别人之短，而毫不留情地以己之短压制别人之长，这会给革命事业带来多么大的损害！具体地说，每一所高校的领导班子，都由上级组织部门配备了相对固定的职数。“总会计师纳入中共中央组织部、国家教委党组教党[1991]56号文件规定的高校校级领导职数内，凡设置总会计师的高等学校在学校行政领导成员中，不设与总会计师职权重叠的副校（院）长。”[2]目前，一般高校由上级组织部门配备的职数是7名。质言之，在原有的一般高校的7个领导成员中，分管财经工作的副校长一般都不是财会专业的。设置总会计师岗位后，如果该校原有编制未满，原来分管财经的副校长职权将与总会计师重叠，应予重新分工，保留副校长职务。如果原有编制已满了怎么办？势必要请这位非财会专业职称却分管财经工作的原副校长让出自己的职数。这样，职称歧视的行为就在此时发生：原分管财经工作的副校长虽然不懂财经，但其职称与一般的高校领导一样，通常都是教授，属正高级；而被设置为总会计师岗位的人，其职称是高级会计师，通常属于副高级。虽然文件规定总会计师进入学校领导班子后，享有副校长的职权，但在“潜规则”下，“你一个副高级职称的人当总会计师，与我们正高级职称的教授同在高校领导班子中，职称级别不对等，能够平起平坐吗？”这就是职称歧视的要害所在。这个职称歧视的本质要害，就是笼罩在全国内地几乎所有高校范围内，在时间上已经笼罩了近20年之久的阻力要害――官本位。
官本位的问题是个严重的问题，在我们这样一个曾经几千年封建主义和只有几十年新中国的不可相比的历史条件下，官本位几乎是根深蒂固。从长远利益出发，在中国共产党的领导下，国家正在破除官本位。所以，许多地方已取消了企业之间的级别高低，取消了企业内部人员的干部级别，规定一律都是职工。在事业单位改革中，例如深圳大学最近就实施了人事制度改革，实行全员聘任制，高校也将逐步“去官本位”。[3]不过，要在所有高校范围内取消行政级别，国家远未提上议事日程。2003年由上海同济大学调任教育部副部长，现任全国人大常委会委员，教科文委员会委员，上海市代表团副团长吴启迪在人代会上的发言很客观：“现在的大学行政化趋势确实相当严重，但全部马上取消行政级别也不现实。”因此，笔者认为，高校专业技术人员的技术职称高低，在较长的时期内仍将会客观存在。
当前，面对全国所有高校都要推行总会计师制度的大问题，现实中官本位却难于破除，使得总会计师制度难以推行的关键时期，我们既要看到职称歧视的实际存在，又要正确地看待它：职称歧视充其量是权宜之计，绝不能成为长远方针。笔者提出一个非常的建议――通过“职称对应”的途径解决职称歧视的问题。建议中央组织部和人事部共同采取措施，对经过培训和考核合格的，被设置到各高校总会计师岗位上的高级会计师，无须经过常规的职称评审机构评审，一律直接晋升为教授级高级会计师职称。借用会计学中账户对应关系的专业名词，这里笔者将总会计师职务与教授级高级会计师职称两者的对应关系简称为“职称对应”。提高高校总会计师岗位的任职级别，做到责权利相结合，职称歧视问题就会迎刃而解。
除了“职称歧视”这个阻力要害，高校总会计师制度20年来难以推行，其深层次的原因还在于组织措施长期不力。当务之急应制定和实施切实可行的《高校总会计师工作试行规程》，采取有步骤、有监督的具体行动方案。可能由于时代的限制，当年的《实施意见》内容八条，几乎都是原则性参考“意见”，怎样“实施”很不具体。如“凡符合规定任职条件，应按规定程序确认为总会计师；对暂不完全具备规定任职条件的，应采取培训等相应措施……按规定程序进行调整。”这里的“规定程序”具体有哪些程序？培训措施应由谁采取，什么地点，什么时间进行等都没有说明。长期以来，即使北京高校近在咫尺，各个部委机关却没有实际具体地指导过，更没有直接试行过安排哪一所高校设置总会计师岗位。
笔者认为，高校推行总会计师制度是高校管理制度的一项大变革。这不单单是任命一位高级会计师就职高校总会计师岗位来取代非财会专业的副校（院）长，并不是仅仅换个人管理高校财经工作的小问题，而是一项系统工程。从范围上看，从东部地区到中西部地区，几乎遍及全国高校；从层次上看，有部委直属高校、省（直辖市、自治区）属高校和地方高校等不同类型；从本质上看，是消除外行人当家的弊端，实现高校管理专业化。所有这些，都要求按时间先后和各高校所具有的不同条件，有计划地分期分批地设置总会计师岗位；造就我们国家庞大的高校总会计师队伍体系。基于此，当务之急最好在2011年元旦前后，先由教育部或由教育部联合财政部，制定出一部切实可行的《高等学校总会计师工作试行规程》，再采取具体的有步骤有监督的行动方案。
在“试行规程”中，应包括以下三项内容：
1.设立组织领导机构。建议设立从部级到各省（直辖市、自治区）的两级推行高校总会计师工作领导小组。以前单纯由上级发文，要求“在校学生规模在3000人以上，年资金流量在1000万元以上普通高等学校，均应创造条件，逐步设置总会计师；在校学生规模在3000人以下的高等院校，……如有符合条件的干部，也可以设置总会计师。”笔者认为，这种布置工作的方法是“抓而不紧，等于不抓。”正确的能够解决问题的方法应当是在文件下发后，设立事前能指导，事中能监督，事后能检查的组织领导小组。这个领导小组应为上下两级：上一级设立在教育部财务司，下一级设立在各省（直辖市、自治区）教育厅财务处；分别从属于教育部财务司和各省（直辖市、自治区）教育厅财务处领导；不增加编制，属于临时机构。上一级领导小组由教育部选派干部负责领导；组成人员从省（直辖市、自治区）的部属高校现有的会计学教授、总会计师和高级会计师的优秀人员中选调；其主要工作是指导、检查下一级领导小组推行高校总会计师制度的工作。下一级领导小组由各省（直辖市、自治区）教育厅选派干部负责领导；组成人员从省（直辖市、自治区）内所属高校和各市属高校现有的会计学教授、总会计师和高级会计师的优秀人员中选调；其具体工作是指导、检查各高校总会计师人员的选派、培训和设置总会计师岗位，建立好各高校的经济责任制。“问渠那得清如许，为有源头活水来。”[4]宋朝大哲学家朱熹的两句诗对于我们今天，应仍具有一定的哲理性：工作只要从源头上抓起，从上到下严格要求，层层把关指导，推行高校总会计师制度的工作，是一定能保质保量顺利完成的。
2.试行的时间安排。建议分三步走：最好从2011年1月开始，在1年内完成第一阶段――试点；3年内完成第二阶段――扩大；5年内完成第三阶段――全面推行。即：在“十二五”规划的5年时间以内，全部完成高校推行总会计师制度的工作。5年后使全国高校总会计师岗位的新陈代谢工作进入常规化。
第一阶段应在北京、上海等四个直辖市以及各省会和自治区首府城市的中央各部属高等院校中，挑选一部分条件比较成熟的重点大学，直接设置总会计师岗位作试点。同时，为了使第二阶段作好准备，可以在高教事业较发达的省份进行设置总会计师岗位的一年试点工作，以取得经验。第二阶段，在取得第一阶段一年时间两项试点经验的基础上，在四个直辖市和所有省会（首府）城市，以及各省（自治区）内的所有中央部属院校、省（自治区）属高校全面推行总会计师制度。并且扩大高教事业较发达省份的试点范围，扩大到该省内有条件的市属高校，以及条件不足尚可以通过培训尽可能创造条件的市属高校，争取较多地普及总会计师制度，重点是为总结这方面的经验教训。第三阶段是在总结交流已设置总会计师岗位的高校经验教训的基础上，在全国范围内推广这些经验教训；在全国符合条件的所有高校推行总会计师制度，建立好各高校的经济责任制。
3.试行的工作方法。建议先试点，后推广。试点工作的重点是选择好能具有推广价值的试点省份。笔者建议可以选择江苏省，选择江苏全省范围内的中央部属院校和选择大部分条件较好的省属高校进行设置总会计师岗位的一年试点工作，以取得经验。为什么选择江苏省？是因为江苏省境内的高校已经具备了推行总会计师制度工作的基础和条件。这个基础是指：笔者已经通过《江苏省高教强省历史考证》的专题文章，论述了历史上从近代到现代，江苏省在高等教育的发展方面，一直走在全国前列，已经具有高校普遍设置总会计师岗位试点的能力；而在社会主义市场经济条件下，又出现了一些新课题，如：在目前高校绩效评价方面，江苏省高校在总体上还存在一定的差距。江苏省内必须首先大力推行高校总会计师管理制度，继续建设高教强省，才能进一步纯洁校园风气，才能使江苏省的高教事业获得更大发展。总之，江苏省高校需要推行总会计师管理制度。不仅需要，而且可能。可能性是指上述的条件：江苏省现有高校121所，是目前全国高校数量最多的省份。在这些高校中，有一大批经验丰富的高级会计师。据不完全统计，截止到2008年初，仅省属高校就有高级会计师103名。单苏州大学一家当时已有7名高级会计师。在江苏省内高校的高级会计师当中，不乏有许多事业心强，迫切希望尽快推行总会计师制度，以强化本校经济责任制的会计专家。在部属高校中，如：南京大学的盛晓青，南京航空航天大学的雷江发，河海大学的周语明；在省属高校中，如：苏州大学的孙琪华，南京工程学院的孙昌宇，等等。在笔者的感觉中，江苏省高校现有的高级会计师们最大的特点是责任心强。如果选择江苏省的高校作试点，定会取得成功的经验。这些宝贵的经验将会具有在全国高校推广的价值。
采取具体的行动方案的中心任务是培训。笔者建议：在中央组织部的职数编制安排和人事部门职称安排的前提下，应当由各级党校和行政学院主要承担起总会计师岗位设置前的培训任务。这样才能对总会计师岗位有一个统一的高标准的要求。清华大学、北京大学、人民大学、复旦大学、南京大学、武汉大学等国家重点的部属高校的总会计师岗位在设置之前，建议由教育部财务司会同各高校党委从本校高级会计师中提名；再由中央组织部和各有关部委及财政部联合审查考核后，送至中央党校或教育部属高级行政学院进行专门培训。其他各省、市、自治区所属院校的总会计师岗位在设置之前，应由教育厅财务处会同各院校党委从本校高级会计师中提名，再经过同级党校或行政学院培训并考试合格后，分别由上级教育部（厅）组织部门正式任命，一般回本校就职总会计师岗位。必要的，根据实际情况，各高校之间可以作适当的调剂交流。在培训中，应当特别加强高级会计师的培养、考试和选拔工作。培训的内容以下三项不能少：（1）共产主义理想与社会主义市场经济中事业心的关系；（2）政策法规，包括财经法规和改革开放中新出台的财税新政策、行政法、刑法相关内容；（3）廉正教育。
在具体行动方案的实施过程中，要注意处理好四个方面的关系：第一，要处理好新任总会计师人员与原工作岗位的关系。新任总会计师一般是从本院校财务处长岗位上提拔，要做好他们离任前的审计工作；同时要安排好总会计师与新任财务处长的交接工作，避免财务处的工作混乱；交接工作完成后，要制定好今后总会计师与财务处、后勤处等部门在今后工作中的领导与被领导的工作准则，制定好以总会计师为首的经济责任制。第二，要处理好总会计师的工作职权与校长和党委集体领导之间的工作关系。关系到院校性的经济决策问题，由党委核心组织研究决定，闭会期间的重大经济决策问题，由总会计师报经校（院）长批准后，由总会计师批核执行日常的重要经济业务；在一定限额以内，由总会计师授权财务处使用资金。第三，要处理好推行总会计师工作组与各院校新任总会计师的工作关系。工作组是临时性工作机构，但不能有临时观念。在各院校推行总会计师制度的过程中，“扶上马，送一程”。工作组要及时发现问题，过细地解决问题；逐步地使各高校总会计师安心在岗，独立工作，清正廉洁，按经济责任制促进高校发展。一旦完成高校推行总会计师制度的工作，工作组机构解散。第四，还应当处理好各高校新任总会计师与被替换下的非财会专业职称的原分管财务副校（院）长之间的关系。这主要是指应解决好原副校（院）长的工作安排问题。这种安排大致有以下4种去向：（1）符合退休年龄者退休；（2）符合退二线条件者当调研员；（3）各专业职称的教授可重新分配在本校或调剂到其他院校或下放二级学院分管教学或科研工作；（4）加强教学科研第一线，重新当一名不担任行政职务的专职教授。但不管去向如何，都应当做好原副校（院）长离任前的审计工作，以免给总会计师未来的工作留下后遗症。
高等院校从来就是专家教授集中的场所，是改革开放中求知识、搞科研的理想天地。在各个学科的研究领域中，讲师、教授都有充分发展的空间和宽广的胸怀。在高校设置总会计师岗位，建立经济责任制，实行经济改革中的专家治校，更是一门重要的学科研究领域中的理论与实践相结合。作为高等学校的领导，应该以发展的空间对待本院校的这项经济变革，以宽广的改革胸怀来欢迎总会计师制度这一新生事物：“唤醒百花齐开放，高歌欢庆新春来。”
参考文献
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[2]教育部财政部.关于“十一五”期间进一步加强高等学校财务管理工作的若干意见[Z].教财[2007]1号文件,2007-1-15.
[3]羊城晚报,2010-10-25.
[4]朱熹.观书有感,古诗词选读[M].甘肃人民出版社,1982,2.
教师中级职称工作总结范文第3篇
1．1高校护理专职教师一般情况164名高校护理教师年龄25～57岁，平均(35．97±8．10)岁。工作年限1～37年，平均(9．52±7．69)年。学期教学时数32～532学时，平均(186．61±117．00)学时。
1．2高校护理专职教师工作投入基本情况(表1)表1显示，高校护理专职教师工作投入总得分平均为(61．96±8．99)分，高出总分51分的一般水平，处于中等偏上水平。
1．3164名高校护理教师工作投入情况比较(表2)由以上分析结果可知，高校护理专职教师的工作投入在性别、月收入水平和职称方面差异具有统计学意义(P＜0．05)。女教师工作投入水平显著高于男教师;月收入水平在＞4000元的教师工作投入程度最高，与其他三个工资级别的教师工作投入比较差异有统计学意义;副高职称教师工作投入显著高于初级、中级称的教师。
1．4工作投入的多因素回归分析以高校护理专职教师的工作投入程度高低(＜51分为低，≥51分为高)为因变量，性别、月收入水平、职称为自变量，进行二元Logistic回归分析，采用Enter的方法得到Logistic回归模型有统计学意义(χ2=5．555，P=0．135);R2N=0．064，H－L拟合优度检验(χ2=7．781，P=0．255)，拟合效果良好。根据性别、职称和月收入水平的Wald值比较显示，三个自变量中月收入水平的影响最重要，其次为性别，分析结果见表3。2．5高校护理专职教师工作投入程度情况从得分频数比例来看，工作投入总分≥51分的教师占87．1%，＜51分的教师占12．9%，可见大部分高校护理专职教师的工作投入程度较高。
2讨论
2．1高校护理专职教师工作投入情况
本调查显示，高校护理专职教师工作投入总得分为(61．96±8．99)分，高出一般水平51分，从总体看处于中等偏上水平。工作投入的各维度中，活力表现为在工作中精力充沛，富有韧性，积极努力，勇于克服困难;奉献表现为对工作热情地投入，能够从工作中感受到自己存在的意义，富有激情，充满灵感与自豪感，敢于接受挑战;专注表现为工作时注意力高度集中，并快乐地沉浸其中，任凭时间飞逝也很难从工作状态中脱离出来。通过本研究调查发现，大部分高校护理专职教师的活力、专注和奉献高于一般水平，工作投入程度较高，这正体现了高校护理专职教师本身的高素质和较浓的服务意识。与国内对中学教师和企业员工的工作投入调查研究结果比较，高校护理专职教师的工作投入程度更高，这可能是由于高校教师不会面对升学压力和管理学生等工作压力，而且社会地位较高，高校教师对自己职业的认同感更强，能够将社会期待转化为工作的动力，以更加饱满的状态投入工作。
2．2专职教师工作投入在人口学变量上的差异分析
2．2．1性别方面表2调查结果显示，高校护理专职男女教师工作投入得分均高于一般水平，而且男教师的工作投入得分显著低于女教师(P＜0．05)。这一结果与焦海涛对企业员工的工作投入性别差异分析所得结果一致。通过访谈，多数男教师认为，男教师数量少，在与女教师一起工作时，不愿事事争先，竞争意识被压抑，而且男教师多数为事业单位在编，月收入水平固定，绩效差异及其激励作用不明显，随着物价不断增长，工资基本难以承担较重的家庭和个人开销，所以工作热情、积极性受到影响。
2．2．2职称方面表2显示，教师中副高职称者工作投入程度显著比初级、中级职称高(P＜0．05)，分析原因可能为职称是对教师教学成绩、教学经验和科研成果的某种肯定，是衡量教师学术水平和学术成就的重要标志，也是一种荣誉和地位的象征，且与工资、津贴等物质待遇有密切联系。副教授相对于讲师和助教的职称高，工资也高，在学校和社会上的地位和影响更大，受领导的重视程度较高，这些都促进了较高职称教师的自我认同感及自我卷入水平，激励较高职称的教师以更高的投入水平协调其教学、科研与管理工作。副高职称与正高职称教师的工作投入差异无统计学意义(t=0．1936，P=0．8466)，该结果与相关研究结果不一致，这可能是因为正高职称的教师基本上都是积累了丰富的工作和生活经验的老教师，人生的理想和目标在现实生活中得到调整，心态趋于宁静、祥和且知足，这往往会影响到教师对工作更进一步的追求，而且他们多数已经脱离一线教学岗位，从事管理工作，对于工作有较高的满意度，相对处于中坚力量的副高职称教师有更强的自我满足感，这也会影响其对工作的投入水平。
2．2．3月收入方面表2显示，不同月收入水平的教师工作投入的比较差异具有统计学意义(P＜0．05)，工作投入最低的是月收入为＜2000元的教师，最高的是＞4000元的教师，随着工资水平的增长，教师的工作投入程度也在提高。高校教师的需求特点表现为物质需求逐步增强，由于在市场经济条件下，人们的物质生活和消费水平逐渐提高，高校教师同样需要提升物质需求、改善福利待遇。高校护理教师的工资越低，其工作满意度也越低，当教师对工作存在诸多意见时，势必会影响到他们的工作态度和行为。工资收入不但会影响教师的生存和发展需要，而且会影响其成就感，因此当工作的绩效与工资的关系得到体现时，就会增加教师的职业成就感，进而激励其以更加饱满的精神状态投入工作。
2．2．4人口学因素对工作投入的影响分析及建议通过性别、职称和月收入水平对工作投入的多因素回归分析，表3结果显示，在对工作投入产生影响的人口学变量中，月收入水平这一变量最重要，是主要因素，其次为性别，最后是职称。这就提示:工作投入的提高可以从教师月收入水平这一角度入手，而且由之前的分析结果可知，工资收入越高，教师工作投入程度就越高。由此可见，我们在加强高校护理专职教师的工作投入管理方面，应给予男教师更多展现机会，让这一在护理教师队伍中所占比例较少的群体能得到组织和社会更多的支持，并在工资绩效上做到真正的公平、公正;在激励管理方面能够更加完善工作绩效与工资挂钩制度，建议多从工资绩效角度来组织工作，制定激励策略，以提高高校护理专职教师的工作投入和工作质量。
3小结
教师中级职称工作总结范文第4篇
论文关键词：中学教师．工作满意度，相关因素。
l引言
工作满意度是指组织成员根据其对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距之后，对工作各个方面是否满意的态度和情感体验。国外有关工作满意度的研究都证明工作满意度与组织绩效有很高的正相关关系。自20世纪90年代中期以来，我国对组织员工工作满意度的研究成果逐年增多。
但是．我国专门针对教师的工作满意度研究还处于起步阶段，对中学教师工作满意度的研究仅有十多年的时间。如，冯伯麟于20世纪90年代中期曾对北京的中学教师工作满意度进行过研究回；同期还有陈卫旗对广州中学教师的工作满意度的研究。上述两个研究关于工作满意感的具体指标不尽相同．前者主要关注自我实现、工作强度和工资收入等方面，而后者主要关注同事关系、社会认可、工作成就、工作条件等方面。进入本世纪，也有一些关于教师工作满意度的研究。例如，诸葛伟民关于浙江、上海、江苏高校体育教师工作满意度的研究，王祖莉关于中学教师工作满意度的研究。上述研究主要探讨的是人口统计学变量之间工作满意度的差异，而对工作满意度本身并没有做更深入的探讨。
鉴于上述情况，本研究将聚焦于以下几方面问题：第一，中学教师工作满意度应由哪些指标来体现?第二，中学教师工作满意度的总体现状如何?第三，就中学教师而言，哪些人口统计学变量对其工作满意度的影响较大?
2研究方法
2．1研究对象
按照城市与农村中学、重点与普通中学、公立与改制学校的标准分别从城区选取一所重点中学，一所普通中学；从郊区选取一所重点中学，一所普通中学，一所体制改革学校共5所中学的教师．被试人数为557人。
2．2测量工具
采用蔡秋月2001修订的明尼苏达满意度问卷(minnesotasat~factionquestionaire，MSQ)。该测量工具的记分方式采用Liken4点记分法。非常同意计4分，同意计3分，不同意计2分。非常不同意计1分：MSQ的内部一致性检验为Cronbacha=0．79。效度可靠。
3研究结果
3．1中学教师工作满意度现状
依照Likert4点记分法。每个测量条目的理论中值为2．5分，工作满意度的各个因素及总体满意度得分按所含条目的不同，其理论中值见表l。
从工作满意度的测量结果看．中学教师在总体满意度上的平均值为46．86，高于理论中值37．5；外在满意度的均值26．24，高于理论中值25，内在满意度的均值l5．29，高于理论中值12．5。这表明中学教师的工作总体满意度观察值高于理论值。
在对工作满意度总体状况分析基础上。本研究进一步就工作满意度的具体内容进行了描述性分析．结果见表2。
表2是按照工作满意度每个题目均值大小进行排序的结果，排在前面的是教师对于工作本身的满意状况，排在中间的是教师对于工作稳定性和舆论评价的满意状况，排在后面的是有关分配的满意程度。这说明大部分教师对于工作本身还是比较满意的，但是对于所得到的报酬不大满意。
若将上表中属于外在满意的每个题目均值按大小进行排序，则排在前面的是教师对于工作环境的满意状况，排在后面的是有关工作状况满意程度。
这说明了教师在外在满意方面。对于工作环境是比较满意的，但是对于工作强度和所得到的报酬是不满意的。按照内在满意每个题目均值的大小进行排序，排在前面的是教师对于工作本身道德价值的满意状况．排在后面的是有关工作所带来的荣誉和稳定性的满意程度。这说明教师对于职业的道德价值是比较满意的。但是对于所受到的舆论评价和工作稳定性是不满意的。
3．2人口统计学变量对于工作满意度影响的差异检验
3．2．1工作满意度影响的性别差异检验
对不同性别教师的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行差异检验，结果见表3。
从表3可以看出，男女教师对于总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都不具有显著的差异。
3．2．2年龄对于工作满意度影响的差异检验
将教师按年龄分成5个年龄组．对各年龄组的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行单因素方差分析，结果见表4。
从表4可见，5个年龄组总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都具有显著的差异。其中26—35岁之间的教师的总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都最低：46岁以上的教师的总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都很高。
3．2．3工作满意度的学历差异检验
将教师按学历分成4个组，对不同学历教师的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行单因素方差分析，结果见表5。
从表5可以看出．在总体工作满意度、外在满意度和内在满意度上，不同学历之间有显著差异。学历越高。不满意的程度越大。中专及其以下学历教师的总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都比较高。
3．2．4工作满意度的职称差异检验
对不同职称教师的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行单因素方差分析，结果见表6。
从表6可以看出。不同职称的教师的总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都具有显著差异。随着职称的升高，工作满意度也随之提高；中教高级教师对于工作满意度均值最高，依次为中教一级和中教二级，中教三级的工作满意度最低。
3．2．5职务对于工作满意度影响的差异检验
将教师的职务分成校级干部、主任级干部、年级组长、教研组长和普通教师五级，对不同级别职务教师的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行单因素方差分析，结果见表7。
从表7可以看出，不同职务教师的工作满意度总分和外在满意度差异非常显著，其中校级干部的总体工作满意度和外在满意度最高；教研组长的总体工作满意度和外在满意度最低。但是内在满意度方面，不同职务之间差异不显著。
4讨论
4．1关于工作满意度的结构
工作满意度的研究首先必须明确其基本结构，一切关于工作满意度的测量都基于此。对于工作满意度的结构，不同的研究者从不同的角度出发，根据不同的研究目的，得出不同的结论，但涉及的项目内容基本上都是相似的。一般都会涉及到以下因素：社会及技术环境因素(包括上司、人际关系、工作条件等方面)、自我实现因素(个人能力得到发挥)、被他人承认因素(工作的挑战性、责任、工资、晋升)等。陈云英和孙绍邦将教师的工作满意度划分为领导管理、人际关系、进修提升、薪水、物理条件、工作性质等六个维度。冯伯麟认为教师工作满意度是由五个维度构成：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。
陈卫旗将中学教师的工作满意度划分为领导与管理、工作成就、学生品质、教育体制与社会环境、社会地位、收入与福利、同事关系、社会认可、工作压力、工作环境和条件等10个维度。胡咏梅则将教师的工作满意度划分为七个维度：对领导与管理的满意度、对发展环境的满意度、对付出一回报合理性的满意度、对自我实现的满意度、对同事关系的满意度、对师生关系的满意度和对学校声誉的满意度。
本研究采用因素分析中的主成份分析方法，得出中学教师工作满意度的二维结构：内在满意度和外在满意度。内在满意度衡量个人对于工作本身的感受，如工作的成就感、自尊、自主、回馈性、掌握控制感等等。外在满意度衡量对于工作本身并无直接关系的方面的感受，包括主管肯定与赞许、同事间和谐关系、良好的工作环境、福利、高薪及升迁等。
以前研究者所归纳的工作满意度的不同维度，就其内容来看．其实都可以归并到内在或外在满意度之中。本研究这样划分，最明显的好处是更容易对不同研究进行横向比较。
4．2中学教师的工作满意度现状
本研究结果显示．中学教师总体上对于工作是比较满意的．他们对于教书育人这个工作所能获得的成就感非常满意，对于学校的物理环境和舆论评价比较满意，但是对于报酬不满意。这一结果与我国已有教师工作满意度的研究结果基本一致，说明近年来政府对教育的投入虽然取得了一些成效，但是仍然需要继续加大对教育的投入，鼓励社会各界对教育的关心和支持，以进一步提高教师的经济待遇和社会地位，为教师创造更好的工作环境。
教师的工作性质是比较稳定的。但是本研究发现教师们对于工作稳定性的满意程度不高．这样的结果与以前的研究不一致。究其原因，一方面可能与近年来国家实施新课程改革有一定关系。一系列新的课程内容和教学要求导致对教师知识更新的要求加大，而教育评价体系变化不大，从而加大了教师的工作压力：另一方面，可能与近期北京市启动了教师人事制度改革有关。这提醒人们要加大对教师的培训力度，保证教师获得及时的知识更新；同时在进行人事制度改革的过程中，要做好教师的思想工作，稳步推进。
4．3人口统计学变量对于中学教师工作满意度的影响
我国传统文化对于不同性别在社会中扮演的角色赋予了不同的期望，这可能导致男女对职业的要求和期望存在差异，进而导致不同性别教师对于工作满意度的差异。我国已有研究没有发现教师的工作满意度存在性别上的差异。本研究结果与已有的研究基本一致。这可能由于我国所实行的男女平等政策得到长期有效地执行，深人人心，传统的女性角色定位已经淡化。在学校里，男女教师承担着同样的工作任务，扮演着同样的工作和社会角色，面临着同样的职业要求和社会压力。他们同样重视职业发展和理想追求．从而表现为男女教师的工作满意度没有显著差异。
关于年龄与工作满意度的关系，Herzberg研究发现。工作满意度在开始时比较高．然后下降。接着又随年龄的增长而提高。国内对教师工作满意度与年龄关系的研究，大多发现相关性水平显著。朱继荣通过年龄分组后进行统计检验，发现年龄与满意度呈“U”形关系。本研究结果表明，年龄对于工作满意度的影响达到非常显著的水平。其中26～35岁之间教师的总体工作满意度及内、外在满意度都最低：46岁以上的教师工作满意度都非常高．并且有随着年龄的增长而有逐步增加的趋势，基本上呈现“J”形关系。这一结果可能与我国近年来执行的教师管理政策有关。我国现行的中学教师职称系列只有中教三、二、一和高级，而教师的学历越来越高，本科学历的教师转正后就是中级职称，但是单位里高级职称名额有限．由中级职称晋升为高级职称的很大。这些因素导致这个年龄段的老师不论在学术上还是在行政上出现了天花板效应，进而导致工作满意度低下。可是26—35岁之间的教师对于教育教学工作已经驾轻就熟，年富力强，是学校各项工作的中坚力量。他们的工作满意度低下。必然会影响到整个学校的工作，这需要引起有关部门的高度重视。
关于学历与工作满意度的关系，王祖莉的研究结果是学历对于工作满意度的影响不显著，只是在报酬一项上。学历的影响具有显著性。但是本研究结果表明，学历的差异对于工作满意度的影响达到显著水平。基本上呈现随着学历的提高满意度下降的趋势。本研究认为，由于北京地区长期实行结构工资制度，学历的差异只在基本的国拨工资中有所体现．而国拨工资只占教师收入的比率较小，绝大部分收入来自岗位工资和福利。而这些收人与教师的学历关系不大。这可能是导致拥有高学历的教师工作满意度很低。
对于教师这个职业来说，职称是他们学术地位的象征。本研究结果表明，职称的差异达到非常显著的水平。中教高级教师对于工作满意度均值最高，依次为中教一级、中教二级，中教三级的工作满意度最低。与王祖莉的研究结果基本一致。
学校工作不仅包括教育教学工作，管理工作也是学校工作的重要组成部分。职务的高低对工作的满意度是否有差异．是本研究需要验证的另一个问题。本研究结果证实了职务的差异导致_丁作满意度、外在满意度都具有非常显著的差异，其中校级干部对于工作满意度和外在满意程度最高：教研组长对于工作满意度和外在满意程度最低。但是职务的差别没有带来内在满意的差异。对于这一结果，可能是由于相对于其他的行政职务．教研组长更多的侧重于业务指导，他们拥有的行政资源极其有限，而业务指导的要求又很高。目前的中、高考都是受到各方面的高度重视，学生的考试成绩是检验教育组长业务能力的非常重要的指标．他们面临着巨大的压力。可是师生素质、教学的时间、空间和信息资源等等又是他们的权力难以企及的．这有可能导致他们的工作满意度降低。
教师中级职称工作总结范文第5篇
1.规模学校增多，教师向城镇和规模化学校大量集中。2007年，全市配置在城镇（含市区和县城）学校和规模化学校的教师有15154名，占教师总量的51.5%；到2012年，城镇（含市区和县城）学校和规模化学校的教师增加为19943名，占教师总量的比例上升为63.5%。
2.教师配置更加合理，专业发展得到保证。实施学校布局调整后，学校平行班级数量较多，教师避免了跨年级、跨学科兼课现象，提高了教师资源利用效率，保证了开齐开足课程。规模化学校的教师更有条件依托学科教研组和备课组，以集体备课、教师读书活动、教学论坛和课题研究为载体，广泛开展校本研修，促进了教师专业发展。
3.教师数量基本够用，学历合格率不断提高。目前，某市高中、初中、小学的师生比例分别为1：13.9、1：12.8和1：12.6，符合省上规定的师生比标准，基本能满足教育事业发展需求，教师数量总体不足的矛盾已经基本解决。小学、初中、高中教师学历合格率由“十五”末的91.6%、79.4%和43.8%提高到99.4%、98.7%、80.48%，超学历教师（高中教师研究生、初中教师大学以上、小学教师专科以上）分别为各学段教师总量的2.3%、50.3%和64.7%。
4.加强教师队伍管理，激发内部活力。
1.教师结构性短缺现象普遍。从城乡分布看，城镇学校普遍存在大班额现象，超员学生导致教师的隐性短缺。农村小学按照班级数和课程开设计算，缺额教师达1361人。从年龄结构看，50岁以上教师占教师总数的14%，其中的52.2%是民办转正教师，普遍年龄大、身体差、学历低、知识老化，无法适应教育教学工作。从学段和学科分布看，课改后增设的综合实践课、小学英语、体音美等学科教师，中小学心理健康专职教师缺员达1460人，寄宿制学校炊事、安保、医护和生活管理等工勤人员没有纳入教师编制，缺员达3175人。
2.教师工作任务繁重，待遇有待改善。班主任教师工作头绪繁多，责任重大，但班主任津贴仍然执行每月10—14元的旧标准。教师兼课兼职现象普遍，特别是在农村小学和教学点，教师全部超负荷运转，工作任务繁重。由于农村学校规模小，义教保障经费总量较少，大多数农村学校请不起炊事员，教师用餐问题难以解决。
3.教师中高级职称评聘困难问题十分突出。受岗位数额限制，全市共有4376名符合中高级职称资格的教师未能评定相应职称，有1646名已取得中高级教师职称的中青年教师未被聘任。某农村学区有教师79名，近6年来没有下达过小学高级教师以上职称评聘指标。
4.农村教师培训亟待加强。“国培计划”、“省培计划”面向城镇和规模学校的骨干教师，农村教师极少有人参加。培训不足导致农村学校教师观念滞后，教学方法呆板，难以适应素质教育要求。另外，近几年集中招录补充的教师中，非师范专业毕业生达1745人，占招录补充教师的27%，上岗培训提高的任务仍然十分繁重。
5.农村学校教师配置困难。年轻教师、高学历教师、骨干教师普遍向城镇和规模化学校集中，农村学校生活条件差，工作任务重，年轻教师不愿来、不安心、留不住，农村小学和教学点只能配置当地的老年教师和“半农户”教师，教育教学质量无法保证。
对策措施：
1.增加编制，确保教育教学需求。调整现行中小学编制标准，将寄宿制学校生活管理教师、心理健康教师、卫生保健教师、安保、炊工等纳入中小学教职工编制。农村学校和教学点应按班级数和课程开设核编配备教师。
2.建立科学的流动机制，优化农村教师队伍结构。对因身体原因，距法定退休年龄5年之内，男工作年限满30年、女工作年限满25年的老教师，实行歇岗待退或提前退休政策。歇岗待退的，不占编制，不占岗位，享受与在职人员相同待遇，到龄后退休；提前退休的，按100%计发工资。建立城镇中小学教师定期服务农村学校制度，将在农村学校任教经历纳入职称评定和评先评优的必备条件，新招录教师一律安排农村学校任教，鼓励城镇优秀教师到农村学校送教、走教和任教，奖励长期扎根农村的骨干教师。
