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小学教师职称工作总结范文第1篇
一.政治思想
自2003年9月履行小学一级教师职务以来，我始终坚定不移地坚持四项基本原则，努力学习马列主义、思想和邓小平理论。热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党的领导，热爱教育事业。认真贯彻执行党的教育方针，积极参加政治学习。讲政治、讲正气、讲学习，服从组织的工作安排，与同事团结协作，遵纪守法、教书育人、为人师表，始终恪守“学高为师，身正为范”的原则。 认真学习新的教育理论，及时更新教育理念，积极参加校本培训，并做了大量的政治笔记与理论笔记。新的教育形式不允许我们在课堂上重复讲书，我们必须具有先进的教育观念，才能适应教育的发展，所以我不但注重集体的政治理论学习，还注意从书本中汲取营养，认真学习、仔细体会新形势下怎样做一名好教师。
二.教育教学及科研能力
自履现职以来，我担任小学语文及班主任工作，工作中我始终以教学质量为中心，为了上好课，我做了下面的工作：
1.课前准备：备好课。
2.认真钻研教材，对教材的基本思想、每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。
3.了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。
4.考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。
5. 组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学习的兴趣，课堂上讲练结合，布置好家庭作业，作业少而精，减轻学生的负担。
6.要提高教学质量，还要做好课后辅导工作。小学生爱动、好玩，缺乏自控能力，经常不能按时完成作业，有的学生抄袭作业，针对这种问题，就要抓好学生的思想教育，并使这一工作贯彻到对学生的学习指导中去，还要做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，对后进生努力做到从友善开始，比如，握握他的手，摸摸他的头，或帮助整理衣服。从赞美着手，所有的人都渴望得到别人的理解和尊重，所以，和差生交谈时，对他的处境、想法表示深刻的理解和尊重，还有在批评学生之前，先谈谈自己工作的不足。
7. 积极参与听课、评课，虚心向同事学习教学方法，博采众长，提高教学水平。
8.热爱学生 ，平等地对待每一个学生。
在教学中我非常注重教学研究，研究的市级《小学品德课低年级的主体活动化教学研究》顺利结题。
三、工作成绩
小学教师职称工作总结范文第2篇
一、教师的专业发展是提高师资队伍素质、提升教育质量的关键
国内外教育改革的经验表明，教育质量的提升，必须有一支合格的教师队伍作保证。1931年12月2日，梅贻琦在就任清华大学校长的演讲中作过一个著名的论断：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”这一论断充分说明了师资水平对于一所大学的极端重要性。其实这一论断对于中小学来说同样适用，因为学生的年龄越小，他们对教师的信任和依赖就越重，教师对他们心智发展的影响也就越大。民国时期的教育在中国教育史上留下了浓重的一笔，李政道、杨振宁、李远哲、崔琦等几位华裔诺贝尔奖得主接受的都是这一时期的中小学教育。之所以能够取得这样的成就，原因主要在于当时的中小学教师队伍整体素质很高：陶行知、梁漱溟、晏阳初、夏尊、叶圣陶、朱自清、钱穆等大师级人物，都曾从事过中小学教育事业。
既然师资力量如此重要，那么如何才能提高教师队伍的素质呢？成立于1986年的美国智库组织“霍姆斯小组”在其报告中指出：“教师质量偏低，一个原因是教师工作薪金太低且工作负担过重，另一个更重要的原因是社会不认同教学是一种专业。”这一研究结论启示我们，提高教师质量需要从两个方面着手，一是不断提高教师的工资待遇，减轻应试教育和烦琐事务带给教师的沉重负担；二是采取各种措施，提高教师的专业化程度。我们认为，在教师职级管理中设置正高级职称，就如同为教师的专业发展安装了一个新的“引擎”，可以拉动中小学教师专业化程度的整体提升。
二、设置正高级教师职称有助于提升中小学教师的专业认同感
专业认同感是专业素质结构中的一个重要部分。它是指从业者相信自己所从事的工作有足够的专业品质和社会价值。通俗地说，就是这些从业者坚信自己的工作是这个行业之外的人不会做或做不好的，坚信自己的工作对社会具有不可替代的价值。人的专业认同感越高，他的专业自尊心和自信心越强，对自己的要求也就越高，工作的动力也就越大。
总体而言，我国中小学教师的专业认同感比较低。当然，造成这一状况的原因很复杂，如：中小学教学内容较为浅显，似乎谁都能教；中小学教学法缺乏系统性和专业性，似乎谁都会教、谁都敢教；教学成果的证据链不清，学生成才了，很难说是某个教师、某种教法的成果等。但除了这些原因外，在制度层面把中小学教师的职称层次限制到副高职称，中小学教师没有获得正高级职称的机会也是一个重要的因素。因为这样的限制明显地传递出一个信息，中小学教师的专业能力达不到正高级专业人员的要求，从而引发了教师管理中的“罗森塔尔效应”。
“罗森塔尔效应”源于美国著名心理学家罗森塔尔的一个实验，该实验证明：教师的期望会对学生的成长产生重要的影响。教师的期望值越高，学生成才的可能性越大；教师的期望值越低，学生成才的可能性就越小。而这一规律也同样适用于对教师的管理：管理者对教师的期望越高，教师的专业认同感就越强，专业发展的动力也就越强；反之，教师的专业认同感就越弱，专业发展的动力也就越小。
客观地说，上个世纪80年代启动中小学职称评定时设置副高级职称的上限还是有一定道理的。因为当时我国是穷国办大教育，中小学教师队伍中有相当一部分教师没有受过正规的师范教育，人员素质普遍较低。但是，随着我国经济的持续快速发展，近些年来，中小学教师队伍的结构已经发生了巨大的变化。无论从学历层次、专业水平和教学、科研能力来看，中小学教师队伍的整体素质都有了明显提升，许多硕士生甚至博士生开始进入中小学的教学和研究岗位。他们受过系统的专业训练，有较强的研究能力，经过长期不懈的努力，完全有可能达到正高级专业人员的水准。因此，现在及时地增设正高级教师职称，既能体现全社会对教师专业品质的尊重，也可以提高中小学教师的专业认同感，为其专业发展提供正能量。
三、设置正高级教师职称有助于提高中小学教师的专业能力
除了专业认同感这一主观因素外，教师的专业结构中还包含另外三个客观的因素。一是专业知识，如学科知识、学科教学法知识、课堂管理知识、教育背景知识等；二是专业技能，如教学设计能力、教学实施能力和教学评价能力等；三是研究能力，如解决问题的能力、自我反思的能力、理论提升的能力等。我们不妨将这三个因素统称为“专业能力”。在构成教师专业能力的三个因素中，研究能力是影响教师专业发展速度快慢和水平高低的主要变量，其作用至关重要。美国学者白金汉姆早在1926年就曾指出：“教师有研究的机会，如果抓住这种机会，这不仅能有力而迅速地发展教学技术，而且将赋予教师的个人工作以生命力和尊严。”之后，课程学者斯腾豪斯则明确提出了“教师即研究者”的思想。当然，这里的“研究”是以反思和改进、总结和提炼自己的教学实践为宗旨的行动研究，而不是那种书斋式的学术研究。
小学教师职称工作总结范文第3篇
1.规模学校增多，教师向城镇和规模化学校大量集中。2007年，全市配置在城镇（含市区和县城）学校和规模化学校的教师有15154名，占教师总量的51.5%；到2012年，城镇（含市区和县城）学校和规模化学校的教师增加为19943名，占教师总量的比例上升为63.5%。
2.教师配置更加合理，专业发展得到保证。实施学校布局调整后，学校平行班级数量较多，教师避免了跨年级、跨学科兼课现象，提高了教师资源利用效率，保证了开齐开足课程。规模化学校的教师更有条件依托学科教研组和备课组，以集体备课、教师读书活动、教学论坛和课题研究为载体，广泛开展校本研修，促进了教师专业发展。
3.教师数量基本够用，学历合格率不断提高。目前，某市高中、初中、小学的师生比例分别为1：13.9、1：12.8和1：12.6，符合省上规定的师生比标准，基本能满足教育事业发展需求，教师数量总体不足的矛盾已经基本解决。小学、初中、高中教师学历合格率由“十五”末的91.6%、79.4%和43.8%提高到99.4%、98.7%、80.48%，超学历教师（高中教师研究生、初中教师大学以上、小学教师专科以上）分别为各学段教师总量的2.3%、50.3%和64.7%。
4.加强教师队伍管理，激发内部活力。
1.教师结构性短缺现象普遍。从城乡分布看，城镇学校普遍存在大班额现象，超员学生导致教师的隐性短缺。农村小学按照班级数和课程开设计算，缺额教师达1361人。从年龄结构看，50岁以上教师占教师总数的14%，其中的52.2%是民办转正教师，普遍年龄大、身体差、学历低、知识老化，无法适应教育教学工作。从学段和学科分布看，课改后增设的综合实践课、小学英语、体音美等学科教师，中小学心理健康专职教师缺员达1460人，寄宿制学校炊事、安保、医护和生活管理等工勤人员没有纳入教师编制，缺员达3175人。
2.教师工作任务繁重，待遇有待改善。班主任教师工作头绪繁多，责任重大，但班主任津贴仍然执行每月10—14元的旧标准。教师兼课兼职现象普遍，特别是在农村小学和教学点，教师全部超负荷运转，工作任务繁重。由于农村学校规模小，义教保障经费总量较少，大多数农村学校请不起炊事员，教师用餐问题难以解决。
3.教师中高级职称评聘困难问题十分突出。受岗位数额限制，全市共有4376名符合中高级职称资格的教师未能评定相应职称，有1646名已取得中高级教师职称的中青年教师未被聘任。某农村学区有教师79名，近6年来没有下达过小学高级教师以上职称评聘指标。
4.农村教师培训亟待加强。“国培计划”、“省培计划”面向城镇和规模学校的骨干教师，农村教师极少有人参加。培训不足导致农村学校教师观念滞后，教学方法呆板，难以适应素质教育要求。另外，近几年集中招录补充的教师中，非师范专业毕业生达1745人，占招录补充教师的27%，上岗培训提高的任务仍然十分繁重。
5.农村学校教师配置困难。年轻教师、高学历教师、骨干教师普遍向城镇和规模化学校集中，农村学校生活条件差，工作任务重，年轻教师不愿来、不安心、留不住，农村小学和教学点只能配置当地的老年教师和“半农户”教师，教育教学质量无法保证。
对策措施：
1.增加编制，确保教育教学需求。调整现行中小学编制标准，将寄宿制学校生活管理教师、心理健康教师、卫生保健教师、安保、炊工等纳入中小学教职工编制。农村学校和教学点应按班级数和课程开设核编配备教师。
2.建立科学的流动机制，优化农村教师队伍结构。对因身体原因，距法定退休年龄5年之内，男工作年限满30年、女工作年限满25年的老教师，实行歇岗待退或提前退休政策。歇岗待退的，不占编制，不占岗位，享受与在职人员相同待遇，到龄后退休；提前退休的，按100%计发工资。建立城镇中小学教师定期服务农村学校制度，将在农村学校任教经历纳入职称评定和评先评优的必备条件，新招录教师一律安排农村学校任教，鼓励城镇优秀教师到农村学校送教、走教和任教，奖励长期扎根农村的骨干教师。
小学教师职称工作总结范文第4篇
（一）重点：盘活存量，制定规则，阳光评聘
1．盘活存量是指在深入调查摸底、情况明了的情况下，对现有岗位设置总量进行盘点，把岗位由相对充裕的区域、单位或学科向相对紧缺的地方倾斜，使之总量再平衡，起到自主调节中小学教师职称申报，实现职称评审与岗位设置之间的有机融合。这是两者有机融合的基础。
2．制定规则是指在吃透国家相关政策的前提下，结合当地实际情况，制定出科学、规范、有效的并与岗位设置相辅相成的评聘规则，包括过去已取得职称但尚未得到相应聘岗人员的过渡办法和职称评审与岗位设置合二为一的评聘实施方案。这是两者有机融合的核心。
3．阳光评聘是指中小学职称评审与岗位设置评聘过程中必须做到“五坚持”：坚持以人为本，遵循中小学教师成长规律，鼓励优秀人才脱颖而出，促进中小学教师全面发展；坚持统一制度，分类管理，体现中学和小学的不同特点；坚持民主、公开、竞争、择优，切实维护教师的合法权益；坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献，激励中小学教师提高教书育人水平；坚持与中小学聘用制度和岗位管理制度相配套，积极稳妥、协同推进，妥善处理改革、发展、稳定的关系。这是两者有机融合的保障。
（二）难点：统一认识，稳步推进
1．统一认识。
无论中小学教师职称评审还是岗位设置都是教师队伍建设的重点内容，与每一位教师的切身利益息息相关。由于全国各地情况千差万别，国家允许在政策大原则下，结合实际组织实施，因此结果会因地、因事、因人、因时而异，如果在评聘过程中两者没有做到宣传到位、规范有序、阳光操作，老师们要真正理解国家政策设计初衷、统一认识并非易事。统一认识是两者有机融合的前提。
2．稳步推进。
无论中小学教师职称评定还是岗位设置，全国各地推进时间和力度因地而异，这是目前的实际情况。正是因为如此，既得利益群体和未得利益群体之间矛盾冲突在所难免。因此各地在试点的基础上何时推进、如何推进、力度多大等都直接影响到评聘工作的推进和教师队伍的稳定。这是两者有机融合的关键。
二、中小学教师职称评审与岗位设置有机融合的思考
（一）必须加强领导，统一认识。
教育、人社、编制、财政等部门和学校必须高度重视，加强领导，统筹协调中小学教师职称评审与岗位竞聘工作，组织教师认真学习国家关于中小学教师职称制度改革工作的有关文件精神，从鼓励教师主动从教、专心从教、专业从教、终生从教的高度，充分认识深化教师职称制度改革的重要意义，积极推进中小学教师职称制度改革与岗位竞聘工作。
（二）必须摸清底数，盘活存量。
教育、人社、编制、财政等部门和学校必须根据中小学教师职称改革有关文件精神，结合实际摸清两个底数，一是本单位（系统、地区）专业技术岗位核准和使用情况，特别是岗位空缺情况；二是本单位（系统、地区）申报计划申报各级各类专业技术职称人员情况。原则上本单位的岗位空缺情况与申报职称人员通过情况要大体一致，也就是要做到评聘有机融合。在摸清底数的基础上，采取鼓励专业技术人才合理流动、调整职称评审通过率等有效办法，最大限度用好、用足、用活现有岗位资源，优化队伍结构，妥善解决职称评聘矛盾。
（三）必须吃透精神，制定规则。
教育、人社、编制、财政等部门和学校必须根据中小学教师职称改革有关文件精神，结合实际情况，认真细致地制定岗位竞聘工作方案，主要内容包括：指导思想、竞聘对象、具体竞聘岗位及数量、占空岗比例、竞聘条件、量化评价标准和方法程序、组织领导和具体要求等。
（四）必须先行试点，稳步推进。
教育、人社、编制、财政等部门和学校必须走群众路线，广泛征求教职工的意见和建议，经过全校教职工大会表决通过，同时按程序报批。另外，在全面组织实施前，必须选择具有代表性的单位、系统进行试点，取得经验、条件成熟后再稳步推进，切忌一刀切。
（五）必须阳光评聘，全程监督。
小学教师职称工作总结范文第5篇
摘 要 本文运用文献资料法、问卷调查法、访谈法，对潍坊市民办中小学体育师资队伍的来源、年龄、教龄、学历、职称结构及教学能力、工作量、科研等现状进行调查分析，结果表明：潍坊市民办中小学体育师资队伍结构和来源呈现多样性的特点，但专职教师数量相对不足，女体育教师配备比例偏低；体育师资队伍以40岁以下的中青年教师为主，学历以专科为主，达标率较高；体育教师的工作量非常大，半数以上的福利待遇偏低；体育师资队伍总体科研能力低下，大部分教师没有或较少参与体育科研工作，科研水平亟待提高。
关键词 潍坊市 民办中小学 体育师资 现状
一、前言
体育教师是整个教师队伍的重要组成部分。建设一支数量足够、质量合格的体育师资队伍是发展学校体育的先决条件。自《民办教育促进法》颁布之后，我国民办教育进入快速发展期，亦旋即成为当今教育的热点之一。近年来，随着山东省进一步加大“科教兴鲁”战略的实施力度，不仅国家与地方政府兴办的各级各类教育有了新的起色，而且民办中小学的数量和在校生规模也呈持续上升势头，办学环境、内部管理、教学水平和生源质量等亦有较大程度提高。学校体育作为民办中小学实施素质教育不可或缺的一项重要内容，工作开展的如何是衡量民办学校整体工作的重要标准之一，而拥有一支高质量的体育师资队伍则是实现学校体育目标任务的基本保证。民办中小学学校体育工作的好与坏，能否适应当前体育课程改革的需求，在很大程度上取决于各民办学校现有体育师资队伍的整体结构和综合素质。为此，本文对潍坊市民办中小学体育师资队伍现状进行了深入调查，并针对调查结果提出了相应对策，旨在为潍坊市教育行政部门以及民办学校管理者优化和稳定民办中小学体育教师队伍提供参考依据。
二、研究对象与方法
（一）研究对象
以潍坊市8所民办中小学的体育师资队伍为研究对象，按分层随机抽样法抽取研究样本。
（二）研究方法
文献资料法、问卷调查法、访谈法、数理统计法等。
三、结果与分析
（一）体育师资队伍构成与来源
由于民办中小学拥有完全的用人权和灵活的办学机制，可以面向社会公开招聘教师，因此民办中小学体育师资队伍的构成和来源都呈现出相对复杂的状态。通过访谈得知，目前潍坊市民办中小学体育师资队伍主要由以下几类教师构成：（1）被民办学校高薪聘用的公办学校优秀教师、学科带头人。这部分教师年龄多在三、四十岁，职称多在中级以上，教龄多在十年以上，处在教书育人的“黄金期”，相当一部分人曾被评为省市县的先进，他们教学经验丰富，责任心强，教学质量较高，但在民办中小学体育师资队伍中占的比例相对较小。（2）伴随着就业市场的激烈竞争，部分大中专院校的应届毕业生也开始考虑到民办学校去应聘，他们刚刚走出校门，教育教学观念比较新，接受新鲜事物比较快，但缺乏在民办中小学的实际工作经验，还需要在实践中不断学习和提高，这部分教师在民办中小学体育师资队伍中所占比例最大。（3）由于某些乡（镇）、县的公办学校长期拖欠工资或工资待遇较低，教师们为了寻求经济利益而投奔民办学校，这部分教师在大多数民办中小学的体育师资队伍中占有一定比例。（4）由公办学校来的兼课教师。由于大部分民办中小学都已经配备了自己的专职体育教师队伍，这部分教师只在办学条件不好的民办中小学中占有极少的比例。
潍坊市民办中小学的在职体育教师54.3%由省内培养，31.4%由省内聘用，14.3%由省外引进，显示了师资来源的多样性，既避免了同一地域的单一教师群体，又克服了近亲繁殖的弊端，有利于学术的交融、教学思想的活跃、教学理念的更新、教学模式的多样性，极大地促进了民办中小学体育教学的改革与发展。
（二）体育教师数量与师生比例
《体育工作条例》规定：“学校应当在各级教育行政部门核定的教师总编制数内，按照教学计划中体育课授课时数所占的比例和开展课余体育活动的需要配备体育教师。”在抽样调查的8所民办中小学中，体育教师总数为35人，其中专职体育教师30人，占85.7%；兼职5人，占14.3%，学生总数为10890人。30名专职体育教师共承担了9890名学生的体育教学任务，教与学的师生比例约为1：330。以上统计数据，一方面说明随着办学经验的积累使得各民办中小学的专职教师在体育教学中所占的比例越来越大，另一方面从师生比例来看，根据原国家教委《关于加强中、小学体育师资队伍建设的意见》关于中小学体育教师的配备要求（城镇小学和农村中心小学每七至八个教学班配备一名专职体育教师；中学每六个教学班配备一名体育教师，师生比例约为1：300），多数民办中小学的体育教师数量只能基本满足日常的体育课教学工作，这一情况应当引起民办学校管理人员的高度重视。
（三）体育教师的性别、年龄结构
性别、年龄结构是指教师队伍不同性别、年龄教师的构成比例，是师资结构的一个重要组成部分。8所民办中小学共有男体育教师30名，占85.7％，女教师5名，占14.3％，男教师的比例大大高于女教师，还有相当一部分民办学校没有配备女体育教师。从访谈中了解到受传统观念和社会偏见的影响，导致女体育教师流失、改行的现象比较严重；此外有些民办学校在聘用体育教师时对女教师存有偏见，认为女教师在组织体育教学、带队训练等方面比不上男教师；再加上体育院校对女生的招生比例偏小，在一定程度上也造成了女体育师资的不足。
从体育教师的年龄结构来看，年龄在30岁以下的青年教师占到调查总数的57.1%；31－40岁的教师占37.1%；41－50岁的教师仅占5.8%，而50岁以上的体育教师为0。可见民办中小学体育师资队伍结构以40岁以下的中青年教师为主，占到体育教师总数的90％以上，并且呈现随着教师年龄增大而人数减少的趋势，已初步形成一个不规则的金字塔型结构。这一方面说明由于近十年来高等教育招生规模不断扩大，体育毕业生就业难度增加，而民办中小学随着地位的提高和规模发展，吸引了越来越多的大中专毕业生加盟；另一方面也说明民办学校在聘用体育教师时多以年富力强的中青年教师为主，而老教师由于年龄、伤病等原因，已不是民办学校聘用体育教师的最佳人选。
（四）体育教师教龄、职称结构
1．教龄状况
教龄是衡量教师业务水平和教学能力、教学经验的指标之一，工作年限越长，则教学经验相对较为丰富。民办中学教龄在10年及以下的体育教师占到调查人数的80.2%，民办小学占到79.3%；而教龄在10年以上的教师中学仅占19.8%，小学占20.7%；教龄在20年以上的体育教师则几乎没有。说明潍坊市民办中小学体育教师队伍以中青年为主体，他们年富力强，能够承担繁重的教学任务，但与教龄较长的老教师相比，工作能力和教学经验还有待进一步提高。
2．职称结构
教师职称结构是指教师中初、中、高级职称的比例，是反映教师教学能力和学术水平的重要标志，也是衡量教师群体素质状况的尺度之一。在调查的35名体育教师中，特级体育教师数为0；中学具有高级职称的仅占调查人数的7.4%，小学占0；而二级及以下的教师中学占到调查人数的62.9%，小学也占到75.%。显然民办中小学体育教师的职称结构不尽合理，高职称教师的比例偏低，而低职称者比例偏高。民办中小学体育教师中近几年的大中专毕业生占很大比例，师资队伍年轻化且教龄结构偏短是造成职称结构不尽合理的主要原因；由于受民办性质和传统人事观念的影响，许多民办学校尽管年薪较高，还是很难吸引更多有名望的在职教师来校任教；另外有些地方教育行政部门在教师职称评定、进修学习等方面对民办学校的“另眼相看”也是不容回避的现实。因此，对民办中小学管理者来说，中青年体育教师的培养尤为重要，应特别注意对中青年骨干教师和学术带头人的选拔和培养，采取相应有效的措施，使一部分年轻有为的人才脱颖而出。
（五）体育教师学历结构
学历结构是指获得不同学历（或学位）教师的比例。学历代表着一名教师接受正规教育的程度，是衡量一名教师能力和知识的标准之一。这一指标在很大程度上反映了教师队伍的理论知识水平，同时也蕴含着师资队伍在教学、科研、训练方面的潜在能力。
根据《中华人民共和国教师法》规定，各类学校教师的合格学历要求为：小学教师应具备中师毕业及以上学历；初中教师应具备专科毕业及以上学历；高中教师应具备本科毕业及其以上学历。潍坊市民办中小学体育教师学历达标率较高，高中体育教师合格率为77.6％，初中和小学均达到100％。原因是多方面的：（1）山东省体育院系较多，共有20多所高等院校招收体育专业学生，近年来各校招生规模进一步扩大，培养了大批高素质的体育师资，大大改善了民办中小学体育师资队伍的学历结构。（2）聘请高学历、高职称的优秀教师，建立一只强大的师资队伍，不断提高教学质量，是民办中小学吸引受教育者的主要手段之一。（3）成人教育事业的发展，为体育教师的在职培训创造了良好的条件。
四、结论
（一）潍坊市民办中小学体育师资队伍结构和来源呈现多样性的特点，但专职教师数量相对不足，女体育教师配备比例偏低。
（二）潍坊市民办中小学体育师资队伍以40岁以下的中青年教师为主。
（三）潍坊市民办中小学体育教师的学历以专科为主，学历达标率较高。
（四）潍坊市民办中小学体育教师的工作量非常大，半数以上的体育教师福利待遇偏低，合法权益得不到有效保障。
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