- A+
绩效考核规章制度范文第1篇
班主任绩效考核主要分为月考核和学期考核。
月考核
1．年级部每天组织常规检查，每周五将检查结果报德育处。
2．德育处对各班队进行常规抽查，同时向值周校长、教导处、总务处等了解相关检查结果。
3．年级部的检查结果和有关部门的抽查结果相结合（各占50﹪），计算出各班主任的月考核得分（满分为100分）。
4．月考核进行等级评价：合格、不合格。
5．每周每个年级部评选出3个“优秀班级”，每月每个年级部推出1个“窗口班级”，分别颁发奖旗、奖牌。
6．出现以下情况之一的，月考核视为不合格：
⑴家长举报班级管理混乱或师德失范且经查属实的；
⑵班级发生重大安全事故，经调查班主任确应负有主要责任的；
⑶本班学生有严重违纪行为的；
⑷其他经学校校务会认定应列入的情况。
7．班主任因事因病请假期间，年级部与学校协调安排其他老师代班主任。学校扣除原班主任请假期间的津贴，由代班主任领取。
8．考核津贴发放方法：每年每班班主任有十个月的津贴，月考核合格发放当月津贴200元，如出现一次不合格当学期津贴减半发放。
学期考核
班主任工作学期考核主要从下面几方面进行：
一、月考核成绩汇总
学期末，德育处对每个班主任的月考核得分进行汇总，算出一学期的总分。
二、奖励加分
班队、班主任、本班学生参加县级以上（含县级）各类竞赛获奖，班主任撰写的德育方面的经验论文、学生的习作、书画作品在县级（含县级）以上报刊发表，适当进行奖励加分（获国家、省、市、县、校级奖或在国家、省、市、县级报刊发表文章分别奖励5、4、3、2、1分；同一项目以最高级别计分，同一级别不累计加分）：
1．学生在县以上（含县级）竞赛中获等级奖；
2．班队在县以上（含县级）竞赛中获团体奖或受表彰；
3．学生撰写的文章或书画作品在县以上报刊上发表；
4．班主任撰写的班队工作总结、论文或活动方案设计在县以上会议上交流、获奖，或在县级以上报刊上发表；
5．参加学校、县、市班会课比赛获奖。
三、评选“合格班队”、“优秀班队”、“标兵班队”
德育处根据班主任月考核的总得分，加上奖励加分，算出每位班主任的综合考核得分。学期末在每个年级部中综合考核得分前四名的班队，且具备以下条件中的两项可以评为“优秀班队”：
1.有学生受到县（含县级）以上表彰。
2.积极完成学校交给的突击性任务。
3.学生在各类竞赛中获等级奖。
4.班队在有关竞赛中获团体奖。
“优秀班队”中的前两名，且具备以下条件——低年级具备条件中的1、5；中、高年级具备条件中的1、2、4、5或1、3、4、5的，方可被评为“标兵班队”：
1．语文、数学、外语学科合格率达100%，优秀率一、二年级达90%以上，三、四年级达80%以上，五、六年级达70%以上。除上述学科外，其它各学科合格率均达98%以上。
2．学生在县以上（含县级）竞赛中获等级奖。
3．班队在县以上（含县级）竞赛中获团体奖或受表彰。
绩效考核规章制度范文第2篇
关键词 事业单位 绩效考核 工作绩效
事业单位绩效考核，是事业单位绩效管理的一个重要环节，指在既定的发展战略目标下，通过制定相关考核指标和标准规范，运用360度等考核方法，从“德、能、勤、绩、廉”等方面对员工日常工作表现及取得的工作成绩进行评价，并根据考核结果指导员工工作行为，帮助员工不断提升工作绩效的过程和方法。
一、事业单位开展绩效考核的意义
（一）完成工作目标，提高工作绩效
通过定期开展绩效考核，确保员工工作任务完成，并对工作开展过程中存在的问题进行对照检查，改进工作不足，不断提升员工的工作绩效，从而确保单位整体工作绩效有效提升。
（二）对应考核结果，确保待遇公平
将绩效考核结果与员工绩效工资挂钩，划分不同等级，确定绩效工资水平。根据绩效考核结果，客观反映员工工作表现，按劳所得、多劳多得，确保员工待遇公平性，更能激发员工工作积极性和创造性。
（三）加强团队建设，提升管理水平
定期开展绩效考核，不断提升员工工作能力，并将绩效考核与职务晋升、待遇升降、能力培训等激励措施相结合，有利于推进事业单位人力资源管理水平的整体提升，不断促进事业单位人力资源管理的发展和创新。
二、事业单位开展绩效考核存在的不足
（一）对员工思想不重视，评价欠缺公平公正
事业单位在开展绩效考核过程中，部分员工存在“干多干少都一样”、“绩效考核就是走形式”等消极思想，导致对绩效考核从思想上不够重视，在考核过程中对其他同事的评价欠缺公平公正，存在给别人评价都一样的“老好人”思想，也存在给别人低评价、给自己高评价的“自私自利”心态等。
（二）规章制度不健全，考核指标太过宽泛
实施绩效考核首先要建立相关规章制度，明确具体的绩效考核指标体系。但是在事业单位具体开展绩效考核的过程中也存在规章制度不健全，没有明确绩效考核的意义、达到的目标、具体实施步骤、需要员工做哪些配合工作等，甚至对具体评价指标只是泛泛设定，单纯从“德、能、勤、绩、廉”等几方面考虑，指标以定性描述为主，难以量化，受考评者的主观性大，考核结果难以体现公平性和科学性，可操作性较差，[1]考核流于形式。
（三）缺少信息化手段，考核工作效率低下
随着互联网技术的不断发展，通过借助科技化和信息化手段能够大幅提升工作效率，但是在事业单位实施绩效考核过程中还存在员工填写考核评价表，单位负责绩效考核人员手动汇总评价的情况，工作效率低下，并且容易统计出错。而且在评价汇总过程中也存在人为改动评价结果的风险。
（四）评价结果不公开，缺乏考核结果反馈
事业单位在开展绩效考核过程中，对考核的结果大多数情况下只是公布考核等级，并不公布具体的考核结果，甚至对员工本人也不告知具体的评价结果情况，导致单位内部员工对考核结果的公平性产生怀疑，由于得不到考核结果的具体反馈，也不能起到查找不足、提升绩效的作用，绩效考核更像是“为了考核而考核”。
三、事业单位实施绩效考核对策探析
（一）强化员工培训，提升思想认识水平
在事业单位内部实施绩效考核前，要充分征集员工意见，听取员工对绩效考核的认识和想法，充分考虑员工对实施绩效考核的意见和建议。在制定绩效考核制度时要及时给员工开展培训，确保每名员工从思想上对考核工作重视起来，掌握考核的时间和步骤，确保绩效考核顺利实施。同时对绩效考核过程中出现的极端情况，也要由部门领导及时与员工进行交流，确保考核评价公平公正。
（二）健全规章制度，细化考核指标体系
通过制定详细的绩效考核规章制度，确定实施绩效考核的组织、背景、意义、步骤、时间、方式方法、指标体系等，让每位员工都能了解单位绩效考核是如何组织的、需要自己做哪些配合工作。同时通过细化考核指标，确保员工考核评价时有理有据，提升考核结果的公平性。因此，事业单位应该建立起一套科学、系统、合理的绩效考核制度体系，才能达到更加客观公正和准确的绩效评估结果的目的。[2]
（三）员工定岗定责，结果反映工作实际
绩效考核是对员工工作完成情况的考核，因为单位内部每名员工从事的岗位和工作内容不同，所以简单依据日常工作表现并不能体现每位员工的工作量和工作价值。通过对每位员工进行定岗定责，考核分为对日常工作和临时性工作两方面的评价，通过梳理工作内容，便于员工对不同岗位的同事所从事工作的了解和评价，根据所在岗位的工作职责给予客观的考核评价。
（四）运用网络手段，提高考核工作效率
根据单位的实际情况，开发绩效考核评价打分软件，方便员工使用和提升考核工作效率。通过对单位员工开展软件使用的培训，让每位员工掌握绩效考核过程中使用软件的方法，在开展绩效考核过程中由员工通过软件进行评价打分，绩效考核软件自行汇总考核评价情况，并作出相应的结果分析，将大大提升考核结果的准确性和工作效率。
（五）反馈考核结果，帮助员工不断进步
通过将每期绩效考核结果及时反馈给每位员工，使员工了解单位领导、同事对自己的评价和建议、自己存在的不足和改进方法。同时部门领导要帮助员工理性看待绩效考核结果，避免产生偏激心态。在绩效考核结果反馈过程中，要充分发挥部门领导的作用，帮助员工认识差距，提升工作技能和绩效水平。
四、结语
中共中央国务院于2011年3月23日正式印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，不断完善和强化事业单位绩效考核工作势在必行。随着我国事业单位改革地不断深化，通过开展绩效考核工作，提升事业单位绩效管理水平，创新事业单位人力资源管理方式，不断提升员工工作技能和业务水平，创建高素质的人才团队，促进事业单位快速、可持续发展，对事业单位在激烈的市场竞争中占据优势地位有着重要的促进作用。[3]
（朱升单位为北京市交通信息中心；李丹单位为北京天智恒业科技发展有限公司）
[作者简介：朱升（1987―），男，北京房山人，硕士研究生，中级人力资源经济师，主要研究方向：人力资源管理。李丹（1989―），女，北京房山人，本科。]
参考文献
[1] 朱升，李丹.事业单位员工激励现状及其对策浅析[J].媒体时代，总第59期，2015：281-282.
绩效考核规章制度范文第3篇
关键词：烟草；工业企业；绩效考核；体系；设计
市场经济环境下，各行各业都取得了良好的发展成果，烟草行业始终具有良好的发展潜力。我国对于烟草行业实行的是专卖专营的政策，这主要是烟草行业本身具有着一定的特殊性，由此造就烟草工业企业具有垄断性。烟草行业的垄断性导致缺乏相应的行业竞争意识，企业员工自身的竞争意识、服务意识以及市场意识变得相对淡漠，影响到了工作效率和实际服务质量。针对烟草工业企业经营发展中出现的这种现象，需要积极有效的采用一些措施提升员工的工作积极性，促进企业员工以更加饱满的精神状态投入到日常的工作当中，建立绩效考核体系能够起到良好效果。
一、烟草工业企业绩效考核体系设计的原则
烟草工业企业在建立绩效考核体系的过程中，需要遵循着一定的原则：第一，从企业自身的经营状况出发。烟草工业企业要建立积极有效的绩效考核体系，需要从自身的经营状况出发，根据自身的经营策略，设置相应的绩效考核指标，为开展具体的绩效考核工作提供良好基础。企业设立绩效考核体系是为了提升工作人员的积极性，因而从企业自身的发展情况出发，能够保证绩效考核体系符合企业发展实际。第二，综合企业员工的实际情况。烟草工业企业设立绩效考核体系的时候，可以从员工的角度出发，对员工的业务情况进行综合考虑，这样设立起的绩效考核体系在实施的过程中，更能够得到员工的支持。第三，严格奖罚制度。烟草工业企业实施绩效考核体系，主要是为了促进企业员工更好投入到日常的工作当中，根据员工的日常表现情况实行相应的奖罚，对员工的升迁和人员岗位调动提供一定的支持。
二、烟草工业企业绩效考核体系的设计基准
烟草工业企业需要设立科学的、合理的并且具有较强操作性的绩效考核体系，从而有效促进员工改善自身的行为表现，并为促进企业整体的组织绩效得到有效的改善和提升。因而在对烟草工业企业的绩效考核体系进行设计的时候，需要注重体系的全面性、重要性和相对稳定性。
（一）烟草工业企业的职务说明书和岗位工作标准
烟草工业企业在设立绩效考核体系的过程中，需要将自身的考核基准进行有效的设立，这样才能够为顺利开展绩效考核工作提供良好的前提条件。其中职务说明书和岗位工作标准是烟草工业企业绩效考核体系中的重要基准。职务说明书和岗位工作标准，针对企业员工的工作职责和员工应该达到的业务结果进行有效的说明，同时还对员工的相关权利和义务进行明确规定。烟草工业企业自身的职务说明书和岗位工作标准要和绩效考核体系中的指标进行紧密联系。
（二）烟草工业企业的规章制度
保证烟草工业企业正常运行的前提是规章制度，规章制度还能为企业各项工作的有序运转提供良好的规范指导。企业自身的规章制度，为烟草工业企业的良好运作设定了一定的“游戏规则”，所有员工都需要按照这个规则进行。烟草工业企业的规章制度是约束员工行为的标准，能够成为对员工进行奖惩的重要原则和依据。
（三）企业文化
烟草工业企业设立自身的绩效考核体系，需要充分结合企业自身的文化和经营理念。企业需要在内部设立正确的价值观，促进企业全体上下共同为了一个经营目标而努力，这样就能够积淀和形成企业文化。企业员工在企业文化的良好熏陶下，能对自身的行为产生共识，促进自身朝着改善绩效的方向不断改进自身的行为[1]。
三、烟草工业企业绩效考核体系的具体设计
（一）确立合理的绩效考核指标
科学合理的绩效考核指标，是建立绩效考核体系的重要基础和前提，在一定程度上能够决定绩效考核体系能否发挥相应的作用。烟草工业企业在对自身的绩效考核体系进行确立的时候，需要从企业经营发展状况、市场变化信息以及员工自身业务状况等方面入手，做好综合考察工作，从而设立出科学、合理的考核指标。如果绩效考核的指标设立过高，将会导致大部分的员工无法满足这个要求，从而丧失自信心；而如果设立的绩效考核目标又过低，那么企业员工的大多数或者全员都能够有效完成，将会导致绩效考核体系失去其原有的激励作用。因而在设立绩效考核指标的时候，需要对不同部门、不同级别的人员进行区分，有阶段、层次的进行区分，同时还需要对烟草工业企业绩效考核的标准进行充分的结合[2]。
（二）平衡计分卡方面的设计工作
平衡计分卡是一个具有系统性、整体性的工程，能够对绩效考核体系的建立起到良好的促进和保障作用。平衡计分卡在实际使用之前，烟草工业企业需要建立好良好的组织保障机制，并且对企业自身经营发展的战略目标进行明确，设立好绩效考核的相关指标。在绩效考核指标的基础上，利用平衡计分卡，能够对员工日常的表现、业务经营情况等各方面的信息进行数据化，这样对于比较员工之间的表现具有良好的作用[3]。
四、结束语
烟草工业企业需要建立起良好的绩效考核体系，才能够为不断提升自身的经济发展效果奠定基础。烟草工业企业在建立绩效考核体系的过程中，需要综合考虑到企业自身、市场经济以及员工个人方面的情况，这样能够提升绩效考核体系的科学性、合理性和可操作性。
参考文献：
[1]黄赵敏.烟草行业工业企业绩效考核体系设计研究[J].企业家天地旬刊， 2012（3）：65-67.
[2]郑子林，方正.烟草商业企业人员绩效考核指标体系优化设计[J].人力资源管理， 2013（11）：79-80.
绩效考核规章制度范文第4篇
关键词：石油企业；管理人员；绩效考核
绩效考核是人力资源管理工作中的重要组成部分，其中的绩效指的是在一定的时间和条件下，员工为了完成某一任务而表现出来的工作行为和取得的成果；而绩效考核则是采用一定的办法对员工的绩效实现客观的描述和评估。绩效考核的开展不仅是提高组织管理的效率和实现工作改进的主要方式，而且还是员工实现自身发展的重要途径，同时也是人力资源管理工作高效开展的基础依据。在石油企业现代化的发展过程中，绩效考核的重要性已经逐渐凸现出来，因此要对其予以高度的重视。
一、石油企业管理人员绩效考核现状
对于石油企业而言，由于长时间受到计划经济管理理念的影响，其对管理人员的考核仍然采用传统的以总结和评价为主的方式，虽然在考核理念上实现了一定的突破，但是在实际的落实中还与现代企业管理中的绩效考核存在较大的差距。石油企业管理人员绩效考核现状中存在的问题主要表现在以下几方面当中：首先，绩效考核制度落后，没有形成完整的考核体系，无法满足企业现代化的发展需求；其次，考核指标设计不合理，忽视了管理人员的综合素质等方面；再次，评价过于主观化，会受到上级领导情绪化的左右，使得考核结果缺乏科学性和公平性；最后，方法过于单一，无法真正的体现出绩效考核的真实性和实际价值。
二、加强石油企业管理人员绩效考核对策
（一）充分认识绩效考核在现代人力资源管理中的价值
加强石油企业管理人员绩效考核，首先应该正确的认识到绩效考核在现代人力资源管理中的重要作用。从短期效果来看，其能够进一步明确石油企业管理人员的培训范围和具体方向，是石油企业选拔、任用和调整中层管理人员的重要参考依据；同时，绩效考核作为一种过程，是人力资源管理的核心，其将绩效作为出发点，又将绩效作为最终回归，将其合理的应用到石油企业辅、事务性的层面当中，能够有效的提升企业在市场中的竞争力，对石油企业的管理体制、决策指导思想、经营战略以及管理方式等方面都具有十分重要的心室意义，对石油企业的经济效益获取具有决定性的作用。
（二）考核内容的确定应与企业文化和管理理念相一致
加强石油企业管理人员绩效考核，还应该保证考核内容的确定与企业文化和管理理念之间的一致性。绩效考核的内容实际上是石油企业文化和管理理念的重要体现，在对内容进行确立的时候，应给员工做出正确的指引。另外，在石油企业不同部门和岗位考核内容的确定上也应各有侧重，让员工明白工作中的关键点，例如，可以将绩效考核的内容划分为“重要任务”考评、“日常工作”考评和“行为能力”考评等方面。
（三）绩效考核的方法设计应坚持科学合理全面的原则
绩效考核的方法设计应坚持科学合理全面的原则，这是石油企业加强管理人员绩效考核的重要对策之一。在对绩效考核办法进行实际设计的过程当中，首先应该保证全体员工都能够实现充分的参与，将其纳入到绩效沟通当中，实现双方之间的有效互动。例如，可以采用360度绩效考核的方法，使得直接上级、直接下级、同级的被其他考核人同时对管理人员进行评价，再加之自身评价，使得评价结果更加客观和全面。
（四）完善石油企业管理人员绩效考核规章制度的建设
石油企业加强管理人员绩效考核，除了以上几点对策之外，还应该完善绩效考核规章制度的建设。石油企业的经营管理人员应该设置独立的绩效考核执行体系，同时赋予其一定程度上的自，同时安排指定人力资源部门与监督管理部门共同负责绩效考核体系。除此之外，绩效考核规章制度的建设应该与石油企业生产经营的特点相一致，能够切实满足石油企业经营者和全体员工的实际需求，因此，石油企业绩效考核规章制度的建设应尽可能满足综合、全面和科学的要求。
三、结束语
综上所述，绩效考核作为一项系统且复杂的工作内容，在石油企业参与市场经济发展的过程当中，对管理人员采取绩效考核的办法一方面能够有效的提高企业的实际生产效率，充分调动员工的工作积极性，实现对人力资源的优化配置；另一方面还有利于企业目标战略的良性发展，对人力资源再次参与到资源配置管理当中具有十分重要的价值。石油企业加强对管理人员的绩效考核，应从构建目标体系、完善规章制度、科学选择考核方法等方面加以着手，切实提高石油企业在市场中的竞争实力，实现经济效益的最大化。
参考文献：
[1]马慧欣.中油NK石油公司中层管理人员绩效考核管理体系研究[D].哈尔滨工业大学，2014.
[2]郭士平.石油行业基层管理人员绩效考核深入研究与探讨[J].商业文化（下半月），2012，06：281.
绩效考核规章制度范文第5篇
关键词：学院制 财务管理 绩效管理 绩效考核
一、高等学校学院制财务管理模式的涵义
随着我国高等教育体制改革的深化，大学的组织结构、管理体制已经发生了明显的变化。近十年来，我国越来越多的大学尤其是综合性大学相继进行了学院制改革。学院制是大学下设学院，并以学院为管理中心，使学院具有实体性、主体性、自主性的一种分权管理的组织形式。大学发展到一定规模与层次，学系的管理模式呈现出较大的局限性，需要通过“学院”这样的组织层次，在大学组织结构体系中扮演承上启下的角色，实现大学组织结构的转型和大学功能的优化。这样，大学的管理重心就由学校下沉到学院。
我国《高等学校财务制度》第五条规定：“高等学校应实行统一领导、集中管理的财务管理体制；规模较大的学校实行统一领导、分级管理的财务管理体制。”这两种财务管理体制有着自身的特点。
“统一领导、集中管理”的模式是指要在学校统一领导下，根据事业发展的需要统筹安排和使用学校的各项经费和资源，对财经工作和财务活动进行集中管理。这种模式，是一种高度集中的财务管理体制，校级财务对二级学院的人、财、物等实行统一核算、统一管理。这种管理体制适合规模较小的高等学校。
“统一领导、分级管理”模式是指规模较大的大学，在建立健全财经制度、明确校内各级、各单位权责关系和学校统一领导的基础上，根据财权划分、事权和财权相结合的原则，由学校和各院系（即二级单位）进行分级管理。“统一领导，分级管理”模式较充分地照顾到了二级单位的利益，有利于调动学院工作的积极性。大学在下放财务管理权力中普遍采用的是“包干使用、超支不补、结余留用、自求平衡”的原则。随着办学规模的不断扩大，学院经费来源渠道和金额逐年增加，各二级院系可支配的资金不断上升，开支项目不断扩大，开支成本也越来越大。在这种新常态下，如何在学院制财务管理过程中提高资金的使用效益，注重绩效考核，保证学院理财、用财的规范性，调动学院教职工的积极性是校院两级财务管理中需要解决的问题。武汉大学经过近些年的探索与实践，取得了宝贵的经验，也给予了我们更多的思索和努力的方向。
二、学院制财务绩效管理的目的、内容、作用
1.学院制财务绩效管理的目的
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。学院制财务绩效管理强调学校目标、学院目标和个人目标的一致性，强调学校、学院和教职工同步成长，形成“多赢”局面。学院制财务绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和教师员工的共同参与。
几年前，武汉大学实施了校院两级财务管理体制的改革，在“统一领导、二级管理、集中核算”的财务管理体制框架下，推行校院两级管理，实现管理中心下移，构建科学合理的资源配置政策体系，实现教育资源的优化配置，推动学校从资源紧缺型向资源合理配置型转变，使有限的资源发挥最大的经济效益和社会效益。学校直接从学院层面出发，建立集学院规模和工作绩效为一体的绩效拨款模式，使得二级学院预算和年度工作目标、计划相一致，实现学院制的全面绩效管理。
2.学院制财务绩效管理的内容
近几年来，武汉大学不断完善校院两级财务管理体制，并加重了绩效管理与考核的指标，下达给学院的经费采用了绩效拨款模式，引入多参数的拨款公式，通过绩效指标权重，建立以内涵式发展建设绩效为导向的拨款体系。
财务绩效管理的内容体系主要分为三类，第一类为日常运行经费绩效管理与拨款。按照二级学院的工作内容来确定模块设置，主要包括本科生教学、研究生教学、成人教育、网络教育、培训班、科学研究、国际交流、师资队伍、学生活动、对外服务、捐赠收入、管理工作等多个模块。第二类为业绩奖励核算管理，包括人事业绩奖励、设备运行奖励、科研业绩奖励、本科业绩奖励、研究生业绩奖励、学科排名业绩奖励、国际交流合作奖励、高水平成果奖励等多个模块，对每一个模块进行参数分解，设立N个参数，按照各个学院引入多参数的绩效核算公式，得出各子模块的经费额。第三类是重点建设资源配置与绩效管理。该类强化目标导向和提高建设效益，引导学院进行重点建设，产出更多重大原创性成果，提升学校的核心竞争力和可持续发展能力。重点建设配置资源包括“985工程”“211工程”、国家重点实验室、自主科研、修购专项等，绩效评估的内容有重点学科建设、创新人才培养、师资队伍建设、科学研究、社会服务、国际交流与合作等方面的标志性成果产出。绩效评估指标体系由学校会同第三方评估机构制订，绩效评估实施工作也委托独立第三方评估机构实施。评估机构对基础资料和数据进行分析和评估，形成评估报告，最后，每个二级学院按照各个评估参数指标核算出绩效经费总额。
武汉大学采用绩效管理模式对学院进行经费分配，完善并加强了“统一领导、二级管理、集中核算”的财务管理格局。它依据每年二级学院的各项工作考核结果进行绩效拨款，将日常维持经费直接拨到学院；并通过预算管理工作对学院及其院长的管理水平进行考核和评定，强化绩效引导，使学校的预算管理工作更加科学、合理。
三、新常态下学院制财务绩效管理对策
随着学院制财务绩效管理制度的实施，财权逐步下放至二级学院，而各学院财务活动和经济业务日益复杂，经济运行总量也不断扩大，相应的财务管理规章制度、内部控制制度和财务管理人员的专业化水平等变得日益重要。因此，非常有必要探讨新常态下学院制财务绩效管理的对策。
1.加强制度建设，建立起科学规范的学院制财务管理规定
实行学院制财务绩效管理，要制定一系列财务预算政策、财务管理制度及相关配套措施，通过建章立制加强对资金的合理使用和监控。学校层面要提出统一规范的二级学院财务管理的有关规定，形成制度后学院就要建立、完善各种配套制度，并切实贯彻执行。学院领导应进一步强化财务管理控制意识，依照相关政策法规，制定适合本学院特色的各项财务规章制度，包括经济责任制度、财务预决算制度、日常财务管理制度、资产管理制度、绩效考核制度等，保证学院各项收支规范有序。因此，要从制度上进行宏观引导，使各二级单位既有自主性又有约束性。
2.建立全面预算管理体系，增强预算的刚性约束
编制学院经费预算的过程是调整学院资源配置的过程，也在一定程度上反映学院教育规划事业发展的过程，因此，要十分重视教育经费收支的全面预算管理。其经费预算管理包括事先规划、事中控制和事后绩效考核奖惩的全面预算。各学院的预算必须经学院、学校的程序批准后，由学校财务管理部门在事业活动中严格控制，增强预算的刚性约束。
二级学院应从“大收大支、全面预算”出发，改进预算编制流程。在学院的预算编制中，应本着“量入为出，收支平衡”的原则进行预算编制。在具体编制方法上，要分析上年度收入预算和支出预算完成情况，通过实际和预算对比分析，在此基础上以本年度工作计划为目标来确定增减基数比例，最终确定本年度预算总数，保证预算的可行性、准确性、合理性。在分级管理中，可扩大二级单位统筹安排和使用的预算经费和分配的资源。
3.建立完善的绩效管理评价体系
通过预算执行机制对学院预算执行情况、完成结果以及效果进行绩效考评，客观地评价学院预算执行和各类资金使用情况。二级学院应建立一套科学、规范的预算执行绩效评价体系，通过使用历年预算执行比较分析法、学校拨款指标分析法、预算科目综合分析法等方法对学院的各类教学支出、设备费、师资队伍建设、科学研究等预决算指标进行客观分析。通过计算各因素指标的变动对预算完成的影响程度，找出产生差异的原因，及时系统地进行综合评价。要优化资源配置，控制好各类经费的使用效率。在资金的分配、使用方面，进一步强化宏观调控能力，加强设备等固定资产的计划管理，通过科学测算，合理调配，不断提高各项资产的使用效率，节约经费支出。
另外，学院应进一步建立预算执行考核机制，考核预算执行的真实性、合法性、科学性和效益性等，将考核结果与工作业绩考核挂钩。对完成经济指标好的单位，采取必要的奖励措施；对不严格执行预算造成一定经济损失的责任人，或者绩效考核低下的责任人，追究其应承担的行政、经济责任。
4.加强素质教育，从加强管理与反腐倡廉的结合上搞好财务管理
目前，高校下拨到二级学院的经费拨款数额逐步增大，种类繁多，二级学院的经费使用等方面更需要合理规范。二级学院的财务管理涉及到党政主要负责人、主管财务工作的副职及有关管理人员，但是，这些人员的财会专业知识不全面。因此，需加强对这部分人员的思想政治建设，增加财会人员继续教育、岗位培训和岗位交流工作。要采取多渠道鼓励财务人员学习专业知识，培养财务管理复合型人才。各学院以任期经济责任审计的标准和领导干部廉洁自律的要求，帮助各学院从加强管理和反腐倡廉的结合上搞好建章立制，堵塞漏洞，预防违纪问题的发生。使高校的二级学院财务管理工作在由事后纠偏向事前防范转化方面迈出坚实的步伐。
高等院校实行学院制财务管理必须在学校的统一领导下，在遵守学校统一的规章制度下才能保证各学院的发展方向与学校战略方向相一致，因此，学院应增强财务管理的全局意识，把学院各项工作目标的设定与学校的战略发展目标、绩效考核目标相结合，让绩效考核资金发挥最大的社会效益和经济效益。面对新常态下的绩效考核管理模式，二级学院需要积极探索科学有效的高校二级财务管理模式，不断提高高校二级财务管理运行的质量与效率，从而为高校的可持续发展提供强劲动力。
参考文献：
[1]周雪飞.高等学校财政拨款引入绩效拨款模式的探讨[J].高教研究，2011，（5）.
