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造价职称论文范文第1篇
和谐社会背景下职称工作的创新思路
职称工作是落实党和政府知识分子政策的具体体现，是广大知识分子关注的热点，它的每个环节都关系着专业技术人员的切身利益。职称工作的质量不仅影响到我们能否培养、选拔一支优秀的人才队伍，还影响到政府的威信和形象，影响到社会和谐和良好社会风气的形成。
1.完善职称人才评价方法，建立健全职称评审监督机制。不断完善以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进优秀专业人才的快速成长，是我国人事政策改革的一项重要举措。为了提高评审质量和避免人情干扰，在目前同行专家评议中，可对论文成果进行质量评价的同时，还可采取模糊综合评价的方法进行客观修正。这
样既可避免同行专家会议评议时可能出现的人为干扰，又可通过多种形式的相互补充，实现综合评价，使职称人才评价更为公平合理，评价结果更加深得民心。
建立健全职称评审监督机制，是让职称评审中被淘汰的人员有一个申诉和复议的机会。目前普遍采用的同行专家会议评议还存在一些不可避免的缺陷。如评议专家因不同的观点，对同一学术成果的价值可能产生异议；评议专家对本部门的评议对象可能持有较为宽松的处理态度；现行评议标准还缺少规范，难以杜绝评议的随意性等，这些都可能导致评审的偏差和不公平。建立职称评审监督机制，一方面可以解决未评上人员的不服气和抱怨思想，实现情绪疏导和矛盾缓解，使其更好地努力工作，从而营造社会和谐氛围。另一方面也可以对各级职称评委会起到一种监督制约作用，对提高评审质量，严肃评审纪律，端正评审态度都有促进作用。
2. 增加申报职称资格考试专业，扩大初级职称考试人员参考范围。国家在职称工作中，部分专业实行以考代评政策，深受专业技术人员的欢迎。这种形式不仅易于操作，程序简单，可信度高，还避免了评审带来的人为因素干扰。建议继续开拓更多的以考代评公共职称考试系列，实现以社会考试促进青年成才机制的社会化。成才机制社会化，就是要为青年人创造快速成才的社会环境，就是要推动社会快出人才、多出人才。
按现行职称考试政策，除计算机和外语专业不受报考者所从事专业技术岗位限制，可以在社会上自由报考外，其余职称考试专业还不能自由报考，一般要受到专业岗位的限制。为了鼓励青年人学习进取，建议对部分国家实行以考代评的公共性系列，允许专业技术人员和社会人自由申报考试初级职称资格。为这些人创造机会和条件，使他们早日实现自己的工作梦想。
3.取消职称外语、计算机考试等级要求。职称外语、计算机考试作为专业技术人员晋升职称的一项基本技能要求是完全必要的，这对督促专业技术人员学习进取，提高专业技术人员业务素质起到了积极作用，但不可过于看重。因为职称评审的是学术水平，而不是外语和计算机操作能力。外语的提高是一个漫长的过程，要有相应的环境做支撑，计算机的使用虽较为普遍，但每位专业技术人员并非是熟练的操作员，多数中年申报者达不到“盲打”水平，而这个水平也不是短期就能速成的。职称外语考试要求“阅读外语要体会到眼球运动”，不会“盲打”就做不完计算机考题，这就背离了把外语和计算机作为专业技术人员的一项基本技能要求的初衷。何况职称越高，外语和计算机考试水平也应越高，但实际上，高职人员随着年龄的增高，脑子反应和操作速度越来越慢，就是其外语和计算机理论水平较高，解决实际外语和计算机问题能力较强，但不一定实际翻译外语和操作计算机速度高，也就是说考试成绩不一定好。因此，职称外语和计算机考试应取消等级概念，只是将其作为一种技能考试。
营造和谐社会环境必须遏制职称评审中的不良行为
随着社会经济成份和分配方式的多样化，新的影响心理平衡的因素不断涌现，使得职称工作中也产生了一些影响社会和谐的矛盾和现象。例如，为了达到职称晋升目的，出现了一些职称考试作弊、学历造假、课题论文挂名等不良行为。这不仅给职称工作带来极大混乱，也对社会带来很大负面影响，败坏了社会风气。
1.打击职称考试作弊行为，营造职称工作和谐环境。在职称工作中，职称考试作弊是每个正直人所憎恶的行为，是引起人们不公平感的重要祸根。所以，在加大全社会道德文明教育的同时，更要加大对职称考试作弊和违纪现象的打击力度。目前，虽然制定了职称考试作弊的处罚条例，但执行力度还很不够，致使在某些部门职称考试作弊已成为公开的秘密。在美国，“替考”是一种严重的违法行为，最多可判两年徒刑。我们应该像打击倒卖黑车一样，对替考者和被替考者同时进行惩罚。只有这样，才能有效遏制职称考试作弊现象发生，积极推进整个社会风气好转，营造和谐生活工作环境。另外，提高考场硬件设施，在考场安装摄像镜头或闭路电视监控，必要时由各单位人事部门去核实考生身份，也是遏制考试作弊行为的有效手段之一。
造价职称论文范文第2篇
[关键词]高校；职称评审；论文
高等学校实施的专业技术职务任职资格评审即职称评审）是对教师教学、科研等综合素质能力进行评价的方式之一。评审需要以高校教师已获得的各方面成果为依据，充分考虑教师的德、能、勤、绩等因素，对教师能否晋升高一级职务任职资格做出判定。而学术论文无疑是评价教师已获成果优劣的重要组成部分。因此，建立一个公平、合理、人性化的学术论文的评定体系就显得尤为重要。
一、资格评审中论文要求的现状
目前，在我省高校职称评审工作中对学术论文一般划分为以下3个级别：（1）权威期刊。在国家部委、全国学会（不含下属研究院、所和分会）、科学院所属研究所主办的学术刊物或相当上述级别的国外学术刊物上发表的科学论文；（2）学报级期刊。在部委及所属研究院（所）、全国专业学会及分会（不含省级学会）主办的学术刊物、大学学报上发表或在国际学术会议上宣读并收入论文集的科学论文普通期刊。学术刊物（须有国家或省有关部门批准的刊号或准印证）或在全国学术会议上宣读并收入论文集的科学论文。期刊级别由高到低依次为：权威期刊、学报级期刊、普通期刊。
我省在高校各个系列职称评审中对论文的级别、数量都有较为明确的规定。在晋升高一级职务任职资格时论文的级别和数量是否达到要求是教师能否晋升的必要条件，教师为了能够晋升高一级职务也必定会为此努力发表相应级别的学术论文这在很大范围内对教师起到激励的作用，激发了教师投身研究的热情，提高了教师发表学术论文的积极性。因此，以学术论文作为教师晋升职称的量化条件之一是教师资格评审中十分必要的一环。
二、评审中论文规定存在的问题
学术论文虽然能够较好体现教师的综合素质但以学术论文作为衡量教师能否晋升职称的一项标准却仍存在一些问题。
（一）学术论文评价体系不够完善
以刊物级别衡量论文学术水平高低的评价体系还有待完善。（1）刊物级别划分过于笼统。如不管是国际上公认的影响力极高的刊物或是国内影响力不高但主办单位级别较高的期刊都算权威刊物，在职称评审的论文规定中几乎没有加以区分。
仅以主办单位来认定期刊级别的方法不够科学。尽管一般认为期刊的主办单位等级越高其主办的刊物中论文的学术水平也越高，但是随着办刊方式越来越市场化，往往存在期刊挂靠主办单位、一个主办单位办多种期刊等现象。目前，我省一般认定全国性学会主办的权威期刊只能有一种，而现在这种挂靠和一单位多刊的现象就造成了刊物级别认定的困难，究竟认定哪一种期刊为权威期刊往往是由省教育主管部门指定，其公开性、科学性有待商榷。（3）对期刊单位主办的增刊、专刊、专辑等与其正刊在论文级别认定中没有完全区分。（4）刊物级别高低与论文学术水平不能完全划等号：级别高的刊物所收录的文章不一定就好，级别低的刊物所收录的文章不一定就差，仅以期刊级别认定论文学术水平高低的方法存在很大的不合理性。
论文规定中仅以第一作者或独立完成的文章作为职称晋升条件，对第二作者以后属名发表的文章缺乏评价机制。在当前的科学研究中，有许多的研究工作是在2个甚至多个合作者的共同努力下完成的，如果将论文排名第二及以后作者的贡献排除，则有失公平。另外，通讯作者署名的文章在职称评审中没有得到充分的重视，这与国际上衡量作者对论文贡献的原则不相符。在当前高校中，教师在攻读高一级学位时完成的科学研究论文通常在文章发表时会将指导老师作为通讯作者加以署名指导老师也往往对文章起到重要的指导作用，那么通讯作者对文章的贡献就不应被忽视；相对的，作为被指导者的教师虽然其文章发表署名为第一作者，但是其对文章的实际贡献力则应相应有所减弱。只有考虑每一位作者对文章的贡献情况，才能将论文的学术水平充分反映为教师的实际能力。
（二）高校教师各系列职称学术论文规定单一化
目前，我省高校教师、科研、实验3个系列在职称评审中均依据闽教职改[1997]010号文件执行对科研和实验系列教师的论文要求也是参照教师系列同级别的论文要求，没有考虑这3个系列在职责要求、工作内容等方面的区别，混淆了高校教师不同系列职务之间的要求，不利于高校按需设岗和激发不同系列教师从事本职工作的积极性。
论文规定没有考虑文科、理科、工科等不同门类学科间的区别。对于高校的体育、艺术、美术等学科教师在职称评审中与其他学科教师采取无差别的论文评审规定不符合这些学科通常的评价标准。体育、艺术、美术类教师更应以其实践能力、技术水平、成果效益作为职称评审的条件，采取“一刀切”的职称评审方式抹杀了不同学科门类之间的区别，不利于高校各个学科的发展。
（三）时间要求的规定不够合理
在每年度的职称评审中均对论文的发表时间有所要求，即时间需在任现职后至申报当年的12月31号之间。但时间与拿到期刊的时间往往并不相同，这样尽管论文确定发表时间是申报的当年，申报教师取得期刊原件却有可能在次年职称评审会议开始之后。而在目前的规定中，若评审会议开始时无法提供期刊原件的论文不得作为当年的评审条件。这看似符合程序，却缺少以人为本的人文关怀，最终造成部分符合申报条件的教师因为期刊无法及时取得而错过了当年的职称评审。
当前的资格评审一般耗时较长，从资格申报到评审结束往往要花费半年甚至更长时间。而若申报者在这一段时间发表了高水平的学术论文，则该论文既不能用于本次申报，也不能在申报者本次晋升职称后用于下一次职称晋升申报。这种对时间上的规定不利于激励高校专业技术人员发表学术论文的积极性、主动性。
三、改革论文评审要求的思考与对策
任职资格评审条件的量化是当前职称评审改革的重要内容，而教师所发表的学术论文作为评审的硬件之一普遍被认为是最为容易量化的标准之一。但从目前资格评审中论文规定所存在的问题来看，任职资格量化评审在建立合理的论文量化前提下还须进一步加强资格评审的相关体制建设。
（一）建立科学的学术论文评价体系
彻底改变仅以期刊级别判定论文质量的现行标准，建立科学、合理、可操作的学术论文质量认定评价体系。学术论文评价体系必须能够真实、准确反映论文的学术水平。对期刊级别的认定必须将期刊的主办单位、刊物在国内外的影响力、刊物是否被较权威的检索、索引所收录一并加以考虑。判断文章作者对论文的贡献力还必须充分考虑论文作者人数以及是否有通讯作者等情况。对论文学术水平的判断还可以参照论文的被引用率、论文是否被权威检索数据库收录、论文获奖情况等方面。
当然，我省高校教师职称评审还可以引入论文的量化赋分方法，即将论文划分若干个级别后分别赋以论文基准分，论文实际得分=（论文基准分+论文影响因子得分）×作者排名系数。这种论文量化赋分的方法可以作为资格评审中论文评价的一个模式，不过量化赋分应以科学的期刊级别划分方法为基础，分值计算还必须考虑论文引用率及通讯作者的贡献情况。只有这样，才能制定有利于激励专业技术人员的论文量化赋分评价体系。
（二）细分不同学科、不同系列教师评审条件
对教师（包括教学型教师与科研型教师）、科研、实验等不同系列资格评审的论文规定应有所区别。评审教学型教师职称应相对弱化对科学研究型论文的数量要求，转而可以对教学、教改方面的论文提出一定数量和级别的要求，同时在资格评审中对教学效果及其他教学实践环节侧重评价，如可以对获得教学贡献奖励的教师在评审教学型教师时给予适当加分。对评审研究型和自然科研系列教师职称的论文要求可以适当提高，以突出显示研究人员从事本专业领域的研究水平，同时应对其承担各级别的科研项目立项及完成情况加以综合考虑，对承担重大科研项目条件突出者相应降低学术论文要求。对实验系列也应相对弱化论文要求，转而侧重对实验技能、实验方法、创新水平的评价。
另外，对于不同学科的教师应区分各自学科的特点，制定不同的论文规定细则。对于体育、美术、艺术等专业技术要求很强的学科应弱化职称评审的论文要求，转而侧重考察申报者专业技术掌握情况。
（三）建立以人为本的学术论文激励机制
职称晋升是当前高校专业技术人员激励的重要手段，而作为职称评审重要内容的学术论文评价也同样要以鼓励高校专业技术人员投身本学科研究、多发高质量论文为目的。
在晋升高一级职称的评审中，若申报者当前职称为确定而非评审晋升获得，则将时间要求定义为任现职以来是合理的。但若申报者当前职称为评审晋升获得，那么则会造成申报者在半年评审过程中发表的论文不能用于当前及更高一级职称评审的现象，在这种情况下，应将任现职当年的1月1日作为符合评审条件论文的起算时间。
只有将二者加以区别才能够较好衔接“申材料截止月31日”这一规定，才有利于全面评价申报者晋升高一级职称的论文条件，有利于调动高校专业技术人员发表高质量论文的积极性。
建立论文评价的事后补救机制。针对符合评审条件的申报者因部分期刊的印刷或出版问题致使刊物不能及时取得的情况，应同意该申报者参加当年的职称评审，并在评审会议中由学校人事部门对该申报者的论文情况向评委会做出说明。在评审会议结束之后，由学校人事部门负责审核该申报者期刊原件取得的情况。对于在日后确能提供期刊原件的申报者应对当年的评审结果给予确认，对无法提供期刊原件的申报者应取消其本次职称晋升资格并给予相应的处罚。
职称论文评价机制的改革归根到底仅仅是职称制度改革的一个组成部分。高校岗位设置的完成必定要求改变当前评聘结合的职称评审模式。
职称的评聘作为高校一种自身的社会行为，不应受政府行为过多的干预。因此，改革我省职称评审制度必须注意做到以下几个方面：（1）对具备自主评审条件的高校完全下放职称评审权。（2）对不具备自主评审条件的新办本科和大专层次院校加强评审指导。（3）对研究型、研究专业型、专业技能型种类型职称，采用不同的评审模式：以评为主、以考代评、以辩代评、辩评结合等。（4）高校要尽快出台自主评审以及岗位聘任的相关规定。（5）完善岗位管理与考核程序，制定职称评审晋升及岗位竞聘的约束机制。
无论是高校自主评审或是政府、社会组织评审，高校教师职称评审中论文规定的合理性、科学性和可操作性都是关系职称评审顺利进行的重要内容。职称评审中的论文要求一定要以激励高校教师投身研究、提高学术水平为导向，按照分类管理、细化评价要素、量化评价指标的原则，最终建立一个公平、合理、人性化的学术论文评价体系。
[参考文献]
[1]福建省教育委员会职称改革领导小组，福建省职称改革领导小组办公室.关于一九九六学年高等学校教师
[2]左惠凯，李晓燕.完善高校职称评定中学术论文量化标准[J].河北科技大学学报：社会科学版，2005，(2)：
造价职称论文范文第3篇
【关键词】高职院校 实训教师 管理体制
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2012）11C-0099-02
高水平的实训教师队伍是高职实训教学质量的重要保障。但是，目前高职高专院校高素质的实训教师数量短缺，管理方面存在不少问题，主要表现在：一是学校管理者在观念上轻视实训教师，使得实训教师的自身价值没有得到认可；二是实训教师学历普遍较低，其资格认定和职称评定目前没有自成体系，主要采用的是与理论教师相当的标准，直接导致实训教师职称、课酬相对较低，缺乏激励；三是实训教师数量的短缺使得师生比严重超标，实训教师的教学压力非常大，实践教学质量难以保证，不仅限制了学生实践能力的提升，也影响了学校的办学质量。如何扩大和稳定实训教师队伍是摆在高职院校管理者面前一个具有实践意义的重要命题，高职院校必须更新观念，重视人才培养，重视实训教师的个人职业发展，以务实的精神切实提高实训教师的待遇水平，增加发展机会，加大培养力度，完善管理体制。
一、资格认定体制
西方发达国家对实训教师资格的认定标准相当严格。以德国和美国为例，要成为一名高职的实训教师，首先要具备大学本科毕业文凭或者学士以上的学位，同时必须有所授课程的工作经历。他们也会聘请在岗的职业技术人员作为兼职教师。这些兼职的实训教师不但有实际工作经验，还能带来实用性、针对性、时效性较强的课程讲授，并且带来行业内的人才需求信息，节约学校的办学成本。
而我国并没有就实训教师的资格制定专门的认定标准，这也导致了高职院校的实训教师队伍良莠不齐。借鉴发达国家的认定标准，制定符合我国实际的实训教师资格标准是当务之急。首先，学历方面，由于我国民众受教育程度的普遍提高，大学本科教育水平成为进入高职院校执教的基本门槛。其次，必须获得我国高等学校普通教师资格。专业技术方面，可以有两种认定方式：一种是获得了国家劳动部门认可的职业资格证书，另一种是5年以上的相关行业的从业经历，并已获得了一定的技术职称。
高职院校的实训教师不仅要具有扎实的专业理论基础，还应掌握熟练的操作技能，拥有丰富的实训场地管理经验，具备一定的岗位应变能力和施救能力，具体的资格认定工作则由各高职院校根据自身的实际情况，在符合高校教师资格的普遍标准的基础上灵活制定标准。高职院校应该遵循“按需设岗”的原则，公开、公平、严格地招聘实训教师。根据教育部的精神，企业专家、能工巧匠可以作为在岗不在编的专任教师或者聘用的兼职教师。因为高职类院校与地方经济之间的关系紧密，课程开发更注重实用性，企业专家、能工巧匠等都具有丰富的实践经验，能更好地联系实际，对学生的职业素质和职业技能进行塑造和培养。
二、薪酬体制
目前实训教师的薪酬体制存在不合理的地方：高职院校专任教师的薪酬一般分为基本工资和课酬两块，基本工资因为是财政拨款，差距不大，但是课酬方面存在较大差距。实训教师的课时多，授课压力大，但是课酬的标准与理论教师相当，甚至还低于理论教师，这种分配上的不合理严重挫伤了实训教师的积极性。实训教师的薪酬应该在看齐理论教师的基础上，根据其专业技术职称和授课效果适当地拉开档次，鼓励实训教师利用假期去企业顶岗挂职锻炼，接触最新的行业信息，为学生的就业提供帮助。对于实训教师的薪酬体系构建应该分为三部分：
第一，专任实训教师薪酬。专任实训教师一般都属于“双师型”教师，不仅需具有较强的实践操作能力，还需具有较高的理论课教学水平，这就对教师提出了更高的要求。为鼓励教师在做好理论研究的同时钻研专业技术，应在考核了其授课效果后，付给他们高于同等级职称的理论课教师的课酬。
第二，实训教师顶岗、挂职锻炼薪酬。实训教师的培养，其中必不可少的一个部分就是到企业顶岗、挂职，教师在企业期间，应享受同等级别的行政人员的坐班津贴，学校还应报销教师往返的车费、住宿费，根据教师在企业期间的表现，适当地给予部分出差补贴作为奖励。
第三，兼职实训教师薪酬。学校应根据兼职实训教师在企业担任的职务、行政级别、技术的级别分档次支付讲课讲座酬金。兼职实训教师的专业技术能力较强，成本较低，高职院校可适当提高兼职实训教师的比例。
三、培养体制
要进一步优化师资队伍结构，必须加强对实训教师培养工作的整体规划，以高职院校的办学宗旨为前提和基础，结合院校发展实际，造就一批既懂理论、动手能力强，又了解行业企业动态和社会需求的高素质专业化职教师资队伍。
（一）培养目标。实训教师的来源主要分为两类，一类是直接来自企业，这批教师具有很强的实践操作能力，但是学历较低，理论基础较为薄弱；另一类是从学校内部的年轻理论教师培养起来的，这部分教师学历较高，有很强的理论授课能力，但是缺乏实践经验，专业技能不过硬。高素质的实训教师应该既具备过硬的专业技能，又有扎实的理论基础和科研能力。
（二）培养内容。根据培养目标，实训教师培养的内容主要包括两大块：第一块为理论知识和教学技能，包括教育心理学、科研方法、现代教育技术手段等；第二块是专业技能和专业知识，包括实验室管理和维护、财务知识、设备维修及保养、实践操作能力等。
（三）培养方式。对实训教师的培训应分为校内和校外两大部分，主要培养方式如下：一是依靠企业，挂职顶岗。学校与企业合作，安排教师到企业生产的第一线，以一线员工的身份参与生产实践，提高专业技能和操作熟练程度，以便于设计出符合工作实践要求的实训课程，切实提高学校实训课程质量。二是利用课余时间，在校内开展教师技能培训，可以为每位实训教师配备教学经验丰富的理论教师作为指导老师，带动和指导实训教师的科研工作和理论教学。三是聘请行业内专家与教师交流和切磋，就产学研结合形成的理论和现实问题进行深入的探讨，为学校的实训课程设置和培养目标的修订提供咨询和指导。四是鼓励实训教师参与或者带队参与各个专业不同级别的技能竞赛，通过竞赛提高技能，促进教学。五是鼓励实训教师参加职业资格鉴定，通过获得国家认可的职业资格，提升教师的专业能力，也可以加深教师对专业岗位的认识，通过调整教学内容，培养出高水平的专业人才。六是同行交流，可以通过公开课和座谈会等形式，组织教师之间的交流和互相促进。
四、评价体制
目前对实训教师的评价体制，基本按照专业教师或者是实验室管理技术人员的标准，缺乏高职院校的特色。另外，评价主体和评价指标的设置也不合理：评价主体主要是学校领导，缺乏来自实训教师同行内部和学生的评价。评价指标设计单一，简单参照理论教师的考核指标，如科研工作量、课时量等，不能体现实训教师工作的特色。或者虽然有专门的实训教师评价体系，但评价内容偏重实训室和设备的维护管理，教学部分的工作所占的权重少。
评价体制构建应包括：一是评价目的。对实训教师进行评价的目的是促进教师的职业发展，是一种发展性的评价。二是评价指标和权重。评价指标应该包含教学、科研和服务三方面。教学评定的数据包括本学期或者学年授课门数、学生数量以及课后学生评教等级。科研则以参加的学术会议、各级刊物公开发表的论文数，编写的教材、著作，申请到的科研经费等。服务的评定包括在校内管理和维护的实训室和实训设备，与企业合作开发产品和研发新技术，创造的经济效益和获得的科技进步奖项。权重上面可以适当加大与企业合作研发新技术和新产品的比重。三是评价主体和评价方法。评价主体应该尽可能地将能够接触到实训教师的相关个人包括在内，如同行（评价实训教学技能）、理论老师（评价教学法和教学技术）、行业专家（评价专业技能）、学生、分管领导（评价思想和工作量）。评价方法应该结合定性与定量评价，定量评价相对客观，可以通过工作量、技能竞赛获奖情况和职业资格等相结合来评价。
五、 职称体系
目前高职院校的实训教师的职称评定主要分为两个系列：一是理论课教师系列，二是实验人员职称系列，个别教师则向经济师、会计师等专业职称系列靠拢。理论课教师职称系列的评定需要科研成果和，这对企业出身的实训教师有相当大的难度；如果向实验人员职称系列靠拢，一些学校领导往往存在偏见，即使职称上去了，却是高职低聘；而经济师、会计等专业职称系列，对高数等专业基础知识要求较高，要通过国家统一的考试，这对实训教师来说难度较大。因此，现有的这些职称系列对实训教师是不太公平的，必须设计一套适合实训教师成长，体现实训教师价值的职称系列。
第一，体系设计依据。高职院校实训教师职称系列的设计，一是应考虑普通高校教师系列的职称评定标准；二是应参考国家职业资格鉴定的等级评定标准；三是可以参考实验室管理人员的职称评定标准，既照顾到高职院校实训教师的特点，又能体现高职院校的办学宗旨。
第二，职称系列。高职院校的实训教师职称级别可设初级、中级和高级，具体的职称名称可以是实训助教，实训讲师，实训高级讲师等，对于来自企业基层岗位，技术能力较强，但是学历低、科研能力差的实训教师，可根据专业的紧缺程度，专业技术的等级划分为实训技师、中级技师和高级技师等。
第三，初定条件、申报条件。高职院校实训教师的初定和申报应该综合考虑高校教师的学历水平、专业技术能力、在企业从事专业技术工作的年限，科研工作量和实训工作量。这几个因素之间应该是互补的关系，学历水平只要达到基本要求，对科研工作的评定标准可根据其专业技术能力、专业从业年限和实训工作量等指标适当放宽。
第四，职称转评。根据普通高校教师职称转评的标准，中等教师系列、经济系列、表演系列、工程系列和会计系列等都可转评为实训教师的相应职称。转评标准应该严格按照实训教师职称系列的评审条件，初级、中级可直接按照评定条件转评，高级职称则必须通过同行专家的技术考核和论文答辩。
【参考文献】
[1]段金妮.高职院校实训教师培养初探[J].职业，2009（21）
[2]王丽荣.高职实训教师培训存在的问题与对策[J].实验室科学，2011（5）
[3]宋新书.实训教师资格及培养方法研究[J].邢台职业技术学院学报，2004（4）
[4]邱巧玲，王奕俊.发达国家职业教育师资队伍建设的特色及启示[J].国外职业教育，2005（1）
造价职称论文范文第4篇
一、深刻理解新常态下广西职称改革工作的新使命
2014年5月，在中央政治局会议上作出了经济发展新常态的重大战略判断，在随后的多次重要会议上阐述了新常态下速度变化、结构优化、动力转换三大特点，并进一步分析了新常态带来的九大趋势性变化。经济新常态说明我国经济发展的条件和环境正在发生诸多重大转变，经济发展进入新常态是我国经济发展阶段性特征的必然反映，是不以人的意志为转移的。新常态蕴含新机遇、提出新要求，我们要认清新常态下广西面临的新机遇新挑战：国家深入实施全方位开放战略，加快推进“一带一路”建设，与东盟合力打造中国―东盟自贸区升级版，着力建设自由贸易试验区，这为广西发挥与东盟国家陆海相邻的独特优势，构建面向东盟的国际大通道，加快形成面向国内国际的开放合作新格局，提供了历史性的发展机遇;国家深入实施区域协调发展战略，支持中西部地区培育新的增长点，特别是将广西北部湾经济区、珠江―西江经济带、左右江革命老区“三区统筹”纳入国家开放发展战略，为广西将良好的区位和政策优势转化为实实在在的发展动力，拓展了广阔空间;科技创新和产业变革步伐加快，深入实施“双核驱动”战略，全面深化改革不断释放市场主体活力，为广西实现经济社会持续健康发展奠定了坚实基础。同时，新常态下广西面临更复杂更严峻的挑战：广西最大的挑战是保持经济持续较快增长，最强的制约是创新能力不强，推进产业结构转型升级难度大。
适应经济新常态，引领经济新常态，需要强有力的人才支撑。自治区党委书记彭清华提出：“广西发展最大的制约因素在人才，要以高度的政治责任和历史担当，切实重视和加强人才工作”。自治区主席陈武也提出“必须把科技作为创新之要，把人才作为创新之本。”自1988年恢复职称工作以来，从国家层面到各省、自治区都始终把改革作为方向，“职称”与“改革”密不可分。职称改革的历史就是新中国知识分子政策、专业技术人才管理制度和人事制度改革的缩影，职称改革在不同的历史环境中承担了不同的历史使命。职称工作作为人才评价的重要手段，担负着选拔人才、培养人才、用好人才的重要职能，是人才强桂战略的重要组成部分。服务经济社会发展中心工作，始终是职称改革之本。我们必须在充分认识国家以及广西经济新常态面临的形势任务的前提下，紧紧围绕国家、自治区关于经济新常态的重大战略部署和关键性的政策，加快职称改革工作步伐，结合实际创造性地开展新常态下的职称改革工作，充分发挥职称工作在经济社会发展中的作用。作为职称工作战线的同志，做好经济新常态下的职称改革工作，需要更加增强职称改革的责任心和紧迫感，更加自觉地把握职称改革的根本方向，更加坚定地担当职称改革的历史责任。
二、勇于探索新常态下广西职称改革工作的新思路
今年及今后一段时间职称改革工作须以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入学习党的十和十八届三中、四中全会精神以及系列重要讲话精神，贯彻落实全国、全区专业技术人才工作会议要求，围绕经济社会发展中心，适应经济发展新常态，服务创新驱动发展战略，加大简政放权力度，严格依法行政，激发激励全区专业技术人才的创新创业创造活力，为广西经济社会发展提供强有力的人才支撑和智力支持。具体应把握以下几个方向：
（一）职称改革要服务创新驱动发展战略
经济新常态需要通过创新增强竞争力，通过创新驱动，寻求发展的动力。创新驱动本质上是人才驱动，《中共中央国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》明确提出坚持人才为先，要把人才作为创新的第一资源，更加注重培养、用好、吸引各类人才，促进人才合理流动、优化配置，创新人才培养模式。职称改革要把服务创新驱动作为当前和今后一段时期的工作重点。
一是要着力破解体制机制障碍，促进人才合理自由流动。党的十明确提出要广开进贤之路，广纳天下英才，加快确立人才优先发展战略布局，把各方面优秀人才聚集到党和国家事业中来，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。党的十八届三中全会，从全面深化改革出发，要求我们打破体制壁垒，扫除身份障碍，建立聚集人才机制体制，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，健全完善人才的流动、激励和评价机制，择天下英才而用之。职称改革，就要敢于打破现有人才政策的体制机制束缚，使职称制度回归对人才能力和水平评价的本质属性上来。2014年开展的贯通高技能人才与专业技术人才发展通道试点就是一个非常有益的探索。下一步，我们要更新观念，坚持问题导向，针对影响创新驱动，阻碍人才合理流动的瓶颈问题进行改革。充分发挥职称政策的导向作用，立足产业企业发展需要，围绕高素质应用型人才培养，打造与产业链相协调的人才链，按照创新规律培养和吸引人才，按照市场规律让人才自由流动，实现人尽其才、才尽其用、用有所成。
二是要注重完善形成科学合理的评价制度和评价办法，促进各类人才脱颖而出。现有职称评价体系中，奖项、论文所占比例过重，社会上已经形成评职称就是“评奖项、拼论文”的看法，甚至催生了的黑色产业链。问题产生的根源，其实是职称评价标准体系的合理性以及职称评价手段方法的缺失。在现有职称评价指标体系中，思想政治素质、学历资历、业绩成果、奖项、论文是综合一体的，从理论上看，职称评审并非论文奖项的评审。但实际操作中，由于对专业技术人才的实际工作能力和水平缺乏有效的评价手段，评委评审过程中较多地依赖奖项论文这些已有的外部评价指标，导致社会上产生一种错觉，对专业技术人员也产生了错误的评价导向。因此，下一步职称改革中，应注重研究更为有效的评价制度和办法，要鼓励创新、注重实绩，区分系列、分类研究，建立更为准确的评价条件，强化人才在职称评审中专利发明数、科技成果转化数等“硬杠杠”的权重，合理控制奖项、论文数量所占比重，构建创新驱动的职称评价导向体系。
三是要服务非公有制经济发展，推动创新创业。非公有制经济已经成为广西加快发展的主力军，改革开放的主动力，创新创业的主渠道。职称改革应顺应经济成分多元化发展的需要，加大对非公有制经济的发展扶持和支持力度。非公有制经济中专业技术人才管理及评价体系具有区别于国有企业单位的鲜明特点。长期以来，由于忽视非公有制经济组织人才队伍特点的研究，疏于管理，导致非公有制经济人才队伍建设长期滞后，影响甚至制约了非公有制经济的发展。下一步，我们要进一步解放思想，树立正确的人才观，加大服务扶持非公有制经济的力度，出台必要的倾斜政策，推动非公有制经济专业技术人才队伍的发展和壮大，进而推动全民创新、万众创业。
（二）职称改革要体现简政放权的改革方向
经济新常态需要转变政府职能，充分发挥市场在资源配置中的决定作用。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出要全面正确履行政府职能，现行的职称管理工作实质依托的是政府行政管理权力。因此，经济新常态下，职称改革尤其是职称管理体制的改革主要方向应是简政放权，做到“有所不为，有所为”。
一是要“有所不为”，落实权力的“减法”。今年，我们在去年下放卫生、教育评审权的基础上，将继续在梧州、玉林开展下放卫生系列评审权试点改革，从而缓解基层专业技术人才流失严重等矛盾，推动广西医药卫生体制改革的进程。同时，在进一步下放高校评审自的基础上，还将探索在高校开展评聘结合的试点研究。通过简政放权，赋予试点市和高校更多的用人自，在一定范围内通过试点市和高校形成自我调节和自我约束的机制，有效衔接事业单位岗位设置管理，解决评聘矛盾。下一步，我们将通过简政放权，逐步减少和避免对基层单位的微观管理和控制。
二是要“有所为”，善用管理的“加法”。全面正确履行政府职能并非简单地一放了之，而是应在下放权力的同时，加强监督，优化管理，做好服务。今后一段时期，我们将根据广西经济社会的特点，结合广西专业技术人才队伍的发展状况，在简政放权的同时，探索创新制度、优化管理、强化服务“三位一体”的职称改革基本框架，把广西职称改革工作不断引向深入。
三是要积极探索市场化职称评审新模式。在具体职称评审管理层面，各高级评委会应在立足更好服务专业技术人才，确保职称管理规范有序的前提下，积极探索引入社会化的职称评审模式，通过行业协会、第三方评价机构等开展评审工作，提高专业技术人才评价科学化水平，提升职称评审公信力。
（三）职称改革必须坚持依法行政
党的十八届三中全会《关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》明确提出，要深入推进依法行政，加快建设法治政府。在全面推进依法治国进程中，要求依法全面履行政府职能。要完善行政组织和行政程序法律制度，推进机构、权限、程序、责任法定化。由于国家缺乏职称改革立法，具体工作层面长期依赖政策管理，广西职称改革贯彻落实依法行政的要求任务艰巨。下一步，需要在以下两个层面加大力度：
一是加大制度建设力度。通过修改广西职称工作的管理程序文件，提高文件的发文层级，赋予职称改革及管理的基本权力依据;梳理职称管理中的深层次矛盾，建立更为规范合理的职称管理制度体系，明确职称评审管理的基本程序及组织架构，使之成为全区职称改革工作的基本指导性文件和政策依据。
二是强化制度管理，减少人为判断。要杜绝凭感情管理，靠感觉判断，口头答复形式执行政策等不规范的职称管理做法，强调职称管理全程制度化，职称管理机构职责法定，法无明文授权不可为。
（四）职称改革要协调有序，稳慎推进
目前，职称评聘矛盾、人才分布不均衡导致的结构性矛盾等在部分地区、部分行业依然严峻，而职称改革作为国家全面深化改革的一个子系统，必须在各项改革协同配合中推进。回顾近30年来的职称改革历程，广西职称改革的顺利推进，必须注意协调好上下关系，做好内外制度平衡。
第一，协调上下，遵循国家分类改革的总体思路和安排。国家人社部明确提出要开展职称制度改革总体思路论证，以分类改革为核心深入推进职称管理体系改革。下一步，国家层面的职称制度改革将会以分类改革为目标，在中小学教师系列、工程系列等重点行业领域开展以分类管理为核心的职称制度改革。我们各项职称改革工作，必须服从和遵循国家职称改革的顶层制度设计，按照国家有关改革的总体部署和安排扎实推进。
第二，平衡外部，注重与事业单位人事制度改革、收入分配制度改革等协调推进。随着事业单位岗位设置管理改革的进一步推进，评聘矛盾在部分行业、领域尤为突显，确需采取有效手段，加强职称评审管理。职称制度各项改革措施的出台，必须统筹考虑，确保平衡。通过加强政策研究，采取有效措施，促进专业技术人才队伍的健康发展，化解评聘管理中的结构性矛盾。
第三，衔接新旧，做好与已有政策及其他人才政策的衔接与配合。职称改革中，要切实找到政策的制定依据，使政策规定合法有效，要避免新旧政策的冲突，防止与国家、自治区其他政策规定的抵触和矛盾。
三、努力实现新常态下做好职称改革工作的新要求
职称改革任重道远，适应经济新常态，需要职称改革不断跟进调整，需要我们不断提升做好职称改革工作的能力水平。
（一）不断优化管理，提高职称工作服务能力
要提高信息化建设水平，优化管理流程。职称申报流程过于繁琐，为社会普遍诟病。近年来，广西以职称信息化建设为主要抓手，通过网络化申报评审试点、优化集中审核流程、调整考试取得证书发放流程等，有效提升了职称管理效率。下一步，应继续加大职称信息化建设和管理优化的力度。通过结合网络化评审系统建设，探索采取扁平化管理模式，调整职称申报管理流程;试点运行职称证书管理系统，实现职称证书管理全程信息化等，达到以技术创新推动管理优化的目的。各级职改工作部门也应加强政务公开力度，充分借助网站、媒体等加大政策宣传力度，确保职称政策和管理过程更为透明公开。同时，也可以结合自身特点，开展职称申报审批流程优化，加快评审组织、结果报送、证书下发等进度，服务广大专业技术人员。
（二）切实加强监管，确保职称评审公平公正
职称工作直接面向广大专业技术人员，是党的人才工作职能的延伸。各级各系列职改部门应落实管理责任，切实改进工作作风，做到为民、务实、清廉。各级各系列职改部门应结合自身实际，采取有效措施加大对申报人员材料造假、违规申报等行为查处力度;要加强评委以及学科组的管理，严格落实评委会封闭评审管理等措施，防止评委违纪违规行为发生;各级职改部门要在近几年规范管理成功经验的基础上，切实加强对各级评委会评审活动的监督指导。自治区层面将继续在中小学教师系列、卫生系列以及工程系列等下放评审权的各市，采取异地委托交叉评审方式组织评审，不断提升职称评审社会公信力，确保评审公平公正。
（三）做好协调配合，形成职称改革工作合力
第一，加强管理，加强协调沟通。职称管理体系中一个重要原则就是按照权限，分级管理。各市、县职改部门应切实清晰掌握自己的职责，各部门应合理界定自己的工作范围，对本级本部门管理权限范围内的事项要敢抓敢管，不能遇事推诿，管理缺位，进而损害广大专业技术人员的利益，损害职改部门的形象。各级各部门在职称政策执行中有什么问题要及时沟通联系，各级各部门都应维护职称改革政策的统一性和严肃性，确保职称改革工作的顺利进行。
第二，加强队伍建设。加强各级职称工作者队伍建设是做好职称工作的基础。面对新常态的新任务新要求，职称工作者要履行好工作职责，落实好各项改革任务，必须加强业务培训，不断提高尽职履责的能力和水平。要牢固树立服务意识，提高服务水平，为当地经济社会发展大局服务，为基层服务，为广大专业技术人才服务。各级职称工作者要廉洁自律，坚决杜绝违纪违规行为发生。职称工作涉及每个专业技术人员的切身利益，在职称管理的各项工作中，各级职改部门工作人员，都应保持高度的责任心，以严谨的工作态度，切实维护好广大专业技术人员的利益。
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关键词：高职教师;职称评审;系统论
高职教师职称评审体系是高职院校人力资源管理的重要组成部份，对高职院校的教师综合素质评价和师资队伍建设具有较强的导向作用。然而我国现行高职院校教师的职称评审体系存在诸多问题，偏离了高职院校师资队伍建设的发展方向，严重影响了广大教师工作的积极性和创造性，甚至还引起了学术不端、急功近利等不良风气。因此，根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要）》和《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》等文件对职业教育教师专业技术职务（职称）评聘的要求，结合高职教育的办学定位、人才培养目标及其对师资素质的相应要求，系统地构建符合高职院校实际并富有高职教育特色的教师职称评审体系具有重要的现实意义。
一、现行高职教师职称评审体系的弊端
高职教育发展之初，其教师职称评审没有独立的评审体系，几乎照搬普通高校教师的评审政策。随着高职教育内涵式发展的需要，特别是全国上下都在加快发展现代职业教育的新形势下，我国现行的高职教师职称评审体系在实际工作中暴露出不少问题。
（一）评审理念不清晰
我国高职教育经过多年的探索发展，目前高素质技术技能人才的培养目标和“双师素质”的师资队伍建设导向得到普遍认同，也彰显了高职教育有别于普通高等教育的办学特色，然而，与我国高职教育相适应的教师职称评审体系一直处于悬缺状态，当前，高职教师的职称“依据什么标准评价、采取什么方式评审、评聘如何对接”却缺乏系统的思考，无论从评审政策的宏观设计还是具体操作层面，都缺乏全新的理念，评审理念的不清晰，势必影响高职教师职称评审工作的健康发展，并诱发一系列系统性问题。
（二）评审条件不合理
我国的高职教育一直处于发展完善之中，过去高职教师的职称评审条件是直接参照普通高校教师的职称评审标准执行的，虽然近几年也有些省市相继出台了高职教师的职称评审政策，但这些政策都没有真正体现高职院校的办学特色，成了普通高校教师职称评审政策的“仿制品”或“精减版”，普遍存在重科研轻教学、重理论轻技能、重硬件轻软件和重数量轻质量等问题。这样一来，大多高职院校教师把主要精力用于报课题、写论文，热衷于学术研究，“为晋级申报项目，为职称拼凑论文”，甚至还滋生了花钱请人等学术腐败现象，忽视甚至放弃教学质量的提高、应用技能的提升和社会服务的参与，这显然偏离了高职教育的办学特色与定位，制约了高职院校“双师素质”教师的成长，更阻碍了高素质技术技能人才培养目标的实现。因此，现行的高职教师职称评审条件背离了高职教师成长的发展方向，也成为高职教育内涵发展的隐性阻力。
（三）评审方法不科学
当前，高职教师的职称评审方法不科学主要反映以下几个方面：一是与普通高校教师混和评审。有的省市高职院校教师的正、副教授职称评审，仍然直接采用普通高校教师的评审标准，并与普通高校教师一起竞争，这显然对高职教师是不公平的。二是评委专家构成不合理。有的省市尽管将高职教师的高级职称评审作为单独系列组织，但评委成员又主要来自普通高校，这些专家可能更多地关注普通高校教师的业绩评价标准，难免出现利用普通高校教师的职称评价标准来衡量高职教师的业绩水平的现象。另外，评委中行政领导较多，可能存在行政权力影响学术评价的情况。三是对高职教师的教育教学能力、专业实践能力、应用研究能力和社会服务能力缺乏有效的考核办法，导致高职教师职称评价中本应加强的部分反倒出现了“软肋”。四是缺乏反馈沟通机制。我国现行的职称评审一审即为终审，未评上的教师没有申诉的余地，这难免有失公允。五是量化评审、网络化评审等手段应用不足。当前，高职教师职称评审主要是现场评审，这种方式不仅要耗费大量的人力财力，而且不可避免出现送人情、拉关系等不良风气。
（四）评后管理不到位
长期以来，许多高职院校混淆了职称与职务的概念，评上职称就可直接聘任，这就是常说的评聘合一，这种模式对于获得职称者不仅能及时兑现相应的工资及福利待遇，并且一聘几乎是终身制，后续管理没有跟进，激励机制不完善，聘任考核流于形式，绩效评价、低聘或解聘等配套措施缺失，人为地造成教师“评审前拼命一时，评上后享受一世”，许多教师评上高级职称后，便没有了新的奋斗目标，昔日的工作激情和前进动力大大减退，得过且过混日子，严重阻碍了高职教师专业知识的发展和综合素质的提升。
二、系统论视角下高职教师职称评审体系的构建原则
系统论的基本观点是把研究和处理的对象看成一个整体系统，研究系统、要素以及环境之间的相互关系和系统变化的规律性，它强调用全面、整体的观点看问题，而不是片面、孤立地对复杂的事物进行分析研究，以达到全面认识、控制和把握研究对象的目的。将系统论应用于高职教师职称评审体系的构建，应把握以下原则：
（一）整体性原则
高职教师职称评审体系作为高职院校人力资源管理系统中的一个子系统，必须在高职院校人事管理机制改革系统的总体目标下，紧密配合其他子系统，发挥系统的整体协同效应。构建高职教师职称评审体系应在整体全局观念的指导下，将评审理念设计、评审条件设置、评审方法选择和评后管理各个环节和要素有机结合起来，形成一个不可分割的整体，充分发挥职称评审在高职院校师资队伍建设上的“方向标”和“指挥棒”作用，最大限度地调动教师的积极性和创造性，以增强办学活力，提高办学效益。
（二）关联性原则
关联性是指系统与其子系统之间、子系统内部各要素之间的相互作用与相互联系。在构建高职院校教师职称评审体系的过程中，既要研究教师职称评审各环节、要素之间的逻辑联系，又要充分考虑职称评审体系与人事管理机制总体设计的有效对接。当前，尤其是高职教师职称评审标准的制订，要充分考虑其与高职院校的办学定位、人才培养目标和教师素质要求之间的联系，不要偏离高职院校师资队伍建设方向。
（三）动态性原则
动态性是指通过系统内部各要素及系统与环境的联动，实现动态平衡，达到最优的系统结构。在国家加快发展现代职业教育的形势下，高等职业教育作为高等教育的一个办学类型，当前乃至今后相当长时间内仍处于内涵发展时期，因此，高职院校教师职称评审体系的构建，要在深化事业单位人事制度改革和发展现代职业教育的大背景下，紧密结合高职院校的办学目标和师资队伍建设的要求，不断完善评审标准，改进评审办法，加强评聘对接，保持各个子系统之间的动态平衡。
三、系统论视角下构建高职教师职称评审体系的路径
（一）创新评审理念是前提
高职教师职称评审体系的构建是一项复杂的系统工程，打破常规，突破现状，谋求新理念是解决问题的前提和先导，因此，要在深化事业单位人事制度改革和发展现代职业教育的大背景下，运用系统理论的基本思想，站在全局整体的角度来分析、解决问题。国家层面要加强政策法规的顶层设计，各省市教育主管部门和各高职院校要在政策法规的指导下，紧密结合高职院校的办学定位和师资队伍建设要求，制定一套针对性强和便于操作的高职教师职称评审办法，以构建有别于普通高校而又富有高职教育特色的教师职称评审体系。
（二）完善评审条件是核心
高职院校教师职称评审条件一定要“量体裁衣”，符合高职教育实际，因为高职教育培养的是高素质技术技能型的应用人才，这必然要求高职教师的综合素质区别于普通高校教师，如用普通高校教师的职称标准来评价高职教师显然不合适。高职教师职称评审条件，除满足教师职称系列所要求的师德修养、职业资格、学历、任职年限等基本条件外，评审标准中要增加能够反映高职院校办学特色和“双师素质”教师要求的内容，剔除或减少与高职办学不相符的论文数量及刊物级别等方面的要求，要将以下能力及相应业绩作为重要考核指标：一是教育教学能力。提高人才培养质量是高职院校最核心、最根本的任务，高职教师应回归教育工作本位。通过重点考核教师的教学工作数量及质量，教学方法和手段改进，以及参与专业建设、课程建设、实训条件建设、指导学生社团等方面的业绩，来评价教师教育教学的水平和效果，教育教学中尤其要加大实践教学的评价比重，建议将教师指导学生实习实训情况、学生获取专业技能证书的比率、学生获得技能大赛的奖励等，作为教师实践教学的重要评价参数。二是专业实践能力。评审标准向“双师型”教师倾斜，重点评价教师的实践技能水平、获得行业认证的职业资格或技能等级证书、参与企业锻炼的业绩等，把教师的专业、行业影响力和技能考核等级等列为重要指标。三是应用研究能力。高职教师的科研方向应定位在技术应用研究层面，主要评价教师参与企业的科技创新和工艺革新，个人或团队获得的专利，通过横向科研课题研究所取得的新工艺、新技术等。四是社会服务能力。重点评价教师参与校企合作、服务区域经济社会的业绩，鼓励高职教师参与行业企业技术成果的推广与应用，以及管理咨询指导企业进行管理模式和方法的创新。
（三）改进评审方法是重点
首先，理顺评审体制。高职教师职称评审要遵照“单独标准、单列评定”的原则，克服过去高职教师职称评审“评审系列不独立，评审标准不合理”的弊端。第二，选择合适的评委专家。推动职称评审去行政化，体现专业权威，确保职称评审的公平性，尽可能选择来自高职院校一线的专业教师和有名望的行业企业专家担任职称评委，这样对高职教师的业绩评价更具有针对性。第三，选用科学的评价手段。科学设置评审程序，为检验教师的专业实践能力，可以试行增加技能考核等环节，达标者才能具备职称申报资格。逐步探索量化评审和网络信息化评审等比较先进的评价手段，防止评委主观判断上的偏差，使评价的结果能全面、较客观地反映申报者的业绩水平。信息化是职称评审工作的发展方向，既可以增加工作透明度，又可以提高工作效率。
（四）健全监督约束机制是保障
其一，建立全程公示制度。推行申报材料、评价结果公开的公示制度，以体现阳光操作，让全校乃至全社会共同监督高职院校教师的职称评定，确保评审工作的客观公正。其二，实行记名投票制。实名投票制是防止职称评审过程中不正之风的有效手段。当前的职称评审普遍采用的是无记名投票制，这种方式既有积极可取的一面，但也会造成少数不认真履责的评委随意投票，甚至还给参评者“找人情托关系”的可乘之机。而记名投票制下每个评委的投票情况是公开的，而且还必须说明投票的理由，以促进评委严肃、认真地行使手中的评审权力。第三，要建立职称评审的申诉和救济机制。当前在职称评审过程中，对于落选教师的反馈沟通不够，以致有些落选者不知道未评上的原因是什么，更不知道下一步的努力方向。鉴于此，可以考虑成立教师职称申诉委员会等类似组织，设定专门的申诉和救济程序，受理教师有关职称评审方面的咨询、异议、申诉和举报，保障教师职称评定的合法权益。
（五）加强评后管理是趋势
职称评审不是一项孤立的工作，加强评后管理、推行评聘分开是职称改革纵深发展的必然趋势。“评”是取得资格的认证途径，“聘”才是实用价值的体现。当前，很多高职院校职称职务不分，评上职称即聘上职务，而且一聘定终身，不利于教师的后续发展。高职院校要坚决推行“评聘分开”的制度，教师通过职称评审获得相应资格后，高职院校根据教学岗位需要按照一定的程序进行考核聘任，聘任后还要加强年度考核或聘期考核，聘任不合格者降低或取消相应待遇，发挥职称评审与职务聘任的联动作用，使高职教师在取得任职资格后继续保持活力和优势，促进高职教育的可持续发展。
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