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信息员岗位工作计划范文第1篇
一、指导思想：
为确保人口与计生信息完整、及时、准确，充分提高信息工作人员的积极性和责任心，发挥信息在人口与计划生育工作中的指导、评估、监督作用，信息工作人员除认真遵守各自岗位职责外，针对以下存在的现象，实施即时奖惩，确保信息人员尽职尽责。
二、奖惩意见：
（一）奖励：全年信息无错漏、信息工作有创新、年终业务考评位于前两名的分别给予500元、200元奖励。
（二）处罚：
统计员：
1、例会无故迟到二次或无故缺席一次，给予罚款100元，二次以上调离原岗位。
2、报表（月报表、隐患报表、18-35周岁男青年十年变动报表、双月服务报表）超过规定时间上报累计二次，给予罚款100元，催要后仍不能按时报送的，一次调离原岗位，二次待岗。
3、对计划外生育、计划外怀孕、外逃、婴儿假死亡等重点信息故意隐瞒或参与弄虚作假的，一例给予罚款500元，二例按有关规定予以调岗或待岗。
4、已告知的婚、孕、育、术信息、隐患信息、18-35周岁男青年十年变动信息、双月服务信息等在当月未上报，累计超过5例的，每例给予罚款20元。
5、篡改或丢失一种统计信息原始资料的，给予罚款200元；县随机抽查出资料整理不规范，一次罚款100元。
6、移交信息填写不完整、不准确，每错漏一条信息罚款20元;移交审核把关不严，造成漏管、计划外怀孕，一例给予罚款500元，三例予以辞退；造成计划外生育的，一例罚款1000元，二例予以辞退；对县内移交人员服务不到位，造成其它人或移交人自己办理的，一例罚款50元，2例以上予以辞退。
7、报表出现明显逻辑错误，影响全县汇总工作的，每错漏1条信息给予罚款50元。
8、统计人员年底计算机业务水平全达中级，不达的，罚款200元并调离统计岗位。统计员能熟练使用计算机汇总、分析，并能正确运用育龄妇女信息系统查询、汇总各类数据，县定期业务检查及不定期业务抽查中，发现不能正确运用的统计员每次罚款100元。
9、及时搜集核对相关科室、相关部门信息，每少搜集一次罚款20元，每少核对一条信息罚款5元。
10、按时完成阶段性工作，报表及信息的要求、奖惩标准等参照正常月报表。
11、不能及时提醒站长对工作适时安排，造成工作被动的,给予调离统计岗位，造成严重后果的予以辞退。
12、业务比武后2名的予以调岗或待岗。
微机员：
1、确保数据安全，定期对数据库进行备份（隐患、18-35周岁男青年十年变动，科技报表，育龄妇女信息系统），造成其中一个数据库丢失罚款200元。丢失二个数据库的予以辞退。
2、定期检查维护计算机硬件配置情况。人为造成计算机某硬件损坏的修理费自理，并罚款500元；运行不正当软件造成计算机系统损坏，罚款微机员200元，并调离规统岗位。
3、能熟练掌握计算机操作知识，平时出现的计算机故障自己能识别并简单维护。年底微机员必须取得计算机中级能力证书，未取得者罚款300元，并调离规统岗位。
4、要及时准确地完成数据的录入、变更、修改等工作。新增卡片整条信息漏录入的，每条罚款100元；变更、修改信息漏录入的每条罚款40元；信息错录入的每条罚款20元。人为的随意修改、篡改数据的每发现一例罚款500元，二例的予以辞退。对批生二胎人员提供假资料或故意修改的，发现一例辞退。
5、育龄妇女的责任移交交、接信息变更要及时准确。每发现交出一例没及时变更的罚款100元，每发现一例接而不变更或未按交方提示信息及时核对变更地址的，罚款100元。如果发现人为故意接而不变更的，一例罚款微机员500元，二例予以辞退。
6、及时传输各种报表及数据。迟传输一次罚款50元，不传输造成全县不能汇总的罚款100元。
7、做好相关科室的协调工作，主动及时为相关科室提供所需资料，每少或晚提供一种资料罚款50元，并做好登记签字监督工作，接收报表人签字不规范或没签字一次罚款微机员50元。
8、及时完成上级阶段性录入工作，迟一次罚款50元。
9、不能及时提醒站长对工作适时安排，造成工作突击或严重后果的予以辞退。
10、业务比武后两名的予以调岗或待岗。
信息员岗位工作计划范文第2篇
1.员工职业发展通道狭窄、技术技能通道依然模糊
供电企业当前未系统开展员工职业生涯规划工作，员工职业发展通道未科学设计、员工任职资格标准未明确。对于绝大多数处于职业发展低端的普通员工而言，不知通过何种途径、何时、何种方式才能达到技术技能专家水平，认为技术技能专家“可望而不可及”，职业发展方向模糊。
2.存在“一腿长，两腿短”的职业发展通道
供电企业员工一般分为三大岗位，主要是管理岗位、专业技术岗位和技能岗位。管理岗位通常是经过职务的升迁实现纵向发展，形成管理通道；专业技术岗位和技能类岗位通过在国家职称系列中级别的提高实现发展，分别形成专业技术、技能通道。但是，无论从个人价值、待遇，发展空间等哪方面来看，技术、技能通道都无法和管理通道相比，都不及管理岗位，跟管理人员的薪酬及待遇都相差太远，而且提升的空间小，职位的迁升也就成了员工实现自我价值的唯一途径，员工均挤破头往管理通道走，形成“一腿长，两腿短”的现象。
3.通道划分过于粗放，缺乏可操作性
供电企业员工职业发展通道目前只是通过简单的职类划分，形成管理、专业技术和技能三大通道，但这种划分这实际操作中难以实现，现实意义不大。
4.管理机制不配套，不能形成整体效应
员工职业生涯规划相关配套管理机制未跟进，员工获取学历、技术、技能水平提升、积极参与培训课程等，只有少量津贴，很难真正起到激励作用，管理机制的缺位，导致员工工作积极性、学历考取、技术技能提升积极性难以调动，不利于员工整体素质的提升。针对供电企业在职业生涯管理中存在的薄弱环节，应研究设计符合企业特点的多元化员工职业发展通道、制定员工职业生涯规划配套的管理机制等，为员工明确自身定位及职业发展目标提供基础，为实现员工与企业共同发展提供平台。
二、员工职业生涯管理基本原则和步骤
综上所述针对上述问题，为研究解决供电企业在员工职业发展70人力资源企业改革与管理2014年2月下中遇到的问题，应在坚持总体性、系统性、差异性、发展性、责任明确等基本原则的基础上，通过系统设计员工的职业发展通道、辅助个人职业生涯规划、研究配套的管理政策，改进供电企业的员工队伍建设，优化整合人力资源管理流程，达到管理效率和人员效率的有效提升目标。
1.员工职业生涯管理基本原则
科学的员工职业生涯管理应坚持总体性、系统性、差异性、发展性、责任明确等基本原则。总体性原则：针对供电企业全口径员工开展员工职业生涯管理工作，最终的目标是实现企业与全体员工的共同发展。系统性原则：员工职业生涯管理贯穿于人力资源管理的各个环节和流程。通道的设计和管理要为人力资源管理的各个环节提供支撑，同时也需要其他环节的配套支持，从而达到相互促进，整体提升的效果。差异性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业发展通道，为员工提供多样化的职业发展路径选择；对通道内不同层级明确相应的任职资格标准，体现各层级标准的差异性，激励员工奋发向上。发展性原则：根据供电企业的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求，及时调整员工职业生涯规划，动态管理员工职业生涯。责任明确原则：明确员工个人、上级管理人员、人力资源部门在员工职业生涯规划与管理中的责任与义务，保障员工职业生涯规划工作稳步推进。
2.员工职业生涯管理基本步骤
（1）设计员工职业发展通道设计完善员工职业发展通道、岗位发展地图、岗位胜任力模型、岗位任职资格标准等一系列职业生涯管理工具。①疏通员工发展通道，拓宽员工发展空间根据供电企业各岗位工作性质的不同，设立不同的职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。在充分考虑管理层次对权力流、资源流、信息流影响的基础上，明确各职系内不同的职级和职档。②绘制岗位发展地图，明确职业成长路径畅通供电企业各类职业发展通道，绘制各部门的岗位发展地图，为员工树立个人职业发展目标、明确个人职业成长路径提供指引，实现全体员工“努力有目标、施展有平台、成长有通道”。③完善职业发展标准，指导员工自主提升在系统考虑现有企业战略、人力资源存量情况、执行企业战略所需人力资源的技术、技能结构、人员组合等的基础上，建立健全各层级、各专业线岗位胜任能力标准，进一步完善各通道各岗位层级任职资格标准，使职位晋升、岗位转换有最基本的准入线，为员工制定个性化的职业开发策略、培训计划提供指引。④建立职业发展档案，清晰员工培养路线建立包含员工职业发展具体规划（包含晋升记录、考核结果记录等）和员工能力开发需求（包含培训记录、技能获取记录、技术职称考取记录等）的职业发展档案，并定时更新，作为企业对员工职业生涯规划进行管理的依据。
（2）辅助个人职业生涯规划培训职业生涯管理人员、宣贯职业生涯规划内容，在此基础上，按“职业测评目标设定能力审查职业策略”四个步骤操作员工职业生涯规划。①实施员工职业测评，挖掘员工个性潜能企业通过科学认知的方法和手段，对员工的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面、客观、准确测评，使员工清楚自己的优势与特长、劣势与不足。员工个人通过努力做好现任工作职责、与其他岗位员工交流、尝试新的工作内容等了解自己的职业爱好；通过听取别人对自身工作成果的反馈信息、真实的自我评估等了解自己能胜任的工作岗位；通过询问HR部门、多听、多看等了解职位空缺信息。②设定员工职业目标，锁定员工发展方向员工及其上级领导在分析探讨其优势与特长、劣势与不足的基础上，确定其短期与长期职业发展目标，并记录于个人职业发展档案，形成具体的、富有挑战的、可以实现的，并且与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系的各项具体规划。③审查能力匹配程度，发现员工能力差距在定位当前职业生涯位置等的基础上，评估个人职业发展规划与当前所处环境以及可获取资源的匹配度，分析员工自身规划与企业潜在晋升机会、横向流动等规划的符合度，发现员工能力差距，明确能力开发方向，以针对性制定能力开发策略。④开发员工职业策略，强化员工成长保障员工及其主管人员就其如何达成自己的短期与长期职业发展目标（如参加培训课程和研讨会、获取更高职称、获取更高技能等级、获得更多的评价、获得新的工作经验等）进行专门讨论，并制定能够促使职业目标达成的具体行动计划。采取培训、绩效管理、工作实践、开发性人际关系建立等活动，帮助员工为未来的工作做好准备。通过丰富化的培训内容、多样化的培训形式，针对性地提升不同人员的职业技能；通过绩效反馈，让员工理解当前绩效与目标绩效之间的差异，针对性地制定绩效改善的行动计划；通过工作丰富化、工作轮换、工作调动、晋升等，让员工获取新的职业技能、以新的方式运用其技能、获取新的工作经验等；通过配备职业导师等，建立开发性人际关系，互动式地帮助员工开发个人能力。
（3）完善职业生涯管理制度完善职业生涯管理相关的信息披露、竞聘管理、标杆管理、后备人才培养、培训管理、绩效薪酬管理等一系列配套工作的制度和流程，培育有利于职业生涯管理工作有序开展的职业规划文化。①打通信息披露渠道，强化信息沟通对称建立信息披露渠道，及时向员工传达企业发展战略、组织人力资源战略、未来人才需求预测、内部劳动力市场信息、企业员工职业生涯规划与发展政策、流程及职业发展通道、岗位发展地图等信息，给员工提供职业生涯规划指引。②开放岗位内部竞聘，增加员工发展机会职业生涯管理的一个重要目的是充分体现事业留人的主题。企业在导入生涯管理的同时，除了与员工建立良性、互动的沟通渠道外，还要求企业内各级管理部门积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业发展提供舞台。但要尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段，侧重创造公平竞争的竞聘平台，鼓励职工不断进取、不断提高自身竞争力。③确立职业生涯标杆，探索最佳发展路径树立职业生涯规划标杆，分析标杆的职业链条走向，向员工形象展示最优职业发展路径，通过榜样力量，引导员工向标杆学习，激励员工超越标杆，实现迅速成长。④启动职业加速工程，加快人力资本储备开展关键岗位接班人计划或后备人才培养计划。根据业务发展计划预测未来人才需求，利用定性（如观察）和定量（如绩效结果）分析方法预测人员流动情况及潜在接班人情况等，设计并执行关键岗位继任计划和人员保留计划。⑤优化员工培训体系，加快人力资源开发搭建基于岗位胜任能力的菜单式课程库体系，提供公共必修课、专业基础课、岗位主修课等多种课程选择，便于员工根据个人职业发展目标，针对性地选择培训课程。搭建分类分层分专业的个性化培训资源体系，提供在职培训、内外部培训课程、海外委派、岗位轮换、职业导师制、学历教育、国内外专业技术研讨会、继任者/接班人计划、异地安置等多种培训方式，为员工提供多种培训机会。制定员工个性化培训需求分析机制，根据员工职业发展需求制定企业年度培训计划，针对性地提高员工职业能力。制定针对不同目标群体的培训方案，对高层管理者、基层管理人员、专业技术人员、技能人员等，分别提供不同的知识、技能方面的培训，提高培训的投资回报率。建立员工培训效果评估与反馈机制，将职业能力发展和个性化培训计划完成情况、考试成绩、综合评估结果与员工绩效改进、薪酬调整、职位变动等有机结合，并定期跟踪和管理员工职业发展状况，及时反馈员工职业能力提升状况，实现员工学习与发展全过程管理。⑥对接绩效薪酬管理，推动企业全面激励构建员工职业生涯规划工作配套的绩效薪酬管理机制。建立健全考核和选拔相结合、业绩和待遇相结合的绩效薪酬管理机制，将职业能力发展和个性化培训计划完成情况、考试成绩、综合评估结果纳入员工绩效评价体系，促进员工绩效改进；将绩效评估结果与员工晋升、员工薪酬福利紧密结合，让员工感受到随着操作技能或专业技术资格水平等的提高职业发展等级、薪酬都能得以匹配，增加持续激励力度，提升员工积极性。⑦培育职业规划文化，营造全员成长环境改变旧有的人才观念，树立“以人为本”的核心价值观，培育关注员工发展的文化。在理念上，重视员工，将员工当成企业的财富；在行为上，尊重员工，与员工平等沟通；在机制上，引导员工，倡导高绩效和正向激励，推行公平、公正、公开的用人机制，构建健康的组织氛围，使员工快乐工作。
三、总结
信息员岗位工作计划范文第3篇
关键词：营销岗位；企业；岗位素质模型
中图分类号：F72 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2010）25-0195-02
营销岗位是企业面对复杂竞争、瞬息万变的市场最为直接的岗位，是企业中最富有挑战性、冒险性又可能带来理想经济回报的一类岗位。因此它呈现出自身所具有的特征，同时也对岗位营销人员应具备的素质提出了相关要求。从管理的角度而言，能否做对事、做好事关键在于能否选对人，因此营销岗位人员的素质对企业的发展显得尤为重要。
一、企业营销岗位分析
企业营销岗位是指在企业中从事产品销售及其品牌建设、营销总体管理、营销团队建设、对营销业绩负责等工作的岗位。一般而言，企业营销岗位可分为直接面向顾客，对销售量、产品覆盖率和市场占有率负有直接责任的一线营销岗位和负责所辖范围内的营销总体管理、团队建设、对营销业绩负责的营销管理岗位。
一线营销岗位又可称销售代表、市场代表等，一般承担以下职责中的一部分: 寻找客户――负责寻找和培养新客户；设定目标――对各种类型的客户进行合理设定并在他们之间分配有限的工作时间；信息沟通――熟练地向客户传播公司产品和服务的信息；推销产品――把推销艺术运用于与客户接洽、向客户出样报价、回答客户的疑问等销售过程并达成交易；提供服务――为顾客提供各种必要的服务，即对顾客的问题提供咨询意见，给予技术帮助，安排资金融通，加速交货等；收集信息――进行市场调查和信息收集工作，并认真填写访问报告；分配产品――对顾客的信誉做出评价，并在产品短缺时将稀缺产品分配给顾客。
营销管理岗位涵盖销售部经理、营销总监等。销售部经理职责：依据企业营销目标和市场需求，制定公司的销售计划并组织实施；主持销售部门日常工作事务，合理调配人力、物力等资源；负责处理销售人员无权处理或无法解决的重大问题；处理与公司其他部门的关系，与其他部门有效合作；做好本部门人员的工作指导和考核工作；寻求部门新的利润增长点；组织本部门员工开拓市场，开展促销和品牌宣传活动；组织本部门员工对二级经销商开发与管理；组织对本部门的人员培训。销售总监职责：完成公司年度营销目标以及其他任务，对营销思想进行定位；有独立的销售渠道，具有良好的市场拓展能力；协调企业内外部关系，对企业市场营销战略计划的执行进行监督和控制；培训市场调查与新市场机会的发现；新项目市场推广方案的制定；成熟项目的营销组织、协调和销售绩效管理；销售队伍的建设与培养等。
二、营销岗位素质分析
营销岗位具有很强层级性，不同层级营销岗位的职责偏重不同，相应的胜任素质要求也不同。即使是同在一个营销岗位上的营销人员，也往往呈现出较大的业绩完成能力的差异。
1.一线的营销岗位素质
身心素质是指营销岗位人员为完成岗位工作必备的体能和健康状况。身心素质是工作的保障，营销人员长期在外出差，要适应当地的饮食环境、气候环境；舟车劳顿之苦；与客户之间频繁的谈判、交际、应酬等，这些都要求营销人员具有充沛的精力、体力、耐力，有健康的体魄，能承受一定的劳动强度；心理素质良好，自我控制与调节能力强，意志坚定，充满自信心。
品德素质指营销岗位人员为人处事、工作生活的基础，是在日常工作中体现的基本品德和职业道德。营销人员的品德素质表现在以下几个方面：思想品德好，诚信守纪，爱岗敬业，学会做人，易与人相处，协调能力强，吃苦耐劳的精神；高度的责任心，安心在企业一线工作，忠于企业，不断进取。
知识素质是指营销人员完成岗位工作所需的系统的认知成果，以及能够理解和运用知识的熟练程度，是一个人整体内涵的反映和智力的体现。营销人员的知识素质应包括以下几个方面：口头、书面表达能力（口头、书面表达清楚并简练）；行动力（合理安排营销活动日程计划性、果断选择行动方案决策能力）；专业知识（能处理专业信息，包括营销知识、客户管理、公司概况、企业文化、管理制度、公司产品等；营销理论知识、产品专业知识、商务理论知识、文字处理能力、自动化办公能力、外语口语的表达能力。
技能素质是指营销人员为完成营销岗位工作通过一定练习而形成的、所需具有的动作和智能的操作系统，大多是体现在行为上的、比较容易观察到的、有效完成营销任务的熟练程度。如公关技巧，良好的沟通技能和业务谈判技能，市场调查、预测方法的掌握，信息收集、媒体分析的技巧，回款管理技能，产品的陈列、摆放和布置技巧等。
能力特质素质是对员工获得新知识、能力和技能潜力的要求。能力特质素质的高低影响到员工在某一职业领域中多种甚至全部活动的效率和效力，也直接关系到岗位具体档次划分的要求。营销岗位的能力特质素质包括冲击与影响力、成就导向、主动积极、人际理解力、客户服务导向、自信心、关系建立、思维能力、培养人才等。
经验素质主要是指营销人员达到企业相应的岗位及档次所需要具备的教育培训、工作经历等情况，可以通过其取得的证书、培训证明、工作经历和成效证明等进行考察。
2.营销管理岗位素质
营销管理岗位素质除包括一般营销岗位要求的素质外，还包括以下几个方面：
人际理解力即理解他人的思想、感情与行为的能力。人际理解力是营销管理人员必须具备的关键素质之一。具备人际理解力素质的人，通常都有很强的亲和力。具备人际理解力素质的人通常表现以下行为，包括“觉察他人的感觉或心情”、“理解他人的兴趣、需求与观点”、“理解他人对待某件事情的态度行为原因”等。
团队合作力即与团队人员相互合作的能力，营销管理者应更关注于工作士气、成员密切合作，默契配合，以及肯定他人的成就；在变化的环境中担任各种角色；决策之前听取相关意见，把手头的任务和别人的意见联系起来；经常评估团队的有效性和本人在团队中的长处和短处等。
领导能力方面更强调领导风格。一个好的领导者必须通过其的领导风格把他或她的战略意图以及他的或这个组织价值体系向人们传播，以达到领导目标。
高层的营销管理岗位还需要具备相应的战略计划和判断决策能力:根据外部市场营销环境和内部资源条件而制定的营销管理领域内的工作计划和绩效目标，及时敏锐洞察企业中存在的问题，采取有效的手段，进行必要的组织变革与创新，确保计划目标得以实现；通过对各种相关信息的搜集与分析，对事件的正反效应做出准确判断，从而果断形成相关结论及处理方案。
三、企业营销岗位素质模型的构建流程
企业营销岗位素质模型是指担任某营销角色或达成某一营销目标的一系列特征素质的组合。从一定的意义来说，企业营销岗位素质模型的构建是一个系统的工作，要保证构建工作的有效性，就必须对构建的过程、具体步骤、相应的科学方法进行深入分析。
1.企业营销岗位素质信息的收集
企业营销岗位素质信息的收集是企业营销岗位素质模型构建的前提，企业营销岗位信息的收集是企业充分考虑构建营销岗位素质模型可行性、有效性的基础上进行的。它需要在营销岗位设置方面掌握以下信息：企业营销岗位的类别划分，营销团队组织结构，营销岗位的层级分布，组织与岗位的职责，岗位的绩效要求，关键的营销岗位等。
2.信息和工作分析，营销岗位的设置
在信息收集的基础上，以问卷调查和面谈法，向营销团队的领导岗位、岗位人员、相应岗位的上下级的人员进行调查，要求被访者列出其工作职责并阐明能够保证工作顺利完成所需要用到的知识、技能、个人品质等素质信息，对营销岗位进行工作分析。在分析的基础上针对岗位调查结果和访谈报告，结合对公司资料的理解，依据岗位具体所在层级和岗位评价的结果来确认岗位，主要是明确营销岗位的层次结构、上下级关系，同级营销岗位的素质要求，对每个岗位进行分析，重新设计或整合营销岗位，并编写出公司的岗位说明书。
3.获取有关素质特征的数据
获取有关营销岗位素质特征的数据，可以在明确岗位各档次标准区别的基础上，选取属于不同层次营销人员为样本小组，以观察其产生不同效果的行为区别，通过行为观察分析产生不同效果的关键素质。在实际操作时样本应注意选择企业内不同层级的营销岗位进行考察。对不同的营销岗位人员，可以主要采用行为事件访谈法、资料分析法、直接观察法、问卷调查、专家小组讨论法来获取其有关素质特征的第一手资料，加以分析得到营销岗位人员的素质要求。
4.划分营销岗位素质，企业营销岗位的素质认同
根据岗位工作性质相近、素质要求相似的原则，在与公司有关负责人沟通的基础上，把获得的营销岗位素质要素进行划分，应该明确对营销岗位档次区别的素质内容，包括岗位的素质要项是什么，相应的知识、技能、经验、能力特质等素质要项要求所要达到的程度，特别是能力特质类的素质要项选定和分级描述。
5.确定素质指标权重
在选取了合理、全面的营销岗位素质指标以后，需要根据它在不同岗位及档次中重要程度的不同赋予合适权重。随着营销岗位变动，各级素质指标在指标体系中的所占比重会有差异，这就涉及到对岗位素质模型体系中各档次素质指标权重的确立问题。对特定岗位的每一个档次来说，各档的素质指标结构形式是大体相同的，各档的一级素质指标的评价方法是一致的，所以一般只需要计算一级素质指标的权重即可，当然在一些情况下也需将指标进行一步延伸，进行细化确认。
6.对各岗位素质进行等级评定
在上述分析的基础上，对各个岗位素质进行行为描述分级，然后以此为标准对各个岗位的素质进行等级的评价，最终确定每个岗位的岗位素质模型。
参考文献：
[1]孙捷.基于岗位素质模型的高校营销专业培养方案创新[J].商场现代化，2009，(18).
信息员岗位工作计划范文第4篇
0 引言
目前，随着我国市场经济的不断变革，各个医院都非常重视人力资源招聘管理工作。医护人员的招聘是医院发展的需求，医院只有拥有一支高素质的医护人员队伍，才能保证医院的健康稳定发展。但是，从目前医院人力资源招聘管理的现状来看，其中依然存在很多的问题，比如招聘计划亟待完善、招聘信息渠道单一、医院招聘测试方式与方法具有局限性等，这些问题直接影响了医院人力资源的招聘水平，因此，医院应该对招聘工作进行合理的设计与规划，不断对招聘信息渠道进行完善，从而保证医院的人力资源招聘工作顺利进行。
1 医院人力资源招聘管理中存在的问题
1.1 招聘计划亟待完善
据相关调查显示，很多医院在人力资源招聘管理中，缺乏完善的计划。首先，很多医院都是在职位出现严重空缺时，才去进行招聘，没有完善的人才储备计划；其次，部分医院招聘计划的开展和招聘信息的都是由人力资源一个部门在负责，因此，人力资源部门只会重视应聘者在应聘时的表现，忽视了各个科室的人才专业需求，从而使得人力资源部门和各个部门之间很难实现真正的对接，这与医院招聘的目的是相违背的；最后，很多医院本身缺乏相应的岗位职业招聘说明，这就使得招聘上来的人员不能适应医院的本身需求，严重影响了招聘活动的有序开展。
1.2 招聘信息渠道单一
从目前医院人力资源的招聘现状来看，招聘信息渠道都比较单一，这主要是受到了传统招聘理念的束缚，从而使得医院的招聘信息渠道很少会随着管理技术的改革而进行创新。虽然有的医院已经开始使用网络等先进的技术手段招聘，但是依然没有改变过去传统的招聘思想，从而使得网络招聘没有落实到实处。与此同时，当医学院的学生毕业后，获取的招聘信息渠道也比较单一，一般都只会寻找投简历的方式进行面试。另外，很多医院都是按照自身岗位的需求来招聘信息，而且也只会对自身医院的实际情况和应聘标准进行详细介绍，忽视了应聘者想要的待遇、福利等信息。最后，由于医学专业的特殊性，很多医院都是面向医学类院校进行招聘，忽视了其他大学的医学专业学生。
1.3 医院招聘测试方式与方法具有局限性
目前，随着科学技术的不断发展，各大医院的管理制度也在发生着巨大的变化，但是在招聘测试方式与方法上依然存在局限性，招聘测试方法比较传统，比如，面试、笔试等形式。通常情况下，医院的招聘流程都是通过笔试合格之后才对应聘者进行面试，并通过聊天、问问题的形式来对面试人员进行专业素养、专业知识的分析。与此同时，对于医院的人力资源管理来说，很多工作人员都是从卫生专业技术岗位分配过来的，他们对人力资源不是很了解，缺乏相关的专业知识。
1.4 招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大
招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大也属于当前医院人力资源招聘管理中存在的常见问题。造成这种现象的原因主要包括两方面的内容：
首先，一般情况下，正规的大医院都是隶属国家的，所以在工资待遇方面都是按照国家的相关规定进行发放，这与其他的私企单位存在很大的差别，薪资待遇不高，与应聘人员的工资期望相差很大，从而使得招聘上来的人员心里出现很大落差；其次，很多医院在招聘信息内容时，不会涉及薪资待遇方面的内容，只是根据自身医院的岗位需求来招聘，当新人入职时，就会出现招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大的问题。
2 医院人力资源招聘管理的有效措施
医护人员的招聘是医院能够支持自身发展的基本战略需求，因此，医院应该重视人力资源招聘管理工作，改变以往传统的招聘方式，合理规划招聘计划，从而提高医院人力资源招聘管理水平。
2.1 对招聘工作进行合理设计与规划
为了保证医院能够长久稳定地发展下去，就必须对招聘工作进行合理设计与规划。医院的人力资源管理部门应该在年初制定科学合理的招聘计划，不能等到各个部门缺少医护人员时才进行招聘。同时，在具体的招聘过程中，不要只由人力资源部门去进行面试，而是各个部门都要派一个代表跟随人力资源部门的人员去招聘，只有各个科室都互相配合、互相协作，才能保证人力资源招聘工作的顺利完成。下面我们就来具体说下医院的人力资源招聘管理工作都包含哪些方面的内容：
首先，在具体的人力资源招聘前，人力资源部门应该统计各个科室需要的岗位人员，并对岗位要求做一个深入的了解，方便在招聘时能够找到合适的岗位人才。各个科室还要定期查看空缺岗位，一旦发现有空缺，那么就要及时向人力资源部门进行汇报，避免造成招聘失误；同时，人力资源要准确统计招聘的岗位需求量，并与相应的科室进行研讨，从而制定出合理的招聘计划。最后，在招聘时，医院要配备高素质的招聘人员，通过自身外在表现和内在素养把医院的精神风貌都展现出来，给应聘人员留下良好的形象，从而吸引更多的应聘人员。
2.2 对招聘信息渠道进行完善
对招聘信息渠道进行完善属于医院人力资源招聘管理的一项重要措施。医院可以通过网络对招聘信息进行，把招聘信息更加快速地传递给应聘人员，保证招聘的顺利完成。同时，医院还应该利用网络加大对招聘信息的宣传力度，维护医院自身的良好形象，比如，把医院的文化、服务特色、管理方法等都登录在网上，让应聘人员一目了然医院的实际情况。一般情况下，很多医学院的毕业生都会选择投简历的方式来找工作，但是这样的传统投简历方法已经不能适应社会发展的需求，而且查看这些应聘者的信息会浪费大量的人力，因此，医院应该建立专门的招聘数据库，不仅能够为投递简历者提供一个信息集合平台，而且方便医院查看应聘人员的相关信息，节省大量的人力资源，从而提高人力资源的招聘水平。
2.3 采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道
对于医院人力资源招聘管理来说，采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道非常重要。以往传统的测试形式都太单一，测试方法具有局限性，这样的测试方法已经不能适应时代的发展，因此，医院为了提高招聘人员的管理水平，就需要改变以往的测试方式，利用网络对应聘者进行考查，这样不仅能够提高测试效率，又能节省大量的时间。比如，医院可以在网上建立答题平台，让应聘人员在网上进行答题，根据应聘人员答出来的结果，分析应聘人员的心理素质和工作能力，看其是否能够胜任医院的工作岗位。除此之外，通过这样的网上测试形式，还能够避免考官因与应聘人员存在感情因素而做出的造假行为。总之，医院应该采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道，坚持公平、公开原则，保证医院人力资源招聘工作的顺利完成。
信息员岗位工作计划范文第5篇
一、岗位基本信息
编制日期：2021年4月29日
岗位名称
规划科科员
岗位编号
03
所在一级部门
信息中心
所在二级机构
工作地点
郑州
岗位计划编制
上级岗位名称
科长
上级主管签字
二、岗位目的
协助科长管理第三方信息服务公司，包括月度系统和相关设备巡检、主要服务人员排班以及公司考核工作，确保医院各系统安全平稳运行。
三、岗位主要职责和衡量标准
岗位主要职责
绩效衡量标准
1、协助科长完成本科室工作目标；
· 有效、及时、准确
2、跟进公司月度巡检工作进度，确保按时提交巡检报告；
· 有效、及时、准确
3、负责本部门和主要服务公司值班人员的月排班工作，及时提供排班表供各方参考；
· 有效、及时、准确
4、维护信息中心网站主页；
· 有效、及时、准确
5、能独立从事信息中心值班工作，解答临床科室人员日常使用各系统遇到的问题；
· 有效、及时、准确
6、定期检查部门各项制度的执行情况，保障各项业务的合法性、合规性和安全性；
· 有效、及时、准确
7、完成上级部门及领导交办的其它事项。
· 有效、及时、准确
四、任职要求专业知识要求
从业经验要求
· 本科（含）以上学历
· 具备计算机和软件相关工作经验
专业任职资格要求
能力素质要求
· 相关专业初级以上职称
· 具备计算机相关专业背景，熟悉专业知识；
· 良好的口头表达能力、社交能力、说服能力、决策能力；
· 有较强的协调沟通能力；
· 有较强的团队合作意识。
五、岗位在组织内部的工作关系
