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诊所护士工作总结范文第1篇
[关键词] 急诊科护理；焦虑；抑郁；汉密尔顿焦虑量表；汉密尔顿抑郁量表
[中图分类号] R473[文献标识码]C[文章编号]1674-4721（2011）07（a）-118-02
急诊科是临床的一线科室，承担急诊急救任务，其在医疗护理过程中救治的多为突发疾病及突发事件中的患者，患者往往病情危急，需要护理人员在短期内迅速做出正确的护理措施，而且工作缺乏规律性，常需要在短时间内处理成批伤者，因此工作强度大，缺乏规律性，因此急诊科护理人员常处于精神高度紧张状态，具有较大的心理压力[1]，为了探讨急诊科护理人员的心理健康状况，笔者在2007年1月～2010年12月对急诊科及住院部护理人员进行焦虑及抑郁心理分析，现报道如下：
1 资料与方法
1.1 一般资料
随机选取急诊科护士50名作为研究组，入选者均为女性护理人员，年龄22～47岁，平均（32.4±8.7）岁，护士工作年限1～14年，平均6.4年，选取同期住院部护理人员30名作为对照组，均为女性护理人员，年龄22～44岁，平均（33.2±7.4）岁，两组护理人员年龄、学历构成、工龄及职称分布无显著差异，具有可比性。
1.2 评分方法
HAMA及HRDS评分过程由专人进行，评分采取交谈与观察的方式进行，每份问卷评估时间约为30 min。
1.2.1 HAMA评分方法研究对象入组后采用HAMA进行评分及焦虑心理评估，HAMA量表共计14项，各条目分别代表焦虑心理相关的核心表现及症状，并根据分值确定严重程度，分别评分为0～3分，部分条目为1～2分，各个条目评估结束后进行分数累加，确定焦虑心理是否存在及其严重程度，HAMA总分>29分，严重焦虑；总分21～28分，明显焦虑；总分14～20分，焦虑；总分8～13分，可能焦虑；总分
1.2.2 HRDS评分方法研究对象HAMA评分完毕后采用HRDS评分并评估抑郁心理及其严重程度，HRDS量表共计24项，分别代表抑郁心理的核心表现及症状，每个条目0～3分，分别代表症状的严重程度，部分条目0～2分，各个条目评估结束后累加积分，确定抑郁心理是否存在及其严重程度，HRDS总分≥35分，严重抑郁；34～20分，中等度抑郁；8~19分轻度抑郁，
1.3 分析方法
分别比较研究组及对照组HAMA、HRDS评分以及抑郁及焦虑心理发生率，比较参加急诊护理工作时间≤3年及>3年急诊科护理人员HAMA、HRDS评分以及抑郁及焦虑心理发生率。
1.4 统计学方法
数据处理采用SPSS 11.5软件，计量资料采用t检验，计数资料采用卡方检验，P
2 结果
2.1 研究组同对照组HAMA、HRDS评分情况
研究组HAMA评分为（15.70±2.47）分，对照组为（12.60±2.95）分，研究组HAMA评分高于对照组，研究组HRDS评分（12.60±3.14）分，对照组为（10.40±2.02）分，研究组HRDS评分高于对照组。见表1。
2.2 研究组同对照组焦虑及抑郁心理发生率
研究组护士焦虑发生率为18.0%，对照组护士焦虑发生率为10.0%，研究组焦虑发生率高于对照组，研究组抑郁发生率为12.0%，对照组抑郁发生率为6.7%，研究组抑郁发生率高于对照组。见表2。
2.3 不同工龄急诊科护士HAMA及HRDS评分情况
研究组急诊科护士中，工龄≤3年者HAMA评分为（17.10±2.16）分，工龄>3年者评分为（13.80±2.04）分，工龄≤3年者HAMA评分高于工龄>3年者，工龄≤3年者HRDS评分为（9.60±2.68）分，工龄>3年者HRDS评分为（13.90±2.51）分，工龄≤3年者HRDS评分低于工龄>3年者。见表3。
2.4 不同工龄急诊科护士焦虑及抑郁发生率
研究组急诊科护士中，工龄≤3年者焦虑发生率为23.8%，工龄>3年者焦虑发生率为13.8%，工龄≤3年者焦虑发生率高于工龄>3年者，工龄≤3年者抑郁发生率为9.5%，工龄>3年者抑郁发生率为13.8%，工龄≤3年者抑郁发生率低于工龄>3年者。见表4。
3 讨论
急诊科是抢救危、急、重症的主要场所， 工作突发性及工作强度较大，工作规律性较差因此护理人员在工作中需要承受工作压力及精神压力较一般临床科室护理人员较大，急诊科就诊患者多为突发事件中伤者或者内科疾病突发加重患者，患者病情多较为危重，需要护理人员在短时间内作出正确、准确的护理措施并初步完善急救条件，如建立静脉通道、吸氧等措施，而且初步护理处理对患者的后续治疗极为重要，因此护理人员的综合素质要求较高，而且成批接收患者的情况并不少见，护理人员的工作强度常突然增加，甚至部分护理人员心理及生理上难以适应如此高强度的工作，存在较大的心理压力[2]，既往的研究结果也显示[3]，多数急诊科护理人员的心理处于亚健康状态。急诊科是病员及家属流动性较大的科室，在急诊科环境嘈杂，即使在休息时间，急诊科护理人员也难以有安静的休息环境，精神状态难以在短时间内调整，精神始终处于一个高度紧张的状态。此外，在急诊科接诊的病员中，家属多面对突发事件情绪不稳定，容易同医务人员产生冲突，急诊科是患者家属同医务人员正面冲突发生概率最高的科室，甚至有时候会发生暴力事件[4-5]，因此急诊科护士面临的压力不仅来自医疗救治过程，也来自医患关系的紧张，心理长期处于应激状态，长期的心理应激能够引起心理状态的变化，在对急诊科护士与住院部护士的对比中发现，研究组 HAMA、HRDS评分高于对照组，焦虑及抑郁发生率也高于对照组，说明急诊科护士更容易发生心理异常，在对不同工龄的急诊科护理人员对比发现，低年资的急诊科护士焦虑心理发生率较高，可能由于急诊科护士短期难以适应急诊科的工作强度及心理压力，容易产生心理应激而发生焦虑，而高年资护理人员抑郁心理发生率较高，其可能同长期承受心理压力有关。研究结果显示[6]，急诊科护士比其他科室护士承受的心理压力更大，精神长期处于紧张状态，焦虑及抑郁发生率较高，而且在工作的不同时期心理异常的表现方式也存在差异，低年资急诊科护士焦虑心理更为常见，而高年资急诊科护士抑郁心理表现较为突出，因此应该采取个体化的心理干预措施如心理辅导等改善急诊科护士的心理健康状况，提高急诊科护理人员的心理健康。
[参考文献]
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诊所护士工作总结范文第2篇
急诊患者病情危重,具有突发性、艰巨性和不可预见性等特点[1]。而一些医疗纠纷往往因为医疗仪器陈旧或维护不当,或所使用物品、药品过期,导致在抢救病人时不能正常有效使用引起的[2]。部分急救药品或物品因使用少导致过期而造成浪费。急诊科人员多,日常用品需要量大,个人节约意识不强。我科从2008年9月增设总务护士参与急诊护理管理后,对保持急救物品、急救器械的供给及完好率和节省耗材都有促进的作用,现报告如下。
方法
设立总务护士工作岗位:根据我院急诊科的工作特点及护理人员的结构特征设立总务护士工作岗位,形成急诊护士长-总务护士-急诊护士的层级架构。
制定总务护士工作职责:①负责急诊抢救室药品物品的清理领取、仪器性能的检查维护及保持抢救室仪器物品的固定放置及清洁工作;②负责日用品、医疗材料及各种检查单记录本的清理领取工作,确保夜班的物品准备;③参与危重患者的抢救,督促指导低年资护士的护理工作,保证护理质量。
给予总务护士相应的权利、义务和待遇:急诊科总务护士需要具有丰富的临床经验,且各学科护理知识扎实,能熟练掌握各种抢救仪器的使用方法及保养,且责任心强,能协调处理与各个科室的关系[3]。总务护士专职上白班,协助护士长做好护理质控工作,在护士长休息期间,替代护士长检查各班工作和指导工作。其岗位补贴高于其他层级护士。
效果
医生的认同:医生反映各类检查单及急救药品、物品能保证急诊的使用,抢救工作的协作性明显提高。
急诊科存放的药品、物品过期明显减少:过期药品主要为一些不常用的急救药如垂体后叶素、去甲肾上腺素等,日用品及日常消耗的医疗物品明显减少。日用品包括:纸、笔、墨水、肥皂、胶水、蚊香。日常耗材包括:一次性口罩、帽子、薄膜手套、透气胶带等。见表1。
护理质量得到了提高,在各级护理质量检查和科护士长的随机检查中,急诊科的急救物品、药品和急救仪器的质量能保持100%的完好率。
讨论
确保急救物品完好率:急诊科是医院的窗口,护理工作具有其独特性:急诊患者流动性大,随机性强,可控性小,管理范围宽,任务繁重[4]。而急诊因为病人病种多,病情重。急诊科急救物品、药品、器材较多。急救物品管理包括对急救室内常用药品、急救药品、毒麻药品管理及对各种抢救器械的管理,因关系到病人抢救结果的成败,所以其完好率必须达到100%,且有关涉及到该内容的各种登记必须真实准确,一旦发生医疗纠纷可以作为重要的举证材料[5]。而急诊科往往存在急救药品未定点放置或摆放无序,遇抢救用药时不能及时取到,贻误抢救时间。无专人保管或保管人员对所管药品情况不熟悉,如许多抢救药品除化学名外,还有别名,保管护士不了解,而年轻护士对化学名不熟悉,导致在管理交接中出现误解现象[5]。我院增设总务护士后,要求夜班护士在使用急救药品、物品后要及时补充,在晨会上详细交班,包括全天的工作量、就诊病人数、出诊人次、抢救人次及抢救经过,使用过的药品、物品和仪器。总务护士根据夜班使用情况对仪器进行仔细检查,根据本院急诊病人就诊情况或季节病种发病情况补充或增加相对应的药品、物品,确保夜班抢救时有足够的物品准备。比如暑假期间,学生意外伤增多,科室适当多领取各类中小型的夹板及石膏绑带,以保证应急使用。
提高护理质量:随着医学模式的转变以及社会人群对急诊服务需求的提高,只有规范我们的管理行为,才能使急诊科真正能做到绿色通道畅通,满足急诊病人的需要。由高年资护士担任总务护士,总务护士(高年资护士)协助做好科室持续质量控制,完善工作流程;组织或主持护理查房、护理会诊和护理个案讨论,组织极危重病人抢救;及时记录、检查、修审下级护士的护理记录,承担临床教学任务,参与护理科研[6]。总务护士岗位,在急诊管理中日益显示出不可或缺的作用,对建立完善的急诊医疗护理体系有着重要的作用。
促进节支减流总务护士对科内耐消耗品的管理做到心中有数,定期清理,防止资料流失。怎样减少科室成本的支出,减少医疗耗材,是每个管理者都面临的难题。护士长是一个科室的“管家婆”,增设总务护士是节支减流的总阀门。增设总务护士后,对科室少用的近期到期的药品或医疗物品及时与常用这类药品或物品的科室兑换,以减少不必要的浪费。我科增设总务护士之后,日常耗材明显减少,医疗材料没有出现积压,过期药品、物品明显减少。
提高管理力度:人力资源管理是当代先进管理思想的重要组成部分,护理管理者科学编排人员数量及合理比例,有效利用人力资源是护理管理者面临的一项重要课题[7]。急诊科根据急诊专科护理特点,合理安排人力资源,充分利用增设总务护士的成功经验,调动其他层次护士的积极性,把急诊护理管理提上一个新台阶。
参考文献
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诊所护士工作总结范文第3篇
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急诊分诊处的宣教工作急诊分诊护士的主要任务是指导患者和家属进行分科挂号，护送患者去急诊抢救室并通知相关医生前来救治。在此期间分诊护士可根据病情有针对性地给予患者和家属提供相关的知识（如高热患者要多饮水，头部冷敷，进高能量、高蛋白、高维生素饮食；呼吸系统疾病的患者不宜吸烟；高血压和心脏病患者应戒烟、戒酒等）。急诊分诊护士根据患者的疾病诊断，给患者发放专科疾病的健康教育处方，并指导患者正确执行处方中的医嘱，以利于早日康复。
急诊抢救中的宣教工作护士在为患者进行急救抢救中，根据病情抢救的需要，指导患者如何配合现场的救治工作；讲解患者和家属急需了解的一些问题。例如对大咯血患者，要指导患者轻轻咯出气管内的残留积血，并做好心理护理，缓解患者的紧张情绪，减轻咯血症状，防止窒息的发生；癔症患者来院时往往表现为张口深大呼吸，全身颤抖不能自控，甚至出现面色苍白、四肢冰冷麻木。上述诸症均系由于过度通气引发呼吸性碱中毒所致。此时护士要指导患者改张口呼吸为闭口呼吸，同时进一步了解发病的原因，有针对性的进行心理治疗，分散患者的注意力；给予心理疏导，解开 心结 ，促使症状的缓解，还要帮助患者建立健康的世界观，以免以后再次复发。
诊所护士工作总结范文第4篇
既然急诊分诊护士的工作是急诊科工作的第一步，是患者及其家属来院就诊所接触到的第一位医务人员，是提高急诊科救治效果的重要环节；那么为明确急诊科急诊分诊护士的工作要求及责任，我们进一步来探讨一下急诊科急诊分诊护士应该具备的条件与素质：
1急诊分诊护士的条件
急诊分诊护士应具备以下条件：①业务能力：急诊分诊护士应有两年以上工作经验，由有丰富临床经验的护士担任，应具有利用专业知识快速评估将患者正确分类的能力，并应熟悉医院的各项规章制度，本地医疗机构及相关领导层的沟通途径，以应付特大社会性意外事件的处理。②沟通能力：急诊分诊护士应具备有与院内各部门、各科室的熟练沟通技巧(如：总值班、住院部、各病房、保卫部门等)。
2急诊分诊护士的要求
2.1道德素质要求：道德素质是培养的核心，没有良好的道德素质自身业务的提高就是一句空话，在接待患者、分流患者时做到说话有理论、沟通有依据、这样患者才能信服，才能配合好分诊工作。
2.2心理素质要求：所谓护士的心理素质是指从事护理工作的心理能力的综合表现。包括护士的认知能力、思维反应能力、注意力、记忆力、应变力以及情感、意志、性格等等。这些能力的培养绝非一朝一夕之事，而是长期的工作过程中通过学习，锻炼才能培养出来的心理素质。急诊分诊护士应该以一种文雅恬静的表情，落落大方的姿态对待患者，患者才能认可护士。
2.3业务素质要求：有了良好的道德素质和心理素质后，精湛而丰富的业务素质有助于适应和做好急诊分诊工作。因为急诊的特点是科别多，病情重，没有多学科的知识是难以胜任此项工作的，在书本上所学到的知识是远远不够适应日新月异的医学科学发展的。这就要求急诊分诊护士必须随时更新观念，及时补充知识，在学习本专业的知识外还必须掌握相关学科和边缘学科的知识。如心理学、行为医学、社会医学。因为社会是复杂的，病种是多样的，人际关系是多元化的，用心理学的知识去分析患者就诊的的心理变化，如(烦躁、焦虑、担心找不到好的医生就诊等等)，用行为医学知识去分析患者就诊时的不良行为，并给予纠正。如：盲目行为(来到急诊科不知所措)，欺骗行为(隐瞒病史，夸大病情等)，对抗行为(不接受医生的诊治等)。针对上述不同表现，急诊分诊护士要随时给予患者行为护理，尽量减少就诊手续，使患者尽快的得到诊治。密切观察患者的行为表现，并向患者做好解释，以达到前来就诊患者的行为符合急诊就诊制度。
3注重首因效应
所谓首因效应就是人们首次接触某一事物而获得感知所形成的第一印象。对判断和评价事物有重要的作用。因此，急诊分诊护士的首因效应相当重要。急诊分诊护士的着装、气质和风度直接关系到患者对医院，医护人员的判断和评价。因此，急诊分诊护士上岗应仪表端庄，热情接待每一位患者，对患者一视同仁；在语言、表情和行动中应注意表达出同情和关怀，亲切的称谓患者，使患者感到温暖和体贴，由此产生安全感和尊重感，尽量赢得患者对护士的信任。
4掌握沟通技巧
沟通是人与人之间信息的传递，包括情感、观点，思考等等的交换过程。急诊分诊护士接待患者时的面部表情、身体姿势、声调语速、手势眼神等都能直接影响沟通的效果。这些称为非语言性沟通。急诊分诊护士面带微笑接待每一位患者是进行沟通的第一步，微笑可使患者消除陌生感，增加对护士的信任；相反，则可增加患者的紧张感，患者会认为护士难以接近，无形中加大了护士与患者之间的隔阂。护理实践中沟通的主要方式是交谈，也就是语言性沟通。护士所使用的语言是专业、亲切、友好，面对不同的患者采用不同的表达方式。并掌握谈话的技巧，以增加患者的信任感。
5具有敏锐的观察力
急诊分诊护士问病史的过程中应密切观察每一位来诊者的病情变化而安排就诊的先后顺序，以免延误治疗。因为疾病本身就是一个动态变化的过程，所以急诊分诊护士要及时发现，及时抢救，为患者以后的治疗赢得宝贵的时间。
6保持稳定愉快的情绪
护士的情绪变化对患者有着直接的影响，微笑的表情，文雅的举止，可稳定患者的情绪，取得患者的主动配合。因此，急诊分诊护士上岗后无论有什么不愉快的事情，都不能影响自己的情绪，要知道良好的情绪，优美的语言可以治病，反之则可致病。这就要求急诊分诊护士要加强心理控制力，培养自制力，做到遇事不慌，纠缠不怒，悲喜有节，保持稳定愉快的情绪，既有利于自身的工作，又有利于患者的治疗。
总之，急诊科急诊分诊护士要极具爱心、细心、耐心，除了具备基本的护理及分布分诊知识外，与患者及其家属建立良好的关系也很重要。良好的医患关系有赖于护士的良好素质，道德以及情操。因此急诊科分诊护士是一门具有挑战性的工作，也是一门需要不断总结经验加以提高的工作。
参考文献
[1]申艳芳.急诊科急诊护士的角色与功能.北京：中华护理杂志.2005，4(40)：294.
诊所护士工作总结范文第5篇
摘要：就急诊护理工作中存在的问题进行了分析，并提出应对性管理策略。指出随着医疗改革的推进、急诊医学的发展，二级中医医院的护理管理越来越突显其问题的严重性，对急诊护理工作提出了更高的要求。
关键词：急诊护理； 护士长素质； 护理理念
我院是一所二级（县）中医医院。医疗体制改革的深入对医院的影响是全方位的，其中包括收治病人的种类、数量、急危重程度；病人需求；护理服务理念、态度、技术等，对护理工作要求越来越高。因受条件、管理机制等因素影响，我院急诊护理现状问题众多，与现代急诊护理要求相差甚远，现就主要情况进行分析，并提出应对方法如下。
1 急诊护理工作中存在的问题
1.1 护士长素质亟待提高由于急诊病人流动性大的特殊性和病情急、病种多的复杂性，现代急诊护理管理要求甚高，急诊科护士长必须具有较强的急诊护理业务能力，还必须具有现代医院急诊护理管理的理念和能力。急诊病人中危重患者抢救护理的组织、急救技术的正确应用、急救设备的安全使用与管理、护士的急救技能的培训，都是急诊护士长的重要职责。目前急诊科护士长管理理念相对落后、知识结构老化、管理方法简单等，难以起到领军人的作用，严重影响了现代急诊护理工作的开展，影响了大部分护士工作积极性的发挥，使急诊护理工作滞后于医疗的发展。
1.2 人员少，护龄短，应急能力差，技术不过硬我院急诊科除急诊功能外还兼注射室、输液室和观察室功能，工作量平均125人次/d，按卫生部有关规定，需配备12名护士，现有护士7名，工作5年内的护士4名，占57%，大专护士1名，占14%，可见急诊护士数量明显偏少，低年资护士比例较高，护理队伍起点偏低。在每年护理部的专业和专科技术抽查考核中，不合格人次占33%，合格率57.1%，明显低于医院总合格率85%，说明急诊护理技术能力急需提高。
1.3 护理被动服务多见根据调查，急诊科有明显的被动服务现象，有求才应，只做职责范围的事。一部分护士因怕引起纠纷，一味地服从于医疗，一切遵医嘱办事，仅仅满足操作式工作；另有一部分护士认为做好做坏拿一样的工资，不必那么积极热情，对病人缺乏爱心。
2 分析与应对策略
2.1 建立护士长竞争上岗制和护士岗位培训制，提高急诊护士长的综合素质我院急诊科医疗设备条件有限，护理人员短缺，护理管理难度大［1］，加上急诊科有其特殊的专科护理要求，对护士长要求相对较高。护理部应该首先采用先进的选拔人才方法，即竞争上岗制选择护士长，只有竞争才能真正选出有真才实学的护理管理者。其次，要加强急诊护士长的培训，外派学习进修。同时，要求护士长加强学习先进的管理知识，学习现代专业护理理论和技术，做到管理理念及时更新，及时掌握急诊护理新进展，并对专业不断地进行研究和探索，充分发挥自己在护理管理中应有的价值和作用［2］。
2.2 合理分配人力资源，加强急救理论和技能培训，提高急诊科护士专业和专科技能医院要谋生存，控制人员成为领导解决生存问题的一个办法，是造成人员长期不足的问题所在。二级中医医院与二级西医医院急诊科相比，工作量略小，但比院内其它科室工作量大、节奏快、紧张度高，护士仍处超负荷工作状态。因而护理部一般都安排较多精力充沛的低护龄护士在急诊科工作，致使急诊科人员低护龄化。年轻意味着有精力，但经验不足，专科护理技术不成熟，处理紧急护理问题的能力低，同时缺乏病人及其家属的信任。可见，护理部要科学安排急诊护理人员，数量上适当向急诊倾斜，使急诊护士在总体上达到数量、年龄、能力层次基本合理化，并采用灵活、快捷的人力调配机制［3］，基本保证其护理人力。急诊科要求护士观察能力强、应变能力强、抢救配合技术能力强。但中医医院危重病人相对略少，上述能力的培训重视不够；实践机会相对少，需要经过多年临床的积累。高年资护士经过数年的急诊倒班，身心健康状况均有较大程度下降，多数要求调离了急诊岗位。工作压力较大也影响了护士对专业能力的学习提高。有关资料还显示，在二级和三级医院中，低护龄护士的总体知识得分有显著差异性［4］。以上是影响我院急诊整体护理水平的重要因素。因此，急诊科护士长对科内不同层次的护士应建立专业基本技能和专科护理能力的培训计划，采取多渠道、多形式的培训方法，以适应不同年资和不同班次护士的需求。对低护龄护士着重培训常见急诊的应急处理、常见急诊病种的抢救配合和沟通技巧等，对高年资护士着重培训重大抢救的配合、现代设备和技术的掌握和其它突发情况的处理。限期考核通过，考核成绩与个人业绩挂钩，成绩3次不合格者处以调岗或空挂。目的是保证急诊护士在知识和技术的掌握方面能及时跟上现代急诊医学的发展需要。另一方面，护理部要加强对高年资护士的培养和使用，并要予以爱护，不随意调离，避免急诊护理人才流失。
2.3 及时更新护理理念，采用先进管理机制，改变被动服务现状被动服务是我院急诊科护士凸显的理念更新问题，不能很好地在新理念指引下开展急诊护理工作。护理新理念要求我们，病人的健康需要即是我们护理人员护理服务的目标和标准。护理管理者应组织护士学习整体护理的理念与实践，学习科学的护理程序方法，并指导临床实践，将此落实到每天的工作中，变被动执行医嘱为主动决策护理。但是，急诊环境和工作性质决定了护士压力大，所以护士心理压力问题必须引起急诊护士长的足够重视。要经常与护士进行平等和关怀式的交流，积极主动解决她们的实际困难，丰富团队活动，实施人性化管理［5］。护理部在护理队伍中进行分配制度、个人业绩考核制度和晋升制度的改革，不能干好干坏、干多干少都一样，应较好地体现奖勤奖优罚懒罚差，充分利用激励机制进行管理工作，以激发护士工作热情，改善服务态度，努力工作，提高工作效率和工作质量［6］。
3 小结
二级（县）中医医院急诊科相对三甲医院规模小，管理也欠规范，但其收治的病人急重症不在少数，因此急诊科护理管理工作不容忽视。急诊护理与ICU等专科一样，具有显著的专科特点，急诊护理管理者必须根据急诊护理专科特点，做好业务管理，并根据自身专科的其它系列管理问题进行针对性的管理。
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