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劳动保障论文范文第1篇
关键词：体制外人员；劳动权益；保障
随着经济体制改革的不断深入，庞大的“体制外人员”逐渐成为我国城市就业主力军。这些在城市工作而又不占人员编制的招聘人员，相对“单位人”而言，又称“体制外人员”、“非在编人员”、“招聘人员”、“临时人员”、“非在册人员”、“社会人”。“体制外人员”的出现是劳动人事改革的必然现象，但是由于配套改革措施存在一些问题，这一群体的劳动权益还没有受到应有的保护，因此必须从立法、执法、体制、机制等方面采取有效措施，保护“体制外人员”的劳动权益。
一、改善立法状况，健全劳动权益保障法律体系
《劳动法》是一部涉及面比较广泛的法律，但是可操作性比较差，缺乏刚性的处罚规定。在我国所有法律法规中有关时效问题，最低时效也是1年，《劳动法》将劳动争议的申诉时间由国务院原先颁布的《劳动争议处理规定》中的6个月改为60天，时间大大缩短，不利于劳动者维权。
实际生活中，劳动者一般都很珍惜来之不易的工作机会，即使对用人单位在工资、福利、保险、劳动保护上有意见,也不是直接寻求仲裁和诉讼,而是通过行政途径或内部反映的方式寻求保护,以求不和用人单位发生激烈冲突。但是，通过行政途径或内部反映的方式寻求保护，效率较低。60日之内问题如不能解决,劳动者就丧失了寻求劳动争议仲裁委员会和人民法院保护其合法权益的权利。可见，劳动争议仲裁时效缩短对劳动者的自我救济进行了不合理的限制。同时，《劳动法》中规定劳动争议必须先仲裁后，对劳动仲裁部门没裁决的案子，法院不予受理。此条款既同宪法相悖，也限制或变相剥夺了劳动者的诉讼权利。另外，劳动法对劳动违法行为的处罚力度不够，罚款太少，行政处罚形同虚设，没有刑事处罚，使用人单位的违法成本太低，因而违法时肆无忌惮。
要完善劳动权益保障法律体系，应贯彻《立法法》的精神，针对劳动权益保障政策比较庞杂的情况，每两三年进行一次法规清理，对一些补充性、解释性的规章或政策，尽量以法律修正案的形式加以完善，提升其效力层次。对于在执行中因过于原则而缺乏操作性的问题，应适时对其加以补充完善等。尽快修正不符合国际惯例或不符合新形势要求的法规，要加快立法步伐，尽快填补有关法律空白，使政府对劳动权益保障管理和对劳资关系的协调全面纳入法治的轨道。例如，尽快出台适用于各类企业的统一的《劳动合同法》、《工资法》、《社会保险法》、《劳动监察法》；对法律中不尽合理、有违公平精神的条文，予以修改，与民法接轨，如仲裁时效，由60日改为两年。在劳动法中，还应加大处罚力度，给予劳动部门更大的行政执法权，并增加刑事处罚条款，给违法者以刑罚威慑。
二、改进执法手段，建立快速反应机制
“依法治国”的治国方略，落实到现实即各行政部门的管理方式，要由过去的依靠行政手段为主改变为依靠法律手段为主，劳动执法部门在这方面的表现最为典型。劳动行政部门的管理内容大部分都有法律依据，但计划经济体制长期作用的结果，使当前劳动执法机制很难适应市场经济下的劳动管理，劳动行政部门的监察力量有待加强，服务意识有待强化，监察手段有待改进。
劳动执法力量严重不足，使打工者在权益受到侵犯后，很难及时讨回公道。据报道，我国专职劳动保障监察员的总人数大约为1．9万人，与从业人员比例为1∶2．5万。按照设立劳动保障监察机构之初的设想，劳动监察员与从业人员之比是1∶8000。由此可以看出目前劳动保障系统整个监管力量的严重不足[1]。
劳动监察手段比较落后，停留在查处群众电话、来信举报以及专项检查和日常巡查方式。而电话、来信举报有些不合理限制，例如，要求具名制，使劳动者因种种顾虑而不敢举报。匿名举报，则被明确告知不予受理，打击了劳动者举报、揭发违法行为的积极性；网上举报“尚未开通”，“政府网站”在有的地方，例如，郑州市政府2004年对所属各县市区、各局委网站进行了一次全面调查，结果发现，在15个县市区政府网站中，竟有超过三分之一的网站信息至少4年内没有更新[2]。日常巡查依靠只有十几人的监察队是难有大作为的，专项检查则满足于各用人单位自查自纠，上报数字，这对违法单位来讲根本不起任何作用。
劳动行政执法，主要依靠监察队伍，在机构改革过程中，监察队伍不能被削弱，而是要壮大要扩充；要提高监察人员的素质，监察人员必须掌握有关劳动法、社会保险法的一切法律法规和政策，要加强监察人员的角色意识、服务意识，加强对他们的职业道德教育，培养忠于职守、不畏权势、主动热情、保守秘密的职业道德；要多方面拓展举报渠道，建立“劳动110”。应修改劳动违法案件举报办法，取消具名制，打消举报者的思想顾虑；充分利用“政府上网工程”，开通各项保险交纳情况网上查询系统，开通网上举报信箱，开展劳动违法网上论坛，对用人单位的违法行为给以曝光和谴责，并从中收集违法线索；要建立兼职劳动监察员制度，吸收各行各业政治觉悟高、法律意识强、服务热情的有志之士加入兼职队伍，解决监察人员人手不足的困难；建立相关职能部门的会计联机系统，使审计、劳动、税务、财政等部门的有关数字信息联网，杜绝用人单位在报送数字时的弄虚作假行为；建立监察人员工作目标责任制，对其管辖范围内出现半年以上的违法行为而未查处的现象，应追究监察人员及其主管领导的失察责任。通过上述改进，建立对劳动违法案件的快速反应机制。
三、强化工会职能，构建内部制约机制
劳方与资方的关系，从本质上是一种市场经济中的交易和合同关系，所以他们之间的问题，也得靠市场中的平等协商和利益博弈来解决。工会的作用到位，对保护弱势群体才能最迅捷，也最有效。发达资本主义国家的工人阶级虽然在政治、经济上处于被统治被剥削的地位，但在法律上其合法劳动权益受到较好的保护，这固然与他们的完善法制体系有密切关系，但更重要的是工人阶级拥有一个强大的工会组织，资产阶级在他面前不得不让步。
中国有世界上最庞大的工会体系，工会会员总数已超过1．5亿[3]。但是为计划经济设计的我国工会对“体制外人员”采取了“关门主义”政策，对非正式职工入会缺乏主动和工作热情，国有单位的“体制外人员”只能处于无组织状态。我国非公有制经济比较发达，吸纳的工人有一亿人之多，但大部分企业没有建立工会，出于政治的考虑，政府又不允许工人自行建立“打工者协会”、“老乡会”等自治组织，大部分弱势就业者成为“没有娘家的人”，当其劳动权益受侵害时只能够孤军奋战。
另外，我国工会的双重代表性，弱化了作为工人阶级组织的维权职能。中国工会改革必须与时俱进，要坚定不移地开展组建工会工作，保证工人团结权；中国工会要从行政化倾向向群众化转变；要从活动型向参与型、务实型、维权型转变；进行工会制度创新，培育工会职业活动家。工会应当在劳资纠纷、集体协商、民主管理、保护职工权益方面发挥更大的作用。工会在这方面的效能越高，对国家的安定越有利。
四、改进单位和领导干部考核办法，增加法律考核内容
“地方保护主义”来自于片面的政绩观，为追求经济指标，许多地方政府过分强调宽松的“投资环境”，为了地方利益，不惜牺牲法律，致使一些企业在安全生产、劳动保护等条件并不具备的条件下开工生产。一些地方政府和官员，担心保护工人权益会“影响外商投资的积极性”，因而对外企管理抓得不紧，甚至以牺牲工人合法权益为代价来发展外向型经济。有些干部对工人权益被侵犯的现象置若罔闻、姑息迁就，甚至偏袒。当发生劳资纠纷，引起仲裁或诉讼时，一些地方政府和官员甚至利用自己的影响进行干预，某些劳动部门因此在处理一些重大劳资纠纷时，时常处于“待命”状态，等候上级指令来裁决，某些劳动部门干脆采取推诿、拖延等淡化手法，长期以来，形成了不发生恶性或不予以处理的“习惯”做法。
因此，对地方政府领导干部的考核，必须增加法律考核内容，主要是“依法治国”的观念、劳动法律知识等。同时，在考核指标方面，要克服片面强调经济指标的做法，使政府官员树立既看经济效益又重社会责任的政绩观。
五、加强法制宣传，提高普法成效
用人单位法律意识淡漠，就容易侵犯劳动者权益，劳动者缺乏法律观念，就丧失了维权武器。因此，要从根本上减少劳动纠纷，最大限度地维护劳动者的合法权益，必须增强公民的法律意识，这就要求法律宣传部门要加强法律知识的宣传力度，尤其要突出与劳动者权益密切相关的劳动法律。因此，凡是与劳动者维权有关的部门都应把宣传维权法律作为部门的重要工作内容，工会、妇联、学校、共青团、劳动、人事、卫生、司法、居委会都可以大显身手，向各自的服务对象——工人、妇女、学生、团员、失业人员、干部、居民等宣传相关法律，普法对象不但要有普遍性，还要有重点，像政府和用人单位的领导平时工作忙，没有时间学习法律，组织部门、劳动部门可以行政命令的方式举办劳动法培训班，向单位领导灌输。每次普法漏网的往往是单位领导，劳动法律意识薄弱的也往往是单位领导。
宣传法律应注重宣传实效，实践证明，只要普法内容与人民群众密切相关，只要普法形式灵活多样，只要普法手段丰富多彩，就会取得良好效果。在宣传手段上应充分利用大众传媒作用，报刊、电视电台、因特网、多媒体都是影响大、传播强的工具，在宣传形式上，文学、小品、谈话、讲座、调查报告、案例分析、法庭审判、舆论曝光等都是群众喜闻乐见、效果良好的形式。
总之，“体制外人员”的劳动权益保障是一项复杂的系统工程，既需要用人单位的内部领导重视，工会、妇联真正履行职能，又需要劳动监察部门、新闻舆论的外部监督，既需要我国法律体系的完善，也需要劳动者本人增强法律意识，社会各界共同关注其合法权益，形成内外监督、齐抓共管的局面，使每一类型的劳动者充分享有法律赋予的神圣权利，从而为劳动人事制度改革，为构建和谐社会创造有利的法律环境。
[参考文献]
[1]欧永红．劳动监察势单力薄[N]．湖南工人报,2004－12－14．
劳动保障论文范文第2篇
值得注意的是以上“劳动关系广义说”的观点在十年后仍为人所重复，在由正、副两位劳动部部长主编的著作中称：“所谓劳动关系，是指人们为了实现生产劳动而对劳动力占有、支配、使用、交换和管理所形成的一种社会关系。包括直接劳动关系和间接劳动关系。”“劳动关系作为一种生产关系，涉及的是最广泛最普遍的社会关系和经济关系，贯穿于生产、分配、交换、消费等经济工作的全过程，渗透在经济工作各个部门的各个环节上。”（注：李伯勇、张左己主编：《中华人民共和国劳动法讲座》第4页。） “劳动关系广义说”是我国在一定的经济条件下出现的一种通说，有着体制上的原因。由于我国传统劳动法学的严重滞后，我国劳动法学的一些观点，虽然流行于20世纪80年代，但实际上反映的却是我国长期形成的体制弊端。在计划经济体制下，国家、单位、个人形成一种纵向序列，每一个劳动者客观上都被囿于“单位”这一狭小的空间。单位人是以强调不平等性为特征的。我国长期以来并没有真正意义上的企业，单位本身不负盈亏，只是国家管理的一个层次，单位与职工的关系就完全成为控制与被控制、管理与被管理、服务与被服务的格局，同时也成为保障与被保障的关系。劳动者正是通过对单位的依附，来依附于国家。这种依附体现在职工保障方面，表现为不存在社会保障，而由“单位办保险”“单位办救助”。单位对职工采取生老病死的“全包”政策，即由单位承担职工养老、工伤、医疗、生育保险的所有费用和事务管理责任。各项保险主要在用人单位内部进行，资金的来源渠道单一，缺乏调剂功能。某些社会救济的内容也由单位承担。 当着国家权力被理解为可以通过“单位”这一中介环节，随时无限制地侵入和控制社会每一个领域时，国家必然直接面对民众，社会空间几乎不存在，整个社会都被国家化了。劳动者作为单位人，必然带来劳动关系的扩大化。严格说来这时的劳动关系可以说是一种行政劳动关系，即形式上是劳动关系，而内容上却是行政性的。由于不存在社会空间，因此也不存在社会保障法。我国虽然50年代就制定了《中华人民共和国共和国劳动保险条例》，但这一规定顺理成章的成为劳动法的组成部分。 随着市场经济发展，企业有了相对独立的经济利益，“企业办保险”的状况就难以维持。首先，它使不同类型企业特别是新老企业之间的社会保险费用畸轻畸重，非公有制企业则不承担社会保险费用，严重影响了企业之间的公平竞争。其次，对职工来说，所在的企业可能有兴有衰，甚至有可能倒闭、破产、如果个人的社会保险系企业于一身，风险依然很大。最后，形成了职工对国家和企业的严重依赖心理，它与固定工制度相结合，使企业人员能进不能出，该破产的企业不能破产，严重影响了企业活力和经营机制的转变。因此，在劳动力不断流动的情况下，职工与非职工的身份经常转换，不能只有用人单位内部的保险，没有用人单位外部的保险。随着改革，我国的劳动保险制度，增加了调剂功能，即加强互济性；提高了社会化程度，即加强社会性，从而建立起社会保险制度。这些改革也使“劳动关系广义说”不再成为主流观点，代之而起的是“劳动法调整对象的广义说”，即认为社会保险关系应当受到劳动法与社会保障法的双重调整。 第二种观点是：劳动法与社会保障法相互交叉 “劳动法与社会保障法相互交叉”的观点，是伴随着我国社会保障的制度的逐步形成而产生的一种理论观点。形成这种观点的最直接的立法依据是《中华人民共和国劳动法》中将“社会保险和福利”作为其一个章节来进行规定。随着《中华人民共和国劳动法》公布，我国在劳动法学的理论研究上，不再认为保险关系属于劳动关系的组成部分，一般认为社会保险关系虽然不是一种劳动关系，但由于这种关系与劳动关系密切联系而被纳入劳动法的调整范围。这种观点可以说是“劳动法调整对象广义说”。目前，社会保障法与劳动法的交叉观点是我国最为流行的观点。 劳动法是并行的两个法律部门。社会保险法是社会保障法的下属法律之一，它的适用范围中涉及工资劳动者的部分，同时又是劳动法所包含的内容。劳动法对这部分内容作出规定是必要的，劳动法与社会保障法对这部分内容的调整出现重合和交叉，是完全正常的。”（注：史探径主编：《社会保障法研究》，法律出版社2000年版，第37页。）“劳动法调整对象的广义说”主要是从两个法适用范围上的交叉来论证的。他们认为：“社会保险法有适用于城镇和农村两种法律的不同，城镇社会保险法的适用对象中不仅包括工资劳动者，还应包括个体劳动者、自由职业者甚至私营企业主等等。我国的劳动法适用于企业和个体经济组织中已建立起 劳动关系的劳动者。不用说适用于农村的社会保险法，即使适用于城镇的社会保险法，其实施范围也应远远超过劳动法的适用范围。”（注：史探径主编：《社会保障法研究》，法律出版社2000年版，第36-37页。）
劳动保障论文范文第3篇
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②2010年我国城镇新增就业人数1168万人[EB/OL]..2011-02-28.
③国家统计局.“十一五”经济社会发展成就系列报告之一：新发展 新跨越 新篇章[EB/OL]. http：///tjfx/ztfx/sywcj/t20110301_402706119.htm.2011-03-01.
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⑤百度百科—张海超[EB/OL].http：///view/2630005.htm.2011-12-30.
⑥百度百科—富士康跳楼事件[EB/OL].http：///view/3624334.htm.2012-01-16.
⑦首都之窗—北京政务门户网站.关于调整北京市2010年最低工资标准的通知[EB/OL]. http：///gzdt/gggs/t1118046.htm.2010-06-22.
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劳动保障论文范文第4篇
建立健全农民工劳动权益法治保障机制 略论农民工群体的劳动权益保障 农民工劳动权益保障现状研究 农民工劳动权益保障之SA8000思路 简论农民工文化权益保障机制的完善 论农民工劳动权益保护与劳动法律的完善 农民工劳动权益保障与法律规制研究 新生代农民工劳动权益保障需求及对策研究 农民工劳动权益保障问题的研究综述 城市农民工劳动权益保障问题调查研究 城镇化进程中女性农民工劳动权益保障问题研究 新生代农民工劳动权益保障问题研究 浅析我国农民工劳动权益保障相关问题 当前我国农民工劳动权益的保障问题探讨 法治视角下农民工劳动权益保障研究 劳务派遣与农民工劳动权益保护 论农民工劳动权益的法律救济 农民工就业中劳动权益问题研究 建筑业农民工劳动权益保护 农民工的劳动权益问题解析 常见问题解答 当前所在位置：.
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劳动保障论文范文第5篇
关键词：课程体系 专业特色 理论课程 实践课程
中图分类号:G642.0 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2011)04-132-02
劳动与社会保障本科专业从1999年开始起步，至今已历经10余年。10多年来劳动与社会保障专业的建设取得了很大的进展，人才培养、学生就业、课程设置等都处于不断发展和完善中。广西地区劳动与社会保障专业建设起步较晚，2005年，广西财经学院财政系开设劳动与社会保障本科专业并开始招生，成为目前广西地区唯一的开设此专业的本科院校，开始了广西地区劳动与社会保障专业人才培养的初步探索。六年来，我们对专业建设的讨论和思考一直没有停止过。在专业建设中，课程体系的设置至关重要。课程体系是人才培养模式的重要支撑，它关系到学生的知识结构和能力结构，决定着学生学习的主要内容和参加实践的领域，是专业特色的具体体现。
一、当前我院劳动与社会保障专业课程体系设置情况
我院劳动与社会保障专业开设在财政系，依托财政学这一优势学科，六年来，劳动与社会保障专业建设从无到有，取得了一定的成就，我们在专业培养目标和课程设置以及师资建设方面都取得了较大的进步。
1.人才培养目标。我院劳动与社会保障专业培养目标是为适应我国劳动力市场的培育与发展、企业内部人力资源管理系统的不断完善以及社会保障制度建设的需要，培养具有良好的管理学、经济学、社会学素养和较好的外语、计算机应用能力，系统掌握劳动与社会保障学科基本理论和方法，熟悉现代管理技术和方法，以及我国劳动与社会保障政策法规与实践动态，具备处理社会保障及相关事务业务能力的复合型、应用型经济管理类专门人才。
希望通过四年的学习，学生毕业后能在政府劳动与社会保障部门及其他公共管理部门、企事业单位人力资源管理部门、各级工会组织、各类社会保障基金组织、金融性公司、保险公司从事劳动人事与社会保障及与之相关的经济管理工作，或在教育科研部门从事教学、研究工作。
2.课程设置。为了达到这一培养目标，我们设置了160学分的课程安排计划，主要由理论课程（132学分）和实践课程（28学分）组成。此外，学生参加课外活动成绩优异者可申请创新学分，课外活动包括综合素质教育、社会调查和实践、各种学科竞赛、等级水平考试和科学研究活动等。
（1）理论课程。理论课程主要由公共基础课程（50学分）、专业基础课程（22学分）、专业主干课程（28学分）和专业选修课程（22学分）、公共选修课程（10学分）五大模块组成。
公共基础课程是全校统一的，是依据培养学生基本的文化知识和文化品位而设置的，具体有：大学语文、大学英语、高等数学、线性代数、概率论与数理统计、计算机、体育、中国近现代史纲要等。
专业基础课程是专业教学的基础，这部分课程经济管理类专业都是一样的，主要有政治经济学、会计学、管理学、西方经济学、财政学、金融学、统计学、经济法、经济应用写作9门课程。
专业主干课程我们设置了10门：社会保障学、社会保险、劳动经济学、社会福利与社会救济、社会保障基金管理、社会保障制度国际比较、劳动法与社会保障法、人力资源管理、薪酬管理、行政管理学。
专业选修课程是根据自己的专业特色而选择开设的，我校分为专业限选课和专业任选课，专业限选课学生必须选择，专业任选课学生可选择自己感兴趣的课程来修读。专业限选课有社会调查研究方法、社会学、劳动关系学、社会工作概论、证券投资学等。专业任选课包括社区管理概论、公共政策学、社会问题概论、企业年金、劳动心里学等。
公共选修模块是为了拓宽学生知识面,发挥学生的个性潜能,增强学生的综合素质而设置的公共选修课程。课程的设置随意多样，如影视欣赏、计算机应用、艺术欣赏、美学等课程，学生可以自由选择。
（2）实践课程。我校的实践课程分为两个模块，模块一：5个学分，全校所有学生都必须学习，包括军事理论与技能、形势与政策、大学生就业指导。模块二：23个学分，除了毕业实习和毕业论文外，各专业根据需要自由选择开设哪些实践实习课程。劳动与社会保障专业目前开设的实践课程有：会计综合模拟实习、社会保障业务实习、行政管理业务实习、社会救济业务实习、社保基金投资综合实验、社会调查。
二、我院劳动与社会保障专业课程体系设置中存在的问题
劳动与社会保障专业是随着经济体制改革而发展起来的专业，由于其设立的时间比较短，专业人才需求不很明朗，在教学实践中没有成功的经验可供借鉴，具体的课程设置仍然存在一些问题。
1.劳动与社会保障专业尚未形成独立的学科特色，课程设置无基准。自2005年开设此专业以来，我院一直在对劳动与社会保障专业人才培养方案和课程设置进行调整和优化，但是由于本专业的建设没有形成明确的发展方向和专业特色，所以课程设置没有一个基本的依据，随意性较大，我们往往是借鉴区外其他高校课程设置的经验，看别人增加了什么新课程我们就增加什么新课程，或者是觉得哪门课程有利于学生就业就开哪门课程，造成了每一届学生的课程设置都不完全相同，教师也处于不断的适应新课的过程中。这样缺乏系统性和特色的课程设置，难以使学生在四年学习后形成完整的学科专业知识链。
2.厚基础与宽口径的关系没有处理好。为了贯彻“宽口径、厚基础、高素质”的人才培养方针，我校课程体系设置的具体做法是，先统一配置公共基础课和专业基础课，再由教学系部确立专业主干课和专业选修课，这种做法保证了公共基础课和专业基础课的教学，但其缺陷是各教学系部没有太多的主动权，只能在有限的学分范围内配置专业主干课和专业选修课，这就造成了厚基础与宽口径的矛盾。为了体现宽口径，我们尽量设置较多的专业主干课程和专业选修课程，希望增加学生的知识面，便于就业。但是由于总的课时有限，宽口径是建立在薄基础之上、通过压缩课程的课时来实现的。
3.课程的先修后续以及各门课程的衔接关系没有理顺好。一个合理的课程体系要符合课程内容的逻辑关系，使各门课程之间融会贯通、紧密配合，成为一个有机整体。我院由于课程建设的不成熟，人才培养方案处于不断完善的过程中，主要的精力放在了课程的选择上面，对于课程的先修后续关系重视不够，给教学工作带来较大的困扰。此外，课程的衔接关系没有做好，各门专业课程之间，专业课与基础课之间，重复的内容过多，如《社会保障理论》与《社会保障国际比较》、《社会保险》这三门课程重复内容太多，在授课中给师生都带来困惑。
4.课程设计理论性太强，教育内容的实用性不够。作为一个地方性本科院校，我们以培养应用性人才为主，但是现有的人才培养方案主要以理论教学为主，虽然学校也一再强调实践性教学，但是由于客观条件的限制，实践教学的内容、深度、方法还比较欠缺，有些课程设置了实践环节,但也流于形式，不能够适应培养应用型人才的需要。其次，在理论教学中，原则、原理、概念的东西太多，可操作性的太少，而理论又严重脱离实际，对现实劳动与社会保障工作中所依据和必须遵循的法律法规和业务程序反映很少，并且对该专业领域的前沿问题介绍有限，课程设计没能体现出与市场接轨、为社会需求服务的宗旨。
5.毕业生适应社会的综合能力差。劳动社会保障专业课程的设计应以能力培养为中心，贴近市场需求，使学生能够很好地适应社会需要。而当前我校劳动与社会保障专业的毕业生就业状况不太乐观，主要是由于长期以来，我们形成了以理论为中心的课程模式，课时总量较多，学生学业负担较重,而自主支配的时间很少,难以培养学生的个性和创新能力。授课中，教师多注重书本知识的传授,并以课程知识的掌握程度作为评定学生学习好坏的标准,忽视了学生实际操作能力、语言表达能力、合作与创新能力的培养,导致培养出来的劳动社会保障专业毕业生的社会实践能力、环境适应能力、沟通能力等综合能力差。
三、完善我院劳动与社会保障专业课程设置的建议
我们要根据我院财经院校的优势和特色，按照社会需求和岗位的实际需要，认真拟定人才培养方案，合理设置课程体系，建立切实有效的专业课程计划。
1.课程设置以社会需求和就业为导向。在市场经济体制下,社会需要和就业需求既是专业发展的动力,也是专业生存的条件。在劳动与社会保障专业创设的初期，因为没有经验可以参考，专业建设是依托本系财政学的优势逐步拓展开的，带着明显的学科导向。在劳动与社会保障专业经历了几年学科积累的基础上，下一步的发展应该逐步摆脱学科导向，而应该以社会需求，特别是以就业为导向，人才培养目标的制定和课程设置必须适应就业需要。近年来对劳动与社会保障专业毕业生去向的调查显示，本科毕业生的就业渠道大体可分为三类：一是进入学校和科研机构从事教学和科研活动，这类学生往往需要进一步深造，攻读硕士、博士学位；二是进入各级政府部门成为政府公务员，从事劳动与社会保障管理或其他管理工作；三是进入企事业单位，从事宽口径的劳动人事业务工作。其中，进入前两类单位的毕业生不多，大多数毕业生是进入企业从事具体的业务工作。因此，在专业课程体系设计和教学内容安排上，应该考虑到这一就业趋势。
2.确定专业发展重点，利用自身优势打造专业特色。劳动与社会保障专业包括劳动和社会保障两层意思，内容涉及到众多领域，如果每个方向都开设一两门课程，这种“大而全、小而全”的培养模式，只能使学生无所适从，专业没有特色。因此，必须根据院校的特色和优势选择一两个专业发展的方向和重点，并根据此方向设置相关的课程，形成完整的课程体系和专业特色。
根据我院的优势和特点，我们认为劳动与社会保障专业目前的发展应该突出两个重点：社会保险和员工福利。这两个方向的社会认同度高，社会需求也比较直接。社会保险作为一个特色方向，主要是将劳动与社会保障专业与保险专业结合起来，利用财经院校保险专业优势，适应社会保障主体多元化趋势的需要，特别是商业保险成为社会保险的重要补充形式，培养学生成为既懂劳动与社会保障专业知识，又懂商业保险管理的专业人才。员工福利作为一个重要的方向，主要是考虑到毕业生大多进入企业从事微观的行政人事工作，加强这一方向的培训便于学生毕业后在企事业单位从事员工福利的筹划和设计、员工社会保险的管理等工作。从长期来看，随着专业建设的逐渐成熟和完善，还应该增设劳动关系方向。随着劳动者权益观念日益突出，劳资矛盾、劳资冲突越来越成为经济社会发展的重要问题，需要大量的懂劳动关系，精通劳动关系的人才，来处理劳资冲突问题，促进社会的稳定和协调发展。
3.调整课程体系结构，赋予专业课程更多的权重。为构建复合型人才，打造出自身专业特色，劳动与社会保障专业人才的培养，既要强调基础知识教育，也要重视专业知识理论的传授，更要突出专业特色课程的技能培养。针对当前我校课程体系设置中存在的重基础知识教育、轻专业知识教育的问题，我们应调整课程设置思路，适当减少基础平台课的约束，在当前课程体系模块基本不变的前提下（公共基础课、专业基础课、专业主干课、专业选修课、公共选修课），改变课程设置的先后顺序，应以主干课为轴心，先确立专业主干课，然后根据主干课的前后相关联状况和社会经济发展需要确立专业选修课和专业基础课。专业主干课是专业存在的基础，是专业为达到人才培养目标要求所确定的具有决定意义的课程，在全部课程体系中起主导作用，它的功能在于帮助学生掌握“看家”本领。专业选修课是主干课的扩展，应按照专业发展方向和专业特色来设计，其主要功能在于帮助学生深入了解某一领域，较快进入工作角色。
4.构建适应自身定位的课程设置。确定了专业发展方向和重点后，就要设置相应的课程来强化特色，按照“宽口径，厚基础，强特色”的指导原则来合理安排理论课程和实践课程。在加强专业课程建设的同时，对原有课程进行整体优化与重组，保留以前课程体系的核心精华部分，新设一些能够体现专业特色的课程。
1.理论课程。理论课程的设置重点是要做好专业基础课程、专业主干课程和专业选修课程的设置。首先，在专业基础课设置上，应加大经济学、管理学和公共管理等相关课程的比重，主要包括西方经济学、发展经济学、管理学、会计学、统计学、货币银行学、财政学、投资学、经济法等，以丰富学生的经济管理知识，为其将来在不同部门从事经济管理工作奠定基础。
专业主干课程是核心部分，这一模块的课程不在于多而在于精，每门课程要保证3个学分的课时量，当前我们需要对这一模块进行精简，开设社会保障学、社会保障国际比较、社会保障基金管理、社会保险、社会福利与社会救济、劳动经济学、劳动法与社会保障法这几门课程就可以了。
其次是专业选修课程，这一部分要体现专业定位和特色。社会保险特色方向可以开设以下课程：保险学原理、保险精算、养老保险实务、医疗保险实务、工伤保险、风险管理等，使毕业生能够在劳动与社会保障部门以及保险公司从事与社会保险相关的商业补充保险管理和运营工作。员工福利管理特色方向可以开设以下课程：人力资源管理、员工福利、薪酬管理、企业年金、人力资本投资、劳动心理学等，增强学生以后在企事业单位从事人力资源管理工作的职业技能。
2.实践课程。为培养具有一定操作能力的应用型专业人才，在课程设置中需要强化实践教学环节，让学生掌握劳动与社会保障的基本方法和基本技能，从执行层面了解实务知识，从而更好服务于劳动就业及社会保障领域。我校社会保障专业的实践环节需要从以下两个方面进行强化。（1）建立模拟实验室。劳动与社会保障领域的实际业务工作都是操作性很强的工作，为此，我们要建立社会保障业务模拟实验室，让学生在实验室中模拟劳动与社会保障业务操作的全过程。首先，要建立社会保险业务模拟实验室，通过引进相关教学软件，模拟和实验我国社会保险体系结构和运作模式，让学生亲自动手进行社会保险登记、基数核定、缴费申报、费用征缴及个人账户等业务操作，走上工作岗位后能尽快适应岗位实际操作。其次，建立企事业员工福利管理模拟实验室，让学生模拟进行劳动力计划、招聘、工资福利管理、劳动力培训、绩效考评等职位的工作。此外，建立劳动关系模拟实验室，通过模拟法庭的形式，组织本专业学生进行劳动争议、保险案例裁决，培养他们独立判断的能力，使他们可以正确处理劳动关系争议。（2）建立相对稳定的实践教学基地。要充分发挥实践教学基地在教学中的重要作用，为学生完成实习、毕业论文等实践活动提供相应的条件和必要的服务。为此，学校需要加强与企业以及社会保障局等实际工作部门的联系和沟通，不断扩大校外实训基地的数量，构建相对稳定的实践教学基地，通过集中实践课程，让学生到劳动和社会保障岗位或者相关岗位去见习，使学生能够深入社会、深入企业进行实践锻炼。
[本文为广西财经学院2011年教改课题一般A类资助项目《劳动与社会保障专业课程体系建设与课程内容衔接研究”》的研究成果之一。本课题负责人：刘玉娟。课题组成员：高丹、夏艳玲、覃双凌、谭彦红等。本文执笔：刘玉娟。]
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