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会计岗位转正总结范文第1篇
【关键词】出纳 基本技能 专业技能
一、毕业生就业岗位调研结论
为了真正做好高职教育工作，使专业培养目标更加符合社会实际需要，我们每年都对会计专业毕业生的初次就业岗位开展调研。结果显示，我院近三年财务会计专业毕业生初次就业岗位为出纳的比重在逐年增长，从2009年的38%增加到2012年的52%，其次为会计、成本核算、统计等。由此也可以看出，由于财务会计岗位是一个专业性强的岗位，关乎各单位的财务运作和资金处理，要求从业人员具有胜任会计工作的能力，所以，各单位在安排会计岗位人员时，都是先安排新员工从出纳岗位做起，作为从业人员会计业务能力的考察。
既然会计工作从出纳工作开始，会计专业的学生在校期间必须培养出纳人员的基本职业技能，为将来从事会计岗位工作打下良好的能力基础。
二、出纳员职业技能的内容
（一）出纳岗位职责
根据《会计法》、《会计基础工作规范》等财会法规，出纳岗位主要职责是按照国家有关现金管理和银行结算制度的规定，办理现金收付和银行结算业务，不出租、出借银行账户；根据国家和企业会计制度的规定，审核与现金和银行存款收、付业务有关的原始凭证；及时编制资金报表，按期汇报资金收支状况；保管库存现金、票据和各种有价证券的安全与完整；保管有关印章、空自票据等，并及时做好相关的使用和注销登记。
（二）出纳技能的内容
根据出纳岗位职责，出纳人员要经办企业所有款项的进出、现金的收付等工作，因而出纳基本技能应该包括出纳基本技能、现金业务处理技能、银行存款日常业务处理技能以及银行转账结算业务处理技能。另外，针对出纳工作的特殊性，还必须进行出纳员职业素质的训练。
三、出纳员职业技能的培养
（一）单独设置《出纳技能实训》专用周
虽然出纳岗位是会计的基本岗位，但在高职院校会计专业，设有相应课程的学校较少，对出纳知识的学习，其内容仅仅作为《则务会计》课程的一个章节，而且为纯理论课程，这样的内容设置，不利于学生很好地适应出纳岗位。鉴于学生就业的需要，建议有条件的学校单独设置《出纳技能实训》课程，通过1周对企业有关经济业务的处理和训练，掌握出纳人员应具备的基本技能，熟悉出纳工作的基本流程和基本原则，了解出纳与会计的关系，进一步锻炼和提高学生从事出纳工作的适应能力。
（二）出纳员技能实训内容
出纳员技能实训是按照出纳岗位流程的顺序，完成基本技术训练、专业技能训练，重点训练现金出纳、银行出纳、银行结算等技能。
（三）训练效果的评价
出纳技能实训的目的不仅仅是训练学生的知识和技能，更要培养学生的纪律意识、团队意识和严谨细致的工作作风。因此，在进行训练效果评价时除了看学生的实训资料外，还要从学生实训时的态度、纪律、各项目完成情况等多种角度来确定学生的实训效果。具体可设置各项目占不同分值比例进行打分。其中，出纳基本技术掌握情况占总评成绩的30%，主要考查学生点钞熟练程度、小键盘输入速度和准确性、真假币识别情况、书写规范性等；现金、银行存款收付业务的处理情况占20%，主要考查学生业务处理的正确性、规范性；银行转账结算业务处理情况占15%，主要考查学生各种结算凭证填制的正确性、结算程序的规范性、转让或贴现、背书业务处理的合理性等；实训总结占20%；其他占15%，包括出勤、纪律遵守、群体协作等。
四、总结
“以就业为导向，以服务为宗旨，走产学研结合的发展道路”是高职教育的教学目标，学生必须具备很强的实践能力，毕业后就能直接上岗工作，满足社会需求。会计作为一门操作性较强的综合应用性学科，学校一定要注重学生实践动手能力的培养，让学生清楚了解企业会计各岗位的特点及操作流程，掌握会计各岗位所需的基本技能和专业技能，培养出符合企业需求的一线技能型人才。学生也应该清醒地认识到社会对会计岗位人才需求的特点，在就业岗位选择上一定要认清社会的用人需求形势，树立正确的就业心态，切实培养自己的会计业务基本技能，为将来从事会计岗位工作打下良好的能力基础。
参考文献
[1]万艳玲.出纳岗位工作分析及构想[J].合作经济与科技，2011年1月号上（总第408期）.
[2]唐锋，叶涛.项目教学法在出纳实务课程中的应用[J].广西教育，2012（3）.
[3]郁春兰.高职院校项目化课程《出纳实务》整体设计[J].中国证券期货，2012（10）.
会计岗位转正总结范文第2篇
一、实施范围
（一）这次科学研究事业单位收入分配制度改革方案的实施范围，限于下列单位中2006年7月1日在册的正式工作人员：
中国科学院，中国社会科学院，党中央、国务院有关部门所属科学研究事业单位，国家自然科学基金委员会所属科学研究事业单位，中国科学技术协会所属科学研究事业单位，各级地方所属科学研究事业单位，其他科学研究事业单位。
（二）经批准参照公务员法管理的科学研究事业单位，各类企业所属的科学研究事业单位和科学研究事业单位所属独立核算的企业，不列入这次收入分配制度改革实施范围。
二、岗位绩效工资制度的实施
科学研究事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。基本工资执行国家统一的政策和标准。
（一）岗位工资的实施。
岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。科学研究事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准（附表一至三）。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
1．专业技术人员。
科学研究事业单位专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在研究员一级岗位的人员，经人事部批准，执行一级岗位工资标准；聘用在研究员二级岗位的人员，执行二级岗位工资标准；聘用在研究员三级岗位的人员，执行三级岗位工资标准；聘用在研究员四级岗位的人员，执行四级岗位工资标准；聘用在副研究员一级岗位的人员，执行五级岗位工资标准；聘用在副研究员二级岗位的人员，执行六级岗位工资标准；聘用在副研究员三级岗位的人员，执行七级岗位工资标准；聘用在助理研究员一级岗位的人员，执行八级岗位工资标准；聘用在助理研究员二级岗位的人员，执行九级岗位工资标准；聘用在助理研究员三级岗位的人员，执行十级岗位工资标准；聘用在研究实习员一级岗位的人员，执行十一级岗位工资标准；聘用在研究实习员二级岗位的人员，执行十二级岗位工资标准。科学研究事业单位其他专业技术人员，按照所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
在科学研究事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。
2．管理人员。
科学研究事业单位管理人员，按本人现聘用的岗位（任命的职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在部级正职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准；聘用在部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准；聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员岗位工资标准；聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准；聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。
3．工人。
科学研究事业单位工人，按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行技术工一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。
（二）薪级工资的实施。
薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准（附表一至三）。对不同岗位规定不同的起点薪级。科学研究事业单位的工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资（附表四至六）。
套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题）。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。
工作人员由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。
工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。
被授予省部级以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号，且1993年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次，仍保持荣誉的人员，以及由人事部选拔的有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家，可在本人套改工资的基础上适当高定薪级工资。
（三）绩效工资的实施。
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。人事部会同财政部、科技部根据国家有关政策和规定，制定科学研究事业单位绩效工资分配的实施意见。各级政府人事、财政部门和科技主管部门根据本地区实际情况制定实施办法，调控本地区科学研究事业单位绩效工资总体水平。各科学研究事业单位主管部门按照同级政府人事和财政部门核定的绩效工资总量，综合考虑所属科学研究事业单位的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况、事业发展、岗位设置和经费来源等因素，下达各事业单位的绩效工资总量。科学研究事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资总量。
1．对不同类型科学研究事业单位，实行不同的绩效工资管理办法。在事业单位新的分类办法和地区附加津贴制度出台前，经费来源主要由财政拨款的科学研究事业单位，绩效工资总量暂按工作人员上年度十二月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定；经费来源部分由财政支持的科学研究事业单位，在收支平衡的基础上，根据本地区的具体情况和单位绩效考核情况，绩效工资总量可适当高出一定幅度；经费自理的科学研究事业单位，在确保国有资产安全完整的基础上，根据单位绩效考核情况，绩效工资总量可再适当高些。目前，科学研究事业单位绩效工资总量暂按现行工资管理办法核定。首次核定绩效工资总量，要保持合理的存量、严格控制增量，以后按照综合绩效考核情况进行调整。
单位主管部门要建立绩效考核制度，依据考核结果核定科学研究事业单位绩效工资总量。对公益目标任务完成好、考核优秀的，适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好、考核较差的，相应核减绩效工资总量。
对知识技术密集、高层次人才集中的科学研究事业单位，核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。
2．科学研究事业单位要按照国家有关规定，在主管部门核定的绩效工资总量内，结合单位实际制定绩效工资分配办法，经职工代表大会充分讨论，领导班子集体研究决定，报上级主管部门批准后实施。
3．科学研究事业单位要健全内部绩效评价机制，绩效工资的发放，以工作人员的实绩和贡献为依据，向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开差距；同时，妥善处理单位内部各部门、各类人员之间的分配关系，防止差距过大。专业技术人员的绩效工资，根据其科学研究工作质量、成果水平以及实际贡献等因素，结合岗位目标和年度考核情况综合确定。管理人员和工人的绩效工资，根据其工作量、管理和服务质量等因素，结合岗位目标和年度考核情况综合确定。
（四）津贴补贴的实施。
事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。特殊岗位津贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。
艰苦边远地区的科学研究事业单位工作人员，按照人事部、财政部《关于印发〈完善艰苦边远地区津贴制度实施方案〉的通知》（国人部发〔2006〕61号）规定，执行艰苦边远地区津贴制度。
科学研究事业单位现行经国家批准设立的特殊岗位津贴补贴继续按国家有关规定执行。
三、正常调整工资办法
（一）正常增加薪级工资。
从2006年7月1日起，科学研究事业单位工作人员年度考核结果为合格及以上等次的，每年增加一级薪级工资，并从第二年的l月起执行。
（二）岗位变动人员工资调整办法。
科学研究事业单位工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：
由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。
由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。
在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。
（三）调整基本工资标准和津贴补贴标准。
国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员基本工资标准；根据经济发展、财力增长及调控地区工资收入差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准；根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策，适时调整特殊岗位津贴补贴标准。
四、高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制
（一）高层次人才分配激励措施。
1．中国科学院院士、中国工程院院士以及为国家做出重大贡献的一流人才，经批准，执行专业技术一级岗位工资标准。
2．对有突出贡献的专家、学者和技术人员，继续实行政府特殊津贴。
3．对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，给予不同程度的一次性奖励。具体办法按国家有关规定执行。
4．对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才，逐步建立特殊津贴制度。对重要人才建立国家投保制度。具体办法按国家有关规定执行。
5．对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。具体办法按国家有关规定执行。
（二）科学研究事业单位主要领导收入分配激励约束机制。在人事部、财政部选择试点的科学研究事业单位中，探索建立单位主要领导收入分配激励约束机制，规范单位主要领导的收入分配。结合对单位及个人的综合绩效考核结果，合理确定主要领导的收入水平，使科学研究事业单位主要领导的收入与单位社会经济效益及长远发展相联系，加强对单位主要领导收入分配的监督管理。
五、加强收入分配宏观调控
新的收入分配制度入轨后，各科学研究事业单位要严格执行国家的政策规定，一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。各级政府人事、财政部门和科学研究事业单位的主管部门要按管理权限和职能，加强对科学研究事业单位收入分配政策执行情况的监督检查，综合运用法律、经济和行政等手段，加大对违反政策行为的查处力度，坚决杜绝政出多门、资金渠道混乱的现象，维护收入分配政策的严肃性。科学研究事业单位应当按照财政部《关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》（财库〔2006〕48号）规定，设立专门账簿进行核算管理，将发放给工作人员的收入一律纳入专门账簿核算，不得账外列支；同时建立工作人员个人工资银行账户，工资支付应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。
六、新聘用人员工资待遇
（一）新参加工作的大学本科（含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生）及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资；长学制专业大学本科毕业生，其见习期工资可适当高定。见习期工资标准分别为：初中毕业生570元，高中、中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元。
见习期工资执行期满后，上述人员按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资按以下办法确定：初中毕业生执行1级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。
获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生，不实行见习期。在明确岗位前，执行初期工资，获得硕士学位的毕业生初期工资标准为770元，获得博士学位的毕业生初期工资标准为845元。明确岗位后，按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资分别执行11级和14级薪级工资标准。
到艰苦边远地区、国家扶贫开发工作重点县科学研究事业单位工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级。
（二）新参加工作的工人，实行学徒期和熟练期制度。学徒期、熟练期工资待遇以及学徒期、熟练期期满后的定级工资待遇，由各省、自治区、直辖市人民政府确定。
（三）其他新聘用人员，已明确岗位的，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资比照同等条件人员确定；未明确岗位的，由所在单位根据实际情况，确定其工资待遇。
七、相关政策
（一）对在县以下基层单位工作的农林科技人员，继续按《国务院批转劳动人事部、农牧渔业部、林业部、财政部关于加强农林第一线科技队伍的报告的通知》（国发〔1983〕74号）的规定执行。
（二）从事野外科学考察的科学研究事业单位工作人员，在野外作业期间，可执行地质、测绘野外作业事业单位工作人员的岗位工资和薪级工资标准。从事海洋科学考察的科学研究事业单位工作人员，在水上作业期间，可执行交通、海洋部门水上作业事业单位工作人员的岗位工资和薪级工资标准。不在野外或水上作业时，不再执行。
（三）军队转业干部按本人现聘岗位（职务）套改岗位工资和薪级工资。如现聘岗位低于转业时部队原职务的，根据其现执行工资待遇对应的岗位套改工资。
（四）这次套改增资，科学研究事业单位原工资构成中津贴比例统一按30%计算。单位工资构成中津贴比例高出30%的部分，套改后纳入绩效工资总量。
（五）科学研究事业单位中未聘及缓签聘用合同人员参加收入分配制度改革，具体办法由各地区、各部门确定。
八、离退休人员的待遇
科学研究事业单位离退休人员待遇以及这次收入分配制度改革增加离退休费的办法，按照人事部、财政部《关于印发〈关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕60号）的规定执行。转制科学研究机构转制前已离退休人员，按照劳动和社会保障部、人事部、财政部、科技部、建设部《关于转制科研机构和工程勘察设计单位转制前离退休人员待遇调整等问题的通知》（劳社部发〔2002〕5号）的规定执行。原享受的按月发放的政府特殊津贴在离退休时按100%发给。
九、经费来源
这次事业单位收入分配制度改革所需经费，按照现行财政体制和事业单位现行预算管理办法及资金来源渠道解决。
十、组织实施
会计岗位转正总结范文第3篇
我叫王晓林，今年25岁，2009年毕业于成都信息工程学院，在校期间就读财务管理专业。通过层层筛选，我有幸成为仪陇县信用联社一名职员。在张公分社会计岗位辛勤工作，通过在各级领导悉心关照下；在岗位同事的传帮带作用下；在自己的不懈努力追求下，终于完成组织赋予给我的各项任务，在2012年被上级业务部门评为年度先进个人。
根据岗位空缺情况，目前我社需要人员从事复核员工作，我社为了落实上级关于用人上岗相关规定，今天给我们每名应聘者提供了公平、公正、透明的大舞台。我们个人为了响应人事制度改革需要，积极参加这次岗位应聘演讲，我今天发言内容主要围绕以下三个方面加以阐述。
一、关于我竞聘复核员的优势
我是一名当代优秀的大学生，很注重在实践岗位中锻炼和摔打自己，善于把所学知识与平常业务紧密结合，谋求全面发展是自己一贯之奋斗目标，概括起来集中体现在以下几个方面：一是尊重领导，团结同志，主动营造和谐的人际关系。参加工作以来，深刻感知团结出战斗力，服从领导工作安排，正确处理好上下级、平级之间、服务对象各种关系，做到大事讲原则，小事讲风格。二是自律意识强，各种规章制度坚持好。我清楚认识到自己岗位的重要性，没有一个过硬的政治思想素质早晚是要犯错误的，我坚持学习各种财经管理制度，模范遵守会计职责和各项纪律，对工作勤勤恳恳，从不迟到早退，做到在位一分钟，发光六十秒。三是具备熟练的业务技能。精通本职业务是一个业务员必备的过硬素质，我立求做到干一行、爱一行、专一行、精一行，通过自己的不断摸索及总结，通过向同行能手请教，实现了三转变，即从不会到适应的转变；从适应到胜任的转变；从胜任到行业能手的转变。四是具备勇于创新、不断探索的思想水准。知识是无止境的，我是一个善于学习、善于总结、善于提炼新规律的思维性女孩，为了我社能正常运转，出好业绩，我不断加强业务知识学习，熟练掌握办公软件的操作技能，积极探索工作中的新思路、新方法。五是具备全心全意为人民服务的思想，打造一流的模范窗口。在工作中，端正为民服务态度，坚持用好文明“十字”用语，用真诚待人，用心谋事，最终用服务对象满意不满意来检验自己的工作中的得失。
二、下步我胜任复核员工作打算
如果这次我能竞聘成功，我保证在以后的工作中做到如下几点：一是对照县联社复核员工作职责，不断加强自身学习。尽快熟悉工作对象，制定工作计划，明确各项目标，掌握该岗位应具备的业务技能，力争开好头、起好步，早在工作末端见成效，不辜负组织的重托和领导的厚爱。二是善于开展批评与自我批评，理顺关系，按章管理。主动找所属岗位人员交心谈心，掌握第一手资料，查漏补缺，搞好培训，有效加强业务指导，快速有效地拓展业务技能，在工作、学习、生活中，做到以情、以行、以礼带人，优化内总部管理，尽量收到事半功倍之效果。三是继续发扬求真务实的工作作风，谦虚谨慎，能吃大苦，耐大劳，树立把工作当事业干的信心与决心。争取做到无错帐差款，无违规操作，资料归档齐全。四是加强对所属人员的职业意识培养，端正为民服务意识。通过大家共同努力，切实转变工作思路，高效、快捷、有序为老百办事，让他们高兴而来，满意而走。五是加强请示汇报，积极稳妥当好经理助手，主动为全县财务工作献言献策。
会计岗位转正总结范文第4篇
关键词：组织结构设计；岗位分析；岗位聘用；岗位管理
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）10-0120-02
事业单位岗位设置管理，是通过开展岗位设置、岗位聘用、岗位管理等工作，在事业单位建立起科学、规范的岗位聘用制度。该项工作的开展，能够实现事业单位用人机制由身份管理向岗位管理、固定用人向合同用人的转变，能够调动事业单位工作人员的积极性和创造性，为事业单位实行科学合理、激励有效的收入分配制度打下基础，促进事业单位为社会公众提供高效、优质的公益服务。
一、岗位设置
1.组织结构设计原则：（1）职能和目标原则。组织结构必须有利于本单位职能和目标的实现，在明确主要职能和目标的情况下，设定工作岗位时就要向与主要职能和目标相关的岗位倾斜。这种倾斜最直观的体现是在数量上，如主要承担社会事务管理职责的单位，其主体岗位是管理岗位，一般要求应占单位岗位总量的50%以上；如主要以专业技术向社会提供公益服务的单位，其主体岗位则是专业技术岗位，例如学校的主体岗位是教学岗位，因此，教学岗位的数量一般应占学校总岗位数的70%以上；如主要承担技能操作维护、服务保障等职责的单位，其主体岗位则是工勤技能岗位，一般要求应占单位岗位总量的50%以上。（2）系统原则。任何单位都是一个系统，它内部的各种机构或部门是其子系统。只有当各子系统和其内的岗位设计合理，各个子系统才能协调运转，整个组织才能高效运转。例如，如果一个学校只有老师，而没有管理和后勤等部门或岗位，显然这个学校不能正常运转。所以，一个单位的岗位设置是一个系统工程，既要分清主次，又要协调配合，如此，才能保障组织主要职能的实现。（3）集权和分权原则。组织机构设计时，权力既要有必要的集中，又要有必要的分散，两者不可偏废。集权保障保证单位的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用；而分权是调动下级积极性、主动性的必要组织条件，合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地作出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。因此，单位在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因素有：单位规模的大小和布局、各项专业工作的性质、单位的管理水平和人员素质等。（4）横向均衡原则。同级部门、岗位之间在工作量、职责、职权等方面应大体平衡，不宜偏多或偏少，尽可能把性质类同和关系密切的工作归并为一个岗位，以达到用最少投入获得最大效率。不能一事一岗、交叉设岗和重复设岗。否则，易出现人浮于事、推诿或扯皮的现象。
2.组织结构设计一般步骤：（1）确立单位的职能和目标，单位的职能和目标与组织结构之间是作用与反作用的关系，有什么样的职能和目标就有什么样的组织结构，同时单位的组织结构又在很大程度上影响单位职能的运转。在组织结构设计和调整时，只有对单位的职能和目标，进行深入的了解和分析，才能正确选择单位组织结构的类型和特征。（2）实现职能和目标需要的活动，并对它们进行分类组合和划分。（3）提出几种备选组织结构设计方案。（4）确定组织结构设计重点考虑的几个因素，如：工作专业化、部门化、命令链和控制跨度等。（5）给各个因素打分，评价其重要性。（6）按因素的重要性给各个方案打分。（7）确定组织结构。
二、岗位分析
1.岗位分析，是系统分析和研究事业单位的性质、任务、职责以及承担本岗位任务的人员应具备的资格所进行的过程，其内容：运用岗位调查的基本资料对岗位所承担的工作的各个构成因素进行分析，判明工作性质、内容、任务和工作条件；对人员的基本状况进行分析，判明岗位所需要人员的知识、经验、能力。即要回答该岗位的名称是什么？基本任务是什么?如何完成这些任务?这些任务的目的是什么？该岗位的任务与其他岗位的关系是什么？执行者对部门的责任是什么？完成该岗位工作的员工需要具备何种资格条件等等。
2.编制岗位说明书，根据岗位分析的结果描写某一岗位的工作内容、职责、工作环境及任职资格的书面文本。岗位说明书的编写要求用清晰、具体的语言扼要地描述与岗位有关的重要信息资料，一般它由以下几个方面构成：岗位识别、岗位概要、岗位联系、岗位职责、岗位权限、任职资格、岗位环境等。
3.根据岗位说明书的内容确定岗位类别，将岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三大类。管理岗位分为单位领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。领导岗位、内设机构领导岗位、岗位最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模和隶属关系确定，管理岗位分为一到十级职员岗位，依次分别对应部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科技副职、科员、办事员。专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分为七个等级，即一至七级，高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级。中级岗位分为三个等级，即八至十级。初级岗位分为三个等级，即十一至十三级，其中十三级为员级岗位。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，一般原则上为1.3∶4∶4.7控制。专业技术岗位内部不同等级之间的结构比例为，二级、三级、四级比例一般为1∶3∶6；五级、六级、七级比例一般为2∶4∶4；八级、九级、十级比例一般为3∶4∶3；十一级、十二级比例一般为5∶5。
三、制定岗位设置方案
根据单位职能、原组织结构、现有人员情况等和经组织结构设计及岗位分析后确定的组织结构和岗位，结合单位级别、规模和岗位结构比例要求拟定岗位设置方案，报上级主管部门批准。
四、根据批复的岗位设置方案，制定岗位设置实施方案，并按下列步骤组织岗位聘用
（1）公布岗位设置实施方案、招聘岗位及其职责、聘用条件、聘期、工资待遇等事项；（2）应聘人员申请应聘；（3）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；（4）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或考核，并根据结果择优提出拟聘人员名单；（5）聘用单位领导班子集体讨论决定受聘人员；（6）公示；（7）按核准权限逐级上报备案；（8）聘用单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同。
五、应从下面两个环节抓好岗位管理工作
1.签订聘用合同，加强岗位管理工作。人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》指出:“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。”即事业单位须与竞聘成功的人员签订聘用合同，双方按照合同条款履行各自的权利与义务。单位，按照合同的条款管理职工；职工，依据合同的规定履行义务，维护自身权益；各级人事部门，依法监督检查事业单位与职工履行合同情况。从合同的签订、履行到聘后岗位管理各个环节的工作，都必须严格按照有关规定进行，从而促使事业单位人事管理进入科学化、法制化轨道。
岗位设置管理的关键环节是聘后岗位管理，它关系到岗位设置管理工作是否成功。不进行严格的聘后岗位管理，科学设岗、竞争上岗和合同签订等工作将流于形式。因此，在推行岗位设置管理制度后，应在完善工作考核办法的基础上，对受聘人员工作情况进一步加强考核。考核应坚持客观公正的原则，通过定性考核与定量考核相结合、平时考核和年终考核相结合、领导考核与群众评议相结合的方法得出受聘人员履行职能的意见，报聘用单位负责人员集体决定考核结果。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，是续聘、解聘、奖惩或者调整岗位的主要依据。受聘人员年度或者聘期考核不合格的，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，聘用单位可以解除其聘用合同。受聘人员岗位发生变化后，应当按新岗位确定受聘人员的工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。
2.做好落聘人员安置工作，是事业单位人事制度改革的难点和关键，也是一个敏感问题，不仅影响到改革的结果，还会影响社会稳定。在事业单位推行聘用制过程中，由于编制、岗位、条件以及应聘人员自身素质等原因，会出现一些落聘人员，这是建立竞争机制的结果，是人才优化配置、提高队伍素质的需要。
对于落聘人员安置，理想的解决办法应该是单位与其解除聘用关系，纳入社会保障范畴，让落聘人员直接进入人力资源市场，实现正常的人力资源流动。但采用这种办法有两个前提条件:一是拥有健全和完善的社会保障体系；二是拥有成熟和完备的以市场为导向的就业机制。但是目前这两点中国做的不充分，因此不能简单地把落聘人员推向社会，应立足于单位内部消化，采取内部退养、转岗、高职低聘、待岗培训等方式妥善安置。
参考文献：
[1] 王云昌.人力资源管理基础[M].北京:中国人事出版社，2002:80-81.
会计岗位转正总结范文第5篇
从企业生产经营活动的角度来讲，所谓价值流，是指企业投入产出的价值流程。价值流管理理念刚开始提出来时，其基本理论可概括为：通过在企业实行内部市场化运行管理，实现提升劳动价值、提升企业核心竞争力的目标。主要核心内容是“6E”，即：“每一个生产者都是经营者，每一个生产要素都有价格，每一个市场行为都能有效控制，每一项工作都讲究投入产出，每一个经营网点都有活力，每天都知道经营效果”。经过近两年的企业实践，逐渐引申为岗位精细化管理，即就是将市场经济机制引入到企业内部，将生产作业工序上每一岗位视为“经营主体”，作为一个最小的核算单元进行损益核算与经营管理，促使其自主经营和功能分析，实现价值增值。
蒲白矿务局作为全煤系统岗位价值精细管理课题研究十三个试点单位之一，于2005年在两个单位先后进行了试点。通过全方位的理念渗透，确立顺应生产特点的市场化管理模式，创新的价值管理流程再造，制订详细可行的运行方案，积极稳妥地运行实践，使企业经营管理水平和核心竞争力得到了全方位提升。同时，也积累了宝贵的实践经验，并多次与其他兄弟单位进行交流和探讨。在这里，结合蒲白矿务局岗位精细化管理推行的实际情况，就如何在一个企业具体实施谈一谈自己的理解。
一、要具备推行岗位价值精细化管理的基础条件
1、有相当好的企业文化和企业管理基础。①首先有较为先进的管理理论、管理方法，如企业理念渗透、6S行为养成、4E标准、走动式管理、三工并存动态转换等；②要具备先进的物流管理，完善的网络信息平台、健全的内部规章和管理制度；③有较为完善的目标成本管理体系。
2、企业主要领导要有坚持推行的信心和决心。岗位价值精细化管理工作涉及到企业生产经营的各个方面、各个部门和岗位，工作量很大，也很繁杂，需要较长一段时间的试点和试运行。另外，岗位价值精细化管理旨在通过促使岗位增值提升企业经营管理效益，追求企业整体价值的提升，应当有长期坚持下去的信心和决心。
二、确定岗位价值主体，制定顺应生产特点的管理实施办法
由于各个企业的生产特点不同，组成生产工序的岗位也不同，即投入产出流程不同。因此，制定岗位价值精细化管理实施办法，首先应符合本企业生产经营特点和管理业务流程，其次可以以岗位价值增值为导向，对企业现有的管理业务流程进行再造设计，使之更加高效顺畅。其具体实施方法和基本模式：
1、确定岗位价值主体。这里所说的岗位，不是指每一个人，也不是行政管理的一个队组，而是企业内部市场链上一个相对独立的经营主体，是在创造价值的生产作业工序中的价值实体。比如，一个发电企业，可以以各个车间作为经营主体，也可以把发电的班组或值作为经营主体，这主要取决于本企业的核算管理方式和要求。
2、按岗位价值主体划分总资产、明确费用划分界限和期间、总工作量和工作目标，建立结算体系，测定结算价格。即根据三年以上的“历史数据”，结合“标准定额”，测定各经营主体内部收入结算单价。也可根据企业总工作量、总费用、目标成本采用分解倒算的方法，测定各经营主体内部收入结算单价。
值得注意的是，各经营主体进行核算的成本，既可以是各经营主体发生全的部费用，包括可控成本和不可控成本，也可以仅指可控成本。也就是说，发生的如绿化费、工资定比费用、折旧费、税金、排污费等难以合理分摊的费用，可由企业整体负担，也可按一定比例和方法划分给各经营主体。在确定收入结算单价时，可用成本除以工作量，计算出单位成本，加上一定的边际利润率，测定出收入结算单价。
3、依据会计操作软件，精细核算岗位经营成果。由于岗位价值精细管理核算工作量太大，企业必须构筑强大的网络平台来支撑，建立起完整的信息管理体系。这包括：在各经营主体核算点配置相应硬件设施和相应软件操作人员，研究开发一套操作软件作为支撑，或与软件开发商合作研发。软件基本程序应当满足费用归集、收入确认、损益报表自动生成，具备网络传输、资源共享、远程管理等功能。值得注意的是，软件可以与企业现有的财务软件使用一个数据库，但不能与其进行接口或并账，以免影响财务软件的正常运行。因为通常财务软件在月末一次分配材料、工资等费用，但软件要核算各经营主体每天的损益，当天领用材料、计算工资等发生的每一笔消耗都必须编制会计凭证、登记会计账簿、生成会计报表。一旦与财务软件并账，数据就容易出现混乱。
会计科目、会计报表可根据企业核算和管理要求自行设置，会计报表一般包括：内部资产负债表、内部损益及利润分配表、成本计算表。各经营主体可通过查询会计报表来了解每天的经营成果。
如果有的企业因资金困难，确实无法一次性投资进行软件开发的，可利用现有的计算机，在Excel电子表格上制作统一的会计报表格式，按月份建立文件夹，按每月天数增加表页，设置相应公式，通过经办人员每天输入工作量、消耗等数据计算损益，形成当日损益报表，再根据一定的系数或比例在经营主体成员之间进行分配，计算出每人每天的工资。通过公式汇总计算每月报表和人员工资。月末，由财务部门再进行汇总、核对。这样做，工作量较大，而且对人员素质的要求也更高，但如果企业管理基础较好，也是可行的。
4、通过财务补贴对内部价格进行必要补充和合理调整。虽然企业通过内部岗位结算价格能正确反映经营主体的劳动成果，并通过价格的杠杆作用激发岗位价值实体完成经营目标，实现增值。但生产经营中难免会发生特殊情况和一些不确定因素，所以还应通过财务补贴的形式在财务补贴范围内对内部价格进行必要补充和合理调整，以确保岗位价值经营管理的正常运行。
5、严格利润分配兑现，促使岗位增值。一般来说，各经营主体的利润是相对稳定的。但因生产不确定因素影响，也可能出现一定范围内的落差。比如修理费，有可能一次修理较大，但受益期限较长。为了简化核算，一次计入当月损益。为了维护职工收益的稳定，可采用利润预留的方法，即：当月的利润不全部分配，预留30%的利润基金，进行内部调节。
6、完善各项制度措施，规范岗位价值精细管理运行。岗位价值精细化管理体系涵盖了企业生产经营各个岗位的各个方面，如何能保障其顺畅高效地运行？这就需要相应的管理制度措施来执行和规范。如《岗位经营核算办法》、《价格结算制度》、《财务补贴管理办法》、《会计核算办法》、《计量验收管理制度》等。一般来说，岗位价值精细化管理都要先在管理基础较好的车间进行试点，试点可以设定期限，根据运行实践情况不断地修改，等相对成熟和完善后，再全面推行。所以，各项管理制度也不可能一次完成，要根据运行情况相应调整，但是一经确定后，在一定时期内不可做大范围的改动，以免降低严肃性。
三、实施岗位价值精细化管理的作用和效果
1、人人都是经营者的理念深入人心，促使企业从生产型向经营效益型转变。虽然现在许多大型国有企业认为早已进入市场经济时代，但实际上却远未摆脱计划经济管理模式的影响。比如，工资结算单纯与生产任务挂钩，生产不问经营，认为经营效益和决策是领导层的事。而岗位价值精细化管理则是通过核算每个岗位的损益来计算工资，由每个岗位的效益组成企业的经营效益，将经营者承担的压力转移到了岗位，也就将生产与经营紧密联系起来，真正促使企业由生产型向经营效益型转变。这也使每个员工都能站在经营者的角度思考问题，开始用价值评价分析自己的工作，这对全面提升企业价值具有积极的意义。
2、岗位价值精细化管理与生产管理相结合，有利于及时发现问题，指导管理层有目的地进行生产调控。岗位价值精细管理实施后，一方面在内部价格结算体制的促进下，岗位的生产积极性明显提高，岗位已充分认识到产量多就可以多结算收入，产量多就可以节省大部分的固定性费用；另一方面坚持正规操作，及时发现和改进生产中的问题，统筹规划各项费用消耗，减少直至杜绝一切不必要的浪费，提高了现场管理成本水平，从而实现岗位利润的最大化。作为企业管理层来说，可根据经营主体利润实现情况，及时发现生产中存在的问题。也就是说，如果经营主体连续亏损、且没有确切的特殊原因，则可能是生产环节中出现了问题，可及时进行调查分析，有针对性地指导和调控，这就为领导正确决策提供了可靠的依据，提高了管理效率。
3、促使企业经营效益和管理水平不断提高。通过实行岗位价值精细管理，使每个岗位都成为利润控制中心，发挥了岗位主动性和能动性，促使成本大幅度降低，提高了企业的经营效益。通过实行岗位价值精细管理，岗位利润意识、价值增值意识都显著增强，由过去的“只干不算”，变为“精打细算”。由一般化的经济责任制考核到内部市场机制的建立完善，再到岗位作为价值实体的潜能发掘，使企业的活力源泉下移到每个岗位。岗位价值精细管理带来的机制性变革，使企业管理跃升到新的境界水平。
四、结合实际，逐步推行主要实践研究成果――价值增值双十策
因为全面推行岗位价值精细管理对企业各方面要求较高，一些不具备实力的企业推行较为困难，就可以从学习岗位价值精细管理课题组的主要理论研究成果入手，即岗位价值增值双十策和岗位作业价值分析、现场成本管理、物资超市和物资配送流程，实现成本精细控制和岗位工作流程控制，从而挖掘岗位潜力，实现岗位增值，达到节能降耗、提高效益的目标。
所谓“价值增值双十策”，就是提供增值之策，实现岗位价值的增值目标。即：
岗位价值增值双十策包括：
（1）双杜绝――杜绝丢失，杜绝浪费；
（2）双再生――回收复用再生，修旧利废再生；
（3）双替代――低成本替代，高功能替代；
（4）双挖潜――人的技能挖潜，物的潜能挖潜；
（5）双改进――设备改进，工艺改进；
（6）发――劳动组织效率开发，岗位作业功能开发；
（7）双精心――精心操作、精心检修维护；
（8）双卓越――质量卓越，服务卓越；
（9）双到位――责任考核到位，奖罚激励到位；
