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个人岗位责任书范文第1篇
就本市而言，长期以来公共图书馆没有实行真正意义上的岗位责任制，造成岗位设置不明，人员配置不合理，岗位职责、工作内容和工作量模糊。这一状况使馆内工作呈现以下局面：对于全市图书文献的保护没有引起足够的重视、对于保护的投入资金不足，古籍等重要图书文献修复人才缺乏、重要图书的保护工作不到位、甚至在工作过程中的人为损坏。鉴于此，图书馆的岗位责任制应及时进行改革。只有进行彻底完善的改革，坚持科学设岗、宏观调控的原则;坚持优化结构、精干高效的原则;坚持按岗聘用、合同管理的原则;坚持平稳实施、稳步推进的原则。
一、图书馆改革的总体方向
成立馆务会。馆务会是图书馆事务最高决策机构，馆务会成员由馆长、副馆长和党支部书记组成，办公室主任列席会议，负责会议记录和撰写会议纪要，并承担上传下达、监督馆务会决议执行的职责。
竞争上岗。改革方案实施后，所有岗位面向全馆工作人员公开招聘，实行竞争上岗。对竞争同一个岗位的人员进行公开答辩，群众投票，评比和择优聘任。
各类岗位任职基本条件
一是管理岗位聘用的条件。能认真执行党的路线方针政策，具有一定的政策水平、分析解决问题的能力和文字表达能力，并具有一定的管理经验，大专以上文化程度，图书馆馆员以上职称。
二是专业技术岗位聘用的条件。能在所竞聘的岗位上胜任工作;服从领导，听从安排，积极承担图书馆分配的各项工作任务;近三年年度考核结果为合格及以上等次。
三是其他各类岗位的基本任职条件。1.遵守宪法和法律;2.具有良好的品行;3.岗位所需的专业、能力或技能条件;4.适应岗位要求的身体条件。
二、各岗位设置及职责改革具体方案
由于馆长是由组织部门统一任命的，所以本次改革方案将对副馆长岗位进行重新聘任，副馆长岗位职责及任职条件如下：
（一）副馆长岗位设置及职责
（1）协助馆长履行各项职责，并对分工主管的工作全权负责;（2）馆长不在岗时，全面履行馆长职责;（3）负责组织实施日常业务工作，协调解决各部室业务工作中遇到的问题;（4）主持馆务领导小组办公会，部室主任联席会，全馆职工大会，计划、组织实施、检查和总结全馆业务和行政工作，并负责向职工大会报告工作;（5）负责签署各项财务报表、业务合同等与财务相关的审批手续;（6）组织落实图书馆资源建设规划，书刊及电子资源经费预算，业务设备购置意见等，提供馆领导集体审定;（7）组织制订图书馆业务建设规划，制订和修订业务工作条例、工作规范、岗位职责、工作定额，并组织贯彻落实，进行考核;（8）组织规划图书馆布局、优化阅览环境，更新家具，给师生和工作人员营造良好的读书、工作环境和氛围;（9）按照需要考察调研和更新专业设备、网络设备和软件，使图书馆跟上时展;（10）制订计划，并组织实施全馆干部职工业务培训、进修，学历教育以及实习馆员的培训工作;（11）组织馆员开展图书馆学、情报学、图书馆现代化技术应用的科研工作、馆内外学术交流，提高图书馆整体科学研究水平;
根据各部门的工作性质、内容以及业务范围，并参考其他同样规模图书馆的岗位设置情况，制定我馆各部门岗位设置及职责。
（二）办公室主任岗位职责
（1）主持本部门各项业务与行政工作，在职权范围内决定和处
理有关问题;（2）负责制订本部门发展规划、年度工作计划、工作总结、工作细则，规范业务流程，协助馆领导作好部门之间的协调工作;（3）负责全馆的安全工作，定期组织安全小组对全馆的安全进行检查;（4）负责图书馆各项统计报表工作;（5）负责图书馆有关会议组织准备工作，包括会议通知、会议文件的起草、会议地点的准备、会议记录、会议费用的预决算以及会议的宣传报道等;（6）馆内财务工作的监督管理（行政办公经费等的预决算的核查报表）;（7）兼任图书馆财务会计;管理全馆经费，监督各项经费的收支情况，按学校及图书馆要求做出财务报表，及时向馆务会通报财务状况;（8）文书工作：负责起草图书馆给学校主管领导、上级机关或学校职能部门的报告、以图书馆名义的有关读者的各种通知、布告与通告;组织起草图书馆工作规划、年度计划、工作总结和年度报告;做好有关图书馆的宣传报道工作;规章制度建立与管理;负责图书馆的收发文工作，文件的立卷与归档管理;来函收登及回复，礼仪信函的发送;（9）接待来访工作;负责接待、组织、安排来馆实习生进行毕业实践，与实习生所在学校和本馆各部门沟通联系、协商协调处理好实习生的一切生活和工作事务;（10）负责图书馆公章、介绍信的使用与管理工作;（11）全面负责图书馆读者证卡管理工作;（12）负责印制馆内的各类文件及规章制度汇编;（13）负责突发事件的协调处理工作。
（三）行政秘书兼财务出纳人员岗位职责：
（1）负责全馆的宣传工作，审编、图书馆信息，做好图书
馆最新动态和馆讯的出版工作;（2）掌握全馆各项统计数据，按上级或有关部门的要求及时准确上报;（3）妥善保管并严格按规定使用图书馆、馆长、办公室印章，经领导同意出具图书馆的介绍信和证明材料;（4）负责公文、材料的收发、登记、保管及归档工作;（5）负责安排馆内重要文件的打印工作;（6）负责记录和整理本馆大事记，按省学会要求撰写图书馆年鉴。
（四）流通阅览部主任岗位职责
流通阅览部是图书馆重要的业务部门，负责图书馆纸质文献资源和电子资源的流通借还和在馆阅览，并为读者提供导读和咨询服务。流通阅览部下辖总出纳台、图书阅览室、期刊阅览室、工具书阅览室、文艺书阅览室、样本书阅览室以及电子阅览室，服务面积大、人员多。流通阅览部属于图书馆对外的读者服务部门。
（五）古籍管理部主任岗位职责
个人岗位责任书范文第2篇
关键词：岗位说明书 编制方法 探讨
0 引言
岗位说明书又称为职务说明书，是通过工作分析过程，用规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。
1 岗位说明书编制工作流程
企业岗位说明书编制一般应包括以下几个环节。
2 岗位说明书编制方法探讨
2.1 岗位说明书模板设计 ①岗位说明书一般包括岗位关系、岗位职责、任职资格条件三大部分，模板设计时应根据企业实际用途进行合理取舍，避免重复和交叉要素设计，不能盲目追求全面，要考虑注重指标的使用性。②为提高编制质量，应对模板中设计的每项要素进行规范，对通用要素分类编制样板供编制人员选择，保证编制的一致性。③模板应经过标准化部门的审核，符合企业标准要求。
2.2 工作分析 为了客观地认识每一个岗位，编制岗位说明书前应进行工作分析。
工作分析时应注意的问题：①准确界定工作职责、权限。②将工作置于企业战略分解体系与业务流程中考虑定位。③教育程度、工作经验、知识、技能与能力等任职条件要合理界定，避免盲目拔高和因人而定。④合理确定各项任职资格的具体等级或水平。⑤满足国家或行业对岗位的特殊从业资格要求。
2.3 岗位梳理 编制岗位说明书前，要对岗位进行梳理。
①要根据岗位目的、岗位职责、岗位权限、职责履行程序的调整，对岗位设置进行调整。②对岗位工作负荷分布不均匀，专业性质、职责、任职要求、岗位价值等非常接近的岗位进行并岗处理，避免出现岗位设置过细。③根据国家职业大典和行业工种（职务）目录变化调整企业岗位目录，力求规范。
2.4 编制人员的选拔和培训 ①企业岗位说明书首次时，编制工作量大，参与人员多，编制人员水平直接影响编制质量，应选择对岗位熟悉的专家进行编制。②企业应组织对编制人员进行编制规范培训，保证编制质量。
2.5 编制组织
岗位说明书的编制组织过程中应注意的问题：①合理分工：通用岗位说明书可分给业务主管部门编写，例如分厂分公司的生产调度岗位由生产运行部编制、中层经营管理者岗位由组织部门编制。②对编制人员做好技术辅导。③对于同一个标准多家使用的，要逐一进行会签，保证各岗位适用。
2.6 专家审核 岗位说明书编制完成后，应分专业组织专家进行审核。审核时应注意：①岗位职责界定是否合理？是否有交叉、遗漏？②各业务流程职责是否全部得到落实？③任职资格条件要求是否合理？横向是否平衡？是否符合相关规定？
2.7 执行 专家审核通过后上报总经理办公会审核通过执行。
2.8 动态维护 执行过程中应根据企业职能、业务流程变化及时对岗位说明书进行修改，做好岗位说明书的维护工作。
3 岗位说明书编制的难点及对策
岗位说明书编制的难点是岗位职责和工作任务的界定，企业的战略和职能也要通过岗位职责分解落地，在编制过程中应通过对企业、部门职能逐级分解和业务流程梳理，合理界定岗位职责。
4 结束语
岗位说明书的编制是一项重要的人力资源工作，岗位说明书在企业人员招聘和员工上岗培训中发挥着重要作用，也是企业质保体系和生产资格审核时，人力资源重要的审核内容。
参考文献：
[1]刘辉，雷音.企业岗位说明书设计方法的探讨[J].陕西电力，2008（12）：113-114.
[2]何梦婷.企业岗位说明书编制实施方案的探讨[J].经营管理者，2012（16）：274.
[3]李星宇.岗位说明书编制方法的探讨[J].内蒙古科技与经济，2010（21）：13-15+17.
[4]贺翔.企业在编制岗位说明书中存在问题探析[J].企业活力，2006（11）：90-91
个人岗位责任书范文第3篇
组织由若干个岗位组成，岗位是一个组织结构的最小组成单元，每个工作岗位都需要由相应的人员来承担。岗位是动态的又是相对稳定的，当一个职工流动时，他带走的是他的管理风格、解决问题的能力以及绩效表现水平，留下的是他所处岗位的 功能 、 工作的范围 和 应尽的职责 。岗位分析是指了解一个岗位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个岗位，它所要回答的主要是两个问题:第一，某个职位上的任职者应该做些什么、怎样做、为什么要做;第二，由什么样的人来承担这个岗位上的工作才是最合适的。也就是说，通过岗位分析要获取两类信息:第一类信息被称为岗位作业标准，它是经过岗位分析得到的关于某一特定岗位的职责和工作内容进行的一个记录，阐明了一个岗位的职责范围及其工作内容;第二类信息被称为岗位任职资格要求，它是对合适承担被分析岗位的人的特征所进行的描述，主要阐述适合从事某一岗位的人应当具备的受教育程度、工作经验、应具备的知识和技能等。岗位分析是现代人力资源配置与管理的基础内容，不仅仅关系到高校的长远改革与发展，也与高校所有教职工的切身利益密切相关。
二、当前高校岗位分析和设岗存在的问题
现阶段我国是从高等教育大国向高等教育强国迈进的新的历史阶段，是提升整体实力与核心竞争力的重要机遇期，国家高度关注高校社会化进程，从条例用了一个章节说明岗位设置就可以窥见一斑。目前大部分高校已完成岗位设置和分类工作，但从总体上看，仅有极少数的高校在设岗前进行了专业的岗位分析工作，大多数高校岗位设置结果均流于形式，未能达到设岗真正意义。一是高校还未意识到岗位分析工作的重要性。条例不仅在第二章节强调了岗位设置，在后续公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、工资福利和社会保险等四个章节中也体现了岗位分析作为基础工作的重要性，同时岗位分析还可以为完善部门职能、优化工作流程、人事调配、人力资源规划等工作提供信息来源和决策依据，其在高校人力资源战略规划和组织设计中也有着非常广泛的应用。二是在岗位分析时未充分考虑到战略规划的重要性。如在岗位分析之前未确定高校近五至十年的战略规划，在岗位分析工作完成、确定了岗位职责和说明书后，发生战略调整、机构重组、流程再造的情况，就会造成前一阶段岗位分析结果形同虚设。三是在设岗时未引入竞争机制。由于没有明确的岗位文件做支撑，对职工的评价缺乏针对性和可操作性，要么领导说了算，要么大家民主测评，结果往往跟领导 对路 、人缘好的人胜出，公平、竞争的用人机制还只是停留在表面。四是岗位职责描述和任职资格不明确。岗位职责描述过于笼统，未能明确地界定任职者的权利和责任，在实际工作中出现责任推诿现象。现有的任职资格不是建立在对岗位进行科学分析的基础上，而是凭经验或者现任岗位承担者的个人条件量身制定，岗位任职资格会偏低或者偏高，在实际工作中出现 高岗低配 和 低岗高配 的现象。
三、高校岗位分析工作步骤
高校岗位分析工作从准备、调查、分析阶段可大致分为七个步骤:
(一)收集背景资料
收集岗位分析需要得到的岗位相关信息，包括高校战略规划、组织结构图、各部门编制和职责、关键业务流程等。加强机构和人员编制设置的前期研究和论证，合理规划二级机构设置及各类岗位的总量及结构，建立起基本教育规模编制、专职科研编制和附属单位编制相结合的编制管理模式。同时还要规划本单位近三年组织目标和发展方向，为了实现这些战略性规划，需要讨论:哪些组织需要扩大、压缩或巩固，哪些岗位需要新增、合并或删减，绘制由现有组织演变后的组织机构图。
(二)设计岗位分析工作方案
明确岗位分析目的、调查对象和单位，确定信息收集方式，制定访谈问题、调查问卷和填写说明，确定岗位分析工作的时间、地点。对于处于业务调整期的高校部门，岗位分析的目的就是对现有岗位设置是否合理进行评审，科学定编定岗;对于处于稳定期的高校部门，岗位分析的目的就是对组织的关键业务流程、岗位职责等进行分析，建立客观、合理的岗位体系。进一步明晰学校、学院的管理职能和权限划分，按照 宏观有序、微观搞活、学院人财物管理相对独立 的思路，进一步降低管理重心，建立责权利相统一、有利于调动学院积极性、提高执行力的运行机制，最大限度地激发教师和行政人员创造性地开展工作，充分挖掘自身潜能，全面提高育人质量。另外通过岗位分析，高校可尝试性的初步明确两类岗位:一是承载核心职能、由学校设定并纳入事业编制管理、使用人事聘用合同的岗位;二是承担服务性、辅工作，可替代性强，可完全交由二级单位自主管理并逐步使用劳动合同用人的岗位。岗位分析中获得岗位信息的方法有很多，如访谈法、问卷法、观察法、工作日志法等。高校是人才密集型机构，管理对象往往有着良好的专业技术素养和文化素养，所以访谈法的方式在高校岗位分析工作中效率较高。在访谈过程中要先制定结构化访谈问题列表，充分调动教职工的主动创造性，体现对知识、人才、创造的尊重。另外，在收集岗位分析数据时可运用多种方法同时进行。例如观察法和访谈法结合使用:首先对职工在一个完整工作周期中所完成的工作进行观察，在累计足够的信息后，再对职工进行访谈;或者在职工工作时，一边观察一边访谈。或可问卷法和访谈法结合使用:首先对工作主管运用问卷收集工作信息，再根据问卷内容对职工进行访谈。
(三)进行思想动员
说明岗位分析工作的意义和目的，建立友好合作关系，确保教职工有良好的心理准备。岗位分析工作通常由高校人事部门主导并具体实施，一些高校也可能会利用高等学校自身优势邀请人力资源教授或专业咨询机构参与相关工作，甚至主导整个工作过程，但无论采取哪种方式，都必须要获取教职工和各阶层管理人员的理解和支持，以提升工作效率和增加工作效果。
(四)制定行动计划
根据岗位分析的任务和程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。职责匹配图是岗位分析一项实用的工具，它通过一份清晰、简明的二维表格将部门的职责分解到部门的岗位上。在职责匹配矩阵图的横轴列举岗位名称，纵轴列举部门各项职责，在对应的某岗位和某职责的单元格内，描述该岗位所承担的具体职责，包括工作完成的动作和负责的工作结果。在实施时首先根据职责匹配图，将一级部门负责人职责分解至二级部门负责人;其次由一级部门负责人和各二级部门负责人共同检查每一行是否存在部门职责没有岗位承担、岗位职责重叠的情况，根据专业化分工的原则整合，以此确定岗位;再次一级部门负责人和各二级部门长共同检查每一列是否存在岗位工作量不饱满的情况，是否需要适当减少岗位编制数量，或与其他岗位合并，而且当一个岗位上有较多任职者，而他们的工作难度和复杂程度有明显差异的，可以参照职称评定分级考虑分成不同层级的岗位。接下来各二级部门负责人根据上述得到职责匹配图，再将其职责分解至三级部门负责人，直至将最小部门负责人职责分解至所有职工，形成最终的职责匹配图。
(五)试点先行
组织有关人员先行一步，学习并掌握岗位分析的内容，熟悉具体实施步骤和方法，先抓一两个重点岗位进行试点，取得经验。在实施岗位分析行动计划时要注意及时反馈，遵循三步走的原则:一是岗位分析工作实施者通过收集得到的工作信息，编写出大致的工作内容描述;二是承担该工作的职工及其上级主管共同审查和修改这些描述性的结论;三是部门负责人与岗位分析工作实施者一起核查是否存部门职责没有岗位承担、岗位间是否存在职责重叠、是否存在岗位工作量不饱和等情况。这三步步骤可重复进行，直到得到准确的岗位信息。
(六)开展全面分析
根据岗位分析方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在分析和设定岗位时需要遵循五个原则:一是因事设岗原则。设置岗位既要着眼于现实，又要着眼于发展，按照职责范围划定岗位，不因人设岗，岗位和人的关系是设置和配置的关系。二是精简原则。尽可能精简岗位数量，降低岗位间的沟通成本，既考虑到最大限度的节约人力成本，又要尽可能缩短岗位之间信息传递时间，减少 滤波效应 ，提高组织的战斗力和竞争力。三是工作量饱和原则。长期存在的岗位应确保有基本饱和的工作量。四是三项原则。岗位核心职责相同、相似、相近的岗位应统一岗位名称，既能实现岗位在分工基础上有效的综合，又能使岗位职责明确且上下左右之间同步协调，以方便管理和发挥最大的规模效应。五是规范化原则。岗位名称及职责均应规范，尤其是对脑力劳动的岗位工作职责不应过细，应留有创新的余地。
(七)分析总结定稿
对岗位分析结果进行深入分析和全面总结，最终形成组织结构图和岗位说明书。组织机构图应该包含组织层级、部门设置以及各部门之间的关系、部门职能描述、每一个职位的名称，且需要用相互连接的直线明确表明管理者及下属。条例要求 岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件 ，即岗位说明书必须存在的四大要素，除了这些，为了方便高校自身管理，可在岗位说明书中增加编号、编制日期、版本、隶属信息、校内外工作网、工时制度等。其中，岗位说明书中的工作标准是一个较新概念，是指完成与岗位工作职责相对应的工作所要达到的梳理和质量的客观要求和标准，而且在设定指标时，一定要遵循SMART原则，即目标必须是具体的、可衡量的、可达到的、有相关性的、有明确的截止日期。另外，条例中仅提及任职资格概念，可拓展为对学历及专业、工作经验年限、专业知识、专业技能等要求。
四、岗位分析工作的延续性
个人岗位责任书范文第4篇
一、指导思想和基本原则
以党的十和十八届三中、四中全会精神以及上级有关加强街道、社区建设的一系列文件为指导，根据《劳动法》、《劳动合同法》及相关政策法规，按照德才兼备的用人标准，坚持公开平等、竞争择优的原则，通过竞争上岗和双向选择，把工作业绩突出、群众公认符合岗位需要的优秀人才选拔上来，逐步建立能上能下，富有生机和活力的用人机制。
二、组织领导
为了确保竞争上岗、双向选择工作顺利完成，成立社区在职人员竞争上岗、双向选择工作领导小组。
三、竞争岗位设置及范围
（一）社区设置55个职位（含缺额1名）
各园区岗位设置为：。
（二）中心部门设置22个岗位（含缺额5名），具体岗位及主要工作如下
1、党政办：主任1名、副主任1名、工作人员2名，主要负责党务、文书档案、会计、上级督办及媒体投诉、信息、宣传、社区教育、社管信息化、保密、人事考核、编制、人大、政协及办公室日常事务工作；
2、监察室：主任1名（公务员兼任）、工作人员1名，主要负责党风廉政建设、纪检监察、督查等工作；
3、经济招商办：主任1名、统计员1人、招商人员3名，主要负责经济统计、招商、统战、科技文体、环保、卫生、食品安全等工作；
4、计生办：主任1名、工作人员2名，主要负责计生、妇联等工作；
5、民政社保事务所：所长1名、工作人员2名，主要负责民政、社保、保障性住房、残联、工会、关工委等工作，参与荷夏园日常工作；
6、文明办（市容办）：主任1名，工作人员2名，主要负责市容环境卫生管理、文明创建、物业管理、老旧小区改造等工作；
7、综治办：主任1名，工作人员2名，主要负责维稳、综治、司法、安全生产、消防、共青团等工作。
竞争上岗有关条件：
1、竞争园区书记、主任职位的人选必须在社区工作满3年以上，书记职位需中共正式党员（党龄需满2年）。
2、竞争中心部门负责人职位的人选必须在社区工作满2年以上。
3、竞争园区副职职位的人选必须在社区连续工作一年以上；副书记职位需中共正式党员。
4、个别专业部门竞岗条件，参照上级有关文件执行。
5、本方案正式启动后，社区公共服务委员会所提供的岗位，涉及到原先有关各部门及社工办任命的职位自行终止（含书记、主任）。
竞争上岗、双向选择工作：分三轮竞争上岗、第四轮双向选择四个步骤。
第一轮竞争上岗的职位：6个园区书记、社工办主任；
第二轮竞争上岗的职位：中心6个部门负责人（不含监察室主任）；
第三轮竞争上岗的职位：6个园区副书记（纪检组织负责人）、副主任；
第四轮双向选择职位：园区和中心部门工作人员。
参加竞岗双选的人员范围：
经区人才交流中心招聘的人员和大学生特岗人员。
执法中队队员、驾驶员和国税小额人员不参加，园区和中心部门信息员不参加。
四、程序步骤
1、制定并公布实施方案
根据社区干部实际情况，经党工委班子集体研究制定实施方案，并经区组织人事部门审核同意后实施。方案在社区内进行公布，同时召开社区公共服务委员会全体工作人员（不含市容中队和信息员）大会，传达学习有关文件，部署动员竞争上岗工作。
2、基本程序
竞争上岗、双向选择工作采取公布岗位、民主测评、竞争上岗、双向填报志愿、领导小组审核、社区党工委决定聘用等程序进行（竞争中心各部门负责人及各园区副职的增加面试程序，面试内容为对所竞争岗位的认识及工作思路、本职工作与单位中心工作发生冲突时如何应对）。
3、竞争上岗、双向选择
第一、二、三轮竞争上岗工作，由符合条件的个人自愿填写《竞岗意向表》，可填报2个志愿；领导小组组织面试；确定人选（1、社区党工委根据园区书记、主任推荐的情况，综合民主测评成绩，研究确定园区书记、主任人选；2、社区党工委根据中心部门负责人推荐的情况，综合民主测评和面试成绩，研究确定中心部门负责人；3、各园区书记填写《园区副职定岗意向表》，明确意向人选，综合民主测评和面试成绩，党工委研究确定最终人选）。
对前三轮未竞录人员和一般工作人员，进行第四轮双向选择。先由各园区书记及中心部门负责人根据本园区或本部门的职数及工作需要，结合竞岗意向提出本园区或本部门建议人选。参照民主测评成绩、领导小组意见，最后由党工委会议研究决定。第四轮双向选择未定岗人员，由社区党工委会议集体研究，给予调剂，安排指定工作岗位。如本人拒绝到岗，视同无岗人员，社区党工委每月发放其基础工资作为生活费（无任何福利），待岗一年后仍无岗位，则解除劳动合同。
4、民主测评
参加测评的人由社区党工委成员、全体社区工作者、大学生特岗人员组成；被测评对象为本次竞争上岗、双向选择人员；民主测评主要对竞岗者的德、能、勤、绩、廉和工作表现进行评价。
5、讨论决定
根据入围人选以及民主测评、面试以及推荐情况，由工委会研究决定各岗位任职人选。
6、办理任职手续
由社区党工委、公共服务委员会正式行文任职，并将任职文件报组织人事部门备案，确定聘任人员。
五、时间安排
竞争上岗、双向选择工作自2015年3月16日开始，3月31日结束。
六、相关待遇
竞争上岗人员的待遇按上级有关规定执行。
七、纪律要求
竞争上岗、双向选择必须严格遵守以下纪律：
（一）坚持公开平等、竞争择优的原则。
（二）严格遵守保密规定和相关纪律。
（三）参加竞岗人员要正确对待，不得弄虚作假，搞拉票等活动。
（四）对竞争上岗中的违纪行为，按照有关规定予以组织处理或纪律处分。
个人岗位责任书范文第5篇
一、指导思想
全县中小学教职工管理工作要以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以教育法律法规为依据，以落实和完善“岗位目标责任制”为核心，坚持“按需设岗、以岗定责、量化考核、奖优惩劣”的管理原则，通过定岗定责、量化考核，真实反映一个阶段内教职工教育教学工作实绩和水平，健全完善竞争激励机制，最大限度地调动教职工工作积极性和创造性，提高教育教学质量。
二、落实岗位目标责任制
落实岗位目标责任制是加强教职工管理工作的有效措施。岗位目标责任制的主要内容包括设置工作岗位、明确岗位职责、签订《岗位目标责任书》、量化考核四部分。
（一）设置工作岗位
每学年初，各学校根据教育教学、管理、服务等工作实际需要，结合教职工自身条件，按照“按需因事设岗”的原则，给全体教职工设置工作岗位。在教职工工作岗位设置中，可以“一人多岗”，不准“一岗多人”，确保“人人有岗”、“岗岗有人”。
（二）明确岗位职责
各学校根据工作岗位要求，按照“科学合理、分工明确、相互协作、不漏不重”的原则，分别制定出各个岗位的职责、工作任务和目标。岗位职责和工作任务的内容要具体明确、条目清楚，既有质的要求，又有量的要求，便于对照实施和考核评价。
（三）签订《岗位目标责任书》
各学校按照“从上到下一级管理一级、从下到上一级对一级负责”的原则，逐级层层签订《岗位目标责任书》：
1、县教体局与各乡镇（街区）教管会总校长和县直学校校长签订《任期岗位目标责任书》；
2、各学校与每个教职工分别签订《岗位目标责任书》。
3、《岗位目标责任书》的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、岗位工作任务和工作目标、学校和教职工双方的权利和义务等。
4、各单位教职工《岗位目标责任书》的签订情况于每学年上学期开学后报县教体局。
（四）量化考核
1、考核办法
①各单位成立“教职工考核工作小组”，考核小组成员须有通过民主推荐产生的教职工代表参加。考核小组全权负责本单位全体教职工的考核工作。
②各学校根据《岗位目标责任书》的内容，制定《教职工考核实施细则》及配套措施，经全体教职工会议讨论通过后实施。
③考核依据是各级签订的《岗位目标责任书》；主要从德、能、勤、绩四个方面进行考核，以工作实绩考核为主。
④考核要坚持“客观、公正、准确、民主”和“量化到人”的原则，对教职工履行岗位职责情况和工作任务完成情况充分量化，以百分制形式计算出分数。
⑤考核工作每学期末进行一次，学年末进行综合性考核。
⑥为确保考核工作的公正性、准确性，各学校要重视平时各项工作的检查和记录，建立健全教职工考核档案，做到事事有记录、分分有依据。
⑦考核是对每个教职员工过去一学年德、能、勤、绩各方面的综合评价。考核结果经张榜公示无异议后，作为教职工竞聘上岗、职称评聘、确定人事部门年度考核档次、实施绩效工资制以及评优选模的依据。
2、注意事项
①凡学校在编在职教职工都要定岗定责、参加考核。对男年满55周岁、女年满50周岁的教职工的考核结果，作为实施绩效工资制、职称评聘、评优选模的依据。
②对没有教学成绩和确实不能量化的岗位，在教职工完成《岗位目标责任书》所规定的工作任务的基础上，其考核取具有量化成绩所有教职工考核分数的平均值，作为考核基数，然后由全体教职工在基数上下一定分数之间，采取“民主评议”的方式进行打分，上下浮动幅度掌握在10—15分。对无正当理由不服从学校安排，或其它原因不签订《岗位目标责任书》的教职工，一律按旷工对待。
③对以教学工作为主，同时兼做管理、服务等工作的教职工的考核，以专职工作为主、兼职工作为辅。凡圆满完成兼职工作、没有发生重大责任事故的，在考核中予以适当加分，加分标准掌握在5—10分。
三、严格教职工考勤管理
（一）教职工要模范遵守《中小学教师职业道德规范》和工作纪律，爱岗敬业，忠于职守，为人师表，出满勤、干满岗，认真完成《岗位目标责任书》所规定的工作任务。
（二）教职工因事、病、婚、产、丧等原因需占用工作时间处理的，须向相关部门或部门负责人请假。按照审批权限和程序，经批准后履行请销假手续。
（三）各单位要坚持教职工每日考勤记载制度，建立健全教职工考勤档案，与落实岗位目标责任制紧密挂钩。教职工考勤使用规范的《考勤登记表》和《请（销）假单》。
（四）事假：
1、乡镇（街区）教管会总校长和县直学校校长请事假3天以上的，须经县教体局主要领导批准。
2、中层以上干部请事假3天以内，须经教管会总校长（县直学校校长）批准。
3、教职工请事假3天以内的，由所在学校领导批准；3天以上7天以内的，须经教管会总校长（县直学校校长）批准。
（五）病假：
1、教职工请病假7天以内的，由所在学校批准；7天以上60天以内的，须出具县级以上医疗机构诊断证明，由乡镇（街区）教管会总校长（县直学校校长）批准。
2、教职工连续请病假超过二个月，又不符合病退、退休条件的，须经本人申请，所在乡镇（街区）教管会总校长（县直学校校长
）同意，凭县级以上医院诊断证明，报县教体局审核批准；符合病退条件的，应按规定办理病退手续。
3、教职工病假期间的生活待遇按下列标准执行：
(1)连续病假在二个月以内的，工资照发。
(2)连续病假超过二个月不满六个月的，从第三个月起按照下列标准发给：工龄不满十年的发90%；工龄满十年的工资照发。
(3)连续病假超过六个月的，从第七个月起按照下列标准发给：工龄不满十年的，发70%；工龄满十年的，发80%。
⑷获得国家、省、市级优秀教师、优秀教育工作者称号，仍然保持荣誉的教职工，其病假超过六个月后的工资，在上述标准的基础上提高5%—15%，但提高后的病假工资不得超过本人原工资。
⑸教职工在病假期间可以继续享受所在学校的生活福利待遇。
（六）教职工请事、病假一年内累计30天以上60天以内的，年度考核按不合格计，同时不享受当年绩效工资。
（七）婚、产、丧假：教职工请婚、产、丧假以及请假期间的生活待遇，严格按照国家有关规定执行。
（八）鼓励支持教职工通过成人教育和自考等形式提高学历层次和专业水平。教职工离职（脱产）进修学习须经所在单位同意、县教体局批准，同时与所在单位签订协议。离职（脱产）进修学习期间只发放基本生活费。进修学习期满返回原单位上岗的，返还进修学习期间工资；不返回原单位上岗的，按有关规定处理。
（九）对组织纪律涣散，不按规定履行请假手续或逾期不返岗上班的，一律按旷工处理。教职工一学年累计旷工7天以内的，由学校进行批评教育并按规定做出相应处理；一学年累计旷工7天以上15天以内的，当年工作考核定为不合格；教职工旷工或无正当理由超假期离岗超过15天，或一学年内累计超过30天的，按有关政策规定，一律作为自动辞职处理，其人事档案移交县人才交流中心，县财政部门停发工资，人事、编制部门销除编制。
