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绩效管理软件范文第1篇
关键词：软件企业 绩效管理 对策
中图分类号：F407.67 文献标识码：A
随着我国科学技术的发展，软件在各行各业当中起到的作用越来越重要。软件开发具有很强的创造性，需要软件开发人员高度的智力投入，软件企业员工工作的绩效，对软件企业的发展和运行非常重要。所以在软件企业开展科学有效的绩效管理意义重大。而软件企业和其他的商业企业以及事业单位有本质的区别，所以在制定软件企业绩效管理制度的过程中，就不能按照传统的绩效管理进行执行。本文通过查询大量的文献，并结合实际的工作经验，就软件企业绩效管理中的常见问题及对策进行分析，希望对软件企业制定行之有效的绩效管理制度有一定帮助。
一、软件企业绩效管理中的常见问题
（一）绩效考核和员工实际的工作不相符
软件企业员工绩效考核的准确性受到考核内容和员工实际工作的影响，需要把绩效考核的内容和员工的具体的工作内容协调起来，才能保证绩效考核的真实性和考核结果的客观性。但实际在软件企业绩效管理过程中，并没有把绩效考核的和员工实际情况相结合，通常只是借鉴其他企业的绩效考核模式，套用在自己企业中，没有从实际角度出发，不是根据软件企业员工的岗位和工作内容进行评价，没有按照科学系统的评价方法来构建适合本企业需要的绩效考核体系，导致在绩效考核过程中考核的内容和员工实际的工作协调性存在很大差距，失去了绩效管理的作用和价值。
（二）绩效考核的方式比较单一
随着软件企业的发展和运行，软件企业面临的市场多种多样，员工工作的内容也不尽相同。所以就需要软件企业制定多样化的绩效考核方式，才能保证绩效考核的准确性。软件企业绩效考核管理工作主要部门是人力资源部，人力资源部门在落实绩效考核过程中，仍然选择传统的考核方式，也就是上级到下属的考核模式，其中上级部门指的就是人力资源部门的考核人员，在考核过程中，经常出现人情考核的现象，从而影响整体绩效考核的准确性，也丧失了绩效考核的公平性，在软件企业内部经常因为人情考核引发员工的不满情绪，激发领导和下属的矛盾。可见，这种传统的绩效管理模式不能满足软件企业发展的需求。要想满足软件企业多样化发展的需求，就必须挣脱传统绩效考核模式的束缚，从多角度、全方位满足对员工绩效的考核[1]。
（三）绩效考核过程中缺乏有效的沟通交流
由于我国绩效考核管理的起步比较晚，到目前还没有形成统一的管理理念，使得软件公司的高层领导，简单的认为绩效考核管理是人力资源部门的工作，不需要软件开发人员参与到绩效考核管理当中，所以在绩效考核管理的整个过程中都没有开发软件开发人员参与到其中，而且绩效考核工作人员也没有深入到每个员工的具体工作岗位上询问他们的工作内容和任务完成的具体情况，使得软件开发人员质疑绩效考核的公平性。从而使得教绩效管理相关工作得到顺利落实。这样的结果就是导致绩效管理存在严重的信息不对称，软件开发人员不和考核工作人员沟通交流，考核工作人员也不能到每个软件开发员工岗位上详细掌握他们的工作内容，就会导致绩效考核的结果失去真实性和公平性，和绩效考核的目的相背离。
（四）绩效考核管理的考核程序不合理
绩效考核要想发挥其真实的作用和价值，就必须保证考核程序公平、公正、公开。也就是软件企业在进行绩效考核管理过程中要遵循一定的考核程序，才能让每个考核人员都接受绩效考核的结果。但是在实际的考核过程中，很多软件企业并没有认识到考核程序的重要性，使得绩效考核管理s乱无章，即降低了绩效考核的准确性，也使得考核人员在考核过程中没有明确自己的责任和范围。甚至出现由公司领导和部门领导决定考核结果的现象，没有考核过程，直接形成了绩效考核的结果，也就只能表示企业领导一个对软件开发与员工评价。还有的软件企业进行绩效考核没有公开，使得员工看不到绩效考核的过程，对绩效考核的真实性产生质疑。也没有及时公布绩效考核的结果，使得员工在不了解考核结果的前提下，就被迫接受考核的结果，从而激发员工不满的情绪，降低了其工作效率[2]。
二、优化软件企业绩效管理中常见问题的对策
（一）绩效考核的内容要紧扣员工的工作内容
在软件企业绩效管理过程中，为了提高绩效考核结果的准确性和正确反映每个软件开发人员的具体工作情况，就需要保证绩效考核的内容要紧扣员工的工作内容，从而加强绩效考核内容和员工工作内容的协调性，发挥绩效管理在软件企业中的价值和作用。可以从以下几个方面入手：首先，根据每个员工的具体情况建立完善的KPI指标，要以量化考核为主，定性考核为辅。在完善KPI指标时要加入员工的具体工作内容，才能保证绩效考核的准确性，比如：有的员工在工作过程中以技术工作为主要内容，那么在绩效考核过程中就要加入技术这个参数。有的员工在工作过程中以技术研发为主，在考核过程中要加入研发工作的因素[3]。其次，通过科学有效的方法完善绩效考核体系，软件企业在管理过程中存在很大的不确定性，员工的工作岗位和工作内容也在发生变化，所以，绩效考核的主要内容也要进行适当的调整，以满足动态评价体系的需要，从而保证绩效考核的准确性。
（二）建立完善的绩效管理体系
由于目前软件企业绩效管理的方式比较单一，不能很好地满足企业的发展。所以要建立起完善的绩效管理体系，从而规范绩效考核程序、规范员工的行为、提高绩效管理的工作效率。同时建立完善的绩效管理体系也是保证绩效管理相关工作能够顺利进行的基础。目前软件企业在绩效管理工作中的管理方式单一是一个非常严重的问题，不但会影响绩效管理的工作效率，还会影响绩效考核的准确性，甚至会影响软件企业的正常运行。在这样的基础上，软件企业要根据本企业的实际情况，从绩效考核管理体系出发，是把月绩效考核和年绩效考核结合到一起，以定量考核为主，以定性考核为辅，建立起科学完善的绩效管理体系，同时把绩效考核的结果和员工的收入、奖金进行挂钩，从而达到激励员工的目的，以此来调动员工的积极性和上进心。同时把考核内容分为日考核、周考核、月考核和年度考核几个部分。其中日考核和周考核要以软件公司员工的日常经营活动和工作内容为主要的考核对象，进行统一记录，并和当月奖金以及绩效工作相结合。而年考核要以软件企业各个部门的业绩为主，根据各个部门年度业务量进行考核。进行这样的分类既合理又不容易产生误差，从而在软件企业内部建立起多维度、多样化、多层面的绩效考核体系，以满足软件企业发展的要求。
（三）加强考核部门与其他部门的交流沟通
加强考核部门与其他部门的交流沟通是建立起差异化、层次化的考核体系的基础，从而提高软件企业绩效管理工作效率和准确性。根据每个部门的具体情况制定出科学合理的绩效考核方式，也就是说针对不同绩效考核对象要采用不同的考核方法。可以把软件企业分为三个不同层次，制定不同的绩效考核体系，也就是中层领导人考核方式、中层领导人以及技术领导人考核方式、普通员工考核方式。针对不同的层次的考核对象采用不同的考核方式和标准，从而满足软件公司绩效考核真实性和客观性的需求。同时，加强各个部门和绩效考核部门沟通联系，还能在绩效考核结果上体现出绩效考核差异化和层次化的要求。除此之外，软件企业还可以把绩效考核的结果分为几个不同的层次进行分析。比如：可以把绩效考核的结果分为优秀、合格、不合格三个方面。优秀层绩效考核指的是，员工按时顺利地完成自己的工作内容，并且取得了非常好的工作效果，而且上的领导和周围的同事都对其有较高的评价，这样的员工就可以评定为优秀员工。如果员工虽然完成了自己的工作任务，但是完成的质量比较差，这样的员工就可以评定为合格员工。如果员工没有完成自己的工作任务，就评定为不及格员工，通过对比提高员工之间的竞争力，以便更好地调动员工的积极性[4]。
（四）建立科学、合理、有效的考核程序
软件企业要想建立科学、合理、有效的考核程序，就必须遵循以下几点要求，首先，在绩效考核过程中要保证公开性，通过在标语和广告栏宣传绩效考核的内容、形式以及程序，保证软件企业的每个员工都能掌握和了解企业绩效考核的主要内容、考核的重点、考核的方法等。其次，要保证绩效考核程序的公开性，鼓励每个员工都参与到绩效考核的程序当中，从而相互监督，避免出现人情考核、关系考核的现象，影响绩效考核管理的准确性。最后，及时把考核的结果向公司全体人员公布，同时把考核过程中的综合测算、分析情况都公布给考核对象，从根本上提高绩效考核的透明度[5]。
三、结束语
综上所述，软件公司绩效管理非常复杂，但是又非常重要。需要绩效考核人员和各个部门之间相互配合协调才能保证相关的工作顺利进行。但是我国绩效考核管理的起步比较晚，在发展运行过程中存在很多问题，只有做到绩效考核的内容要紧扣员工的工作内容、建立完善的绩效管理体系、加强考核部门其他部门的交流沟通、建立科学、合理、有效的考核程序才能保证软件企业绩效个管理相关的工作能顺利进行。希望通过本文的分析对提高软件公司绩效管理方式有一定帮助。
参考文献
[1] 薛学成. 论企业绩效管理的核心环节、常见问题与对策[J]. 经营管理者，2015（17）：157- 158.
绩效管理软件范文第2篇
日前，全球知名财务与绩效管理软件供应商―阳溢软件（上海）有限公司（以下简称：“阳溢软件”）(Systems Union Group plc)在备受关注的“百家优秀软件企业交流大会”上连获“最佳集团财务解决方案供应商”与“最佳绩效管理解决方案供应商”两项大奖。《中国总会计师》有幸在北京对阳溢软件总经理赵绮玲女士进行了专访。赵绮玲就阳溢软件在中国的发展经历、企业财务与绩效管理领域的最新发展趋势、实际应用等诸多问题进行了深入的阐述。
二十世纪布局亚太，二十一世纪逐鹿中国
谈起阳溢软件在亚太区的发展历程，赵绮玲娓娓道来。作为一家领先的全球性软件公司，阳溢软件集团自1985年起致力于开拓亚太地区市场，于1992年在香港落地，2003年扎营上海，2004 年在北京的办事处也迅速建立起来。集团透过设于19个国家的43个办事处，以及遍布73个国家的500家分销商，为分布于194个国家的50000多个客户点提供财务及绩效管理软件与服务。亚太区分销网络覆盖范围包括了中国内地、中国香港、中国台湾、南韩、印度、巴基斯坦、斯里兰卡、日本、越南、菲律宾、新加坡、马来西亚、泰国、印尼、缅甸、柬埔寨、澳大利亚、纽西兰、斐济等国家和地区。
赵绮玲坦言，阳溢软件进军亚太市场的战略在当时看来已经非常超前，但是随着中国经济的快速发展，尤其是近三年来中国集团财务管理软件市场的火爆局面，结果多少让人有些始料不及。阳溢软件在中国经济圈的三个极点排兵布阵，将一系列全球性的财务及绩效管理软件布道中国企业信息化建设的洪流之中。目前，阳溢软件集团旗下的软件SunSystems、MIS及 Vision在中国市场上创造了一系列业绩神话。其中SunSystems客户包括了世界上50家最大公司中的45家，FTSE 100中的75家和财富500强中的四份之一。
在问及阳溢软件将如何面对中国财务管理软件市场激烈的竞争，尤其是快速成长的本土软件时，赵绮玲充满了自信。赵绮玲告诉本刊，阳溢软件作为领先的全球性知名软件公司，通过灵活全面的财务管理软件SunSystems、实时分析可扩展的报告及分析软件Vision和功能强大的绩效管理软件MIS，为全球的客户和伙伴提供全面整合的财务及绩效管理解决方案，以使企业可以以更加有效的统一便捷的方法，制造、合并、分析和汇报运营数据及更广泛地管理整个企业的数据。阳溢软件的目标是以集团国际化平台为统筹，协助遍及全球的顾客和伙伴，充分实现其商业价值，提高企业管理、决策及分析报告效率，并且完善专业的咨询服务，为用户增加盈利，并最终实现企业的商业目标。
全球三大知名品牌，助推中国企业财务信息化
赵绮玲指出，单纯的财务管理软件已远远不能满足现代企业的管理需要，日益激烈的市场竞争迫使企业开始寻求一种能够帮助决策者快速做出市场判断，进行组织决策分析的管理工具。通过整合预算分析，财务管理和绩效管理来全面提高企业管理水平，满足企业发展需要和实现利益最大化。
绩效管理已日渐成为世界众多优秀公司战略管理的有效工具。在中国，绩效管理理念也被逐渐接受和重视，不少企业纷纷把眼光从传统的财务视角转移到了企业整体发展构架和发展战略上。然而，中国有远见的企业决策者们在思想转型后，却常常尴尬地面临着绩效管理工具的真空，即一方面“洋为中用”的绩效管理软件遭遇“水土不服”，另一方面本土软件仍对传统的财务管理抱残守缺。
据赵绮玲回顾，在过去的几年里，国内很多企业为了加强企业的绩效管理，纷纷实施了企业绩效管理（BPM）解决方案，反映出国内企业对BPM这种代表当前国际上先进的管理流程和管理方法的认可和接受，可是在实际应用中问题却很多，CFO的角色转变给国内企业带来新的转折，在取得重大进步的同时仍有许多地方有待完善，这主要体现在一些方案提供商和用户对BPM解决方案还存在一些片面的理解和误区。阳溢软件认为问题主要体现在四个方面：首先，片面追求账务数据集中，将集团财务管理的本质需求简化为简单的账务数据集中；其次，忽视企业绩效管理与企业业务之间的结合；再次，忽视了绩效管理系统的个体应用；最后，财务与业务之间缺乏信息集成，难于实现改进对财务管理所需信息的访问能力，影响财务数据的完整性和准确性。
作为全球性财务及绩效管理软件方案供货商，赵绮玲同时也指出，中国很多企业经常陷入海量数据和信息“孤岛”并存的尴尬处境。如何从众多数据中迅速捕获高价值的信息成为很多决策人员为之头痛的问题。智能化财务及绩效管理软件便是针对这一问题应运而生，它可以让企业客户从旗下遍布各地的业务网点，获取更加密切相关、更及时与更准确的商业信息，从而更有效地计划、管理及严密监控业务营运的各个流程。
阳溢软件给中国用户带来了全球最先进企业的管理理念的同时，将其成功塑造的三个全球性品牌（SunSystems财务管理、Vision报告和分析工具、MIS绩效管理）介绍给广大的中国企业。其中MIS绩效管理提供全面的商业智能及绩效管理软件，通过采用多角度OLAP技术，MIS解决方案协助企业利用企业资源管理和其他操作系统内的数据，让他们在竞争日益激烈的商业环境中，争取最佳业务表现。MIS DecisionWare是一个功能强大的应用系统框架，可应用于建立商业智能和预建计划及控制应用系统，如平衡记分卡、企业计划、风险管理、企业合并和集团管理。这些系统可以十分便捷地整合到现有的IT系统投资中，提供从部门级到企业级的可扩展应用。MIS的应用系统完全可以满足企业需求，您可以在短时间内，在企业的各个层面展开完善的商业智能解决方案，全球超过1300 家公司使用MIS 商业智能软件解决方案。总部设于德国的MIS是通过SAP认证的唯一商业智能产品。MIS一直致力于商业智能以及分析应用领域，为组织机构提供广泛的计划、汇报和分析能力，使它们能够进行业务关键性的商业活动，包括实时销售分析和合并，以及风险管理和长期计划,协助客户各级领导做决策分析。
赵绮玲进一步指出：世界经济逐渐趋于一体化，越来越多的中国企业开始与国际接轨，活跃在国际化的大舞台上。然而，日益严格的监管和审计却给财务管理并不成熟的中国企业带来了一系列的难题，要想成功地实现企业国际化经营并符合外部监管，中国企业就不得不进一步加强公司的治理，尤其是加强企业财务管理，完善财务制度，通过IT系统使企业信息更为透明化，加强公司内部控制，保证企业高层及时准确地了解企业财务信息，有效降低内部控制风险，重塑财务系统。
端庄儒雅的女性，气势恢弘的事业
赵绮玲毕业于香港中文大学，取得了社会科学学士。学习心理学专业的赵绮玲，在外人看来，她的专业与财务管理看起来并不相干，可是在洞悉员工的心理方面，赵绮玲却有着他人无法比拟的优势。端庄儒雅的赵绮玲，平日里和蔼可亲、平易近人，能够艺术地调动每个员工的热情和兴趣。赵绮玲认为让员工保持一个良好健康的心态是一个团队是否具有凝聚力、竞争力的一个重要标志，比如：加强业务培训，将员工的聪明才智转化到工作中去，让公司和个人得到均衡发展；尊重员工的尊严和人格，让他们感受到集体的温暖；使员工接受挑战性的工作，让他们感受到IT营销的乐趣等等。现在赵绮玲很多的时间都用在和员工的沟通上，还有一些时间就是自我反省，以让自己能以一个良好的心态投身于富有挑战性的工作当中去。
作为阳溢软件有限公司的总经理，赵绮玲负责中国的一切运作，同时亦负责管理北亚包括中国香港、中国台湾、印度、巴基斯坦、韩国及斯里兰卡的策略发展工作。赵绮玲于1993年加入阳溢软件担任企业客户经理，并于1997年晋升为业务拓展总监，继而在2001年晋升为总经理。在她的带领下，公司达成了很多里程碑，其中包括成功将SunSystems财务及商业管理系统定位为“财务系统之选”，及与来自不同行业包括制造业、财经界、信息科技及航运业的主导者组成策略伙伴。
绩效管理软件范文第3篇
关键词：人力资本；过程改进；组织绩效；软件企业
引言
随着当今时代的全球化发展和技术的不断革新，软件企业所面临的内外部环境正迅速变化，同时企业间竞争激烈程度也进一步加剧，如何在这种动态多变的生存环境下开发出高质量的软件产品，提升组织绩效，成为许多软件企业面临的重要课题。作为构建核心能力以应对内外环境变化的有效途径之一，软件过程改进越来越多的受到理论界和企业界的关注。国务院早在2000年就了18号文件，从产业层面出台了一些鼓励软件企业进行过程改进的政策和措施，以为推动我国软件产业的发展，增强其创新能力和国际竞争力。到如今我国软件企业引入过程改进已近20年，上千家软件企业实施了过程改进的活动。国内外学者也针对过程改进的影响因素、实施过程中存在的问题及其效果展开了不同的研究。虽然现有的研究肯定了过程改进对软件企业成长的作用，但是在已有的文献中，缺乏以中国软件企业为研究对象，分析和探讨软件企业过程改进与组织绩效之间关系的研究。作为软件企业最为复杂的业务过程，软件过程是由彼此关联的各类活动所构成的活动序列，这些活动之间既有严格的时间先后关系，又是互为条件、互为反馈、相互联系的，它们之间形成了一个复杂的网状关系。企业不同岗位的人员在这一复杂的网状关系中彼此协作，设计和执行软件过程，追求过程效率的持续优化。由于软件过程的专业性和复杂性，软件企业在设计和推进过程改进的同时，如果不注意对人力资本的培养和投入，也会影响其实施过程改进的效果。因此在研究如何成功推进软件过程改进的同时，企业人力资本投入对过程改进的影响和制约关系同样值得研究。一些学者认识到人力资本对软件过程改进的影响作用，并根据软件企业人力资源管理的特点提出了相应的激励机制。但总的来说这些研究没有从系统角度对人力资本与软件过程改进之间的关系并进行深入分析。因此本文通过梳理现有研究成果，在理论分析的基础上将人力资本、过程改进以及组织绩效纳入一个综合的模型，推演这些变量之间的关系，以弥补相关研究的不足，进一步完善相关理论。
1理论模型构建
1．1人力资本和组织绩效
人力资本是一种重要的战略资源，是企业核心竞争优势形成和保持的重要因素。Snell和Dean认为人力资本意指拥有技能、经验与知识且对于组织具有经济价值的人员。在当前的新经济时代中，为了保持组织的竞争力，公司必需拥有具备专业领域知识与经验的人力资源，对于知识密集型的软件企业而言，情况更是如此。在人力资本领域的热点研究问题之一是企业人力资本的提升是否能对组织绩效产生积极作用。大量的相关研究证明了两者之间存在的相关关系。组织的人力资本包括三个基本维度：员工能力、员工行为、员工努力程度，通过甄选高质量员工，并对其进行相关教育和培训，可以培养并改善员工的技术能力，执行力和工作态度，使得组织的战略决策都能得到有效执行。人力资本是组织特有的，难以被复制或者替代的重要资产；当企业人力资本得到提升时，组织就具备了形成持续竞争优势的资源，从而为组织绩效的提升提供了一个可能的基础。因此提出如下假设：H1：人力资本对组织绩效有直接的正向影响作用。
1．2人力资本和过程改进
过程改进是一种系统化的、涉及组织变革的企业战略管理行为。现有的过程改进理论认为人员，工具、设备和方法是达成组织目标的三个重要因素。有效的过程可将人员、工具、设备和方法进行有机结合。过程改进涉及对组织现有架构和流程的调整，通过战略、市场、组织、人事、技术以及产品的调整进而提高企业资源的配置质量，充分发挥经济资源的最大使用效能，从而提高企业的整体运行效率。然而现有对过程改进的研究往往将人员和过程视为两个割裂的部分，忽视了人员对过程改进的作用和影响。有效的过程改进包括过程改进的设计和实施两个部分。组织进行过程改进设计的时候常常要采取突破常规的思考方式，审视现有过程的不足，并设法使改进后的过程达到新的水平和高度。这一过程的成功依赖于高管的支持和过程设计人员的知识和能力。有效的过程设计需要过程设计人员了解组织的技术和管理现状、组织的战略目标并且思考新的过程如何满足组织未来发展的需要。新的过程一旦确定就需要加以贯彻执执行。过程执行人员的能力、行为规范以及工作态度都会影响过程执行的效果。过程执行人员的能力越强，越能够成功解决过程中出现的问题，降低过程改进中出现的风险，从而提升了过程改进成功的可能性。IBM、通用电气等公司的实践也证明组织人力资本是保证过程改进设计和实施效果的重要前提和基础。由此提出如下假设：H2：人力资本对过程改进有直接的正向影响作用。
1．3过程改进和组织绩效
Kim认为组织学习就是组织通过采取有效的行动而提高组织能力的过程。组织过程是由独立的活动所构成的，这些活动通过过程的链接形成组织的行为主体．为了应对复杂多变的内外部环境，企业必须通过学习，不断地调整与改进自身的过程，以提升自身的绩效。过去行之有效的组织过程，随着企业内外部环境的变化，可能变得不适应，并制约企业的发展。组织发展到一定规模之后，可能由于因循守旧，对市场变化视而不见，或者即使有所注意，也因决策迟缓，各部门互相掣肘而无法及时应变，最终失去发展的大好时机。过程改进是企业基于内部流程视角的一种过程绩效度量，是对企业现有业务流程进行连续、渐进的优化和改善．通过持续实施过程改进，可以优化组织的资源配置，控制管理和协调成本，建构更为有效的信息传递链，极大地提高企业的运作效率、降低企业的运营成本，对改善组织绩效有着重要的意义。目前制造业的过程改进已经非常成熟，并形成了工业工程的方法论体系。通过改善过程的品质，来改善过程产物的品质，从而提升企业的整体绩效，已得到了制造业实践的佐证。Law和Ngai的研究也认为，组织通过实施过程改进可以促进组织绩效的提高。因此提出如下假设：H3：过程改进对组织绩效有直接的正向影响作用。综上所述，本文的整体理论模型如图1所示：
2讨论
本文的创新之处在于从组织的过程出发，探讨了软件企业人力资本、过程改进和组织绩效之间的影响关系，并构建了三者之间的理论模型。（1）近来年我国软件企业普遍重视人力资本的培育，但总体而言我国软件企业的总体竞争力并未得到显著提升，这与我国软件企业的过程管理能力欠缺有很大的关系。但对于软件企业而言人力资本的提升固然重要，但随着软件开发需求的复杂性越来越高，项目及产品的规模越来越大，传统手工作坊式的依赖个人能力的开发方式已经无法应对这种挑战，企业需要通过建立行之有效的软件过程，实施科学化、系统化的管理，将个人能力转变为组织的过程能力，提升协同工作效率，这样才有可能降低开发成本，提高软件产品质量，提升组织绩效。（2）过程改进的效果也依赖于企业的人力资本投入，包括策划和实施过程改进的相关人员。提升人力资本有助于软件企业更好地实施过程改进。这也正是目前国内软件企业实施过程改进所忽视的问题：国内软件企业在实施过程改进的时候往往不重视对人员的培训，在过程改进的关键岗位，如QA（质量保证）和EPG（工程过程组），也没有部署恰当的人力资源，从而影响了过程改进的实施效果。（2）软件行业是智力密集型的行业，所需的技术含量高且多为不易转化和分享的隐性知识，随着软件过程及产品日趋复杂，软件开发也早已脱离了个人英雄主义的时代，当企业规模较小的时候，组织绩效往往依赖于员工个人能力，然而随着企业规模的增加，研发产品复杂程度的增加，以及规模增加之下员工之间分工、沟通和协调成本的增加，人力资本对组织总体绩效的直接作用愈发显得重要。作者在长期过程改进的实践中也发现，随着软件企业组织规模的扩大，人力资本和过程改进对软件企业组织绩效的影响都越加明显。对于我国软件企业而言，必须结合企业自身的特点和能力，选择适合的过程改进模型和裁剪方法，因地制宜地实施过程改进活动，才能取得更好的改进效果，从而进一步提升组织绩效。
3研究展望
绩效管理软件范文第4篇
［关键词］团队管理 市场营销 软件模拟教学
软件模拟教学是市场营销专业实验教学一种十分重要的形式，利用计算机所模拟和营造的情境，训练学生作为营销管理者所必须具备的营销综合管理能力。目前市场营销软件主要有南京世格有限公司提供的simmarketing软件，软件教学通常采用小组团队合作的方式。
一、团队管理在市场营销软件模拟教学中应用的必要性
团队管理（team management）指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。市场营销软件模拟教学除了训练学生进行市场细分、品牌组合、产品定位以及营销过程管理等专业能力，更多是要注重培养学生团队合作精神，塑造良好的心理素质，这样才能体现市场营销实验实践课程的真正价值。目前在校的大学生，基本上都是 80，90 后，具有很强的自尊心和自我意识，而集体观念淡薄，只要求社会及他人对自己关心，缺乏与他人进行团队合作的主动性。而在大学的课程设置和社团活动中，团队管理与合作还未纳入课程体系之中，学生绝大部分课程的考核以及实践能力、动手能力、实验课程考核主要考核学生个体，团队合作能力考核没有纳入考核指标。因此，高校对学生合作能力的培养缺乏整体规划，缺乏持续性，难以形成有效的氛围。团队合作能力的培养主要是以自发的形式体现的，缺乏引导与考核，难以达到培养目的。因此这些大学生往往很难融入社会，缺乏社会竞争力。而当今社会所需人才，不但要具备较高的专业知识和技能，更要求具备良好的沟通协调能力、较强的团队合作能力。没有完美的个人，但有完美的团队。
二、团队管理在市场营销软件模拟教学中的应用与实践
市场营销软件模拟实验的决策是以小组形式进行的。团队管理如何在软件模拟课程中更好地运用和实践呢？可分为以下几方面：
1.树立团队管理理念
对于软件模拟教学而言，以小组为主要形式的学习方式至关重要。但小组学习方式存在一些不足。例如，在之前的教学过程中，曾出现小组组长一人独揽决策大全，大事小事一人 ，其他成员无所事事的现象；也出现过小组成员各持己见，不分高低，制定不出最优决策，最后小组成员军心涣散，无心投入课程，导致随意决策的现象。归根结底，这些都是缺乏团队管理理念，过分注重个人意见的后果。因此，要以团队形式管理决策小组，倡导团结协作、优势互补的精神，制定团队的共同目标，做到相互理解、信任、协作；不仅要在软件模拟课程中，而且更要在班级的学习氛围上树立团队理念。倡导学生积极投入团队管理，团队的管理是一个困难而有意义的旅程。如图1所示，团队管理的过程。
2.深入学习卓越团队的9大特征
在市场营销软件模拟教学进行之初，要向学生描绘清楚卓越的团队应该具备哪些特征，并教授如何去实践这些特征。如图2所示，卓越的团队应具备9大特征。
卓越的团队首先要具有明确清晰的共同目标，可方便确定在营销决策演练中事情的轻重缓急，能确定并把握核心的任务和目标。指导学生采用SMART原则制定目标，即目标是具体的、可衡量的、有完成期限、有挑战性且可达成、关乎个人和团队共同绩效。团队成员要具有一致的信念、理念。例如，在软件模拟过程中，是倡导稳健发展的实干精神，还是鼓励创新，大胆挑战的冒险精神，需要在团队成员内部统一共识，定下基调。其次，在组队的时候，选择成员要考虑角色互补，技能匹配等原则；选举恰当的领导，要具备高瞻远瞩和务实高效的特点；建立有效的组织结构，要能明确个人责任与团队责任。例如通过九型人格或MBTI性格测试和团队角色理论的学习，帮助学生深入认识自我，明白角色互补，综合平衡，容人短处，用人所长，尊重差异，实现互补，增强弹性，主动补位，扮演自己适合的角色，充分发挥潜能。再者，团队要营造良好的开放的沟通环境，能融合和服务于团队各项工作的沟通，是解决团队各种问题的金钥匙。团队成员要相互高度信任，要形成得到全体成员的共同承认的承诺。最后，团队要善于争取外部的支持，共同分享成果。
3.建立一套适应的规范性与创新性的团队管理制度
在软件模拟教学中全程贯穿团队管理与团队运作，必须要建立一套适应的规范性和创新性的团队管理制度。首先，是团队成员组队选拔制度，要突出异质互补性。在教师倡导自愿自由组队的前提下，要强调团队成员的角色互补，男女混合。在团队中，人人都能不断进步，但无人能达到完美，团队可以通过不同角色的组合达到完美。唯有角色齐全，才能实现功能齐全。可统一进行班级所有成员的团队角色测试，运用管理沟通的约哈里窗口理论，尽可能尽多的打开和扩大学生之间的公共区域，为有效的沟通和团队协作奠定基础。其次，是团队运营管理制度。在软件模拟课程中，团队决策是否有效将直接影响小组模拟的公司的营销业绩。因此，必须制定一套团队运营管理制度，有效的帮组小组进行团队决策。团队决策制度要包含以下六个步骤：找出共同的希望目标；发现真正问题；收集正确的信息；把所有问题摆上桌面；列出问题选择方案；找出解决方案。同时，在团队讨论与决策会议的时候，要求团队运用罗伯特议事法则，在保证团队每位成员的权益同时进行高效会议沟通与决策。最后，是团队管理绩效评价制度。课程绩效考评方法将直接营销学生在课程中的行为和表现，好的考核评价制度能客观、公正、真实的反映学生的学习效果。课程成绩由小组决策成绩和小组营销报告两部分构成，各占一半比例。决策成绩为小组最后一个周期的成绩，营销报告是整个模拟演练过程的总结，团队管理过程与绩效主要在营销报告中体现。在营销报告撰写中，明确规定团队成员各司其职，责任清晰。营销报告不仅要提供word版，还要制作成PPT进行小组汇报。小组各成员的汇报表现也将计入课程总成绩。这些考核制度旨在鼓励成绩不佳但一直认真决策的小组。同时可设置一些团体管理奖项，如“最佳团队合作精神奖”；“最具团队领导才能奖”；“最佳团队锲而不舍奖”等，以加分的方式给各小组和个人以奖励。
三、总结
市场营销软件模拟教学不能仅仅局限于营销业绩的高低，在课程教学过程上要更注重团队精神的培养和加强团队管理。一个人再完美，也就是一滴水；一个团队，一个优秀的团队才是大海。对于团队管理在市场营销软件模拟教学中的绩效考核和激励机制问题，还有待于进一步研究。
参考文献：
[1]杜慕群.管理沟通[M].北京：清华大学出版社，2009；
[2]刘莉，张欣瑞．依托软件模拟环境的市场营销实验教学探索[J]，商城现代化，2009（3）；
[3]王心乐．试论团队管理在高校班级管理中的应用[J]，黑龙江科技信息，2010（3）；
绩效管理软件范文第5篇
摘要：软件模拟教学是市场营销实验教学的重要形式，团队合作与管理是当今社会经济发展的必然。通过在市场营销软件模拟教学中引入团队管理理念，学习卓越团队的9大特征，建立适应性的团队管理制度，对培养高素质全面发展的大学生有重要意义。
关键词：团队管理 市场营销 软件模拟教学
软件模拟教学是市场营销专业实验教学一种十分重要的形式，利用计算机所模拟和营造的情境，训练学生作为营销管理者所必须具备的营销综合管理能力。目前市场营销软件主要有南京世格有限公司提供的simmarketing软件，软件教学通常采用小组团队合作的方式。
一、团队管理在市场营销软件模拟教学中应用的必要性
团队管理（team management）指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。市场营销软件模拟教学除了训练学生进行市场细分、品牌组合、产品定位以及营销过程管理等专业能力，更多是要注重培养学生团队合作精神，塑造良好的心理素质，这样才能体现市场营销实验实践课程的真正价值。目前在校的大学生，基本上都是 80，90 后，具有很强的自尊心和自我意识，而集体观念淡薄，只要求社会及他人对自己关心，缺乏与他人进行团队合作的主动性。而在大学的课程设置和社团活动中，团队管理与合作还未纳入课程体系之中，学生绝大部分课程的考核以及实践能力、动手能力、实验课程考核主要考核学生个体，团队合作能力考核没有纳入考核指标。因此，高校对学生合作能力的培养缺乏整体规划，缺乏持续性，难以形成有效的氛围。团队合作能力的培养主要是以自发的形式体现的，缺乏引导与考核，难以达到培养目的。因此这些大学生往往很难融入社会，缺乏社会竞争力。而当今社会所需人才，不但要具备较高的专业知识和技能，更要求具备良好的沟通协调能力、较强的团队合作能力。没有完美的个人，但有完美的团队。
二、团队管理在市场营销软件模拟教学中的应用与实践
市场营销软件模拟实验的决策是以小组形式进行的。团队管理如何在软件模拟课程中更好地运用和实践呢？可分为以下几方面：
1.树立团队管理理念
对于软件模拟教学而言，以小组为主要形式的学习方式至关重要。但小组学习方式存在一些不足。例如，在之前的教学过程中，曾出现小组组长一人独揽决策大全，大事小事一人 ，其他成员无所事事的现象；也出现过小组成员各持己见，不分高低，制定不出最优决策，最后小组成员军心涣散，无心投入课程，导致随意决策的现象。归根结底，这些都是缺乏团队管理理念，过分注重个人意见的后果。因此，要以团队形式管理决策小组，倡导团结协作、优势互补的精神，制定团队的共同目标，做到相互理解、信任、协作；不仅要在软件模拟课程中，而且更要在班级的学习氛围上树立团队理念。倡导学生积极投入团队管理，团队的管理是一个困难而有意义的旅程。如图1所示，团队管理的过程。
2.深入学习卓越团队的9大特征
在市场营销软件模拟教学进行之初，要向学生描绘清楚卓越的团队应该具备哪些特征，并教授如何去实践这些特征。如图2所示，卓越的团队应具备9大特征。
卓越的团队首先要具有明确清晰的共同目标，可方便确定在营销决策演练中事情的轻重缓急，能确定并把握核心的任务和目标。指导学生采用SMART原则制定目标，即目标是具体的、可衡量的、有完成期限、有挑战性且可达成、关乎个人和团队共同绩效。团队成员要具有一致的信念、理念。例如，在软件模拟过程中，是倡导稳健发展的实干精神，还是鼓励创新，大胆挑战的冒险精神，需要在团队成员内部统一共识，定下基调。其次，在组队的时候，选择成员要考虑角色互补，技能匹配等原则；选举恰当的领导，要具备高瞻远瞩和务实高效的特点；建立有效的组织结构，要能明确个人责任与团队责任。例如通过九型人格或MBTI性格测试和团队角色理论的学习，帮助学生深入认识自我，明白角色互补，综合平衡，容人短处，用人所长，尊重差异，实现互补，增强弹性，主动补位，扮演自己适合的角色，充分发挥潜能。再者，团队要营造良好的开放的沟通环境，能融合和服务于团队各项工作的沟通，是解决团队各种问题的金钥匙。团队成员要相互高度信任，要形成得到全体成员的共同承认的承诺。最后，团队要善于争取外部的支持，共同分享成果。
3.建立一套适应的规范性与创新性的团队管理制度
在软件模拟教学中全程贯穿团队管理与团队运作，必须要建立一套适应的规范性和创新性的团队管理制度。首先，是团队成员组队选拔制度，要突出异质互补性。在教师倡导自愿自由组队的前提下，要强调团队成员的角色互补，男女混合。在团队中，人人都能不断进步，但无人能达到完美，团队可以通过不同角色的组合达到完美
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。唯有角色齐全，才能实现功能齐全。可统一进行班级所有成员的团队角色测试，运用管理沟通的约哈里窗口理论，尽可能尽多的打开和扩大学生之间的公共区域，为有效的沟通和团队协作奠定基础。其次，是团队运营管理制度。在软件模拟课程中，团队决策是否有效将直接影响小组模拟的公司的营销业绩。因此，必须制定一套团队运营管理制度，有效的帮组小组进行团队决策。团队决策制度要包含以下六个步骤：找出共同的希望目标；发现真正问题；收集正确的信息；把所有问题摆上桌面；列出问题选择方案；找出解决方案。同时，在团队讨论与决策会议的时候，要求团队运用罗伯特议事法则，在保证团队每位成员的权益同时进行高效会议沟通与决策。最后，是团队管理绩效评价制度。课程绩效考评方法将直接营销学生在课程中的行为和表现，好的考核评价制度能客观、公正、真实的反映学生的学习效果。课程成绩由小组决策成绩和小组营销报告两部分构成，各占一半比例。决策成绩为小组最后一个周期的成绩，营销报告是整个模拟演练过程的总结，团队管理过程与绩效主要在营销报告中体现。在营销报告撰写中，明确规定团队成员各司其职，责任清晰。营销报告不仅要提供word版，还要制作成PPT进行小组汇报。小组各成员的汇报表现也将计入课程总成绩。这些考核制度旨在鼓励成绩不佳但一直认真决策的小组。同时可设置一些团体管理奖项，如“最佳团队合作精神奖”；“最具团队领导才能奖”；“最佳团队锲而不舍奖”等，以加分的方式给各小组和个人以奖励。
三、总结
