- A+
美术培训报告范文第1篇
经美国人力资源管理协会（SHRM）授权，以下刊登《SHRM2012人力资源趋势报告》部分章节
一、企业教育、培训和员工发展方面
趋势
随着疲软经济的渐渐复苏，企业更关注员工接受培训，并倾向于选择新的、低成本的训练方法。请看2012年企业培训和人才发展趋势：
1.自我培训。企业在谈及促进个人职业生涯发展的培训时总是这样告诫员工，“最能依赖的人是自己”，员工必须主动使自己调整技能，以便把握公司发展而带来的机遇。
2.技术和社交媒体。无需急于提供“移动学习”- “移动技术”还在快速发展变化之中。当市场稳定时，则适宜采取行动。
3.领导力发展。据美国管理协会和企业生产率研究所指出，在高效的企业里，任何经理人只要有意愿都可以参与到领导力方案中来，只是领导人仍在一些能力的掌握上有所欠缺。研究人员发现，新领导人们通常缺乏管理变革、表现灵活性和发展全球性战略的能力。
4.灵活的职涯管理。公司裁员导致员工的工作时间更长，晋升的机会更少。雇佣员工可考虑让其在内部发展――帮助他们在工作中自我学习，规划职业前景，熟悉岗位轮换。沃尔格林公司的员工们就通过创建企业内部培训计划，提高了全体员工的专业技能。
5.实习生、学徒、赞助计划和导师制。多采纳与管理人员相匹配的方案，这样参与计划的师生双方都能够获得提高。管理者作为导师，将加快员工的发展同时也有利于经理人自身职业发展，坎登咨询集团的管理合伙人迈克尔・诺布尔说。
6.人才资料库。把从招聘、薪酬、培训管理、绩效管理和人力资源信息系统获得的每名员工的技能和工作的历史记录都作为数据整理好，整理好的数据库能随时显示您的员工迎接新的工作挑战需要的能力。企业还应创建一个中央存储库。
迎接挑战
企业领导人正准备大幅度提高生产率，但员工们准备好了吗？
《美国人力资源管理协会（SHRM）职业前景报告》（2011年2期）指出，应对经济大萧条的高管们在第一次裁员前就应制定出员工培训和发展计划，然后才能裁员。尽管会导致人数减少，但剩下的员工仍是最高效率的和最有经验的，同样能够保持甚至提高生产率。
随着经济逐渐好转，企业领导人正千方百计地寻求提高生产力。培训又被提上日程，尤其是作为管理者意识到他们最资深的员工即将退休，新入职员工可能还达不到企业要求的标准。
经理人们担心招聘不到技术娴熟的员工，尤其是在科学、技术、工程和数学领域。高等教育和研究生学位的成本上升还可能会阻止毕业生完成学业，或至少延长他们完成学业所需的时间。对在职员工进行培训，而不是等待接受更好教育的学生完成他们的学业，应该会对企业更有利一些。
使用个人发展计划引导员工的学习
不断变化的经济竞争和全球经济一体化，要求知识型员工不断扩大自己的学识、技术和能力。主动学习者可以通过自我学习、终身学习加速自己职业生涯的专业成长。
为了加快员工学习的步伐，公司采取了个人职业发展计划。计划注明了员工的学习目标和成果等细节，企业将为满足员工具体的发展目标提供必要的支持。
此类计划还应纳入成人学习，公司发展和企业文化中。具体内容应包括个人正规的课程作业和教育规划方案，以及员工在工作中正式和非正式的专业技能发展项目。
员工通过案例研究和角色扮演会快速学习。深思熟虑的角色造型，培训和指导会支持计划的发展。随着员工在学习中不断成长，他们将会变得非常了解自己的弱势和长处。伴随这种成长过程的是任何变化周期都有的正常反应，包括恐惧、担心、焦虑和紧张。
中国有句谚语是“授人以鱼，不如授之以渔”，授人以鱼只救一时之急，授人以渔则可解一生之需的技能，非常适合今天的企业对个人发展计划、自我发展和事业活力的重视。
员工最可依赖的是自己
无论领导者还是员工都不断被要求少花钱多办事，员工要为自己的培训负责而不是依靠经理人来发展他们。
明尼阿波利斯一家人力资本咨询公司――知识注入公司产品和技术副总裁贾森・科尔塞洛说，员工对能够掌控自己的事业感兴趣，而不是期望雇主能照顾他们终身。人力资源专家们也都在鼓励这种变化。
“职业生涯发展是你自己拥有的东西，实际上是获得了最大的既得利益来确保你在职场的发展壮大。”胡佛公司人力资源部门负责人、资深人力资源专家罗宾・哈默尔说，“你的老板并不一定需要知道某件物什是什么，但你得清楚。”
人力资源专家正在创建人才资料库，从多种渠道收集信息构建一幅绘有员工技术能力、教育背景和所获成绩的蓝图。员工可以随时更新这些注明他们专业知识的资料，人力资源招聘人员也可以利用资料库寻找新职位的候选人。
《美国人力资源管理协会（SHRM）职业前景报告》指出，企业领导人应鼓励员工掌控自己的学习，并要“学会学习”，创建一个学习型组织，从而改进工作流程，增进效率，提高生产力并推动创新。
艰难的课程
根据美国管理协会（AMA）的调查显示，拥有领导力发展计划的公司比例自2010年以来一直保持稳定。然而该研究表明，全球核心领导能力――敏捷性和管理变革的能力以及实施全球战略――被证明是企业高管们难以掌控的能力。
来自56个国家的共1750家公司参加了由企业生产率协会、培训杂志和美国管理协会企业研究所赞助的一项调查，约三分之一的受访者反映说，他们实施了企业的领导力发展项目。
培训中被最广泛教授的能力包括：（1）批判性思维，解决问题；（2）变革管理；（3）领导跨文化团队。
了解多元文化和管理全球各地工作的能力将是企业未来十年需要的能力。远程协作、会使用数据分析和了解最新的虚拟技术也被认为是重要的能力。
报告指出，管理变革、灵活性和发展全球性战略仍有需要改进的地方。
高层管理人员已更直接地参与到领导力发展项目中来，特别是牵涉到企业目标的有相关业务需求的方案。此种参与“显著地与整体业务表现相关联”。
负责培训的高管对资金来源很悲观
负责培训的高管预测，企业学习和发展的资金将在即将到来的2012年里变得很难获得，更多公司将转向数字化学习，据美国培训与发展协会的研究显示。为了调查负责培训的高管信心指数，研究人员在第三季度调查了332个高管，发现：
57％的受访者表示，企业学习和发展的资金直到2013年的第一季度或以后才有可能提高。
73.2％的受访者表示，当前的经济形势将促进企业E-Learning。
约70％的受访者表示，满足在未来6个月学习所需的资源将保持不变或微幅上调。
学习技术在全球各地的差异
通过与美国人力资源管理协会（SHRM）和印度SHRM的合作，英国特许人事和发展研究所的研究显示，英国、美国和印度的学习及人才发展的实践差异有很多。
该研究所的研究人员调查了各国企业学习计划、教练计划、领导力发展、人才管理、数字化学习和评估的有效性以及低迷经济如何影响上述实践等。调查结果显示的共同点和差异性说明了各国的人喜欢何种学习方式以及各国的企业喜欢何种方式管理员工。
三个国家的受访者都同意“企业内训”是最行之有效的方法，尤其是英国的受访者倾向于认为企业内训强于所有其他方式，多过美国和印度受访者总和两倍的英国受访者赞成由部门经理直接做员工的教练。美国受访者主张岗位轮换、影子学习法和在职培训，而印度的受访者则倾向于在职培训和最常见的一些方法。
领导力发展
三个国家培养领导人最有效的方法总结如下：
・外聘专业从业人员担任培训教师；
・参加外部会议，研讨会和活动；
・开展内部知识共享活动。
美国受访企业也赞成采用正规教育的课程帮助培养领导者。三个国家的受访企业一致认为，领导力发展的趋势是帮助领导人实现企业的战略目标，站在“企业战略和着眼未来”的立场采取行动和发展高潜力员工。
美国和英国使用数字化学习的受访企业比印度多一些，但印度企业应用数字化学习却比美国和英国同行有更多的用途。美国和英国公司报告说使用数字化学习，主要是为了招聘员工入职、合规性、技术培训和提高对诸如吸毒和酗酒等多种社会问题的认知。印度公司则表示他们使用数字化学了上述目的还有更多：专业发展、基本技能的发展如时间管理、先进的项目管理、财务、语言学习、产品开发培训、业务发展、培训和指导等。
每个国家的受访企业都正在使用新媒体和Web2.0工具以方便数字化学习，印度公司采用了更多这样的工具。印度受访企业多使用网上虚拟学习管理系统、学习库、维基和电子书籍等数字化学习方式。美国公司赞成网络研讨会、虚拟教室和混合学习方案，而英国公司则表示他们多采用混合式学习方案和网上虚拟学习管理系统。
二、员工配置方面趋势
请关注以下由美国人力资源管理协会（SHRM）员工配置专家小组总结出的趋势：
1.重视保留人才。尽管企业的生产率和利润增加了，但人员并没有增加，企业保留人才仍有一定压力。
2.人才争夺战。各公司为填补目前空缺职位的招聘活动有所增加。
3.员工价值承诺。年轻的员工正在寻求更多非货币的回报，如高参与度，一定的社会影响力，工作要与生活相适应等等。
4.新的招聘方式。应用社交新媒体的增加使招聘策略不再局限于招聘广告。
5.受限制的员工承诺。由于企业寻求限制劳动力成本，全职员工正在被“应急工”所取代，其中也包括实习生。
6.塑造品牌。公司将更加注重对求职者的关爱，注重他们的感受和用户体验。
7.筛选人才。企业希望从茫茫人海中选出最合适的人才致使评估工具的使用较以前有所增加。
社交媒体的招聘力度再次攀升
社交媒体作为企业的招聘工具，企业对其利用已经远远超出了创建公司的Facebook页面，在上面粘贴空缺职位的初级阶段。
越来越多企业的招聘人员采用了社会招聘和应用求职者视频的模式，让更多的利益相关者对求职者的表现发表评论，波士顿亚伯丁研究中心一名人力资本管理分析师莫里・隆巴迪说。
也有一些企业正在使用具有申请人跟踪系统的社会招聘工具，以帮助建立与被动求职者，以及那些可能已经申请了一个职位但实际上更适合其他职位的求职者之间的连接。
曾经的文档管理系统――今天的申请人跟踪系统，它已然演变成了企业招聘：视频面试，背景调查，评估测试直至入职的服务网络中心，该系统也是与社会媒体网站之间的连接纽带。
著名企业人才与学习研究机构贝新联合公司今年早些时候调查的450家企业中，近一半企业在考虑更换他们的申请人跟踪系统。此种趋势显示了企业从被动转向主动的雇用策略和更好地管理员工职业生涯周期的愿望，贝新联合公司人才招聘总分析师萨拉・怀特说。
随着经济的逐渐好转，企业已从经济衰退期间采取的将雇用任务转移到区域或地方分部的分权招聘模式回归到了集中招聘模式，人才功能集团总裁伊莱恩・奥勒说。
员工退休潮将使大型工厂开支巨大
超过一半的美国大型工厂（年收入10亿美元及以上的企业）将会遭受因现有员工退休导致的人才短缺的重创，同时未来五年预测该项支出将达到1亿美元。据尼尔森高级技术服务公司8月份对100名制造业高管的跟踪调查显示，45%的企业鼓励年纪较大的工人继续留岗工作。50%的受访者所在企业在调查时都有11个及以上的技术工人职位空缺；53％的受访者表示他们可能会外包这些职位；维护和信息技术岗位被认为是最有可能外包的岗位，48％的受访者表示他们会考虑外包上述这些职位；另外27％则表示他们可能也会将人力资源外包。
犯罪记录，信用评级将面临新一轮审查
一些雇主根据对求职者的犯罪背景调查做出雇用决定，结果发现这种做法可能已经触犯了法律。一股关于信用报告争端的浪潮可能正在酝酿之中。
据《全美就业法律项目组》三月的报告显示，2010年至少发生五起因企业雇主调查应聘者犯罪背景而引发的民事权利诉讼。
该报告称美国平等就业机会委员会（EEOC）曾指出，企业仅因某人曾有过犯罪经历就不雇佣是不合法的。但1964年通过的民权法案第七章并非完全禁止企业在做出雇佣决定时参照员工的犯罪记录。
平等就业机会委员会为企业提供了做出雇佣决定时评估犯罪记录的参考框架。如果雇主对应聘者的评估考虑了以下因素，则可能会符合民权法案第七章的要求：
犯罪的性质和严重性
犯罪行为或刑期已满距今的时间
工作的性质
此外，雇主须警惕各州法律的变化，可能会限制在雇佣中调查求职者的犯罪背景。
雇主根据求职者的信用记录做出雇佣决定也已经引起了社会的广泛注意。例如，去年平等就业机会委员会了提供全国大专教育的卡普兰高等教育公司，称它对黑人求职者存在歧视，仅因其信用记录原因而拒绝雇用他们。
鉴于当前经济陷入困境，消费者权益保护团体已经批评了雇主使用信用报告的做法，称这种仅因信用记录就将待业人员排斥出就业市场的做法有失公平。到目前为止，全美至少有6个州――康涅狄格州、夏威夷州、伊利诺伊州、马里兰州、俄勒冈州和华盛顿州已出台法律，在做雇佣决定时限制使用信用报告。
在联邦政府层面，美国田纳西州众议员史蒂夫・科恩于今年早期又重提了一项议案，限制雇主使用消费者信用报告。
美术培训报告范文第2篇
借 我一双慧眼吧
当步入北京某知名艺术类高校时，附近的公交站牌上粘贴着一些花花绿绿的艺考培训机构广告，路边的树荫下不时有人散发暑期艺考培训传单。这些广告单的突出重点都是“艺术联考过关率95%以上”“专业课由名校名师亲授”等字样，附近的小区居民楼外墙悬挂着各种艺考培训班的广告。记者按图索骥，在一个老式的居民楼四楼找到了一个号称是某知名美术学院教师办的艺考培训班。不大的两居室一间是生活区，另一间则是教学区。20平米左右的房间堆满了画架、石膏像等，四周散坐着的五六个学生在认真练习素描，一个教师模样的年轻人不时低声指导着，此人就是这个培训班的负责人。自称“王老师”的年轻人告诉记者，他的艺考培训班口碑很好，授课质量有保证。2011年美术联考经他辅导过的学生很多都通过了。暑假期间每天上午一个班，下午一个班，每个学生一个月的费用1000元。当记者问其是否是知名美术学院的教师时，他自称是从某知名美术学院毕业的研究生，而美术学院的教师很忙，会不定时过来上课指点学生。再问其是否具有教师资格证，他不耐烦地说授课质量说明一切，听一节课就知道了。而上课的学生悄悄告诉记者，那个所谓的名校教师只来上过一次课，当然也无从辨别是否为真正的名校
教师。
类似这种家庭小作坊式的艺考培训班记者在调查中遇到很多，多分布于艺术类高校附近。教室往往是一套单元房，由两三个学过艺术专业的人充当教师。这种家庭小作坊式的培训班的授课通常没有教学计划、教学大纲等，教师大多是从某知名艺术院校毕业的学生，通常不具有教师资格证，教学设备也较为简陋，因为大多位于居民区，也无法给上课的学生提供良好的学习环境。一两个小时的课程往往在不经意间就过去了，学生的学习多缺乏针对性，没有系统的教学计划，教学模式单一、教学内容空洞，这些可以说是这类家庭小作坊式培训班的通病。
相比家庭小作坊式的艺考培训班，依托青少年活动中心或少年宫合作创办的艺考培训机构就显得正规一些，因为具有一定的专业师资和教学设备，教学管理较为严格，学费也相对不高。暑假期间，这类艺考培训机构的学生往往人满为患，但也正是由于学生较多的缘故，教师大多泛泛授课，很难有时间就一个学生的具体问题进行有针对性的指导。因此，这类培训班多以开设基础班为主，主要对没有任何艺术专业基础的学生进行入门级的引导。
如今，以企业模式进行运作和管理的艺考培训学校很多。以北京市某艺考培训学校为例，他们取得了教育主管部门批准的办学许可证，位于北京市郊区，有独立的办学环境，专业提供艺考培训服务。专业课的划分较为详细，如播音主持专业、影视编导专业、影视表演专业、舞蹈专业、音乐专业、美术专业等；从学生专业水平划分为基础班、提高班、加强班、冲刺班等；从班级学生人数上划分为一对一、小班上课、大班上课等；从学习时间上划分为暑假班、周末班等，基本上能够满足艺考学生的不同需求。
与其他艺考培训机构不同的是，该校有专人负责分析研究新的艺术类高考动态，并与各大艺术院校建立了良好的业务和教学关系，掌握了一些艺考的资料和信息。同时，为了确保学生能够学到质量较高的专业课，该校从全国各大知名院校高薪聘请很多知名教授进行教学，也直接聘请一批知名教授、专家担当学校职务。该校招生也不局限于北京市，其招生网点遍布全国各大城市和地区，有专门的艺考培训宣讲团走进中学进行宣传。该校宣传负责人李老师介绍说，“在考前阶段的冲刺班里，学生所报考学校的有些面试考官进行详细辅导，为学生提供高品质、高质量的艺考培训，确保学生的专业课能够顺利过关。”当然，这类艺考培训学校的费用相对较高。譬如播音主持专业暑假班，采取全封闭的教学管理模式，两个月的培训费用为7800元，而寒假阶段的冲刺班只有3天，费用为6000元。而“如果参加一对一的培训，费用最低的也要上万”。
对于一般的工薪家庭来说，这是一笔不小的支出。艺考培训费用的不菲阻挡不住艺术类考生的报考热情，然而，扑面而来的大量艺考培训信息让很多普通高中生和家长茫然无措。对于艺考培训机构的选择，经常陪同孩子参加表演专业艺考培训的汪阿姨有自己的想法，她说：“肯定要选大的培训机构，主要看师资，有没有计划报考学院的专家、教授讲课。再者说，能在教授面前混个脸熟，让他记得曾经教过你，考试时也会有些帮助吧。”这或许能代表很多参加艺考培训的学生和家长的心声。
美术培训报告范文第3篇
一、全年任务指标的确定
根据11年经营形式及现有销售人员和营销通路，确定11年总经营指标400万。具体分解如下：电话营销（咨询部）200万 网络营销（网络部）100万 关系营销（医护部）60万 市场营销（市场部） 40万
围绕以上指标分解确定相应营销渠道负责人，将指标细分到每人、每月、每周，实行量化管理、按月考核机制。建立奖励机制，对完成指标的个人及负责人予以重奖。
二、营销渠道的拓展与完善
1、继续平面媒体的广告投放：选择合肥晚报、新安晚报组合投放，根据阅读群体制定投放计划组合。合肥晚报以除皱和美体项目为主、新安晚报以颜面项目及活动推广为主。
具体方式为：合肥晚报每周二、四半通栏固定时间投放。以除皱项目为主，美体广告采用入会体验方式按季节投放推广。新安晚报以颜面部项目为主，夹以活动推广广告，不固定时间投放。严格审核媒体价格，严格控制报媒广告费用。
2、加强网络营销。网络营销已逐步成为整形美容业销售的主渠道，我们目前起步晚、步子慢。网络销售人员、技术及投入均不足。11年将积极开展百度关键词竞价排名、尝试性投放网络广告、巩固并加强与全国所有转诊网站合作、高质量建立美容论坛，力争涉足到网络营销的每个有效途径。同时增加网络销售人员，并通过积极、持续的培训来提高网络销售技巧。
3、强化关系营销。目前我院术中、术后资源的开发与利用相对比较薄弱，需花大力气、多途径整改。
（1）转变医护人员传统重医疗轻销售的固有观念，在保证医疗质量和医疗安全的前提下，积极的多途径的对顾客展开销售行为。
（2）提高医护整体服务质量，把高质优效的服务贯穿到医疗活动中去。以朋友的心态接待顾客、以亲人的心态完成治疗。
（3）加强医护人员销售技巧的培训与学习，通过不间断的销售技能培训、护士与咨询人员的换岗培训等提高医护人员的销售技巧。
4、积极开展市场营销、全员营销。建立行之有效的合作方案，要求全院全体员工针对目标人群集中的美容院、美发会所、娱乐场所等，积极深入其中挖掘客户资源。力争使每人都能担指标、每人都能出业绩。
5、进一步拓宽媒体。目前我们选择的媒体比较单一，应拓宽媒体投放形式，以吸引更多的消费群体，增加门诊经济收入。拟开展广播和公交车的媒体考察并做相应投放准备。大学生及上班族是颜面部的重要消费群体，拟在这个群体中选择推广方式——dm直投杂志。
6、变化活动推广方式。在原有活动方式的基础上增加入会体验、户外推广、评比活动、竟猜活动、学术会议等形式，联合各相关单位共同举办，促成门诊企业形象及项目推广目标，达到权威性与专家性的有机统一，增加可信度，以达到更多的吸引消费者。
三、建立规范化的日常工作流程 完善部门分工 明晰个人岗位职责
1、通过制定规范化的日常工作流程制度来保障医院的正规化和规范化运转，使日常工作有据可循，避免打乱仗、乱打仗的混乱局面，同时缓解术前术后间可能出现的矛盾及问题。营造咨询与医疗间的活跃氛围。
2、通过建立完善的部门分工和明确的个人岗位职责使各部门、各个人各施其职、各尽其责。特别是要明确中高层管理人员的岗位职责、强化量化考核机制，对考核不合格者坚决停职停岗。
3、从上至下逐步实行竞争上岗机制。对有能力的员工可破格任用，对无能力的人坚决实行待岗、下岗。
四、加强人力资源队伍建设
1、积极引进高质量、高素质的各部门人才，对各部门现有员工进行针对性、系统性培训，同时制定培训计划和编写培训课件，突出思维。
2、着重加强咨询师队伍建设，通过外请高资历咨询老师培训、内部自我学习总结经验等多途径来努力提高咨询师的咨询能力及技巧。
3、按星级饭店标准，强化全体员工的接待素质及基本礼仪，从而提高医院整体形象。(1)
11年医院工作计划范文相关文章：
【返回 栏目列表】
4、采取多项员工福利措施，建立更加良好的人员激励机制，全面调动员工的工作积极性和对企业的忠诚度，最大限度的开发各人的工作潜能。
以上总结计划将是一个承前启后的纲领性文件。总结过去更是为了激发未来，在新的一年里随着以上计划的逐步实施，希望各部门、各个人按照11年计划认真、切实、高效的完成自身工作指标，努力拿下年400万的销售业绩。
【2】
美术培训报告范文第4篇
历 史
10万人写成的煤矿血泪史
“我的爸爸,不要走,我不能没有你;我梦见煤矿燃起火焰,人们在拼命逃生……”这首创作于1910年的民谣,曾被很多美国乡村歌手诠释。而在那个年代,美国煤矿工人的命运,比歌谣里孩子梦境中的还要悲惨。
作为产煤大国,美国的煤矿业经历过安全事故频发、大量矿工死伤的“黑暗”年代。美国矿业安全和健康管理局的统计数据显示,自1900年以来,美国因为矿难事故死亡的人数超过10万人,直到上世纪40年代,每年因事故死亡的矿工仍在千人左右。煤矿安全专家估计,如果从19世纪中叶算起,因为采煤丧生的美国工人大概有20万人。
最初美国煤矿生产技术落后,井下挖煤环境恶劣,主要依靠人力。美国佛罗里达大学的历史教授肖恩・帕特里克・亚当斯说,那时候矿工们随时面临着隧道坍塌、被毒气窒息和煤矿起火的危险。1907年,全美煤矿事故死亡人数高达3242人。当年12月,西弗吉尼亚州的一个煤矿爆炸,造成362人死亡,成为美国历史上有记载的最大矿难。
井下作业含有大量粉尘,如果防护措施不到位,容易患上黑肺病等职业病,这也是矿工的一大“杀手”。根据美国国家职业安全健康机构的数据,由于防护措施不到位,直到上世纪70年代初,从业25年以上的矿工中仍有1/3患有黑肺病,到了90年代中期,这一数字才下降到8%。
早期的美国矿工不仅面临职业中的种种危险,还要遭受矿主的盘剥。上世纪二三十年代,矿工工会组织工人奋起抗争,但遭到了血腥镇压,在美国煤炭历史上留下了悲壮的一页。
1969年,美国政府的暴乱行为调查委员会在报告里说,在全世界工业国家中,美国工史上流血事件最多,斗争最残酷。
改 革
改革之路的五个关键词
上世纪30年代,美国煤矿每年平均事故死亡2000多人;70年代,平均死亡人数下降到千人以下;1990年-2000年,一共死亡400多人;2009年,死亡18人……按照国际公认的安全生产指标百万吨死亡率,美国的这一指标近十年来都低于0.040,2009年仅为0.015。这一连串数字,折射出美国“血煤”走过的百年改革之路。
“美国煤矿安全得到改善的原因有很多。”宾夕法尼亚州立大学能源与矿业工程学院教授罗伯特・拉里・格瑞森对记者表示。在他发来的长长的邮件中,围绕着几个关键词进行了详细的说明:立法;监管;工会;培训;技术。
立法:
每次重大矿难都推动法律完善
1910年,在西弗吉尼亚那场特大矿难发生后的3年,美国矿业局成立,主要负责制定安全标准、进行安全生产研究等。20世纪40年代初,美国政府颁布了第一部联邦煤矿安全法规,规定由矿业局对煤矿进行监督检查。
1968年,美国弗吉尼亚州法明顿煤矿发生爆炸,造成78人死亡。在舆论及各方压力下,美国联邦政府制定了《联邦矿业安全和健康法》,并于1969年12月31日由总统签署命令,颁布实施。1977年,美国对此法进行了重大修订,增加了金属和非金属矿山安全法规内容,并建立了独立的安全监察部门――矿业安全和健康管理局(MSHA)。
根据该法规定,煤矿安全监察员与煤矿无隶属关系,每年要巡视4次煤矿,严重违规煤矿要接受罚款甚至会被追究刑事责任。这项法律还将监督权直接授予矿工,规定矿工有权要求联邦政府派人调查安全问题。
记者采访的多位中美专家都提到了这部法,认为这是美国历史上具有里程碑意义的一次重大立法,极大规范和促进了矿业安全。特别是1977年该法修订后,美国煤炭事故开始走进低发阶段。
然而,进入21世纪以来,美国对矿业执法和监察进行裁员和经费削减,2006年没有完成对部分煤矿的巡查任务,结果当年煤矿事故的死亡人数达到43人,为1995年以来的最高纪录。这一数字震动了美国社会,也警醒了煤矿安全部门。同年5月,美国出台了《矿山改进与新应急反应法》,这其实是对1977年法的“更新”,要求煤矿三年之内必须建立电子监控和无线双向沟通系统,对违规的煤矿罚款额度提高了4倍。
监管:
独立监督机制防止
比尔・卡瓦里克是一名环境记者,住在西弗吉尼亚州一个产煤区附近,对矿业很熟悉的他告诉记者,“也许强有力的政府监管是挽救矿工生命的最好办法。”
在美国,负责监督安全生产、调查处理事故的机构是矿业安全和健康管理局。曾在该局担任政策顾问的塞莱斯特・蒙福顿在接受记者采访时表示,这一机构最大的特点就是“独立性”。
首先,矿业安全与健康管理局采取的是垂直的监管体制结构,在各个方面都独立于地方政府,避免了地方保护主义的影响。该局的煤矿安全与卫生办公室是一个联邦机构,下设11个地区办公室和数十个矿场办公室,但这些办公室不从属于州、县政府,和矿主也没有利益关系。
其次,安全检查员实行轮岗制,在全国范围内每两年必须轮换对调,这就防止了监察人员与地方政府、矿主形成共同利益联盟,保证了监管执法的公正和客观。一旦煤矿发生3人以上死亡事故,当地的安全监察员不得参与事故调查,而须由联邦办公室从外地调派安全监察员进行事故调查。
工会:
保障矿工福利和安全健康
“法律和监管是必要的,矿工们在维护自身安全方面做出的努力也非常重要。”蒙福顿所说的,就是在推动美国煤矿安全中发挥了很大作用的矿工工会组织。
19世纪末,两个比较大的煤矿工人组织成立了美国矿工联盟,此后又加入了美国劳工联盟,在煤矿工人中展开了工会组织活动。经过上世纪初惨遭镇压的黑暗年代,工会终于在1933年“罗斯福新政”时期,获得了代表劳工与资方进行集体谈判的权利。从那以后,工会的重要工作之一,就是推动煤矿安全生产以及矿工的安全健康保障。这不但使得矿工的工资福利待遇得到提高,还推动煤矿的生产事故开始下降。
此后,美国矿工工会不断发展,在各地方工会内部成立安全委员会,监督生产安全。矿工在发现安全隐患时,可以向委员会报告,再由工会出面告知煤矿管理部门。
宾夕法尼亚州立大学教授格瑞森表示,工会还有一个重要作用,就是在立法机构进行游说,以便在制定或修订监管措施时更有效地保障矿工权益。例如,美国在上世纪60年代通过的《联邦矿业安全和健康法》,就和工会在国会的多年游说分不开。
培训:
全员学习提高安全意识和技能
在矿业安全和健康管理局前政策顾问蒙福顿看来,要保证煤矿安全生产,对于矿井工人的培训是不可忽视的。
据介绍,该局要求矿山经营者必须有经批准的矿工安全技术计划。具体而言,对于新的下井矿工,必须进行40小时的基本安全健康技术培训;对于新的露天采矿工,必须完成24小时的培训;矿工更换工种时,也要重新接受培训。除此之外,所有矿工每年还要接受8小时的安全技术再培训课程。
不仅矿工要接受培训,安全监察员也要进行“充电”。美国的国家矿山安全健康学院是世界最大的专门从事采矿安全健康教育的学院,主要负责培训联邦矿山安全监察员和其他政府机构选派的安全人员。设置的课程有安全监察程序、调查矿山应急程序等。学院还提供现场培训,以满足采矿公司对安全教育的需求。
此外,矿业安全与健康管理局还充分利用网络,在网上提供免费的培训课程,开放网上图书馆,将矿难调查报告、安全分析等资料在网上公布。
技术:
为煤矿安全提供有力保证
谈到美国的“血煤”改革之路,技术革新也为降低死亡率做出了贡献。
早期的煤矿,机器设备少,井下工作主要依靠人力和牲畜,工作条件简陋,事故频发。上世纪30年代,随着机械化程度的提高,下井的工人逐渐减少,安全事故有所减少。
对于新技术在煤矿业的推广和采用,美国矿业协会的一份报告进行了详细的说明,也常常被媒体转载。报告指出,新技术在安全方面的贡献主要有四个方面:第一,信息化技术广泛采用,增强了煤矿开采的计划性和对安全隐患的预见性;第二,机械化和自动化采掘提高了工作效率,减少了下井人员数量,也就减少了容易遇险的人员。第三,推广安全性较高的长墙法,取代传统形式的坑道采掘;第四,推广新型通风设备、坑道加固材料、电器设备,提高了安全指标。此外,矿业安全和健康管理局下属的技术认证中心还对煤矿的设备进行质量检查和认证,每个月都在网上公布通过技术认证的产品。
反 思
美国矿业安全光环下存隐忧
“为什么我们还会有这样大的灾难?”在日前西弗吉尼亚州发生美国40年来最大的矿难后,美国各大媒体纷纷对此进行报道,并不断反思,到底是那个环节出了问题。
“对于这场矿难,我的感觉与其说是震惊,不如说是失望。”宾夕法尼亚州立大学教授格瑞森在接受记者采访时说。他在能源与矿业领域进行多年研究后认为,之所以会酿成这样的惨剧,是因为操作中的各个环节没有采用最高安全标准。
事实上,这家煤矿的安全记录可谓糟糕。根据记录,该煤矿去年共有495处违反当局的安全条例,在控制使用易爆材料、设计逃生通道、改善通风条件等方面都存在严重问题。今年仅一季度,该煤矿就被查出有105个安全漏洞。甚至在发生矿难当天,还接到两个违规生产的警告,但拥有该煤矿的梅西能源公司仍然坚持作业。
类似的问题并非只发生在梅西能源公司。该公司首席执行官布兰肯希普在接受媒体采访时表示,美国每个煤矿都存在安全违规现象,这是产煤工作中的“一个普遍过程”。
煤矿公司为何明知故犯?为何对安全人员的警告置若罔闻?美国环境记者卡瓦里克告诉记者,政府部门在执法方面有一定的问题,不能保证法规完全被遵守。比如,监察人员经常能发现问题,可以要求对煤矿公司处以罚款,但由于罚款金额并不高,对后者并没有震慑力。
美术培训报告范文第5篇
关键词 高职教育；改革创新；理念；实践趋势
中图分类号 G719.3 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）10-0089-05
近年来，在高等教育扩招政策和大力发展职业教育政策的推动下，我国高等职业教育获得了迅速发展。经过新世纪第一个十年的规模发展后，加强体系建设和延伸、提高办学质量、促进改革创新逐渐成为我国高职教育发展的政策选择。2011年，教育部颁布《关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》。提出要推动高等职业教育体制机制创新，深化校企合作、工学结合，进一步促进高等职业学校办出特色，全面提高高等职业教育质量，提升其服务经济社会发展的能力。
从国际视野看，近年来，为应对经济社会发展需求的变化及人口老龄化趋势，满足个体和企业对职业教育的多元化需求，同时解决职业教育自身存在的吸引力低、学生融通性差等问题，从政策开发、体系建设和教学改革等各个角度加强职业教育的改革创新成为很多国家和国际组织职业教育发展的战略重点。以OECD、欧盟、澳大利亚、德国等为代表的众多国际组织及发达国家都对职业教育改革创新的主要方向和路径进行了研究和实践，对于我国高职教育改革创新具有一定的借鉴意义。
一、国际高职教育改革创新的理念
2007年，OECD教育研究与创新中心启动了“职业教育与培训体系创新”的研究项目，该研究对澳大利亚、丹麦、德国、瑞士等多个国家职业教育改革创新的实践进行了案例研究。特别对以下问题进行了调查：创新的概念是什么，不同国家对职业教育与培训体系的创新有什么不同的理解？为什么要促进职业教育体系的创新？OECD国家职业教育体系创新的主要模式是什么？怎样设计和制定创新性的职业教育政策？2009年，这一项目出版最终研究报告《实现变化：职业教育与培训体系的创新》。报告提出，职业教育与培训需要形成一个正式、连贯、有稳固支撑基础的创新系统，职业教育改革创新的目标是提高自身的运行效率及相关利益群体的满意度。从中长期发展的角度来说，实现职业教育创新对于一国的经济发展和社会幸福都是非常关键的，职业教育改革创新的基本路径是：在政策开发和实践层面都形成明确的支持职业教育与培训的政策；形成同时支持自上而下与自下而上创新的政策框架，包括促进新知识产生的监督和评估机制；发展统一的知识基础，如关于职业教育与培训发展的数据等实证性资料；形成规范性制度，对职业教育与培训的有效政策和实践中的新知识进行分析和传播，以对现行的职业教育与培训体系提出挑战，形成新的发展方向；在职业教育与培训创新的相关利益群体间形成持续的基于事实的对话机制；增加投资，加强对职业教育与培训创新的监督和评估[1]。
自2002年形成职业教育区域合作与一体化发展的“哥本哈根进程”以来，加强职业教育体系的改革创新就成为欧盟职业教育发展的重要目标。在此推动下，欧盟设立了“实现职业教育与培训现代化”的研究项目，从实现现代化的角度开展了职业教育改革创新的研究，自2007年以来，这一研究项目接连了12个研究子报告，并于2009年形成综合研究报告《实现职业教育与培训的现代化》。报告指出，职业教育与培训在支持经济发展、促进积极的老龄化、保证充足的技能供给、保持企业创新能力和生产力发展、消除社会排斥及增进社会和谐中发挥着重要作用。欧洲职业教育与培训改革创新的目标是：更加积极地应对劳动力市场需求，具有足够的灵活性；能够解决技能失衡和短缺问题，成为青年人和成年人获得职业资格和实现知识更新的有吸引力的教育选择；个人通过职业教育与培训获得的职业能力和资格应该得到充分认可，同时对于个人、企业和国家是透明的[2]。
2012年，联合国教科文组织（UNESCO）在中国上海召开了第三届国际职业教育大会。会上题为《职业技术教育与培训的转型：培养工作与生活技能》的工作报告。报告将加强创新和研究及实现可持续发展作为未来职业教育长期发展的重要目标。报告强调，职业技术教育与培训不仅要做到顺应需求，还应做到创新；不仅要响应不断变化的外部期待，还要在协助引领变革和适应新环境方面发挥更加自主的领导作用，包括为不断变化的劳动力市场提供所需的技能，以及确定如何扶助曾经被边缘化的群体或弱势群体，并为其开办培训[3]。报告在传统经济和社会视角的基础上，创造性地提出了职业教育与培训的转型视角，强调从终身学习和可持续发展的角度加强对职业技术教育与培训体系和政策的分析，对目前的职业技术教育与培训方法能否满足未来劳动力市场和后代人的需求提出疑问，同时探寻职业技术教育与培训如何更好地支持创新，支持发展绿色和可持续的经济与社会。
作为国际职业教育学者的重要交流平台，在联合国教科文组织国际职业技术教育与培训中心（UNESCO-UNEVOC）的网络论坛上，加强职业教育改革创新也成为相关专家探讨的焦点问题，有学者提出了职业教育改革创新的基本框架：制定有效的政策，设计定制化的职业教育体系；把职业教育纳入到与就业和人力资源开发相关的社会经济政策中；在企业和职业教育与培训机构间建立伙伴关系；发展质量和需求导向的职业教育体系；通过模块化的离职或在职培训培养高素质的劳动力，确保职业教育体系是灵活、适应性强，而不是僵化、标准化的；确保学习者的学习环境与其后续的工作是相似的；教师能得到持续的专业发展；把职业教育作为终身学习框架的一部分；加强高等教育与职业教育间的联系与合作；在经费和人力资源方面持续加强对职业教育的支持；加强社区和行业对职业教育的参与。
二、国际高职教育改革创新的实践趋势
在国际理念的引领下，以美国、德国、澳大利亚为代表的发达国家积极在职业教育机构办学、教学改革和人才培养等方面探索职业教育的改革创新，积累了一些实践经验。
（一）美国
社区学院是美国开展高职教育的主要机构。近年来，美国社区学院改革实践成效显著。2007年，OECD对美国社区学院改革创新的案例研究发现，社区学院在课程开发和教学实践的改革创新方面取得了重要突破，表现在：以“工作是学习的手段、工作是学习的内容、工作是学习的目的”为理念，在课程开发者、教师和学生与工作场所间都建立密切联系；课程实施中注重让学生参与企业的研究和发展计划或项目；所有学生都有机会获得实践培训，能够确保他们的理论学习有应用的工作场所，并且是任务导向的；重视通过各种途径培养学生的创业技能，这是美国社区学院坚持的一个共同原则，因为创业技能是实现创新的一个关键因素[4]。
2012年，美国社区学院协会题为《重新实现美国梦——社区学院及国家未来》的政策报告。报告提出，为确保社区学院在实现美国梦中发挥重要作用，需要重新设定社区学院的作用及其工作方式。报告提出了三个基本原则：重新设计、改造和安排，其具体含义是：重新设计学生的教育经验，重新设定社区学院这一教育机构的作用，重新为社区学院这一教育体系建立伙伴关系和激励机制，促进学生和教育机构的成功。基于此，报告提出了社区学院在教学实践方面改革创新的方向。见图1[5]。
现状 改革方向
图1 美国社区学院改革创新的方向
（二）德国
德国一直以其高效的双元制的职业教育体系闻名世界。但进入新世纪以来，由于人口及经济结构变化的影响，其双元制职业教育体系面临着企业培训位置减少、提高教育层次、促进社会融合、适应新兴经济领域发展等诸多新挑战。为应对这些挑战，从2006年开始，德国推出了职业教育与培训的两个创新性行动。
第一个是职业教育与培训的创新循环行动（Innovation Circle on VET），这一行动的主要目标是改善职业教育与培训体系的结构和衔接，使职业教育政策更加适应新的人口、经济、科技和国际发展趋势。2007年，研究小组《职业教育与培训现代化和结构改进十条建议》，建议包括：增强职业培训的成熟度；加强弱势群体的培训；完善学生在学校、企业及各层次和类型教育间的转换路径；增强职业教育与培训的灵活性；拓宽培训基础，实现对培训的有效利用；确保学习者获得就业能力和职业技能；加强“第二次机会”教育，促进青年和成年人获得相关资格；增强开放性，提高学习者的流动性和认可度；提高双元制培训的国际化水平；加强行业、科学和政府部门间的合作[6]。
第二个是继续教育与培训的创新循环行动（Innovation Circle on Continuing Education and Training），这一行动主要是推动职业教育与培训机构教学实践的改革创新，其主要目标是：进一步发展、实验和评估自我管理学习和合作性学习的教学理念；在双元制职业教育与培训体系中充分运用现代信息通信技术；发展实践导向的方法，建立现代学习文化和组织，在职业教育与培训机构中促进自我组织学习和合作学习；加强教师能力培训，培养组织文化[7]。
（三）澳大利亚
澳大利亚的职业教育具有较强的革新意识，注重依据经济社会需求的变化进行改革更新。近年来，为应对全球经济竞争及劳动力市场结构的变化，澳大利亚联邦政府和各州开始对职业教育与培训进行系统变革，并把目光投向实践层面具体教学的改革创新。2007年，澳大利亚国家职业教育研究中心确立了“追求职业教育与培训实践创新”的研究项目，2009年题为《职业教育与培训的教学创新——国际视角》的研究报告，报告从工作本位学习、信息通信技术在职业教育教学实践中的运用、教师员工专业发展、合作网络建设、学生学习任务、学生个性化学习、与其他教育机构的合作等方面提出了澳大利亚职业教育与培训实践创新的趋势。与此同时，报告还对国际职业教育的创新性实践进行了研究，提出了国际职业教育实践创新的趋势，并把其与澳大利亚职业教育的实践创新进行对比，见表1[8]。
三、比较与借鉴
近年来，在以《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》为代表的一系列政策的推动下，提高质量、加强特色和示范性建设，走内涵式发展道路已经成为我国高职教育改革发展的基本方向。以此为指引，我国高职教育在工学结合的人才培养模式和工作过程系统化课程改革、实习实训基地建设、集团化办学、示范院校建设方面也进行了多种改革创新的实践。比较来看，虽然我国与国际职业教育的发展背景、传统和历程存在差异，但在实现高职教育改革创新的基本目标、价值导向、趋势和理念上还是存在很多共同之处的。
首先，国家政策引导是推动高职教育改革创新的关键力量。美国、澳大利亚和德国的高职教育改革创新主要是由政府政策启动的，我国“以服务为宗旨、以就业为导向”的高职改革发展理念及示范性院校建设和集团化办学实践也是在教育部及相关部门政策的推动下得到迅速推广的。由此可见，只有政府充分重视高职教育的改革发展，并为其提供充分的政策和经费及人力资源等方面的支持，高职教育的改革创新才能实现。
其次，加强工学结合、校企合作，实现工作本位学习是世界高职教育教学改革实践共同关注的核心领域。国际高职教育改革创新的理论研究和实践，包括美国的以“工作是学习的手段、工作是学习的内容、工作是学习的目的”为出发点的社区学院课程改革，以及澳大利亚需求导向和德国实践导向的职业教育改革，其核心都是以加强工学结合、实现工作本位学习为目标的。从我国高职改革实践来看，“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合的发展道路”已经成为我国高等职业教育的基本办学方针，而以示范性院校建设为代表的高职院校改革创新实践也多是以工学结合或校企合作为突破口，在课程、学生实习或教学等方面进行改革，突出强调提高学生的实践操作能力。
第三，提高教学质量和人才培养效率及适应性是世界高职教育改革创新的根本目标。我国近年来以示范性高职院校建设为主要途径的高职改革创新的最终目标是提高高等职业教育的教学质量，实现高等职业院校的内涵式发展，其中，为经济社会发展培养适应性强的高素质技能型人才是这一目标的核心体现。而德国、澳大利亚的高职教育改革也是质量本位的，满足劳动力市场需求是OECD和欧盟职业教育改革创新的基本原则和目标。
第四，加强教育机构与企业及教师员工间的合作与网络化是高职教育改革创新的重要趋势。加强区域内及区域间高职教育机构间及与相关企业的合作，通过战略联盟或集团化的形式发展高等职业教育已经成为我国高职教育改革发展的重要战略。而从表1国际职业教育实践趋势来看，加强职业教育教师员工及机构间的联系、合作及网络化也是国际职业教育实践的重要趋势。
第五，高职教育改革创新的主要战略和关注点与当地的经济发展水平、产业背景、办学者及管理者的教育观念有着密切关系，而且紧密依存于当地高职教育发展实际。如欧盟所提出的以“实现现代化”为主要目标的职业教育体系改革研究，主要是针对欧盟所面临的人口老龄化、技能人才供求提出来的。德国的两个职业教育创新行动也是针对其本身面临的企业培训位置减少等问题启动的。
在这些共同改革趋势的基础上，国际高职教育改革创新的基本理念、所强调的主要策略、措施及途径等方面都存在一定差异，对于我国未来高职教育改革创新具有一定的借鉴意义。从宏观角度看，国际社会更注重从经济社会可持续发展的角度促进职业教育改革创新，如UNESCO提出的通过职业教育发展引领整个社会实现转型、创新和可持续发展的理念，欧盟、澳大利亚和德国提出的通过加强职业教育对处于不利地位人口的培训，充分发挥高职教育在促进社会融合与包容中的作用，以及各国普遍强调的加强高职教育与普通高等教育及其他教育类型的合作等举措，都值得我国借鉴。
参考文献
[1][4]Center for Educational Research and Innovation.Working out Change： Systematic Innovation in Vocational Education and Training[R].2009.
[2]Cedefop. Modernising Vocational Education and Training： Fourth Report on Vocational Education and Training Research in Europe： Synthesis Report[R]. Luxembourg： Publications Office of the European Union， 2009.
[3]Transforming Technical and Vocational Education and Training：Building Skills for Work and Life——Main Working Document[R]. Third International Congress on Technical and Vocational Education and Training， Shanghai， People’s Republic of China， 13-16 May， 2012.
[5]American Association of Community Colleges. Reclaiming the American Dream： Community Colleges and the Nation’s Future——A Report From the 21st-Century Commission on the Future of Community Colleges[R]. 2012.
[6]Federal Ministry of Education and Research. Ten Guidelines for the Modernization and Structural Improvement of Vocational Education and Training——Innovation Circle on Vocational Education and Training[R]. Bonn， Berlin 2007.
[7]OECD/CERI Study of Systematic Innovation in VET. Systematic Innovation in the German VET System Country Case Study Report[EB/OL].OECD 2008. [2010-04-06]. http：///edu/ceri.
[8]Richard Curtain. Vocational Education and Training， Innovation and Globalization[R]. National Center for Vocational Education Research， 2009.
Reform and Innovation of Higher Vocational Education： International Views and Practical Trends
LI Meng-meng
（College of Educational Science and Technology， Zhejiang University of Industry， Hangzhou Zhejiang 310012， China）
