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餐饮企业工作总结范文第1篇
关键词：黑龙江省；餐饮企业；成本核算
成本核算作为企业生产经营过程中的重要环节，不仅关系到企业自身的经济发展，同时关系到企业员工个人的切身利益。本文以黑龙江省的餐饮企业为例，通过对其餐饮企业成本核算的工作现状进行分析，并针对其成本核算过程中出现的相关问题，为黑龙江省的成本核算工作提出了可行的建议。
一、黑龙江省餐饮企业成本核算工作现状
按照成本类型的不同，可将餐饮企业的成本分为产品成本与人工成本。所谓产品成本是指餐因企业在经营过程中所消耗的物化劳动，其具体指企业为生产菜肴等食品而消耗的原材料、餐具与燃料的总资金。而人工成本是指餐因企业为了强化其自身的服务，以雇佣的形式为客人提供相应的服务，并付给企业员工相应报酬的总资金。餐饮企业成本核算即是指将产品成本及人工成本的总和进行核算。餐饮企业的成本核算可以为企业未来的经济规划与战略目标提供相应的数据基础，从而增加企业自身的经济建设，促进餐饮企业的经济发展。但就现阶段黑龙江省餐饮企业而言其成本核算工作进行的并不顺利，严重阻碍了企业自身的经济建设与发展。首先，在餐饮企业的财务部门进行产品成本合算的过程中，通常会对菜品的原材料以及燃料的具体费用进行重点考虑，而经常忽略对餐具类、工具类等产品成本的具体核算，一方面，对上述产品成本核算的忽视使得企业无法掌握一定时间内总成本的准确数据，增加了企业财务规划的难度，另一方面，忽略对企业部分产品的成本核算会使企业无法准确掌握资金的具体开销情况，导致了企业内部员工贪污公款的现象，在损害企业形象的同时，严重阻碍了企业自身的发展。其次，不同于产品成本，企业对人工成本的核算则过于仔细，且缺乏人性化的管理制度。一方面，现阶段黑龙江省的部分餐饮企业仍然保留着传统的经营管理办法，即用聘请廉价劳动力的方法为企业创造更多的价值，这种基于企业单方面发展的方法不仅不利于调动员工的工作积极性，同时也所害了企业自身的形象，而就单纯的人工成本的核算而言，企业对员工的事假、病假等处理方法仍缺乏稳妥性，不断地以克扣员工工资的行使来节约人工成本在企业总成本核算过程中所占的比例，虽然在短时间内可以帮助企业取得一定的经济效益，但是却阻碍了企业经济的长远发展[1]。
二、黑龙江省餐饮企业成本核算过程中出现的问题
1.餐饮企业成本控制意识薄弱
成本控制意识薄弱作为黑龙江省餐饮企业成本核算过程中普遍出现的问题，长期以来制约着其餐饮企业的经济发展。一方面，就管理者而言，省内多数餐饮企业的经营者认为成本控制的重要性一般都体现在大型的制造企业，而餐饮企业中的成本控制所起到的作用相较于制造企业的成本控制比起来则微乎其微，因此其并不重视企业经营过程中的成本控制问题，然而这种想法通常会导致企业在进行成本合算的过程中，其实际成本远远超出企业的成本预算，当餐饮企业的经营者发现相关问题时，企业已经受到了严重的经济损失。另一方面，由于餐饮企业成本控制工作方案的具体实施者为基层人员，如果管理层不能正确认识成本控制在成本核算中的重要作用，则基层人员间更不会形成良好的成本控制意识，从而严重影响了企业的经济效益。现阶段，黑龙江省内只有部分餐饮企业的经营者具备成本控制意识，但对于大多数餐饮企业而言，并未形成良好的成本控制意识，这不仅增加了企业总体的成本投入，同时也为企业的成本核算增加的较大的难度，不利于餐饮企业未来的财政规划，阻碍了企业的经济发展[2]。
2.高水平的菜品成本增加了核算难度
对采购环节中的相关材料的成本进行分析是在企业在进行成本核算前需要主要考虑的因素，菜品的原材料作为材料采购中的重要内容，在企业的总成本中占据着重要的地位。随着改革开放以来，人们生活水平的逐步提高，而为了满足人们日益增长的物质需要，包括黑龙江省在内的全国地区的餐饮企业逐渐增加高水平菜品在企业总菜品中所占的比例，虽然高水平菜品比例的增加可以刺激消费，但就企业的成本核算而言，高水平菜品比例的增加无疑增加了成本核算的难度，一方面，由于高水平菜品对原材料的要求比较严格，增加了企业对原材料成本的投资力度，另一方面，对于组成高水平菜品的原料本身而言，高水平菜品通常只是用到原料的一部分，而对于某些原料的剩余部分则无法进行其他菜品的烧制，因此在核算成本时，财务人员很难确定是否将某些原料纳入核算内容中，在增加了企业产品成本核算难度的同时，也对企业未来的发展产生了较为不利的影响。
3.缺乏科学的核算方法
缺乏科学的核算方法是现阶段黑龙江省餐饮企业在成本核算过程中出现的主要问题。目前，黑龙江省的多数餐饮企业对成本的核算方法仍然停留在人工计算的层面上，由于人为计算而导致的失误已为多数企业带来了严重的经济损失。首先，由于缺乏科学的企业成本核算方法，使得企业成本的相关数据缺乏准确性，为企业的财务部门对企业未来的财政规划带来了较大的难度，其次，科学核算方法的缺失，为企业的利润核算带来了诸多不便，使得企业在不明确一定时期具体的收支情况的前提下，则对企业未来的经济发展目标进行盲目的制定，在损害了企业利益的同时，也严重阻碍了企业的整体发展。
4.缺乏合理的核算工作监管制度
缺乏合理的核算工作监管制度是目前包括黑龙江省在内的我国多数省市地区餐饮企业成本核算中出现的重点问题。完善的监管体系和监管制度不仅可以规范财务人员的工作行为，同时也有效地增加了成本核算数据的准确性，为企业未来的发展提供稳定的内部财务环境。但现阶段，黑龙江省内的多数餐饮企业并不具备对成本核算工作的合理的监管制度，由于缺乏合理的监督管理制度，餐饮企业内频繁出现财务人员监守自盗的情况，减少了企业经济效益的同时，也严重损害了企业的形象，制约了企业自身的经济发展。
解决黑龙江省餐饮企业成本核算问题的相关对策
5.增强餐饮企业成本控制意识
增强经营者对餐饮企业成本控制的意识是解决包括黑龙江省在内的我国众多餐饮企业成本核算问题的主要办法。首先，就经营者而言，其应该不断强化自身对餐饮领域专业知识的学习，从而树立正确的成本控制意识，并将餐饮企业的成本控制工作提升到关系整个企业发展的战略高度上，充分发挥成本控制在企业成本核算过程中的作用，并逐步推动企业的经济发展。另一方面，就企业员工而言，其应该不断强化自身的责任感和对企业的归属感，本着节约的观念，强化对企业成本控制的意识，从内部促进企业整体的经济发展。
严格控制采购环节
原材料、餐具、电器等购入资本作为企业成本的重要组成部分，对上述物品的采购的方式与类型对餐饮企业的成本核算具有重要的影响。首先，就组成高水平菜品的相关原材料而言，在对其进行采购的过程中，应该在保持质量的前提下根据餐饮企业的具体需求量少选、精选，并严格控制原料的采购成本，从减少成本计算量的角度减轻企业产品成本核算的负担。其次，对于企业的餐具而言，企业则需要在保证餐具质量的前提下，尽量控制餐具的购进成本和数量，以减少不必要的浪费，提高企业成本核算的效率。对于电器类的成本而言，除了电器本身的产品构价，还包括了电器在运行过程中所产生的相关费用，因此，在企业的成本核算过程中，需要充分考虑电器运行时的相关费用，并在条件允许的情况下，关闭相关电器，从而为企业成本内的核算提供一定的便利，以减少投入成本的方式提高企业的经济效益[3]。
加强核算方法的科学性
加强核算方法的科学性是提高餐饮企业成本核算准确略的有效办法，首先，餐饮企业的经营者应该在传统成本核算办法的基础上引进现代化的成本管理和核算办法，将现代信息计算机技术与传统的成本核算办法进行有机结合，从而提高企业成本核算的准确性。其次，企业应该加强对包括经营者在内的全体人员成本核算方法的培训力度，从整体上提高企业成本核算的精度，提高企业的经济效益。
6.建立健全的核算工作监管制度
餐饮企业应该建立健全的核算监管制度，以此来规范相关财务人员的工作行为，提高企业成本核算的效率。一方面，省内不同的餐饮企业可以通过以定期交流的方式借鉴彼此的核算经验，并结合自身成本核算的实际情况，科学地制定符合企业发展财务监管制度，从而为企业成本核算提供良好的财务环境。另一方面，餐饮企业经营者也应该组织企业成本核算人员进行定期的培训，不断提高自身的业务水平和职业素养，从而提高企业成本核算的工作效率，促进企业的经济发展。
三、结论
本文通过对黑龙江省的餐饮企业成本核算的现状进行分析，并结合相关问题，从增强成本控制意识、控制采购环节、制定科学的成本核算方法以及建立健全的核算工作监管制度等方面为黑龙江省内餐饮企业的成本核算提出了合理的意见和建议，可见，未来加强对餐饮企业成本核算问题的研究力度，对于促进我国餐饮行业的发展具有重要的历史作用和现实意义。
参考文献：
[1]贾婷.基于测试期法下的现代酒店餐饮成本控制研究[D].西安理工大学，2010.
餐饮企业工作总结范文第2篇
世界卫生组织近年对影响人类健康的众多因素进行了评估，结果表明：膳食营养因素的影响仅次于遗传，为13%。2010年10月至2011年3月，笔者进行了“常熟市餐饮企业食品营养健康状况调查”，旨在研究常熟高档餐饮企业（高档餐饮企业具有市场引导作用）从业人员的学历结构状况和对营养健康知识的总体认知和行为表现状况。对照《中国居民膳食指南》评估膳食的富营养的程度，针对调查结果，找出引发目前状况的深层次因素，并且从政府政策、行业要求、企业计划等方面提出积极有效的纠偏措施，有效提高餐饮从业人员的整体素质和企业管理水平，让餐饮业逐步走上营养、健康、美味的轨道，把餐饮企业打造成有益于人民健康的服务主体。
本调查选取常熟市5家五星级酒店餐饮部作为调研对象，每家酒店随机抽取25名左右在调研时间（随机确定调研时间）内正常上班的厨房工作人员参加问卷调查，问卷调查采用现场发放、现场回收的方式，共收回有效调查问卷115份。同时，调研人员现场走访了酒店餐饮部和企业相关工作人员，了解酒店厨房工作人员专业技术结构状况、掌握和应用营养知识情况，特别是现阶段对“餐饮食品富营养与一些慢性病关系”的认识，同时探讨了避免富营养对健康损害的难点、怎样处理好美味和健康的关系等问题。
一、常熟市酒店餐饮业从业人员及其营养学知识现状
（一）从业人员基本情况分析
1.年龄构成：20岁以下9人，21-30岁58人，30-40岁38人，40-50岁7人，50岁以上3人。受访人员在年龄结构上以青壮年为主，该年龄层次的员工较41-60岁年龄组的员工学历高、更容易接受新知识、有较大的专业发展空间。
2.受教育程度：受过高等教育的人员有12人，占10.4%，绝大多数员工接受的是中等教育，占81.7%，而其中接受中等专业教育的有51人，占44.3%，说明了目前常熟餐饮行业员工整体受教育程度较好，具有一定的专业水平和烹饪技术能力。
3.食品营养知识学习情况：在校接受过营养教育的占30.4%，自学过、但不系统的占24.3%，几乎没有学习过占45.2%；知晓《中国居民膳食指南》情况：知道占50.4%，知道但不全面的占34.8%，不知道的占14.8%；烹饪技术来源情况：学校教育占38.3%，拜师学艺占53.9%，自学占7.8%；平时获取营养学知识的途径：报纸、书刊为72人，互联网为63人，电视为广播电台16人，师傅口传为25人。
（二）餐饮从业人员营养认知和行为表现情况
1.受访对象对营养知识的掌握状况
调查问卷设计了10道常用的基础营养知识题，设定正确回答8-10题为好，5-7题为一般，0-4题为差。本科学历75%为好，大专62.5%，中专62.5%，高中高职25.6%，可以看出，受访对象对营养知识问题回答的正确率随着学历的增高而增高。但总体来看，餐饮从业人员学历偏低，对营养知识的掌握不够理想。
2、受访对象用营养知识指导餐饮工作情况
调查发现，认为应该用营养知识指导餐饮工作的人员占90.4%，其中在餐饮工作中坚持用营养知识指导餐饮工作的有14人，偶尔指导的42人，两者相加共56人，占受访者总数的48.7%。即有一半以上的厨房工作人员在实际产品生产过程中从来不会从营养角度来设计、制作餐饮产品，他们中间既有营养知识缺乏者，也有营养知识掌握较好者。
二、餐饮食品富营养问题及原因分析
分析发现，我国中餐传统饮食属于高脂肪、高蛋白、高热量模式。富营养餐饮使得许多食源性慢性疾病发病率越来越高。我国糖尿病发病率估计到2030年将翻一番，达到4200万人。从调研的结果来看，目前常熟高级酒店餐饮业存在两大基本问题：1.管理层没有充分重视营养学知识对餐饮生产的重要意义，对营养膳食、营养平衡强调不够。2.酒店餐饮部门员工队伍总体来说学历和技术结构不甚合理，他们尚不具备应有的适合现代餐饮生产的营养知识和能力。总的来看，存在以上问题的主要原因包括：
（一）营养观念改变不及时，餐饮业者和消费者缺乏相应的营养知识
经济发展，餐饮市场竞争加剧，但人们的“营养观念”没有及时改变。而现代社会生活的快节奏以及人际关系等方面的需要，很多人经常选择在外就餐，部分人群每天在外就餐超过2次。消费者来餐厅往往挑一些美味的招牌菜、特色菜，所谓只吃贵的不吃对的。为了满足这一需求，餐饮业者在菜谱设计上不断地增加高蛋白、高脂肪的动物性食品的比例。而政府对餐饮行业营养方面宏观指导不够，没有及时出台相应政策和要求，直接导致了餐饮业在员工招聘方面不注重对营养知识的要求，忽视对员工的营养学知识培训，菜品改革创新中也不重视餐饮营养配餐的研究，最终导致餐饮制作和营养平衡脱节，人们消费大量的富营养餐饮食品。
（二）国民营养教育落后，专业营养师缺乏
资料显示，目前国内消费者普遍缺乏营养教育，专业营养师主要集中在医疗机构和开设相关专业的高等院校。而涉及人群更为广泛的公共营养领域却很少人关注。在日本，营养师和全国人口的比例达到1∶300。营养师广泛分布在医院、学校、食堂、宾馆、食品加工业和政府部门等，为全国民众及时提供营养指导。参考这个比例，常熟市的营养师的配备应该在3000-4000人左右。而目前常熟市营养师可能不足200人（这部分人也没有真正用起来）。虽然目前我国也在实行公共营养师培训考核制度，但缺乏政府的政策引导。在我们的大、中小学的教科书中都没有营养学的内容，国民普遍属于营养盲。因此，加强营养教育，培育专业营养师，引导消费提倡科学饮食，迫在眉睫。
（三）菜谱设计和菜肴烹调方式富营养化
调查发现，许多星级酒店制定套菜菜谱的出发点是美味、畅销和利润，很少考虑营养平衡，几乎没有菜谱的营养和能量平衡设计，实施套菜菜谱，平均每人被分配的热量在2500-3000千卡，即使二分之一被用餐者食入，热量也在1250千卡以上，大大超过正常晚餐能量（男性约800千卡，女性700千卡），其热量65%以上来自于脂肪（理想范围为20%-30%），而来自碳水化合物的比例不到10%。其他如纤维素、维生素都显不足，这与我国营养学会所推荐的膳食模式差距较大。
（四）不科学的经营管理模式，阻碍了餐饮业从业人员整体素质的提高
目前常熟市高星级酒店餐饮业的厨房普遍采取的是包厨经营管理模式。所谓"包厨"是指餐饮投资者将厨房承包给某个厨师群体，由这个厨师群体负责厨房的生产、管理，并按拟定的承包合同每月支付给其相应数目的报酬。该模式实行厨师长全权负责制，管理效能较高。执行力强，酒店投入的管理成本相对较少。但是包厨群体的员工招聘，报酬分配，则完全由厨师长说了算，导致了由外包厨师长招聘厨师队伍时，会采用降低薪酬、降低从业门槛来招收员工，使得餐饮业从业人员专业技术水平底，综合素质参差不齐，多数员工没有经过正规的专业知识学习或技能培训，缺乏必要的食品营养和安全知识，阻碍了餐饮企业从业人员整体素质的提高和发展。
三、餐饮食品富营养问题的建议与对策
（一）加强政府的宏观指导，尽快制定和出台相关政策，将营养与健康改善工作纳入政府今后的发展规划
首先，政府应出台相应政策，鼓励员工参加营养师培训和考证工作，在部分大型餐饮企业试点配备营养师参与餐饮设计和生产；其次，加强对营养健康餐饮的科研投入，要求餐饮企业改革不科学的餐饮烹调制作方式，根据营养平衡的要求，逐渐实施平衡营养膳食。第三，发挥行业主管部门和行业协会的作用，建议成立地区营养师协会，定期组织相关企业、院校和科研机构，探讨餐饮营养健康发展目标，落实实施方案，加强对餐饮企业的餐饮食品营养平衡的指导和监督。
（二）餐饮企业要加强对消费者营养健康的责任心，把美味和营养结合起来，避免一味追求美味的食品制作方法
餐饮企业要有长远的发展眼光，制定周密的员工培养发展计划，要特别注意员工营养知识和技能的培养，采用集中培训、专题讲座，走出去请进来等员工喜爱的方法来提高员工的营养知识和营养配餐能力，鼓励员工参加国家营养师资格证书的培训和考试，在工资收入、人才培养、职务升迁等政策方面向有营养师资格证书的人员倾斜。同时，和有关院校、科研机构合作，共同开发健康、营养、美味的餐饮新品。
（三）改革、完善餐饮经营管理模式，引入竞争机制，提高餐饮企业员工的综合素质
1.针对"包厨"经营管理模式的不足之处，可以重点考虑：（1）结合单位实际和餐饮营养知识需求实际，提出包厨队伍在营养理论知识和技术操作水平的要求；（2）包厨信息，引入竞争机制，选择高学历、高技能的厨师队伍；（3）要求包厨者制定人员培养计划和团队发展目标，真正做到与酒店管理合拍；（4）审核与技能考核应聘厨师长（或骨干厨师），确定投包厨师在营养配餐等方面的综合成绩排序；并签定"包厨"的内容和条件；（5）依合同加强对包厨方营养知识培训和应用方面的考核与监管；（6）制定餐饮部内部营养师培训和引进营养师计划。
2.“包厨”的经营管理模式缺陷很多，建议有条件的企业可以采用"单聘"的管理模式。所谓"单聘"管理模式是指，由餐饮企业管理者按照企业的需求，对厨房用工需求制定计划，定岗定员、定条件（营养学知识作为必须条件之一），向社会招聘符合酒店管理和生产所需求的厨师，给每位厨师依据考核制度发放月薪或年薪的模式。
（四）加强对消费者的营养教育
营养教育是改善全民营养状况的重点措施。大众传播媒体应当增加科学饮食、合理营养、科学保健方面的宣传教育。大力宣传普及营养科学知识，介绍各种人群的适度食物消费模式。正确指引餐饮消费导向。要充分利用公共媒体覆盖面大、经济及时的特点，进行营养知识的宣传、教育，特别是电视和网络可以给人们多种生动活泼的营养教育形式，可以在短时间内让居民懂得营养知识对于大家饮食生活健康的重要性，可以让他们在较短的时间内接受到基础的营养知识教育；在社区添置营养知识书刊杂志，利用板报进行营养知识的普及教育；定期组织营养知识讲师团到社区、企业和中小学进行营养知识讲座，转变居民营养观念，纠正膳食搭配失衡，让大家既吃得好，吃得科学，吃得健康。
餐饮企业工作总结范文第3篇
关键词：餐饮连锁 供应链管理
一、引言
由于我国国民经济稳定迅速增长，城乡居民的收入明显提高，餐饮市场表现出强有力的发展势头，餐饮消费成为带动总体消费需求稳定增长的重要角色。我国餐饮企业逐渐重视品牌效应，注重企业规模的扩大，注重采用连锁和特许经营的方法进行扩张。市场的诉求反映了大型餐饮连锁经营尤其是直营连锁业务发展势头强劲。
当今，市场竞争已经走向以供应链为主体的竞争时代，当今的市场竞争不是企业和企业间的竞争，而是供应链和供应链之间的竞争。谁能将供应链优化到极致，就是最后竞争的赢家。
二、餐饮连锁企业的概念和优势特点
餐饮连锁企业是由若干企业经营的同类餐饮服务产品的联合体。通过某些形式的组成以及公司形象的标准化、产品服务的专业性、管理体系的严格化以及技术方面的先进性，对单独的经营活动进行整合。从而实现规模效益。它包括西餐店、快餐厅、日本料理等，以及茶吧、酒吧、特色小食店。
餐饮连锁企业是由一个总部，众多地区分店构成的一种企业联合体。每个餐饮分店为基本经营单位。然而与大街小巷的餐饮经营店铺相比又十分不同。餐饮连锁最鲜明的特征就是统一化。即统一的经营目标和战略，统一的运作结构与流程，统一的食品材料来源以及统一的配送方式，甚至具有统一的装修风格。
那么，餐饮连锁企业具有哪有那些优势呢？又凭借什么在餐饮市场举足轻重？
1.概念、产品和服务不断创新。能够引起消费者的消费欲望，就需要经营理念的革新、餐饮产品的更新以及服务方式的创新。餐饮连锁企业建立了一种供应商与物流配送之间的战略合作关系。进而达到资源信息共享。显然，这便于餐饮连锁企业迅速把握市场需求，创造更有价值的产品或更人性化的服务。
2.确保食品原材料及时供应。由企业总部配送食材，从宏观上控制和调节配送数目和配送路径。同时对食品质量、卫生安全统一监督和管理。
3.降低总成本。餐饮连锁企业最核心的战略经营目标就是拥有低廉的总成本，获得高额的总利润。
三、什么是供应链管理
愈是发达的国家或城市，供应链和物流水准愈高。供应链是围绕核心企业，通过对信息流，物流，资金流的控制，从采购原材料开始，制成中间产品以及最终产品，最后由销售网络把产品送到消费者手中的将供应商，制造商，分销商，零售商，直到最终用户连成一个整体的功能网链结构。它不仅是一条连接供应商到用户的物流链、信息链、资金链，而且是一条增值链。物料通过在供应链上流通、加工、包装、运输等增加其价值，给企业带来效益。
供应链管理指在满足一定的客户服务水平的条件下，为了使整个供应链系统成本达到最小而把供应商、制造商、仓库、配送中心和渠道商等有效地组织在一起来进行的产品制造、转运、分销及销售的管理方法。在企业中应用极为广泛。
四、餐饮连锁企业供应链概述
餐饮连锁企业供应链的基本含义是在供应链内涵基础之上结合了餐饮行业的特征和经营模式。即以餐饮连锁企业为核心，借助互联网传递信息，通过统一标准化的管理模式达到各个环节的共赢。其中包括原料生产商、制造商、供应商以及餐饮连锁企业总部、分店乃至顾客。信息流、资金流、物流的快速流通使供应、生产、运输、加工、销售完美衔接。餐饮产品前期、中期、后期与市场之间形成了良好的互动和影响。
五、餐饮连锁企业供应链模式
餐饮连锁企业供应链结构模型的研究主要包括三方面的内容：一是从静态角度探讨供应链的基本组成；二是从动态角度探讨物流、服务流、信息流和资金流在供应链中的流动情况；第三点也是最重要的一点。综合评估餐饮连锁企业供应链的核心环节。并且探究这些环节对于整个体系的影响。通过对模型的分析，我们可以清晰地了解该条供应链涵盖的组成元素。知己知彼，明确自己在整个流程中所处的形势，快速找出餐饮连锁企业的核心竞争力，并把主要精力投入到核心竞争力中，不断创新，强化技术，以达到总体利益的最大化。
在餐饮连锁的供应链模型中，存在着物流、服务流、资金流和信息流，在各个实体之间不断地流通及传递。餐饮连锁企业总部以信息化的方式实现了高度统一。
原料生产基地、原料供应商给餐饮企业地区总店和配送中心供货，配送中心给各餐饮分店配送原料，分店把产品销售给顾客等环节中，明显存在着物流和服务流的流动。也就是说，在合适的时间把合适数量、合适质量的原料或产品以合适的方式送到合适的地点，既保证物流平衡又保证供应链系统的有效性。在各实体相互活动的环节中产生了资金流。资金流是保证物料流动的动力，在这个供应链系统中，以信用条件、支付方式、委托与所有权契约等方式表现出来。信息流是在整个供应链系统中双向流动的一种流，它包括供应信息和需求信息，这两种信息贯穿了供应链中所有环节，在各个实体之间双向地传递。各地区企业总部统一管理各地区分店，而餐饮连锁企业总部则通过对地区企业总部的监督与管理，把各个分店的各种流统一起来，同时依靠信息化，在更高的角度实现整个供应链所有流的统一。
六、餐饮连锁企业供应链的特点
介于餐饮连锁企业是由若干合作加盟企业组成，因此它的供应链也是极其庞杂和繁琐的。简单来说，每个合作企业就相当于一个结点。结点与结点之间相互制约相互依存，供需动态平衡。餐饮连锁企业的供应链具有以下几个特征：
1.错综复杂。具体表现为该供应链融合了多种类型的多个企业，甚至外企。也表现在原料采购、产品生产、流通加工、配送运输、技术创新、市场营销等方方面面。
2.快速响应。一方面，随着我国经济的蓬勃发展，全面进入小康社会，消费者对产品的诉求已不仅仅局限于温饱需要，更多的是追求一种高品质、高格调的服务享受。目光长远的企业根据这一形势变化制定了新的经营战略，进行供应链的重构与优化，以适应市场的变幻莫测。另一方面，供应链内部的物流、资金流、信息流时刻流动。供应商得到需求信息，向企业传递供给信息并提供物流。与此同时，资金流从需求企业流向供应商，使整个供应链富有弹性。
3.顾客至上。餐饮连锁企业供应链的构建和重组都是为了适应日新月异的市场变化，秉着为消费者带来更高价值以及获取更多收益的发展理念。在餐饮连锁供应链中，消费者无形扮演了企业发展向导的角色。顾客需求拉动供应链中物流、服务流、资金流和信息流快速运动。
七、我国餐饮连锁企业供应链缺陷
1.缺乏完善的、先进的供应链管理理念
餐饮产品以食物为主，原料多为农产品。分散的农户或中小型供应商在原材料供应商中占据重要比例。企业与这些原材料供应商之间没有建立起长期性的合作伙伴关系。买卖相对自由，缺乏战略眼光。
此外，餐饮连锁企业一直秉承着传统的采购模式。一般只根据采购工作者的采购经验进行，很少对供应商们进行认真地观察、理性地剖析和货比三家的谨慎选择。这样的后果往往会导致供应商之间打价格战，同时失去供应商的信任。因而很容易出现短缺博弈的状况，最终导致双方成本增加，利润减少。
2.缺乏快速流畅的物流配送系统
多数餐饮连锁企业经营十分散乱，并没有建立起系统规范的模式。甚至大部分连锁企业没有自己独立的配送中心。所以许多餐饮连锁分店虽然批量进货，却无法享有价格折扣，使分店的利益受损。同时也经常发生配送中心送货延迟的情况，而导致经营活动受到不良影响。
此外、还存在以下问题。物流质量的提高程度远远跟不上餐饮连锁企业发展的现实要求。连锁总部对于产品销售情况没有做到及时了解，准确把握。因而对于配送频率把握不当。配送中心的网络技术不够娴熟，导致配送效率低下，没有形成信息共享的完整体系。这些问题都将导致餐饮连锁企业付出更高的物流成本。从而阻碍了餐饮连锁企业的蓬勃发展。
3.缺乏行之有效的信息管理系统
随着我国餐饮连锁经营模式的日趋普及，又呈现出新的问题，即缺乏行之有效的信息技术系统。在我国计划经济的影响和基本国情的制约下，物流行业起步较晚。长久以来整个餐饮业的电子物流发展缓慢。虽然全聚德、百胜、小尾羊等餐饮连锁企业的管理者抢先建立了自己的官方网站，看似走在了时代的前沿，甚至增加了网上定餐的便捷服务，同时大肆宣传新菜单、新折扣。但是在面对整体餐饮连锁体系的采购和信息环节上，他们内部的网络技术却显得力不从心。无法与供应商、消费者及时沟通，达到资源和需求共享。餐饮连锁企业无法形成有效的信息支撑体系也受其他方面因素的制约，例如资金周转不灵、电子商务人才匮乏、以及信息技术发展缓慢等。从而引发“长鞭效应”，信息失真，顾客流失，最终导致企业的总体利润下滑。
八、餐饮连锁企业的改进方向
1.集团内共享数据必须做到统一和信息分享，并进而缩短整体供应链的成本，提升供应链每个环节的效率。
2.改变现行作业过度依赖人脑的习惯，未来藉由信息系统的整合力量，提升底层作业人员作业速度和准确率，并提供管理阶层决策分析能力。
3.导入标准成本制度，贯彻BOM表管理，统一门店、采购、中央厨房、物流中心。杜绝各部门间因料材编码不规范不统一导致的缺失。
4.藉由供应链信息大平台的搭建，彻底解决集团统仓、运输车队、中央厨房、数十家门店和采购等部门间的信息系统的无缝衔接。
5.集团总部完全掌控菜品配方、商品主档，为未来大规模的跨省经营打好基础。透过标准成本制度的推动，集团总部未来可以实时掌控到每一个门店即时的库存和成本耗量，降低不必要浪费和成本耗损，并对所谓中餐标准化打好基础。
参考文献：
餐饮企业工作总结范文第4篇
关键词：餐饮业;人力资源管理;服务员;薪酬管理
随着我国经济的发展,服务行业已经成为我国的主导产业,特别特别是餐饮业的扩充,吸引了大量的劳动力就业,餐饮业服务员的队伍日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业,做好服务员的人力资源管理在餐饮业管理经营中显得尤为重要。事实上,现阶段餐饮业服务员的人力资源管理制度缺乏科学性,有失公平性,不注重对餐饮企业服务员的激励作用。因此,如何合理并公平地设计餐饮业服务员的的人力资源管理制度,激发员工的的积极性,提高员工的对企业的归属感,降低服务员的离职率就成了一个很重要的问题。
一、餐饮业服务员的特征
1。年龄偏小,一般来自于农村。由于餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁,所以服务员年龄一般在20岁左右。目前,餐饮业服务员一般属于90年左右出生的,城市里90年左右出生的收入压力较小,大部分都不愿意从事服务员的工作,从事服务员工作的一般是来自于老少边穷地区的,这些地区的年青人没有上大学之后,进入城市打工的首选就是服务员行业。
2。学历低,整体素质不高。根据社会相关人力资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4。66%;本科学历的仅占约总人数的0。34%。这是因为,一方面是受我国文化观念的影响,很多有本科学历的人耻于从事服务员,一般在餐饮企业工作都选择做管理层;另一方面从事服务员需要的是体力劳动,大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。
3。男女比例相差很大,根据统计,目前餐饮从业人员中,服务员男女比例为1∶3。7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性,一是认为女性比较细心和周到,较适合做服务工作,二是长久以来,顾客比较习惯女员为之服务。
二、餐饮业服务员人力资源管理现状
1。服务员流动性强,离职率高。据报道,餐饮业服务员流动率高达80%,这是因为餐饮业一般不与服务员签订正式劳动合同,企业与服务员之间没有稳定的雇用关系。因此,在工作期间,餐饮业可以根据服务员的工作表现,企业的经营好坏随意的解雇服务员;服务员也可能因为有其它更好高薪或者环境更好的就业机会而随时离开企业。导致餐饮业服务流失的原因有多方面的,经过统计,依次得出流失的原因为:服务员想另寻发展、认为薪酬偏低、自身违规违纪、劳动强度过大以及其他原因。
2。服务员工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因,服务员每天从早上9点工作到晚上9点,中午一般会休息2个小时,工作时间长达10小时之多,其中站立时间达长6小时。在顾客进餐时,服务员是一刻不停地忙碌着,在周末和节假日,或是有承接宴席时,服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来,可见服务员的工作强度之大。
3。薪酬管理不科学,缺乏公平性。在对餐饮业服务员的离职调查中发现,决定服务员离职的所有要素中,最重要的影响要素就是薪酬水平。餐饮企业管理者认为,市场上的人才很多,对薪酬管理不是很积极对待,一般采取听之任之的态度,更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支持给服务员物质和非物质的总和,包括基本工资和奖金、福利三个层次,但是餐饮企业服务员一般只有基本工资,即使有奖金也少之又少,更谈不上福利,几乎所有的餐饮企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效挂勾,做得好和做得坏没有区别,缺乏公平性,并且往往是根据规章制度罚得多,奖得少,严重挫败服务的工作积极性。
4。职业发展潜力小。服务从事的都是简单的体力劳动工作,企业一般没有进行职业培训,服务员的职业生涯相对于其它职业来说比较短,服务员如果没有提升到管理层,由于年龄的关系,一般怀孕以后就不会从事服务员工作。服务员工作时间不长,企业也考虑到成本的原因,也没有必要为服务员进行职业发展规划。
三、对餐饮业产生的影响
1。服务员高离职率影响餐饮业收益。餐饮业服务员大量离职,导致餐饮业出现用工荒,客户进店消费却没有服务人员,这样会流失了大量的客源。特别是在节假日和春节前后,都是餐饮业生意红火的季节,据统计,在武汉这样的城市,90%有一定规模经营的餐饮企业客户全部爆满,像湖锦和太子这样酒店翻台率达到100%。如果在这样的季节缺少服务员,那将会给餐饮企业带来不可估量的损失。
2。服务员流动率过高,无法保证服务质量,并且还会增加企业重置成本。适度的人才流动能优经企业内部结构,使企业充满生机活力,但流动率过高,餐饮业服务质量稳定性将无法保证。企业也将陷入不断招聘和培训管理的漩涡之中,大大地增加了人力资源管理成本。目前餐饮业人力资源管理人员不断应付有两大问题:一是服务员的流失,总是在做招聘和培训这样的工作,这样的工作占了他们工作时间的90%以上;二是由于服务质量不稳定所带来的客户投诉。
3。服务员流失将制约餐饮业的发展。随着人们消费观念的改变,对餐饮业的要求越来越高,餐饮业的竞争越来越大,餐饮企业需要从基层的服务员中培养人才,因为他们更懂得消费者,懂得如何管理经营,如何引领消费者潮流。由于观念上的误差,餐饮业很难吸引优秀的人才进入企业担任管理者,所以很多企业选择从服务员中培养管理人才,服务员大量流失,企业想培养人才也无从下手。
现代企业竞争就是人才的竞争,餐饮业也不外。留不住优秀的服务员,是目前餐饮企业面临的共同难题。
四、应对餐饮业服务员人力资源管理对策
餐饮业是服务行业,所提供的是对人的服务。现如今餐饮行业竞争越来越激烈,如何有效地提高企业的人力资源管理水平,是餐饮企业经营管理的重中之重。餐饮行业的竞争就是人才的竞争,提高服务员对企业的忠诚度,增加服务的满意度,为餐饮企业留住人才,增强企业的外部竞争力,吸引人才进入餐饮行业是目前餐饮企业亟待解决的问题。
1。树立科学的企业人力资源管理理念。餐饮企业要走出传统的人事管理的误区,必须从观念上有所突破,树立人力资源是企业第一资源,人力资本是企业第一资本的观念。管理者应由传统的领导型转为管理服务型;服务员应由实用型转为发展型;服务员的培训应由应急型转为终身有用型;待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上改变了,才能开展企业人力资源管理的其他工作。
2。服务员的引进。一方面,大部分餐饮企业目前对服务员的年龄依然有所限制;另一方面由于服务工作不稳定,工作强度大,薪酬不科学,职业发展前景小的各种因素,餐饮企业服务员缺少已经非常明显。所以餐饮企业管理者可以放宽用人的标准,不能局限只用年经服务员,可以适当考虑将年龄放宽,引进一些下岗企业的员工来餐饮行业从事服务员的工作。另外,企业还可以和几个中专院校、培训学校建立合作关系,引进这样的服务员,不仅可以为社会解决就业问题,增加餐饮企业的知名度,还可为企业引进年轻有活力、素质相对较高的服务员,填补高学历毕业生不愿从事服务员工作的空白。
3。服务员的培养。服务员的特征是学历低,素质普遍不高,所以对服务员的培训应该是全方面的,不应该只有仪容仪表和操作流程这样一些应急型的培训。管理者应对服务员介绍企业的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一个餐饮人,这样指明了企业的发展方向与空间,同时也预示着服务员的发展空间。企业让服务员感受到成为这个企业中的一员,有强烈的归属感,承担着企业的使命,感受到在企业之中的自豪,能与企业一起合作,共创企业未来,充满了自信。让服务员不把餐饮企业做为人生的驿站,而是把这份工作当作一辈子的事业。
4。建立科学的服务员薪酬体系。据调查,服务员薪酬低,不稳定是导致离职的首要原因,建立科学的薪酬体系是当务之急。服务员的薪酬应由基本工资+绩效+福利组成,首先餐饮企业应该提高服务员的基本工资;其次应该将服务的资金与绩效紧密结合,只有这样才能提高服务员的积极性,提高服务员的工作效率,可以在减少用的的前提下保证服务质量,节约下来的费用可以用来支付提高服务员的基本工资;最后餐饮企业应为服务员办理社会保险,办理社会保险餐饮企业的责任,不仅增强服务员对企业归属感,留住员工减少离职率,另外还可以增强企业的外部竞争力吸引人才。
5。设计服务员的职业通道。为吸引、激励和留住优秀的服务员,餐饮企业应该设计科学合理的职业发展通道。
为服务员提供更大的发展空间,为企业发展培养和储备人才,是企业为服务员设计的自我认知和成长的管理方案。
服务员可以走管理岗位,服务员的职业通道可以设计为:服务员—主管—楼层经理—部门经理,让服务员承担更多的责任来实现职位的提升。餐饮企业为服务员实现职业目标确定职业发展通道,充分调动服务潜能,使服务员贡献最大化,利于企业目标实现的过程,使员工的职业目标和餐饮企业发展的目标一致。
参考文献:
[1]解进强。人力资源管理员工薪酬管理实务[M]。机械工业出版社,2008。
[2]崔佳颖。现代企业员工职业生涯规划[M]。机械工业出版社,2008。
餐饮企业工作总结范文第5篇
谈判过程一波三折
武汉餐饮业发达，年产值高达500亿元，有近4万家餐饮企业，常态从业人员45万余人，旺季则有50万人。
尽管行业蛋糕大，餐饮企业职工工资在武汉市却几乎是最低的。部分普通服务员的月工资仅1000元，有的甚至更低。而且武汉近四万家餐饮行业有80%属于中小规模，管理不够规范，无度加班，没有基本的医疗、社保。这是造成餐饮企业屡遭用工荒的重要原因。
持续用工荒逼迫老板决定给员工涨薪，而谈判过程可谓一波三折。
今年初，武汉市总工会开始着力推进餐饮行业工资集体协商。由于武汉市尚未建立餐饮行业工会，武汉市总工会确定由该市商贸金融烟草工会联合会代表餐饮业职工方，由武汉市餐饮协会代表企业方，进行集体协商。
牵头负责此事的武汉市总工会副主席刘齐辛表示，武汉地区餐饮协会组织成立近10年，在行业内有较强影响力，具备行业代表的能力。而武汉市总工会也有行业工会――武汉市商贸金融烟草工会联合会。双方都具备“议价”能力，至此，劳资谈判的条件基本成熟。
代表45万职工和老板谈工资，这在中国是头一遭，也注定了是场“马拉松”。
“从第一次协商到正式文本签订，时间不到50天。但为了这50天，我们准备了整整两年。”武汉市商贸金融烟草工会联合会常务副主席周国华表示：过去两年，他们走访了近百家餐饮企业共1000多名从业人员，完成了600份针对劳资双方的调查问卷。今年2月劳资双方各选出9名谈判代表在当地报纸和网站上进行公示。
在50多天里，企业方和职工方就薪资和福利待遇问题，总共进行了三轮正式谈判和上百次非正式的沟通。
作为企业方代表，武汉餐饮协会会长刘国梁回忆说，起初企业方反对声音很强烈。最大的困难就是如何说服餐饮企业老板为员工涨工资。“有些老板认为，员工工资一直都是我老板说了算，现在工人怎么也有了发言权，觉得很不习惯。我反复做工作，总算有些松动。”协商过程中，双方争执激烈，互不相让，好几次实在谈不下去了，只好休会。谈判双方各自在小会议室里开起了“会中会”，统一意见后双方再协商。
3月24日，草签的集体合同正式在报纸上进行为期一周的公示，热线电话几乎被餐饮企业和员工打爆。公示期结束后，劳资双方代表就征集到的17个焦点问题再次进行协商。激烈交锋背后是劳资双方利益的博弈。通常为了几个字，双方争得面红耳赤。
周国华说举例说：“合同中第八条规定，职工患病期间，当月实发工资在扣除个人应缴纳的社会保险后，不得低于本合同规定行业最低工资标准的80%。”这里面，劳方提出要加上“行业”两个字，而这个“行业”最低工资标准是武汉市最低工资标准的130%，资方则要求去掉这两个字。“两个80%之间可差了200多元啊，对普通家庭来说可是几袋大米啊。”为了“行业”这两个字，双方谈了近4个小时，中间几次差点“谈崩”，不过最终说动资方。
再如，合同第十三条劳方曾如此要求：“因为政府最低工资标准调整或武汉市人力资源市场部分职位(工种)工资指导价位等情况的变化和发展，需要对合同进行修改变更的，经双方协商一致，可以进行部分修改变更。”可资方代表对此异议很大，认为不宜“变来变去”。但劳方代表坚称，武汉市最低工资标准今年极有可能上调，届时工人最低工资水平也需随之上调，该条款不能松动，资方最终妥协。
劳方也做出过让步。刘齐辛说，合同第八条曾是“企业职工病休或者非因工负伤医疗期间，当月实发工资在扣除个人应缴纳的各项社会保险后，不得低于本合同规定行业最低工资标准的80%。”后资方提出，病休的概念很模糊，容易养懒汉，小病大养。经过3个小时的争论，最终将“病休”改成“患病”。
当然，最核心的议题是工资标准。“如果不敲定最低工资标准，那协商就没有意义。”刘齐辛说。武汉市总工会考虑，首先，最低工资标准必须大部分餐饮企业都能达到。其次，标准的制定必须既促进企业发展，又能为职工撑起保护伞。“不能员工工资提高了，企业垮掉了。”
最终，将餐饮行业最低工资标准定为比武汉市最低工资标准高30%，且职工工资年度增幅不得低于9%，每天加班不得超过3小时，每周至少休息1天……
50多天的沟通，十几个分歧点，一一解决。4月23日，我国餐饮行业首份工资集体合同终于签订，赢得赞誉无数。全国总工会也派代表出席，武汉市委常委、市总工会主席朱轶表示，武汉市有餐饮从业人员占全市职工的1/5，解决好这个行业职工的收入增长问题，对全市各行各业的职工无疑具有非常重要的示范作用。
引发武汉餐饮业重整？
合同签订后，如何落实？武汉市总工会一位负责人坦言，协商不易，落实更难！刘齐辛说，在目前的武汉餐饮行业中，加入行业协会的企业仅700余家，其他3万多家中小企业，则对这个《集体合同》不甚了解。他表示，下半年将开展执法检查，不执行该标准的企业将被勒令整改。多次整改仍达不到要求的将被列入黑名单。
刘国梁介绍，对于集体合同签订以后，怎么样进一步落实问题，他们进行了专门的研究，已经派来有十个工作组下去搞调查研究，听取各方面的反应，再采取下一步的措施。虽然从法律的效力来讲，目前还没有强制的内容，但是湖北省有一个集体劳动协商条例，会有约束性。协会也可以约谈企业，“对通过约谈培训之后还不执行的。我觉得有两个比较硬的手段：一个手段就是市场经济的条件下，员工可以‘用脚投票’。另外，餐饮行业也可以用行规以媒体曝光的方式来起到一定的督促作用。”
小的行业执行有难度。刘国梁表示，大约有5%的小餐饮企业可能会达不到合同标准。近段时间，来工会的帮扶中心、接待中心上访的人员在增加，有的员工直接拿着合同来告状。
刘国梁总结说，此次调薪将带来武汉餐饮行业的一次洗牌，意义重大。首先，目前武汉4成以上的中大型餐企能达到该工资水平，不会受影响；另外有30%～40%的餐企要经过调整才能达到该水平；另外还有20%的小餐企达不到该水平。短期看，餐饮业职工提薪，会导致一些工资水平低、抗风险能力差的企业倒闭，可能有5%左右的小餐企将在竞争中被淘汰。但这对提高整个行业的经营水平是有好处的。
其次，工资水平提高，有助于提高整个餐饮业的人员素质和行业水平，从而将整个餐饮市场蛋糕做大。刘国梁指出，成本增高后，工会对老板和员工辅之以相应培训，老板的经营管理能力、员工的职业素质得到提升，客户的满意度也会提高，最终达到增加企业效益的目的。
再次，解决餐饮行业职工收入过低问题，能稳定行业队伍，缓解当前严重的用工荒。根据武汉市餐饮协会的统计，2011年以来，武汉市餐饮业用工缺口已达5万，高峰时期甚至超过10万，“用工荒”在当下的餐饮业成为常态。
不限于武汉，餐饮业的“用工荒”遍及全国。中国饭店协会会长韩明分析，餐饮企业出现用工荒的原因除了工资较低，无法吸引人才以外，长期形成的从业观念，让择业者认为服务工作低人一等。从业者宁可去工厂流水线打工，也不愿在餐馆端盘子。在基本工资和待遇相差不多的情况下，餐饮业是最后的选择。武汉大学商学院经济研究所执行所长简新华指出，虽然中国整体的人口红利尚未完全消失，农村的闲置劳动力依然存在，但是餐饮行业正在面临严重的“结构性用工荒”。
“大家关注的焦点是涨薪，其实这份合同对餐饮业员工福利的一些规定更有价值。”刘国梁举例，如试用期职工工资不得低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。工人加班，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时，且要保证职工每周至少休息1天。
涨薪也可能导致不好的后果。有评论员分析，为了控制整个成本，一些老板可能会裁员，或把压力转嫁到消费者。“如何保护这样情况之下劳动力权益，关键是随着谈判进展，每一个餐饮业从业者所得到的劳动合同方面的保护要得到巩固和加强，用劳动合同来约束雇主的行为，让雇主不能随意裁员。”
工资集体协商的武汉样本
“除提升武汉餐饮业形象，关爱从业者外，最重要一点在于对工资集体协商制度全国推广起到示范效应。”刘国梁如此评价合同出台的意义。5月19日，全国深入推进工资集体协商工作座谈会在汉召开。中华全国总工会党组副书记、副主席、书记处书记张鸣起要求，全国各级工会学习和借鉴武汉餐饮行业工资集体协商工作的经验和做法，并结合各自实际加以推广。
工资集体协商，是指职工代表和企业代表依法平等协商，经职工代表大会或者职工大会通过，确定企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等劳动报酬事项的行为。《劳动法》明确规定企业“可以”就工资进行平等协商，这实际上给了企业拒绝谈判的理由；而《工会法》也并未规定企业一定要进行平等协商；《公司法》则明确规定，职工工资分配权利归企业所有。相关法律的短板，给工资集体协商带来阻力。
中华全国总工会将从今年起，用3年时间全面推进企业建立工资集体协商制度，目前时间表和进度表已经明确出台。中华全国总工会集体合同部部长张建国表示，将着重抓好区域性、行业性工资集体协商、非公有制企业工资集体协商建制、世界500强在华企业建制工作。特别是要在产业集群、中小企业、劳动密集型企业相对集中的地区和行业建制。
行业性工资集体协商的独特之处在于行业性，“它不是一家一户的事，也不仅仅是谈判桌前几位代表的事”。其操作的关键在于，如何使最终产生的集体合同体现最广泛的行业意志，具有“公信力”。这是很多地方行业工资集体协商所面临的共同课题。在这些方面，武汉市餐饮行业工资集体协商探索出了一些创新性的做法。
长期以来，老板不愿谈、工会不敢谈、职工不会谈，工资集体协商给职工的感觉是“看上去很美”。为避免这种尴尬，此次武汉工资集体协商采取“以上代下”的方式，由上级工会组织与行业协会之间谈判。武汉市总工会出面，找到谈判“对手”――市餐饮协会，避免员工及企业工会与老板直接对话。餐饮协会通过自荐、推荐等方式组织推选企业方代表。至于职工方代表，先由企业推荐，经过区、市两级筛选，并经过所在企业工会委员会同意，再在报纸和网上公示，公示无异议确立代表资格。这种做法在一定程度上解决了单个企业规模小、职工人数少、工会力量薄弱、难以单独开展集体协商的难题。此外，事先经过扎实调研，准备工作充分，也是协商成败的一个关键。
此次谈判还有一个亮点――没有“关起门来谈判”。以开门谈判吸引公众参与，有效普及了相关权益保护的法律法规，谈判成功所达成的协商结果也才能得到广泛认同，为其顺利执行打下良好基础。
“我们每年会协商一次，遇到重大物价变动或行业性问题时也会增开临时会议，商讨工资变动问题。”刘国梁解释，目前合同规定的标准会随着大环境变化而变更。
