- A+
医生晋升工作总结范文第1篇
全国政协委员、总医院副院长范利在接受《中国经济周刊》采访时表示，医生是医改大军中的主力军，把这些人的积极性调动起来，积极参加医改才能取得效果。此外，很多医务工作者在晋升问题上面临困境。
比如现在医生考评制度要求既重视临床，又重视科研和学术文章。在各大医院，一些医生在临床实践方面得到患者和同行认可，但是由于缺乏科研成果和足够的学术论文数量就很难晋升。
“所以，现在在医院出现了不会做手术的外科博士，不会看病的内科专家。”范利说，他们靠大量的科研论文获得各种职务头衔，但是一进病房面对病人和具体的临床问题他们却不会看。
在范利看来，现在医疗机构对医生的晋升职称考核体系是一种以医疗和科研并重的考核体系，但实际上逐渐演变成了“唯科研、唯论文”论。很多医院把论文、科研成果作为医师晋升的必备条件，而缺乏临床能力的量化指标。
范利认为，医师的职称应该反映的是临床工作能力，主要看其处理疾病的娴熟程度，诊断救治的技术水平，对待病人认真负责的态度。一个胜任工作、深受病人欢迎、具有敬业精神的医师，其能力不能单用外语、论文、科研成果来证实。
如果医生的职称评审脱离临床实际，将严重挫伤医生临床工作的积极性。其结果是逼迫临床医生忙于从事科研写论文而导致医疗质量滑坡、科研急功近利、论文造假泛滥、医生队伍不稳等严重危害。
与此同时，由于一部分医务工作者过于倾向科研而忽略临床，导致近年来我国医疗安全形势不乐观，医患矛盾非常突出，“从某种程度上与医生没有足够的心思和精力对患者进行精心诊疗和人文关怀及沟通有关。”范利说。
范利建议，临床医师职称晋升考评，总体思路应该是大大增加临床能力考核的权重，以临床能力为主，科研学历为辅，侧重实际工作的能力，即处理疾病的能力，看其是否能够胜任相应的职称要求，完善对医生实际临床水平的考察标准，建立科学的绩效考评体系。
另外，临床医生并不是不重视科研，好的临床医生必须懂基础、善思考，在临床工作中搞科研，在科研中指导临床工作。
范利建议采取单位聘任和职称晋升相结合的方法，针对不同岗位的医务工作者，套用不同的职称晋升制度，更实用，更易操作。职称作为医生临床水平高低的主要标志，其标准首先是看得好病。
全国政协委员、中国中医科学院望京医院骨科主任温建民在接受《中国经济周刊》采访时表示，应用性科研成果和基础性科研成果意义不同，有些科研成果对普通百姓看病没有什么价值。“所以给病人看好病才是实实在在的。”
医生晋升工作总结范文第2篇
一、树立以人为本，做到科学发展。
科学技术是第一生产力。年医务科围绕以人为本，科学发展做了大量工作：
1、建立医务人员技术档案。今年，医务科通过策划运作，收集、整理了全院医、药、护、技人员档案，做到每人一份技术档案，存放于专用档案框中。同时制作了电子档案，更加全面地了解了全院医务人员技术结构，方便了医院的管理，为他们晋升、晋级、进修、培训提供了便捷与保障。
2、做好医务人员的好后勤、好帮手，提高医务人员工作积极性。年，围绕在职医务人员晋升、晋级，医务科不遗余力做好大量工作。帮助符合晋升条件的医务人员报名参加外语、计算机、理论水平测试，和晋升档案组织准备工作等，做到让每一位符合条件的医务人员晋升、考试不因人为因素而耽误，让医务人员感受到主管部门、医院对他们的关心与关怀，提高了医务人员的工作积极性。
二、提高医疗质量，保障医疗安全。
医疗质量与安全是医疗工作的生命线。年围绕提高医疗质量、保障医疗安全，医务科做了如下工作：
1、建立健全各种医疗管理组织。今年，医务科组织成立了医院医疗质量管理委员会、科室医疗质量管理小组、危重病人抢救领导小组、输血管理委员会，为医疗质量与安全提供了组织保障。
2、建立健全各种规则制度。今年，医务科结合我院实际，参考相关医疗管理制度，制定了《医院十三项核心管理制度》，并人手一册。同时制定的制度还有《病历书写制度》、《处方管理制度》、《临床输血相关制度》、《临床输血管理实施细则》、《手术分级管理制度》、《住院患者化验检查程序》等，为医疗质量与安全提供了制度保障。
3、落实医疗质量管理与监督责任制。一年来，按照医院管理规定，医务科每周一次参与行政大查房，定期不定期进行医疗质量管理的检查与监督，及时发现医疗过程中存在的问题及隐患，并提出整改意见，对医疗行为实施奖惩。起到了全程监督，管理医疗质量与安全的作用。
三、积极开展医疗活动，圆满完成医疗工作。
医务科在全院医疗活动中起主持、管理、组织、协调之责。今年医务科围绕全院医疗工作做了大量工作，使全院医疗业务活动规范、有序，医疗业务工作完成很好。截至11月底，全院总接诊门诊病人78481人次，较去年同期增长11%，住院患者2289人次，住院手术1164人次。
医生晋升工作总结范文第3篇
在已的22名学生中，工作年限为5～20年，平均15．4年，参加工作时间较短的医务工作者中有的比例较小，在基层医院工作年限短的职工难度较大。近五年有需求的比例为74．4％（58／78），说明许多学生都有为了晋升职称而的迫切需求。因为有的需求，所以大部分学生选择了无所谓哪个专业和临床基础检验领域进行，这也符合基层医院医学检验科工作的现状，大部分为一些常规的检测项目，而一些新的检测技术较少。与未发表原因分析进一步对已和未的学生进行原因调查分析，在成功的学生中，有81．8％（18／22）的学生认为成功发表的原因在于晋升职称的要求。而在未的学生中，有57．1％（32／56）的学生认为论文写作太难，不知道如何下笔，有32．1％（18／56）的学生认为，虽然晋升职称需求，但是自己还没有到晋升职称的时间。
随着高等教育改革的不断深入，成人高等教育已成为一种重要的教育形式，在国家经济社会发展中的作用和地位日渐明显。成人医学高等教育是我国医学高等教育的重要组成部分，随着终身教育体系的构建和学习型社会的逐步建立，对医学从业人员的要求也随之提高，成人医学高等教育越来越多地受到重视［5］。成人医学高等教育中的检验医学专业旨在提高中专起点或者专科起点的检验医学从业人员的基础理论、基础知识和基本技能，学生主要为学历相对较低的基层检验医学从业人员，同时也为他们知识水平的提高提供了一个很好的平台。成人检验医学高等教育授课的对象大部分来自各级基层医院，尽管他们中相当一部分已成为单位的骨干，但这些学生几乎没有接受过医学科研理论和方法的训练，缺乏基础与临床科研的实践活动。而目前成人教育只是局限于给定参考教材的课堂教学，对于学生的科研思维和创新思维的提高效果不明显。医学论文是对医学领域进行深入探讨研究，经过分析、论证、推测、总结后得出的文章［6］。通过对成人高等教育中的检验医学专业的学生进行情况的调查统计，可以初步了解他们的医学科研能力和创新思维。本次的调查结果显示，78名学生中有82．1％（64／78）供职于公立医疗机构，62．5％（40／64）供职于基层医疗机构（民营医院和公司未计入），与其他研究调查成人高等医学教育专业学生来源于基层结果相近［7］。因为基层医院接受到检验医学方面新理论和新检验检测方法机会相对较少，增加了他们的难度。本次调查中已经发表过论文的学生比例为28．2％（22／78），也说明了这个问题。的22名学生的工作年限为5～20年，平均15．4年，说明虽然难度很大，但是通过在实践中不断的积累还是可以的。
此外，近五年有需求的百分比为74．4％（58／78），说明许多学生都为了晋升职称而有的迫切需要。因为有的需求，所以大部分学生选择了无所谓哪个专业发表和临床基础检验专业发表，这也符合基层医院工作的现状。在成功的22名学生中，有81．8％（18／22）的学生认为成功发表的原因在于晋升职称的要求，属于被动，这也说明外在的压力可以促进论文写作，这也提示医院可以采用一定的措施，挖掘医务工作者的潜能，促进他们发表更多的论文。而在56名未的学生中，有57．1％（32／56）的学生认为论文写作太难，不知道如何下笔，有32．1％（18／56）的学生认为，虽然晋升职称需求，但是自己还没有到晋升职称的时间。这也说明需要对他们进行论文书写方面的指导。有学者通过指导成人高等医学教育学生的毕业论文写作来提高这些学生的科研能力和创新思维［8］，取得了一定的效果，值得借鉴。虽然该方法具有一定的优点，但根据我校检验医学专业课程紧和任务重以及毕业生指导教师较少的现状，目前不太符合我校的教学模式，在后续的教学工作中可以考虑该模式的采用。普通高校成人教育实行学分制的构想也有报道［9］，建议我校教学和培养主管部门将学分制引入到医学成人本科教育，同时将论文写作纳入学分的范畴，这样可以督促学生进行论文写作，从而提高学生写作水平。我们提倡各位授课老师在上课时，理论课讲授结束后，讲解一些关于论文写作方面的知识，对学生灌输一些科研思维，同时选用可能在临床检验工作中可以写作论文的方向，让学生自己去总结和实践，还可以对已经发表的论文进行讲解，通过这一系列教学手段可能会对学生有所帮助。
作者：谢而付 蒋理 王芳 黄珮珺 潘世扬 单位：南京医科大学第一临床医学院医学检验系 南京医科大学第一附属医院检验学部
医生晋升工作总结范文第4篇
论文关键词：民营医院；员工满意度；工作满意度；医务人员
1引言
工作满意度是指组织成员根据对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望之间差距之后，对工作各方面是否满意的态度和情感体验。许多国家的研究表明，医务人员的工作满意程度与医疗服务质量、效率及病人满意度密切相关。还有人指出：员工满意度从侧面反映了医院决策和管理的潜在问题，也是员工对这些问题的态度的晴雨表。因此，对医院而言，员工满意度意义重大。然而，在医疗领域，患者满意度得到了广泛的研究和应用，但有关员工满意度的研究相对较少。尤其对于民营医院，往往过于强调顾客至上原则，而忽略了医务人员的工作满意度。籍此，我们选取民营医院发展较快的深圳为研究对象，调查了l0家具有一定规模的民营医院，对其医务人员工作满意度情况进行了统计分析，找出了存在的问题及关键影响因素，并提出若干对策，以期为民营医院的人力资源管理提供参考。
2资料来源和方法
2．1调查对象
采取分层抽样的方法从45家民营医院中随机抽取了l0家，其中综合性民营医院8家，专科性的2家。共收集问卷304份，其中有效问卷299份，有效率98．4％。
2．2调查内容和方法
调查问卷为本课题组自行设计，经过专家讨论，并通过预调查，证明问卷具有较高的信度与效度，其中，总量表的信度系数(Cronbach’Salpha)为0．873 0．8。可认为信度较高。问卷大体包括两部分：第一部分是医务人员的基本情况，包括性别、年龄、职位、职称、学历等；第二部分为工作满意情况，有关管理状况、绩效考核、薪酬、福利、人际关系、工作等方面，共l8个问题，每个问题的答案均按利克特式五级评分制划分，最高5分，最低为1分。最后设有一个满意度总体评分项目，满分100。调查时，将与医院规模相匹配数量的问卷交由医务科，由医务科主任随机发放给各科室医务人员。
2．3统计方法
回收问卷通过EPidata平台进行双机录入并核对，采用SPSS13．0对数据进行处理和统计分析，所用到的统计方法有因子分析、方差分析、相关分析、回归分析等。
3结果分析
3．1被调查医务人员的基本情况(见表1)
[1]
[2]
3．2医务人员满意度总体情况
3．3对工作满意情况的描述性
3．4工作满意度影响因素分析
[3]
共包括工作回报、工作与支持、状况、工作压力4个特征因子。其中，工作与支持得分最高，工作回报得分最低。可见民营医院在激发员工工作热情、处理同事关心、评估准则、职权分配上比较成功，但在工作回报方面，尤其薪资、福利、培训和晋升机会上有所缺陷。进而将这4个特征因子作为自变量，总体评价作为因变量，使用Stepwise方法做回归分析，结果显示：工作回报、工作与支持、管理状况3个因子对工作总体满意度的影响都有学意义，标准偏回归系数分别为1．36、0．98、0．73，可见工作回报对工作总体满意度的影响最大，其次是管理状况，提示要提高医务人员的工作满意度，最关键的是进一步满足医务人员在工作回报上的需求。
3．4．2基本因素对工作满意度的影响。为进一步探讨各基本因素对工作满意度的影响，开始采用性别、年龄、院龄、职位、职称、学历等因素对总体评分和工作各方面满意度(特征因子)进行方差分析。结果显示；总体评分上，科主任及以上员工评价要高于其他，其次是护士；工作回报上，满意度有随学历升高而升高趋势，但专科略高于本科；工作与支持上，副高职称医务人员评价最高，有随职称升高而升高的趋势；管理状况上，科主任评价最高，护士长最低，提示护士长可能较少参与医院管理决策；工作压力上，40~50岁的医务人员工作压力显著高于30岁以下和50岁以上的医务人员，科主任及以上工作压力最高，且医生高于护士。以上分析可初步推断，在民营医院，科主任级以上或副高级以上的医务人员工作满意度较高，年龄多在40岁以上，而年龄较轻、职称较低的医务工作者满意度较低。
4讨论与建议
4．1民营医院医务人员工作满意度评价
从医务人员总体评分来看，满意的仅占50．8％，可见深圳民营医院提高医务人员工作满意度的需求较为迫切。描述性统计结果显示，民营医院的优势在于：绩效考核制度较为完善，权责明确，员工对领导班子比较信任；同事关系比较融洽，配合默契；能做到人尽其才。劣势主要表现在：薪金相对其他医院及自身的业绩和能力而言较低；福利政策不够完善；晋升和培训机会较少。
因子分析及回归分析结果显示：民营医院的优势集中体现在工作与支持方面，劣势主要体现在工作回报上，而后者对工作总体满意度的影响更大。可见民营医院在工作回报上亟待提高。此外，方差分析表明民营医院中，职位职称较高、年龄较大的医务人员对工作满意度较高。提示医院应将相关工作重点放在职称较低、年龄较轻的医务人员身上，进一步提高他们的工作积极性。
4．2建议
4．2．1提高对医务人员工作满意度的重视程度。首先，民营医院的高层领导应该提高对医务人员工作满意度的重视，医务人员是医院重要的资源，其满意度不仅是工作效率、工作质量的有力保障，反映医院决策和管理状况，更与患者满意度和医疗服务质量直接相关。医院应将员工满意度制度化，形成一种反馈机制，及时发现和解决问题。
医生晋升工作总结范文第5篇
摘要目的：探讨科学合理的护士岗位管理模式，落实卫生部及江苏省卫生厅关于开展护士岗位管理的指示精神。方法：结合我院护理工作现状，将一线临床护理岗位设置分成N1~N4四个技术级，并制定各层级岗位职责及能级说明书，建立岗位晋级体系及对应的培训重点，动态调配人力资源，完善绩效考核分配制度。结果：实施1年以来，护士工作积极性增强，护理质量明显提高，患者满意度上升。结论：促进了护理质量的提高，提升了护理科学管理水平，调动了护士积极性，稳定和发展了临床护士队伍。
关键词 ：岗位管理；岗位设置；岗位晋级doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2014.11.062
作者单位：214200宜兴市江苏省宜兴市人民医院
高璐：女，本科，主管护师
岗位管理是根据实际工作任务设定岗位，并根据任职资格聘用上岗人员，根据岗位职责和工作标准进行绩效考核，根据岗位测评和考核结果发放薪酬的管理制度，它是人力资源管理的基础和核心，是建立科学绩效和薪酬管理体系的必要条件［1］。我院根据《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》及《江苏省实施医院护士岗位管理的指导意见》精神，结合我院实际，完成我院护士岗位管理的初步探索，现将实施及体会报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料我院是一所三级乙等综合性医院，共有护理人员922人，均为女性，年龄19~54岁，平均（32.58±4.15）岁。职称：高级职称25人，中级职称230人，初级职称667人。学历：研究生1人，本科生278人，大专学历499人，中专144人。
1.2岗位管理措施岗位管理首要的工作是岗位设置，它是设置岗位并赋予各个岗位特定功能的过程［2］。临床收治患者病情重、周转快，护理工作量大、技术难度高。我院在岗位管理概念实践的基础上，按需设岗，因岗设人，建立岗位设置标准，充分调研，按照岗位、人数、能力、潜力4个方面全面梳理医院护理人力资源，合理设置医院护理岗位，分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位，并按照岗位设置建立岗位职责与能级说明书，明确岗位概念，设置资质要求，准入标准，实行双向沟通，落实定期考核。
1.2.1建立岗位晋级体系临床护理岗位结合护士业务能力与护士职称体系，并参考护士的工作年限与学历水平等因素，一线临床岗位分为N1~N4四个技术级［3］。
1.2.1.1临床护理人员晋级制度概念架构N1（基本级）：需具备基本护理能力；N2（胜任级）：需具备重症护理能力；N3（骨干级）：需具备重症护理+临床带教能力；N4（专家级）：需具备专科护理+研究能力。
1.2.1.2临床护理人员培训及能力晋级架构（表1）
1.2.2.2 临床护理人员岗位分层管理竞聘程序 （1）个人申报。由护理人员本人填写“护士能级评定表”，包括学历、职称、工作简历、申报岗位名称、专科证书等内容。（2）科室考评。包括从护士长对其当值期间工作能力的评价、出勤率及值晚夜班数的统计、理论技术考核平均成绩、同行评价结果、医院年终考评结果等方面得出科室总考评结论。（3）科护士长、护理部审核结论。（4）公布结果。护理部实行严格的准出晋级制度。考核不合格的护士，不得进入上一级的岗位，待岗重新培训直到合格为止。3次及以上考核不合格，可转至其他适合的岗位。
护士分级体系依托医院人事聘任制度，根据护士队伍年龄结构、学历结构、经济效益水平等因素，能力、水平、综合素质高者，可破格晋级，参照上述技术级的划分原则，细化制定适合本单位实际的护理专业人员分级体系和晋级标准，细化、明确破格晋级的条件、程序和操作方法，原则上应通过公平竞争选拔的方式，按公开、公正、公平的原则实行破格晋级。
1.2.3动态调配人力资源护理动态管理是在尊重护理人员医院的基础上，采用动态管理方法，充分利用护理资源，发挥护理人员的潜力，调动护理人员的积极性、主动性和创造性，为患者提供有效、经济、高质量的护理服务［4］。护理部结合我院实际，核算各科室护士配备数量，合理搭配N1~N4不同层级的护士结构，以适应临床工作需要；并制定护理人力紧急调配预案，建立机动护士人力资源库，N2级以上临床护士可作为机动护士人力资源库的储备；突发事件、应急护理梯队由各级专科护士组成；夜间/节假日应急梯队由总值班护士长负责调配各科室备班人员。通过紧急调配，及时补充临床护理岗位护士的缺失，确保节假日、突发事件及特殊情况下临床护理人力的应急需要。
1.2.4完善绩效分配考核制度我院本着公正、公平、公开的原则，依据护士分级体系、护理岗位类别等制定与护理垂直管理体制相适应的绩效考核方案表格（表2）
2结果
2.1护士工作积极性增强，护理质量明显提高对于秋冬季的输液高峰，对护理部的弹性排班，护士积极主动，没有推诿现象。护理质量合格率100%，年护理差错发生率为0，达到年初计划。
2.2患者满意度提升院级自查≥95%，第三方调查满意度达96.67；位于省级第5名，比实施前同期上升15个名次。
3讨论
实施护理人员岗位管理可从人员结构上合理、恰当地搭配护理人力，优化护理队伍结构，提高护理质量和患者安全，提高护士积极能动性达到促进优质护理服务长效实施和推广的目的。临床护理岗位管理的实施是对现有护理管理体制的变革，需要护士用科学的实践观来积极探索，并对实施过程中出现的情况开展专题讨论和研究，使之成为提高护理管理效能、提升护理服务品质的重要途径［5］。
3.1护士岗位管理需医院领导重视实施护士岗位管理需要医院给予护理工作高度重视，无论是方案的制订与实行，还是聘后的监管和考核，都必须由坚强的组织作为保障，我院由分管院长牵头，护理部全面负责实施，充分发挥护理垂直管理体系的作用，使护士岗位管理的各项工作切实得以落实。
3.2岗位晋级标准需进一步明确、量化岗位管理与护士的切身利益密切相关，岗位晋级必须民主、透明、客观。笔者建议可从以下几方面考虑：（1）在职教育。满足晋级条件的护理人员，每年需完成申报能级相对应的晋级课程内容及时数。（2）临床护理能力。满足晋级条件的护理人员，每年需完成独立护理申报能级相对应的一般患者、重症患者的数量，由护士长、科护士长、护理部审核（ICU、手术室、急诊室等特殊护理单元单独制定适合本单元的标准）。（3）教学能力。满足晋级条件的护理人员，每年需完成申报能级相对应的协助临床带教的人数及教学课程的时数。（4）行政能力。满足晋级条件的护理人员，每年需完成申报能级相对应的参与科室质量管理的项目、次数，由护士长、科护士长、护理部审核。（5）医院规定举办晋级课程及考核的频次和具体时间，满足晋级条件的护理人员需通过科室、医院考核方可晋级。
3.3岗位管理需实行责、权、利有机结合，绩效分配还需进一步论证绩效管理的体系设计直接关系到护理考评工作的实效性。建立公正、公平、公开的绩效考核管理体系，将绩效考核与个人收入、评先评优、职称评聘、职务晋升挂钩，可形成有激励、有约束的内部竞争机制，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬［6］。对于绩效指标、绩效评价、绩效反馈及绩效结果应用等方面还需进一步思考和论证。
3.4岗位评价体系有待完善岗位评价有助于建立高效激励机制，稳定护士队伍，体现劳动价值，可根据护士护理患者的数量、质量、技术难度、患者满意度等方面进行评价，并考虑科室、岗位风险系数，作为护士晋级的关键指标。
4小结
护士岗位管理的实施还处在尝试、探索阶段，岗位设置的合理性、岗位准入及晋级标准是否得当，绩效考核方案是否能体现多劳多得、优劳优得等仍需不断修正，边实践，边总结，使之成为提升护理科学管理水平，调动护士积极性，稳定和发展临床护士队伍的有效手段。
参考文献
［1］吴欣娟．护士岗位管理与培训实践探讨［J］.中国护理管理，2012，12（5）：7-9.
［2］王力红，杨莘，韩斌如，等．探索护士岗位管理建立优质护理服务长效机制［J］.中国医院，2012，16（5）：12-14.
［3］吴欣娟，曹晶，徐园．护士岗位管理的探索与实践［J］.护理管理杂志，2013，13（3）：159-160.
［4］张健，郑一宁，刘建．我院护理岗位管理的方法与体会［J］.中华医院管理杂志，2012，28（8）：618-619.
［5］蒋蓉，温贤秀，谢彩霞．临床护理岗位管理的实践［J］.中华护理杂志，2013，48（5）：419-422.
［6］吴丹纯，周小香，练荣丽．绩效考核在护理管理中的应用．医学美学美容（中旬刊）［J］.2013，10：152-153.
