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人才工作项目化管理范文第1篇
论文摘要：十二五期间，工程项目人力资源管理面临新的形势和要求。在全球化、科技发展和可持续发展的背景下，针对工程项目人力资源管理更加重视复合型人才、知识化管理、制度化激励的新特点，提出了加强工程人才战略性人力资源管理、强化工程人力资源管理知识化平台建设和增强国际交流合作的对策建议。
“十二五”时期是全面建设小康社会的关键时期，是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期。国民经济和社会发展十二五规划提出加强基础设施建设，扩大铁路、公路、民航、水运网络，建设一批骨干水利工程和重点水利枢纽，加快推进油气管道和主要输电通道及联网工程。工程项目建设将在新时期国民经济和社会发展中发挥重要作用，将成为中国未来经济增长的物质基础和带动建筑业和工业大发展的经济驱动因素。研究明确新形势下工程项目建设中人力资源管理的新特点，提出有利于工程项目人力资源管理的新对策，具有重要意义。
1 新形势下工程项目人力资源管理的新要求
1.1工程项目人力资源管理更加重视培养复合型人才
工程项目具有唯一性和复杂性，在人力资源管理上要求人才的专业化程度较高。但随着国内外竞争的加剧和企业发展规模化、大型化，培养复合型人才成为工程人力资源管理面临的新要求，尤其是培养优秀的项目经理。项目经理是工程项目中典型的复合型人才。作为工程项目的负责人，项目经理需要具备决策能力、领导能力、社交与谈判能力、业务技术能力、应变能力，还需要有较宽的知识面和综合分析与写作能力，甚至于还要求具备创新能力。但是，目前能够适应项目经理要求的工程项目管理人才还比较缺乏，而具备国际视野和国际化知识与能力结构的项目经理后备人才更加缺乏。所以，培养造就一批当前紧缺的实用型工程项目骨干人才队伍，服务于工程项目建设向更高质量、更宽领域、更大范围拓展，成为当前工程项目人力资源管理的崭新要求。
1.2工程项目人力资源管理更加重视知识化管理平台
工程项目活动区别于一般的科研和教学活动，也区别于一般的生产过程。工程项目面临的不确定性很多，建设周期长，具有不可逆转性。在工程项目过程中，往往需要进行综合性的项目管理，设定项目范围、目标、明确项目任务和路径，做到项目全生命周期管理。如何将积累的知识和经验迅速地转化为项目团队和工程项目单位的知识、经验，需要具有一系列的管理工具和完善的知识传播体系。从国际国内形势看，充分利用知识化管理平台已经成为一个较为普遍化的选择。通过将历史的、外部性的工程项目文档、案例、经验总结进行系统的研究、仔细的筛选、甄别，形成具有体系化的知识管理文库，能够为新员工培训、新项目前期咨询设计提供强有力的支撑，同时也为项目单位提供一个知识库，有利于增强知识共享，缩短新员工成长时间，降低项目开发成本，增强企业的核心竞争力。
1.3工程项目人力资源管理更加重视制度化激励创新
工程项目人力资源具有较强的专业性，制度化激励需要明确两个导向，一是引导专业化人才向精细化职业化发展，一是引导专业化人才向复合型人才发展。因此，制度化激励必须提供长效的、多元的激励方式。当前，国内发展较好的工程项目单位多为大型国有企业或事业单位，这些单位规模大，业务承揽上基本不存在问题，但在提供制度化激励上还存在着体制机制障碍或传统的人力资源管理思维障碍。在员工的目标和行为之间建立起可以观察的联系，重点满足员工还没有得到满足的需求。例如，通过轮岗大力开展工作多元化；提供在岗培训和离岗培训，继续教育机会，帮助工程人员提升知识和业务能力；对于创新性成果制定长期性回报措施，给予与成果价值和收益相匹配的制度性奖励。
2 面向新时期工程项目人力资源管理的对策建议
2.1工程人才要突出战略性人力资源管理
当前，上个世纪就倡导的战略性人力资源管理还基本没有进入国内工程项目单位人力资源管理的视野。这极大地制约了我国工程项目单位的发展。工程项目企业开展战略性人力资源管理，根本目的在于将人力资源作为决定企业发展成败的统领性的、全局性的资源，在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目?标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系以及战略性人才培养体系等。关键在于，企业最高管理层要高度重视人力资源工作，一个基本的标志在于人力资源总监成为决策层成员，人力资源管理深入到企业的业务管理和成长中。
2.2工程人才要强化人力资源管理基础建设
工程项目人力资源管理的一个内容是提升工程人员的业务水平和实践能力，这尤其需要建立一个以工程人员为核心知识管理平台。这个平台要集成理论与实践经验，要集成资深管理人员、高级管理人员与工程管理人员，形成一个知识共享平台、信息交流平台、业务反馈平台和绩效评估平台，打造战略性人力资源管理的工具平台。重点对工程项目的知识、方法和工具进行集成应用，按照结构化、模块式与综合应用相结合的方式，为工程人员重塑知识体系、方法体系和工具体系，培养战略意识和实践精神。以知识化管理平台为纽带，促进工程人力资源管理评估、诊断、反馈、培训、改进，最终形成一个戴明环，在螺旋式上升的计划、执行、检查和评价中促进人力资源管理体系的优化发展。
2.3工程人才要大力推进国际交流与合作
随着经济全球化和我国加入世贸组织，工程建设领域全面推进了工程总承包和项目管理。在大量国际工程企业进军中国市场和部分工程企业迈步国际市场的双重情形下，提升我国工程企业国际竞争力已经时不我待。工程建设的国际规范、工程所在国的法律法规和标准要求乃至工程人员雇佣的要求都必须进行清晰的了解，避免国际争端和纠纷。开展工程人才国际交流与合作已经成为必然和必须的选择。国际交流与合作的方式主要有，与国外知名企业合作承揽工程项目，在合作中学习提高；派遣员工参与国际工程项目，熟悉国际规则和规范的工程项目实施体系、质量管理体系，熟悉国际商务准则；充分发挥国家和地方行业协会作用，举办国际工程咨询大会和论坛，探讨工程项目发展新趋势、新形势、新特点，积极组织编译国外最新的工程项目规范准则等。
参考文献
[1]国家发展改革委.工程咨询业2010-2015年发展规划纲要[R].2010，2.
人才工作项目化管理范文第2篇
关键词：加强 施工企业 工程项目 人力资源管理
随着改革进入了深水区，再加上近年来国内宏观经济形势发生了巨大变化，对国内各大国企的发展带来了不小的影响，尤其是在国家基础设施的建设方面，市场竞争愈演愈烈。对任何企业来说，人才都是最宝贵的资源，施工企业要想在改革的浪潮中乘风破浪，在竞争日益激烈的市场中站得住脚，就应该适应市场、自我改革，抛却陈旧落后的人力资源管理模式，加强对人力资源的管理，把握好人力这一珍贵资源。而工程项目部作为施工企业的第一线机构，加强其人力资源管理的重要性更是不言而喻。
本文拟通过对国有基建施工企业工程项目人力资源管理特性的分析，了解工程项目人力资源管理的现状，发现工程项目人力资源管理工作中存在的不足，并提出加强施工企业工程项目人力资源管理的措施。
一、工程项目人力资源管理的特性
1.具有临时性和周期性
工程项目一个显著的特点就是其为施工企业的临时性派出机构。项目上马则成立，项目结束后即撤销，因此其人力资源管理也相对为临时性的人力资源管理，项目的结束意味着工程项目管理工作进入下一个循环，项目上人力资源管理周期对应着一个项目的周期。
2.人力资源需求波动性大
工程项目具体工作内容在其生命周期中处于不断地变化之中，对人力资源的需求也是随着工程项目的进度不断变化的，不同的施工阶段对人力资源需求的数量、质量以及专业差异很大。项目经理部人力资源需求的这种波动性，给人力资源管理工作带来了一定的难度。
3.项目上对人力资源的培训针对性强且考核具有明确性
根据工程项目具体要求和对特定人员的需求，在项目中对人员的培训有很强的目的性和针对性。工程项目在一定的约束条件下具有明确的目标，其人员绩效的考核针对性明确，重视短期考核。使得人员在知识技能结构上存在着比例失调。
二、工程项目人力资源管理的现状
1.人力资源管理观念滞后
工程项目由于其自身临时性、周期性等特性，造成目前许多工程项目管理者没有认识到人力资本的重要战略价值和作用，对规范工程项目人力资源管理观念滞后，习惯于按已经熟悉的路子走下去，使得规范项目人力资源管理只是挂在口头上，很少在深层次的改革上下工夫。把人看作是成本而不是资源，是劳力而不是智力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，使得工程项目的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能有效地激发员工的创新，不能调动员工的积极性和主动性，导致长期以来，项目人力资源管理盲目无序。
2.人力资源管理模式落后
从目前工程项目的状况看，人事管理模式仍然占主导地位，受传统人事管理文化的影响，这种管理方式往往忽视员工的个性、能力和需求的差异，管理缺乏一种统一、公平的规范系统，缺乏理性和科学性，容易滋生凭人情、靠关系来处理问题的不良管理文化，且一些项目管理者认为人力资源部门对实现工程项目没有直接贡献，人力资源管理部门在项目管理中只是处于辅助位置，导致其作用的发挥受到制约，自然也使工程项目人力资源优化配置的效果受到严重影响。
3.人力资源管理机制不健全
第一，只知道招聘人才，不重视如何留住人才。一些工程项目组织只重视到处获取人才，却忽视了对员工的开发、培训、挖掘和有效使用，用人机制不灵活以及激励手段乏力、不能人尽其才，招聘来的人才往往另谋他路。
第二，只重视员工的数量，不重视员工的质量。目前一线工程项目员工队伍结构比例失调，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。
第三，只重视员工的使用，不重视员工的开发。只重视员工的可用性，忽视员工的发展性，开发、培养人才的投资不足，甚至不愿意投资。
第四，只重视待遇平均，不重视工作效率。员工的工资差异很小，工作的难易程度、时间长短、付出多少没有与收入成正比。
三、工程项目人力资源管理存在的问题
1.人力资源结构不合理
第一，施工企业从业人员很多，但专业技术人员及管理人员仍十分短缺。施工企业不仅需要会照图施工、按章办事的管理人员，还需要有技术、懂经营、擅管理、有一定创新能力的复合型人才，而复合型人才正是目前我们所缺乏的。
第二，人员与岗位配置不合理。许多施工企业在企业成立之初，由于专业人才的缺乏，部分层次较低的人才被委以重用，目前有些已成为关键部门或关键岗位的领导。随着企业规模的不断扩大，这些人员已明显表现出专业知识的匮乏和管理能力的不足，随时都会给企业的发展带来不良影响。
第三，管理技术人员队伍不够稳健。工程项目在人员配置方式中，受制于各方面因素，在一定程度上不能按需配置，也难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能和组织整体功效得不到充分发挥，造成了工程项目人力资源与经济利益的损失。
2.人力资源的开发和培养力度不够
第一，对人力资源管理的重视程度不够。从当前情况来看，虽然项目管理者已经开始认识到人才对工程建设的重要性，但往往只是将注意力集中在如何引进人才上，简单的向上级部门申请人员，而忽略了如何加强对现有的人力资源进行更好的管理。
第二，对人力资源的培训还没有实现制度化和规范化。项目上的人事管理仍将教育培训作为辅的工作，投资很少，重使用不重培训，重经验不重潜力，造成了员工个人发展和企业发展不能形成统一的整体。
第三，“导师带徒”活动流于形式，缺乏对导师的履职情况、教学能力、管理办法、教学效果等多方面的跟踪考察及考核评价，新员工培养力度不够。
3.人力资源激励机制不健全
第一，绩效考核和绩效管理的科学性有待提升。绩效评价体系是人力资源管理的核心，但多数项目经理部缺乏完整、科学的绩效评价体系，没有充分认识到绩效考核对于工程项目人力资源优化配置的强大作用，不能定性定量的衡量员工的工作业绩，仅仅把绩效评价作为一种利益分配的手段，在进行薪酬、晋升、培训时很少考虑绩效评价的结果，使绩效考核失去了改善员工工作绩效这个最直接也是最重要的作用，在这种绩效考核不到位的情况下，普遍存在干多干少一个样的现象。
第二，激励机制不灵活，激励力度不足。缺乏与工作本身相关的精神激励，缺乏主人翁精神激励和以能力为核心的职业生涯开发激励，直接造成员工责任感不强，工作热情不高，人才流失严重等负面影响。
4.工程项目主要管理者管理水平有待提高
随着施工企业市场化的完善以及与国际接轨，工程建设走向国际市场参与国际竞争，这些都对施工项目管理提出了更高的要求，需要善经营、精管理、通商务、懂法律、会外语的经验丰富的复合型项目管理人才。然而，我国目前工程项目管理力量配备却相形见绌，一些国有施工老企业，由于历史原因，项目主要管理者多出自基层，实践及技术经验丰富，但文化素质偏低、理论知识欠缺，高学历、高职称的综合性人才所占比例较低，尤其是项目管理的一些专业性岗位，如预算员、技术员、材料员等都达不到素质要求，远不能适应形势需要。
四、加强工程项目人力资源管理的措施？
1.合理配置人力资源
要想提高工程项目人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先要改变传统的人事管理方式，从制度上和组织上为人力资源的合理配置创造客观条件。
第一，搞好人力资源配置计划。明确项目管理中的项目角色和职责，确立科学的岗位数量，编制并实施岗位标准，将每项工作分配到具体的个人，明确不同的个人在这项工作中的职责，确定负责人。
第二，做好人员配备管理计划。主要解决项目部什么时候需要什么样的人力资源，形成人员需求的平衡，以利于降低项目的成本和降低人力资源的闲置时间，以防止成本的浪费。
第三，做好人力资源预测。人力资源预测是对未来环境的分析，是在评估的基础上对未来的假设。一个工程项目的建立必须对整个项目涉及的人力、物力、财力等进行综合预测，确定项目管理组织机构及其职责，明确各级人员职责和权力，配备有一定专业技能和管理水平且具有资格的项目经理和专业管理人员。
2.加大人力资源的开发及优化力度
在保证人力资源管理制度完善科学的前提下，应充分发挥企业人力资源部的作用，加大对项目人力资源的开发及优化力度。
第一，多渠道招募人员。在确定了工程项目需要的人员数量和标准后，就需要通过各种渠道和手段获得这些人员，这是实现工程项目人力资源优化配置的重要工作。招募人员需要根据人员配备管理计划以及公司当前的人员情况和市场招聘的情况来进行。项目中有些人员可能企业中没有或无法提供，这种情况下就需要通过招聘来获得。
第二，依据岗位对人力资源进行配置和调整。获得人员后，要使他们很快就能进入角色，充分发挥出各自的潜力和积极性，关键是根据各自的特长、特点以及项目工作的需要等把他们配置到合适的岗位上，使得人尽其才。同时要经过一段时间的磨合考察后，及时做一些调整，把那些与工作岗位要求不够符合的员工及时调整下来，换到他适合的岗位上去，从而在动态管理中实现优化配置。
3.建立人力资源优化配置的有效机制
第一，建立健全工程项目人力资源的培训机制。建立科学、务实、有效的培训管理机制，不断培养和提高广大员工技术业务素质，是工程项目人力资源管理和开发不可缺少的一项内容。
第二，充分发挥项目骨干人才的“传、帮、带”作用，切实抓好“双导师带徒”活动的开展和落实，做到过程中的追踪考察和动态管理，保证“导师带徒”活动不走形式，真正做到抓落实，见成效。
第三，建立健全工程项目人力资源的激励机制。只有充分的激励才能很好地挖掘出人力资源的巨大潜力。首先要打破传统的平均主义大锅饭的薪酬机制，体现个人能力、付出及贡献与收入成正比的关系。其次要建立多维的动态的用人、留人激励机制，并将尊重激励、情感激励和文化环境激励等运用到激励机制中来，促使全体员工能够全心全意地为企业工作。
第四，帮助员工尤其是青年员工做好职业规划，从精神上激励员工与项目共同进步。现代企业中员工激励机制的建设，不是强调“奖”，更应该注重“激”。不仅要在物质层面上建立合理的利益机制，还要在价值层面上营造人性、能实现人生价值的企业文化，从观念上为员工的发展奠定基础。
第五，建立健全工程项目人力资源的竞争机制，把竞争机制引入到人力资源管理中。一方面能充分调动员工的主观能动性、激发潜能，另一方面可以使员工正确认识自己在实际工作中的表现，迎接挑战，增强创新能力。工程项目上大部分岗位都应该是竞争性岗位，通过竞争将广大员工的惰性抑制到最低限度，将员工的才气和潜能发挥到最佳状态。
4.发展、建立优秀人力资源团队
人才工作项目化管理范文第3篇
关键词:科技项目管理;知识管理系统;系统研发
随着国家的日益发展，科技项目的创新与实施带来的科技项目管理中知识管理系统的开发与研究问题越发严峻。人们不断的创新新科技推动了国家快速发展，而在此过程中，科学技术项目管理面临着知识管理系统问题。知识管理系统的主题对象是科技项目管理，这是一项高层次的知识管理体系，科学技术事业的研究与知识的发展需要具体的管理系统操作与统一规划，这样不仅节省人工成本，也对科研方面节省大量的财力、物力成本。
一、科技项目管理中知识管理系统研究的目的与意义
知识管理系统研究的目的是在项目进行中工作人员更好的管理知识系统，处理科学数据、信息，促进科技项目更好地进行管理与实施。知识管理系统是科技项目管理的有效途径，科技项目管理中知识管理系统的开发与研究具有重要意义，它对科学技术发展和文化知识发展具有一定的作用。知识管理系统的创新与开发可以有效地推进科学技术管理体系，更能系统地操作与管理。
二、目前科技项目管理中知识管理系统应用存在的问题
科学项目管理是由多个人多组织、不同层次相互协助共同管理的，管理过程所遇到的数据信息、知识信息与其他信息都需要系统的处理。知识系统与人员操作管理相结合才能更有利于科技项目的管理与发展。但科技项目管理中知识管理系统在目前应用中依然存在许多问题。
(一)缺乏多重资源与创新意识科技项目管理中知识管理系统的研究离不开多重信息的整合与重组，科学技术的落后导致了知识管理系统老旧，对数据信息、知识信息与其他信息收集的不完全无法有效地进行优化整合与管理。缺乏多重资源，包括信息资源、数据资源、人才资源和其他资源。无法对接受的信息资源进行有效整合与优化，知识管理系统需要不断地输入与更新，才能与科技项目更加匹配。人工创新意识薄弱，传统思维意识占据主导地位，人才的选拔与储备需要更高层次管理。不断创新，对知识管理系统不断改进与完善，让知识管理系统更适合科技项目管理。
(二)管理制度不完善，机制的不健全科技项目管理中知识管理系统管理机制不健全，我国还处于经济发展中，对科学技术发展处在不完善体制下，习惯用传统低效率的管理模式，思维落后，缺乏知识管理系统的内动力。这不仅影响管理效果，还无法对新知识进行优化与管理。
三、研究知识管理系统在科技项目管理中的应用
知识管理系统离不开对信息资源、数据资源的存储管理与整合优化。
(一)整合多重信息资源与共享科技项目管理中知识管理系统的开发与研究是遵循国家科技发展规律产生的，知识管理系统中整合多重信息资源，实现知识共享更有利于科技发展与管理。1．整合人工信息、人才资源、信息资源知识管理系统的研究离不开人工信息、人才资源与信息资源，对这些信息资源进行优化整合并存储，优化知识库资源，给有需要的科研项目提供信息基础。人才资源的选拔与储备很重要，只有不断地选拔高素质专业人才，不断地整合信息资源才能实现强大的知识库信息。2．实现资源共享平台对文化知识信息、数据信息、员工信息、科技信息等进行收集整合与优化，形成知识库。该知识库实现共享机制，科研人员、部门、单位、专家及其他组织共同分享知识库中的信息。不断整合多样化信息资源，优化知识管理系统，实现资源共享更有利于科技项目的研发与管理。
(二)新知识系统取代旧知识系统科技项目管理中知识管理系统只有不断地研发更新，才能与时俱进。新知识系统取代旧知识系统在科技项目管理中是必然趋势。新知识管理系统不断地对信息资源进行优化整合与输出，完善信息基础，科研人员不断获取先进知识，不断实现创新、创造，不断完善科技项目的研发才能取得科技项目的进步。
(三)优化人工管理机制科技项目管理中知识管理系统是由相关工作人员操作管理，优化人工管理机制，促进个人与个人，个人与组织，组织与组织的能力提升与进步;优化人工管理机制对人工，人才信息资源更快速地整合、输出。人工管理机制的优化有助于科技项目层次化管理与知识管理系统的优化。
人才工作项目化管理范文第4篇
1.1建筑工程项目管理制度不完善
当前，我国的建筑工程项目管理制度也不够完善，管理人员只将目光放在个别环节上，例如成本方面、工程进度方面等，导致建筑工程项目的管理工作受到严重的影响，而且管理重心的偏移也使得管理人员在信息录入时，容易出现重复或遗漏的情况，不利于建筑工程项目管理信息化建设的整体发展。
1.2工程项目管理的信息化人才不足
建筑企业要进行工程项目管理的信息化建设，必须要有一支高素质、专业化的队伍，不仅具备丰富的建筑企业管理知识，还要掌握一定的信息技术、技能。但是目前建筑企业中，信息化人才数量严重不足，对信息技术的了解不够深入，不能有效地开展工程项目管理的信息化建设。
2建筑工程项目管理的信息化建设
2.1提高对工程项目管理信息化的认识
要实现建筑工程项目管理的信息化建设，提高建筑企业对工程项目管理信息化建设的认识和重视程度，认识到工程项目的信息化建设对于建筑企业发展的重要性，将信息化管理贯穿于整个工程项目，提高建筑企业领导以及管理人员的认识，树立全新的管理观念，给予建筑工程项目管理信息化资金、技术等方面的支持和帮助，提高管理工作的效率，促进建筑工程项目管理信息化的建设。
2.2完善建筑工程项目的管理方式
由于缺乏完善的建筑工程项目管理制度和方法，管理信息化建设遇到了一系列的难题，建筑工程项目管理无法与现代化的信息技术完美结合，导致建筑工程项目管理信息化建设无法得到有效地开展。所以要完善建筑工程项目的管理方式和制度，协调建筑工程项目管理的各个环节，为信息化建设打下坚实的基础。
2.3加强建筑工程项目管理信息化的人才队伍建设
人才是企业竞争发展的基础，建筑企业要加强人才的发展与建设，提高管理工作人员的信息化管理意识，使他们认识到信息管理的重要意义，制定完善的教育管理措施，通过设置培训班、建立培训基地等方式对工作人员进行计算机培训和教育，提高工作人员的计算机技术和操作水平，掌握丰富的计算机理论知识，培养一批能力素质高，既了解建筑企业管理知识，也精通信息技术的高素质、复合型人才，更好地推进建筑工程项目管理的信息化建设。
2.4建立完善的信息管理系统
建筑工程项目管理的信息化建设是一个比较系统的工作，涉及的内容较多，需要各个部门及环节相互配合，实现信息共享，提高项目管理工作的效率和质量。建立完善的信息管理系统，构建信息化的管理平台，并根据不同部门以及建筑的不同环节进行系统化的发展建设。完善计算机网络系统，建立电子版的公告栏等信息共享系统，为工作人员的使用提供便利，同时，加强文件资料、图纸等的管理和使用，实现各部门、环节信息、资料的有效衔接和整合，及时补充最新信息，保证信息化建设的实现。
3结语
人才工作项目化管理范文第5篇
[关键词] 医学院校；人力资源；人才项目；管理；思考
[中图分类号] F273.2 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2013）04（b）-0165-03
人才是实现国家人才强国战略的重要组成部分。如何更好地开发社会各类人力资源，一直是人力资源管理部门面临的重大课题。近几年教育部、中组部相继组织实施了“长江学者与创新团队奖励计划”、“”等一大批人才项目，有力推动了人才强国战略的实施。人才项目已经成为当前推进人力资源管理、人力资源开发的重要载体和有效的手段[1]。本文从理论上对医学院校人才项目管理进行探索，从实践上对医学院校人才项目建设提出相应的措施和建议。现总结如下：
1 项目管理的现状
项目管理是第二次世界大战后期发展起来的重大新管理技术之一，最早起源于美国。20世纪60年代，项目管理运用于美国实施“曼哈顿计划”（原子弹）以“及阿波罗登月计划”等重大科学实验项目，收到了预期效果。国际上许多人开始对项目管理进行专门的研究，逐渐形成了以欧洲为首的体系（国际项目管理协会IPMA）和以美国为首的体系（美国项目管理协会PMI）两个研究体系，为项目管理现代化发挥了积极地作用。当前，项目管理已发展成为独立的学科体系，成为现代管理的重要分支和有效手段，微软、惠普等许多公司和各国政府也在日常管理中广泛的运用，已经发展的很成熟。我国自改革开发以来，项目管理在农业、制造、建筑、信息、金融以及政府等各个领域业也得到应用，尤其是被广泛地用于建筑业的“项目承包”。北京的奥运会等一些政府的大型项目都采取这种管理方式，以保证项目工期、降低成本、提高质量、控制和预防风险。项目管理给经济建设带来的效益已经显现出来。但是，我国的项目管理与发达国家比还存在较大的差距，突出表现为，一方面未能全面、系统地采用先进的项目管理思想和方法，流于形式，另一方面缺乏理论上的支撑[2-3]。
2 对“人才项目”的再认识
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。
2.1 人才项目的概念和基本特征
项目管理是项目的管理者在有限的资源条件，运用系统的观点、方法和理论，对项目涉及的全部工作进行有效的管理。即从计划、组织、指挥、协调、控制和评价的全过程管理，以实现项目设计的目标。项目管理是介于自然科学和社会科学之间的一门边缘学科。从项目管理的概念出发，“人才项目”从字义上是由“人才”和“项目”两个词的结合，实际上也就是两件事的组合。从这种意义上讲，“人才项目”就是针对人才围绕培养、吸引、使用、流动、激励等，在特定的期限内运用项目管理的理论、技术和方法，以人才为对象进行的管理事项或管理活动[4]。
2.2 人才项目的特点
2.2.1 创新性 以解决人才工作难点问题为突破口，强调人才项目的针对性，在人才项目的设计上，坚持解放思想、开拓创新、务实求效的原则，以解决当前人才工作中的难点，设计出对全局工作有重大影响、可以实际操作的创新性人才项目，突出重点，做出特色。通过规范人才项目建设的工作流程和操作步骤，有助于提高人才工作的效率，改善人才工作的质量，推动人才工作的科学化、规范化。
2.2.2 规范性 在人力资源工作应用“项目管理”的理念和要求，参照“项目管理”的流程和程序，对人才工作中的重点任务组织实施，监督控制和评价验收。同时，也按“项目管理”的要求制定工作标准，规范工作流程，明确工作职责，形成统分结合、协调高效的人才工作机制，达成预期的工作目标，推动人力资源管理合作的科学化、规范化[5]。
2.2.3 目的性 人才项目与其他项目最大区别是以“人”为工作对象，这是人才项目的根本的出发点和落脚点。项目的设计、实施都在围绕人才的培养、吸引、使用、流动、激励、保障的每个环节上。
2.2.4 不确定性 由于人才项目是针对人，围绕培养、引进、使用、流动、激励等方面展开的项目，其核心要素是人。引进人才的目的是希望创造成果或价值，而人才是通过自我学习不断地提高知识和技能创新出成果或价值。人才的这种知识、技能的积累的创新能力必须通过自身的脑力、体力和社会为载体体现出来，也才能创造出成果或价值。因此，引进的人才在整个创新过程中能否发挥作用，发挥多大的作用与人本身的素质和其他状况直接相关，具有能动性、时效性、社会性和可变性的特点使引进的人才具有不确定性。这种不确定性使人才项目管理中很难用固定的模式或公式化的格式来评价[6]。
2.3 人才强国战略
人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量，是我国经济社会发展的第一资源。我国目前人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有许多不适应的地方，按照国家中长期人才发展规划纲要，到2020年，研发人员总量达到380万人年，高层次创新型科技人才总量达到4万人左右，国家把实施重大人才项目作为今后十几年人才发展的重大举措，把推进创新人才工程作为党管人才的实现方式的一项重要内容，制定了当前和今后一个时期，我国人才发展是以“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的指导方针[7]。教育部、中组部等相继启动实施了“”、“长江学者奖励计划”、“国家杰出青年科学基金”等一系列人才项目。
2.4 人才强院强校战略
中国医学科学院北京协和医学院（以下简称院校）根据全国人才工作会议精神在人才发展的定位上，确立了人才优先发展的战略布局；在人才发展的任务上，明确了高端引领、整体开发的基本思路；在人才发展举措上，设计了一批具有引领创新示范性的重大人才工程。实施了具有引领创新示范性的”协和学者与创新团队发展计划”人才工程。集中利用有限资源，大力实施人才强院强校战略[8]。
3 医学院校人才项目构建
为把院校建设成为国家医学科学核心研究基地，国内一流、国际知名的研究型医学院校，部级科教型医疗中心、重大疾病防治中心，国家转化医学中心，国家医学科技特色产业基地和研发中心提供人才保障。①确立人才优先、高端引领的发展战略；构建定位明确、层次清晰、衔接紧密、促进优秀人才可持续发展的培养和支持体系。②造就数名院士、汇聚10余名国际知名、代表国家医学科学研究的领军人物；吸引和遴选20名具有国际领先水平的学科带头人；培养50名协和学者以全面加强重点学科、院校急需发展的交叉学科和新兴学科建设；100名具有创新能力和发展潜力的青年学术带头人和学术骨干，招收和培养300名具有自主创新能力的跨学科、复合型、德才兼备的博士后人员，加大带动院校人才队伍整体素质的提升。③积极探索以重点学科、国家重点实验室、部委重点实验室、研究中心为依托，以学科带头人为核心，围绕重大项目，形成20余个优秀创新团队，促进学科交叉融合和集成发展。④支持优秀人才在关键领域取得重大标志性成果，提高院校的人才培养质量、创新能力和核心竞争力，为院校的全面建设提供强大的人才支持和重要的知识贡献。
4 目前医学院校人才项目存在的问题
随着医学院校人才项目的深入实施收到了很好的效果，除了要求人才管理部门进一步解放思想，更新观念，创造性地开展人才项目外，还存在一些问题，主要是：
4.1 人才项目过程管理不尽完善
在医学院校人才项目的实施中，缺乏配套的系统制度设计和系统安排对项目进行全过程管理；在“执行”和“控制”阶段缺乏“工作细则”指导过程管理，忽略了对项目全周期、系统管理，或即使有规定，也没有严格执行[9]。
4.2 人才项目缺乏有效的评估体系
现有的评估手段相对单一，考评过程流于程序化。在项目执行中、后期缺乏阶段性的评价检查措施，缺乏建立项目结束后的总体评价制度，还没有建立起一套较完整、分学科、适应不同项目特点和人才工作部门要求的人才项目评估体系。
4.3 人才项目组织机构不落实
医学院校对实施人才项目的认识不足，组织保证不到位或流于形式，在实际操作中项目执行单位经常会沿用传统的人事管理办法，将项目运行工作简单叠加到不同类型工作中，没有进行差异化管理，与构建人才项目工作格局的总体要求存在一定差距，影响了人才项目的实施质量。
4.4 人才项目缺乏风险管理
“人才项目”是针对人才在特定的期限内运用项目管理的理论、技术和方法组织实施的人力资源项目。人力资源本身具有的能动性、时效性、社会性和可变性的特点导致了人才项目的执行的结果必然存在不确定性。目前还没有适宜的管理模式对这种不确定性产生的风险进行有效管理[10]。
5 采取的对策和措施
5.1 完善人才项目制度建设
按项目管理的操作要求和人才项目的自身特点，针对医学院校人才项目的管理模式机制运用项目系统的观点、方法和理论，对医学院校人才项目涉及的全部工作流程进行有效的管理。从项目的决策开始到项目结束的全过程建立完善的计划、组织、指挥、协调、控制和评价的管理制度。同时应当包括过程管理的具体实施细则，对各项目执行单位任务的逐一逐项分解，做到任务明晰、责任明确，便于项目各执行单位按要求具体实施项目，以保证实现项目的目标，避免操作失误，造成损失。笔者认为，首先，建立医学院校人才项目检查督导制度。应建立由医学院校人才项目主持部门组成督导检查组，采取抽查、巡访、会议等方式，对人才项目的执行部门进行检查和监督。其次，完善引进评价体系。完善由品德、知识、能力、业绩等要素构成的人才评价体系，克服人才评价中重学历、资历、轻能力、业绩的倾向；完善人才评价手段，努力提高人才评价的科学水平。最后，完善人才项目过程管理。人才项目的运行模式及流程是项目管理者运用系统的观点、方法和理论，对人才项目涉及的全部工作进行有效的管理。即从项目的决策开始到项目结束的全过程的计划、组织、指挥、协调、控制和评价，以实现项目的目标。项目的实施是划分成若干个阶段，由一系列的项目阶段组成，每个阶段的过程管理非常重要，尤其对“执行”和“控制”阶段的管理就显得非常突出。
5.2 重视引进后的人才跟踪评价
医学院校人才的引进解决了人才结构不合理等问题，但是引进的目的不仅如此，而在于如何有效使用人才，以使引进的人才能够发挥最大效益，做出应有的贡献，重视和完善人才引进后的跟踪评价，建立一套公平、有效的绩效考核体系是人才项目非常重要的管理内容。笔者认为，首先，医学院校在引进人才时要制订科学合理的任职目标，把引进人才安排在最能发挥其特长的岗位上，让他们清楚了解具体岗位目标与任务，以便于其效能和潜力的充分发挥，进而在完成岗位目标与任务的同时实现其个人价值与追求，达到事业留人的目的。其次，建立一套公平、有效的绩效考核体系是正确的人事决策的前提和依据，是评价延续和拓展的结果。绩效评价是人才项目管理的核心地位，绩效评价的结果是评价组织实施人才项目管理工作的基础和依据，也是项目管理人员自我认识、调整的重要信息来源。科学合理的绩效评价结果也可以起到沟通、协调以及控制的作用，达到引进与使用并重。通过绩效评价使每个人才的潜能和个性得到挖掘和展现，实现本人的价值，提高个体对组织的贡献率，从而实现组织的整体建设目标。
