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竞争性选拔范文第1篇
一、开展竞争性选拔干部的有益探索
景谷结合竞争性选拔方式的适用范围及行业特点，积极在县级党政部门开展公开选拔，在党政机关内设机构开展竞争上岗，在事业单位开展公开竞聘上岗，竞争性选拔干部工作得到了干部群众的普遍认可。
（一）加大竞争力度，实现竞争选拔常态化。定期对领导干部配备和班子运行情况进行调查研究，在编制和领导职数限额内，根据职位空缺情况及本单位班子结构需要，结合各种竞争方式，制定竞争性选拔干部工作计划，分年度在不同行业、不同层次、不同领域中实施，形成了多种竞争方式并举的竞争性选拔干部机制。
（二）扩大竞争范围，拓宽选人用人视野。一是合理设置资格条件。根据不同岗位的特点，对全县人才资源进行分析和预测，着眼于从更宽视野中发现、掌握和选拔优秀人才，打破行业界限、地域界限、身份界限，合理设置资格条件，让更多的人有机会参与选拔竞争。二是加大宣传力度。将竞争职位、报名资格条件、竞争程序等通过文件、手机信息、电视、网络等媒介公告，进行广泛宣传动员，鼓励符合条件的人员积极报名参与竞争。在过来开展竞争性选拔工作中，竞争上岗竞争比例平均达15：1，公开选拔竞争比例平均达25：1；参与竞争范围人员涵盖了党政机关、企业、事业单位。
（三）严密组织考察，力求考深考准干部。在考察内容上，推行量化考察，将考察内容分为德、能、勤、绩、廉五类，14个小项，进行量化评分，按60%的比重计入总成绩。在考察方式上，坚持多侧面看，看日常更看关键，看当前更看长远，看准干部的本质、主流。多渠道听，听“管他的”、“他管的”、“他服务的”人的意见，听干部群众的评价，听身边人、知情人的反映，听纪检监察机关、检察机关和审计部门的意见。多角度比，定性定量“结合比”、民主测评“印证比”，分析研究“综合比”、实绩公示“公开比”。通过“看、听、比”，力求选准干部。
（四）实行全程差额，充分体现竞争择优。对竞争性选拔项目，实行全程差额确定竞争人选，从报名、笔试、面试、组织考察、讨论决定等环节都有一定比例的差额，让差额选拔贯穿全过程，真正做到在竞争中择优。如：在公开选拔中，报名、笔试与选拔职位比例不低于“10：1”，面试人数与职位比例为“5：1”，组织考察与职位比例为 “3：1”，在人选讨论会议上，全面介绍每个竞岗位3名人选考察情况，并提出建议人选，实现了差额笔试、面试、考察、酝酿，较好的体现了竞争择优和民主集中的原则。
二、竞争性选拔干部的质量比较
常规性干部选拔方式具有选人视野不宽，群众参与度不高，民主程度不高的缺点，而竞争性选拔干部方式是干部选拔任用的较好形式和有益补充，结合我县竞争性选拔干部情况和问卷调查结果，竞争性选拔干部与常规干部选拔任用相比，具有以下优势：
（一）从选拔的成效比较来看：一是拓宽了选人视野。在常规性的干部选拔中，干部的选拔主要靠的是领导和组织部门“慧眼识英雄”。这种方式下，领导的视野决定了干部选拔的范围，选拔的干部往往是领导身边的人、周围的人。很多老实人、干实事的人和基层一线的干部，虽干出了一定业绩，但由于缺少必要的机会，却不一定能得到领导的认可，因而失去了提拔升迁的机会。竞争性选拔方式，将干部提名权和选择权交给群众，人人都是组织部长，减少了常规性选拔视野狭窄的弊端，消除了发现人才的盲区死角，实现了由少数人在少数人中选人向由多数人在多数人中选人的转变。二是激发了队伍活力。在常规性选拔方式中，资历是干部成长的重要台阶，这种资历主要靠时间的日“积”月“累”。而竞争性选拔干部最鲜明的特点就是选拔方式“竞争性”，实现了由“伯乐相马”向“赛场选马”的转变；竞争性选拔干部深受欢迎的原因是干部成长机会的“均等性”，只要你有实力，就能成就梦想；竞争性选拔干部能够突破身份、行业的壁垒，丰富了干部成长的路径，拓展了干部成长的纵深。三是转变了干部作风。提名的权力来自谁，干部就会对谁负责。在常规性选拔干部中，干部的成长是组织评价、组织提名、组织任命，组织的影响贯穿干部成长的始终。竞争性选拔干部将干部提名权交给群众，使那些踏实干事、不事张扬的干部看到了希望，增强了信心，起到了良好的引领和标杆作用，引导激励广大干部把功夫下在历练内质上、将心思放在为民谋利上、把精力用在想事谋事上，“有为才能有位、有实力才有竞争力”的共识更加深入人心，勤学习、重实干、比工作、比奉献的风气日趋浓厚。四是提高了选人用人公信度。竞争性选拔方式变干部选拔“封闭运动”为“阳光操作”。从笔试—面试—考察—讨论决定，整个过程积极吸收群众参与，扩大了群众在干部工作中参与的广度和深度，消除了群众“猜想空间”，增强了竞争性选拔干部工作的透明度和公信力。
（二）从选拔出的领导干部来看：竞争性选拔出的领导干部与同级领导干部相比，综合素质总体上相对较高。从任职前经历看，这些干部年纪轻、文化素质高、思维活跃、精神饱满、工作积极性高、组织协调能力强、群众较为认可。从任职后履行职责情况看，竞争性选拔出的干部工作思路清晰、依法办事能力 强；能深入基层调查研究，工作作风扎实，履行工作成效较好；团结协作、廉洁意识较强。在问卷调查中，70%的问卷显示，竞争性选拔出的领导干部与同级领导干部相比，政治素质、文化素质、工作思路、组织协调、依法办事、精神状态、工作作风、创新意识、履行职责成效、发展潜力、廉洁自律、团结协作评价为“相对较好”。从群众反映看，95%的干部群众对竞争性选拔干部的总体评价为“很好”。
主要不足是：竞争性选拔干部程序复杂，周期长，成本较高；选出的干部较为年轻、工作经验欠缺，领导能力有待提高。
总之，无论是从选拔成效还是从选拔出的干部质量相比较，竞争性选拔干部利大于弊，应根据竞争性选拔方式的适用范围，不断完善公开选拔、竞争上岗制度，积极探索多种形式的竞争性选拔干部办法，加大竞争性选拔干部工作力度。
三、提高竞争性选拔干部质量的思考与对策
根据实践经验和问卷调查结果，影响竞争性选拔干部质量因素主要有：一是报考资格条件设定不够合理；二是考试测评内容不够科学；三是选拔的后续工作不够完善；四是竞争性选拔工作机制[，！]不够健全。如何克服存在问题，提高竞争性选拔干部质量，我们认为必须坚持以公开选拔为重点，多种竞争方式并存，注重从扩大参与广度、改进测评方式、综合运用成果、健全保障机制等方面下工夫，使选的干部更加人岗相适，人尽其才、才尽其用。
（一）要着力拓宽竞争视野，让“想干事的有舞台”。竞争性选拔干部的特点，就是变“伯乐相马”为“赛场选马”，所以要解放思想，打破论资排辈、隐性台阶等条条框框的束缚，在符合《干部选拔任用条例》的前提下，统筹考虑竞争职位层次、实际需要，科学制定资格条件，保证参与对象的广度，形成有效的竞争。应注重系统谋划，每年根据本地区经济发展需要和干部队伍建设现状，有针对性地开展竞争性选拔工作，逐步把社会影响大、群众关注度高、有份量的重要领导职位纳入竞争性选拔范畴，打破身份、行业界限，在更大范围内选拔优秀人才，树立良好的选人用人导向。
（二）要着力改进竞争方式，让“干得好的选得上”。在竞争方式上应以公开选拔为重点，多种竞争方式并存。根据行业、单位和部门特点，选择不同的竞争方式，对乡镇的领导岗位，可结合换届契机，采用“公推公选”或“公推直选”的竞争方式进行；对于内设机构领导岗位采取竞争上岗方式进行，对于事业单位主要领导岗位可采取公开竞聘方式进行；对部门的领导岗位可采取公开选拔的方式进行。在考试测评内容上，坚持“干什么，考什么”的原则，把职位所需的核心素质能力体现到测评内容中，积极探索案例分析、竞职演讲、模拟任职等多种方式，突出实际能力导向。要采用定性和定量结合的办法，提高考察评价的准确性。
竞争性选拔范文第2篇
中共安徽省巢湖市委组织部常务副部长谭用发：安徽省巢湖市在坚持推行公开选拔、竞争上岗等传统竞争件选拔方式的基础上，结合干部上作实际，将竞争性选拔的一些做法与传统干部选任方式相融合，积极探索公推竞职、公推竞选、差额比选等多种竞争性选拔方式。在竞争性选拔中，坚持扩大视野选人，打破地域、身份等条条框框的限制，实现了在更大范围内优化配置干部资源，促进了干部的合理有序流动，促进了优秀人才脱颖而出。
主要做法：
一是选拔职位越来越重要。由初期的共青团、妇联、科协等群团组织以及一些专业技术性强的部门副职，逐步扩展到发改委、经信委等政府重要组成部门的副职。近年来，通过竞争性方式选拔的正职也越来越多，2010年，市委通过竞争性方式选拔了10名正县级领导干部；2006年以来，和县通过公开竞职、公推竞选等方式选拔了包括2名乡镇党政正职在内的19名正科级领导干部。
二是选拔规模越来越大。早期的公选，缺乏计划性，多是市、县区各自为政，单打独斗，选拔人数相对较少，社会影响不大。而近年来，巢湖市逐步采取市县联动的方式进行，竞争性选拔的人数也逐年增加。2009年，市、县联动，面向全省公开选拔10名副县级领导干部，面向全市公开选拔17名乡科级领导干部；而2010年，市委更是通过公开选拔、竞争上岗，分两批选拔了10名正县级领导干部，各县区也拿出50个科级领导职位进行竞争性选拔。
三是选拔初步宴现了制度化。2009年，通过实行市县联动开展公选，进一步规范了公开选拔的基本程序、考场考务等，实现了由分散式、零星式公选向市县两级联合公选的转变，降低了成本、提高了效率。2010年初，市委出台了《关于推进“双竞、双交流”工作的实施意见》，强调大力推进中层干部的竞争上岗、领导班子成员的竞争性选拔，使得竞争性选拔成为日常干部选任的重要方式。
竞争性选拔范文第3篇
近年来，闸北区委不断加大竞争性选拔干部工作力度，竞争性选拔副处级领导干部的比例去年达到43.5％，居本市各区县首位。为了进一步营造“人人有空间、人人有危机”的竞争氛围，今年3月，闸北区委又把竞争机制引入非领导职务，在全区正科级干部中开展了公开竞争副处级非领导职务工作，共吸引了158人报名，经过笔试、面试、差额考察、集体讨论决定等程序，最终来自全区21个单位的23名同志晋升为副调研员。
挖掘岗位资源，扩大竞争范围。在对竞争性选拔工作和干部队伍建设情况进行分析的基础上，闸北区委认识到，虽然近年来围绕竞争性选拔干部做了大量工作，取得了一定成效，但由于仅局限于领导职位，影响面还不大，各年龄段干部的积极性还没有充分调动和激发出来；改变这一现状，必须在更大范围内引入竞争机制。同时发现，本区副处级非领导职数除了安排从领导岗位退下来的同志和解决临退休科级干部的职级晋升外，还有大量职数闲置，没有充分发挥作用。对此，区委研究决定，把公开竞争作为今后科级干部晋升处级非领导职务的主要方式，打破论资排辈的习惯做法，解决部分干部缺少激情和动力不足等问题。根据这一要求，成立了由区委常委、组织部长担任组长，区纪委、区委组织部、区公务员局相关领导担任成员的领导小组，制定了《关于正科级干部公开竞争晋升副处级非领导职务的实施办法（试行）》，明确每两年推出一批处级非领导职数进行公开竞争，确保这项工作制度化、常态化。
量化评分标准，确保合理竞争。闸北公开竞争面向全区担任正科级领导职务4年以上的干部。根据这类干部年龄跨度大、岗位性质差异大等特点，综合考虑能力素质和工作实绩，兼顾不同情况，科学量化评分标准，确保公开竞争公平合理。即通过笔试分、附加分汇总排序，确定差额考察人选，进行好中选优。笔试分主要反映干部的能力素质。附加分侧重体现干部的工作实绩和群众公认，具体细化为5项分值：一是考核分，担任正科级领导职务期间，年度考核评为优秀等次的，每次加2分；二是任职分，正科级领导职务任职时间超过4年的，每超过2年加1分，最高不超过5分；三是组织推荐分，规定组织推荐的比例不超过本单位符合资格条件人数的50％，凡组织推荐的，加5分；四是面试分，按10％的权重计入总分；五是民主测评分，按10％的权重计入总分。通过设置附加分，营造了公平、有序的竞争环境，使干得好的用得上，形成了良好的用人导向。从提任情况看，23名同志中40岁以下和56岁以上的各占总数的17.4%。实践证明，这一做法既为优秀年轻干部创造了脱颖而出的机会，也使任职时间长、埋头苦干的老实人得到了提任，获得各方认可。
优化考核方法，做到考准考实。根据这次公开竞争工作的特点，坚持“干什么、考什么”的原则，不断优化笔试、面试和考察方法。笔试内容兼顾不同年龄段、不同工作岗位干部的具体情况，采取主观题的形式，确保应试者都有话可说，考察他们归纳总结、分析判断、解决实际问题等方面的能力。在面试环节，根据这次公开竞争岗位不发生变化、只是提任职级的特点，面试主要采取述职评议的方法进行。即先由应试者介绍自己的工作业绩、工作思路，然后评委进行评议打分。面试时，根据年度工作目标管理考评分类办法，把入围的90名同志分为党群综合部门、行政管理和执法部门、经济发展和城市建设部门以及街道（镇）四类，把评委分成领导小组成员、相关单位分管领导和组织人事干部三个评议组，分别打分，去掉各组的最高分和最低分，防止打“感情分”和“照顾分”。考察环节，在量化评分的基础上，实行差额考察，做到定量和定性相结合，不以分数论成败。根据拟提任职数，按照1：2的比例，确定46名人选进入差额考察，进一步掌握考察人选的真实情况。讨论决定环节,对5名分值排序靠前、但考察结果一般的干部，不予晋升。同时优先考虑在基层一线、艰苦岗位上成绩突出和获得市级及以上荣誉的干部。在晋升职级的23名同志中，街道（镇）的干部比例达到33.3%，居四类单位部门之首
竞争性选拔范文第4篇
一、竞争性选拔干部的概念及模式初探
竞争性选拔官员，古已有之。从隋朝至明清，科举制度沿袭了1300多年，这是中国古代历时最长、影响最深的竞争选官模式。16世纪中期，经传教士介绍到欧洲，逐渐演化为西方的文官制度。新中国成立特别是改革开放后，伴随着政治体制改革尤其是干部人事制度改革，竞争性选拔再次跻身干部选拔任用序列，逐步探索形成了与委任制相配套的选任、考任、聘任等多种干部选用方式。这些年，各地按照中央要求，切实加大竞争性选拔干部力度，注重从方法和机制层面着力完善竞争性选拔干部的制度体系。以四川为例，主要探索形成了四种模式：统筹公选。这是对公开选拔领导干部制度的深化和拓展。主要是针对本地无合适人选或紧缺性领导人才，面向区域外或体制外进行公开选拔，重在拓宽选人用人视野、吸引集聚优秀人才。公推竞选。这是对基层领导班子成员公推公选、公推直选和机关中层干部竞争上岗制度的深化和拓展。主要是针对与群众接触最直接的县乡村基层领导干部和机关中层干部，在本区域内实行公推选拔、竞争上岗，重在扩大选任工作民主、激发竞争向上活力。差额比选。这是对差额选拔干部制度的深化和拓展。主要是针对重要领导职位特别是一把手的选配，强化职位需求与干部德才的对比分析，重在解决“人岗相适”和“比较择优”的问题。公开遴选。这是对从基层一线选拔干部制度的深化和拓展。主要是针对基层一线干部的培养交流，采取自下而上的方式，层层推荐、逐级遴选，重在加强机关与基层的交流互动。
通过这些年的实践探索，我们认为，从广义上讲，凡是能够形成有效竞争的干部选拔方式，都属于竞争性选拔干部的范畴，它既包括公开选拔、竞争上岗、公推公选、公推直选，以及差额推荐、差额考察、差额选举等领导干部的选拔，也包括公务员考录、事业单位人员选聘、工作人员遴选等一般干部的选拔，内涵和外延十分广泛。从狭义上讲，是指在公开、公平的前提下，由多名竞争者根据条件设置，选择一定职位进行公开竞争。从四川的实践看，其模式可以归结为“公选、竞选、推选、遴选”四种方式。这一判断，主要基于以下方面的认识和考虑：第一，从要义上讲，竞争性选拔干部是干部人事制度改革的重要内容，必须体现民主、公开、竞争、择优的原则，这几种方式都符合这一原则要求，强调的是，党管是根本、民主是基础、公开是前提、竞争是手段、择优是目的；第二，从概念上讲，竞争性选拔是在公开平等的条件下，由参与者自由选择竞争的职位，这就必须强调和体现竞争者的主体意识，也就是竞争者要具有自由选择竞争职位的权利，而差额选拔，更多的是组织选择、比较择优，竞争者的自主选择性不能充分体现，不应归属为这一范畴；第三，从实践来看。这四种方式是对各地探索的形式多样的竞争性选拔方式的全面梳理和系统归纳，基本囊括了目前已被实践证明、相对成熟、值得坚持和推广的所有竞争性选拔方式。包括公开选拔、竞争上岗、公推公选、公推直选、公开遴选等。
二、竞争性选拔与常规选拔的比较分析
竞争性选拔干部，打破了长期以来干部选任方式的单一化、封闭性。与常规选拔相比，尽管二者的目的都是为了选拔出党和国家事业发展所需的优秀干部，原则都是党管干部，标准都是德才兼备、以德为先，但作为一种重要的干部选任方式，竞争性选拔无论是在理念、方式，还是在过程、效果上，都有着自己独特的优势和特点，而且在很多方面是常规选拔无法比拟和企及的。通过万人问卷、座谈访谈等方式深入调研，综合相关情况，我们认为，竞争性选拔干部主要有五个方面的特点：
(一)从工作取向看，更具导向性。竞争性选拔，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“少数人选人”为“多数人选人”，变“封闭选人”为“阳光操作”，能够有效营造“凭实力竞争、以德才胜出”的良好用人环境，在干部队伍中产生良好的激励导向作用。一是有利于激发队伍活力。这种选拔方式，较好地改变了论资排辈、平衡照顾等用人观念，给普通干部提供了一个接受挑战、展示自我的机会和平台，让那些优秀干部、年轻干部、“边缘化”干部甚至体制外干部看到了希望。对于调动干部队伍积极性、激发干部队伍整体活力作用巨大。二是有利于提升干部素质。相对于常规选拔，竞争性选拔对干部的综合素质特别是理论素养的测试更为严格和全面，这一特性迫使干部必须在抓好具体工作实践的同时，不断加强学习，提高理论水平。三是有利于扩大工作民主。四是有利于培树竞争意识。
(二)从用人视野看，更具开放性。竞争性选拔最大限度打破地域、身份、资历等限制，能够使更多的优秀人才特别是体制外优秀人才、组织视野以外的优秀干部，进入组织视野，让组织最大限度地选贤任能，把各方面优秀人才选配进各级领导班子，较好地解决了常规选拔用人视野不够宽、发现优秀人才面窄的问题。
(三)从选拔方式看，更具灵活性。一是选拔方式灵活。这些年，四川针对本地无合适人选或紧缺性领导人才，探索实施了统筹公选模式；针对与群众接触最直接的县乡村基层领导干部和机关中层干部。探索实施了公推竞选模式；针对重要领导职位特别是一把手的选配，探索实施了差额比选模式；针对基层一线干部的培养交流，探索实施了公开遴选模式，对常规选拔方式形成了有益的补充。二是条件设置灵活。主要是可以针对不同岗位的特点和需求，有选择性地侧重强化某些方面的特殊要求，弱化一些不必要的条件限制，使资格条件的设置和干部人才的选拔更具针对性。三是测试手段灵活。除了传统的笔试、面试外，各地围绕“干什么、考什么”，还探索尝试了大评委制、无领导小组讨论、试岗测评、履历评价、实绩评价等多种手段。
(四)从操作过程看，更具公正性。一是机会均等。所有参与竞争的人员享有平等的权利，在资格条件上不因人设限、量身定制，在有关政策、程序和评价标准等方面一律平等，特殊要求也事先作出具体说明和公告，从而赋予了各类人才更多的机会，给他们发挥才能、展现自我提供了广阔的舞台，有效避免了内外有别、远近有别导致的不公平现象。二是程序严谨。竞争性选拔无论是职位设置、资格条件还是操作方式、程序设计，都事先经过了充分的调查研究、分析论证，而且一旦启动实施，就严格按程序操作，对公开的程序坚决落实，对确定的步骤一步不少，充分保证了竞争的公平性和公正性。三是过程透明，较好地防止了用人上的不正之风发生。
(五)从实施效果看，更具科学性。一是更能体
现人岗相适。在岗位与人选的关系上，竞争性选拔更倾向于常规选拔中的定向推荐，资格条件按岗位职责来设置，参选人员按岗位需求来审查，测试手段按岗位特点来选择，所选出来的干部必然更能充分体现岗位需求，与岗位职责有着更高的匹配度和适应性。二是更能体现比选择优。竞争的本质是优胜劣汰。虽然参与竞争者人数众多，但只有少数具有较高素质和能力的优秀人才方能脱颖而出。从这些年我省开展的统筹公选看，竞争比例普遍在10：1以上，一些职位更是高达100：1，这就决定了通过层层遴选、好中选优，最终的“胜出者”必定是能力素质上的“更强者”。而从公选干部的后期成长看，目前，四川17年公选的上万名干部，提拔率达到了39.4％，成长周期明显快于常规选拔干部。三是更能体现社会公认。多数调查对象坦言，通过竞争方式选拔的干部，选上的人坦荡，能够理直气壮地开展工作；落选的人服气，从中找到差距和不足；用人单位踏实，减少了许多人情困扰；社会群众满意，提高了选人用人公信度。
实践表明，作为深化干部人事制度改革的一项重大成果，竞争性选拔包含着公开、民主、竞争、择优等基本要素，体现着党管干部与群众公认的统一、组织意图与群众意愿的统一、公开选拔与竞争择优的统一、德才素质与岗位需求的统一，是党管干部原则在实践操作层面的理念创新、方法创新和制度创新，具有极强的生命力和推广意义。调研座谈中大家一致认为：竞争性选拔干部与常规选拔干部形成了一个有效的呼应和补充，而且越来越部群众和社会各界广泛认同，在当前开放的社会形态下，应当成为我们党选拔干部的又一重要方式，并在实践中逐步加以规范和常态化。
三、竞争性选拔干部需要注意把握的几个问题
与常规选拔相比，尽管竞争性选拔有着明显的优势和特点，但由于此项工作尚处于探索完善阶段，各地在操作的程序和把握的标准上还不尽统一，特别是面对新形势新要求和干部队伍建设的现实需要，仍然存在一些亟待加强和改进的地方。
(一)正确处理试点探索与整体谋划的关系，当前，竞争性选拔已步入总结规范、常态推进阶段。万人问卷显示，79.7％的人认为“竞争性选拔应经常化、制度化、规范化”。但由于缺乏系统考虑和整体谋划，当前常态推进此项工作，也还存在思想认识不到位、范围周期不明确、选拔方式不完善、制度机制不健全等诸多问题，一定程度上影响了此项工作的深入推进。深化竞争性选拔工作，必须妥善处理试点探索与整体谋划的关系，高度重视系统谋划和制度设计，从整体上加强对此项工作的宏观指导，哪些方式可以推广，哪些还需探索完善，哪些职位适合拿出来选、每次拿多少出来选、多久选一次、以什么方式选等等，都要有明确的制度和规范。
(二)正确处理党管干部与扩大民主的关系。党管干部原则，是党的领导在于部工作中的重要体现。用人权是最重要的执政权之一，放弃党管干部原则就等于放弃党的领导、放弃党的执政地位，党管干部是干部人事制度改革必须始终坚持的基本原则，任何时候都不能动摇。扩大民主是要在干部工作中走好群众路线，充分听取和吸收干部群众及其各方面的意见建议，使组织意图与群众意愿能够有机统一。深入推进竞争性选拔工作，必须妥善处理党管干部与扩大民主的关系，既要在选拔过程中充分发扬民主、尊重民意，又要把党管干部的主动权牢牢把握在手中，实现组织意图与群众意愿的高度统一。
(三)正确处理过程公正与结果公认的关系。开展竞争性选拔，其目的是要通过竞争，把真正符合职位要求的最佳人选选。但从现实情况看，往往更多地强调过程规范严谨、公平公正，而忽视了结果优质高效、社会公认。调研中，一些同志认为，竞争性选拔主要存在三个方面的问题：一是仍然存在唯年龄、唯学历、唯身份的问题；二是“干什么”与“考什么”结合得不够紧，测试的针对性还不强；三是“唯分取人”的问题仍然存在，一般情况下，只要干部没有“硬伤”，就很难通过考察改变选拔结果。这种过分强调过程而忽视结果的现象，不仅有悖于竞争性选拔的初衷，而且在干部中容易产生“干得好不如考得好”、“实绩好不如成绩好”的不良导向。深入推进竞争性选拔工作，必须妥善处理过程公正与结果公认的关系，通过不断改进考试测评方式，在规范选拔过程的同时，确保最终的选拔质量。
(四)正确处理严格程序与提高效率的关系。出于保证质量的考虑，竞争性选拔程序比常规性选拔往往更细化，这本是无可非议的。但在成本与效率方面，当前仍然存在三个问题：一是程序繁琐，二是周期太长，三是成本较高。同时，由于目前普遍重结果，而轻发现和储备人才，导致竞争性选拔成果开发利用不够，也变相增大了成本。这些问题如果得不到解决，势必影响竞争性选拔的生命力和推广意义。深入推进竞争性选拔工作，必须妥善处理严格程序与提高效率的关系，按照于法周延、于事简便的原则，规范必须的程序，减少不必要的形式，既体现法理精神，又便于实践操作。
四、完善竞争性选拔干部方法和机制的对策建议
党的十七届四中全会明确提出要提高党的建设科学化水平。通过调研我们认为，有序开展和常态推进竞争性选拔工作，必须紧扣“科学化”这一主题，着力在指导原则上明确，在政策规定上规范，在方式方法上完善，在制度机制上配套，努力形成从宏观到中观、微观的比较健全的制度体系。
(一)明确指导原则，确保改革方向科学。
一是党管干部、群众公认的原则。党管干部是干部人事制度最根本的原则和最鲜明的特征。深化竞争性选拔工作，必须坚持党管干部是根本，群众公认是基础，既充分保证党委对竞争性选拔方式的选择权，对资格条件的设置权，对竞选过程的主导权，对干部任用的决定权，又注重尊重和吸收群众的意见，真正把组织放心、群众公认的干部通过竞争的方式选。
二是德才兼备、以德为先的原则。坚持选拔任用干部既要看才、更要看德。完善干部德的评价标准，改进干部德的考察方法，注重把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来。
三是民主公开、竞争择优的原则。坚持把民主作为竞争性选拔干部的基本方向，把公开作为前提条件，把竞争作为有效途径，把择优作为最终目的，确保通过面向社会公开公平公正的竞争性选拔，实现好中选优、优中选强。
四是重视经历、注重实绩的原则。坚持学历是基础、经历是关键、实绩是重点，将工作实绩作为重要依据，真正让干得好的考得好、能力强的选得上、作风实的出得来。
五是五湖四海、不拘一格的原则。坚持在贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》的基础上，注重打破区域、身份、资历等限制，通畅渠道不拘一格选拔人才，切实把各方面优秀分子集聚到党政干部队伍中来。
六是科学规范、简便易行的原则。突出于法周延、于事简便，避免为创新而创新、搞不计成本的繁琐程序和形式，逐步探索形成内容完备、程序合理、
科学实用的竞争性选拔干部制度体系。
(二)注重系统谋划，确保顶层设计科学。
一是规范选拔类型。应综合各地探索情况，把竞争性选拔干部的主要方式以制度的形式固化下来。同时，鼓励各地结合实际，大胆探索实践，不断丰富完善。
二是规范适用范围。强化竞争性选拔干部的针对性和实效性，既要注重区域外优秀人才的吸引集聚，又要注重区域内现有干部人才资源的优化配置，做到既集聚人才又激活人才。其中，“统筹公选”主要适用于本地无合适人选或紧缺性领导人才，需要面向区域外或体制外进行公开选拔；“公推竞选”主要适用于与群众接触较直接的县乡基层领导干部的选拔；“差额比选”主要适用于地方党政一把手和重要职位领导干部的选拔；“公开遴选”主要适用于上级机关工作人员缺口较大，需要大范围补充的情况下开展。就统筹公选而言，市厅级干部，一般应面向全国或本省(区、市)进行；县处级干部，一般应面向本省(区、市)或本市(州)进行；乡科级干部，一般应面向本市(州)或本县(市、区)进行。对专业性强、要求特殊的职位，可根据需要扩大选拔范围。
三是规范组织实施。在时间周期上，建议统筹公选原则上每1至2年开展一次；公推竞选根据需要每半年开展一次；差额比选根据职位需要定期开展：公开遴选每年集中开展一次。在实施主体上，统筹公选主要由省(区、市)、市(州)党委组织部门负责，原则上公选市(厅)级、县(处)级领导干部由省(区、市)党委组织部门统筹、市(州)党委组织部门具体实施，公选科级领导干部由市(州)党委组织部门统筹、县(市、区)党委组织部门具体实施；公推竞选、差额比选按干部管理权限由相应组织部门组织实施：公开遴选由同级党委组织人事部门组织实施。在操作程序上，统筹公选按“公告、简章一报名及资格审查一笔试、面试一差额体检、考察～党委组织部部务会差额票决一常委会研究决定”的程序进行；公推竞选按“常委会研究确定推选职位、提名原则、条件一公告，组织、个人广泛提名一组织部门资格审查一领导干部大会差额推荐一差额确定考察人选并组织考察一常委会差额票决(重要职位全委会差额票决)”的程序进行；差额比选按“差额推荐(可在同一单位、也可在不同单位)一差额考察一差额酝酿一差额上会一差额票决”的程序进行；公开遴选按“收集职位、确定资格条件一公告、简章一报名及资格初审一笔试一资格审查一面试一考察一体检一试用一录用”的程序进行。
四是规范资格条件。这既关系到选用什么样的人，也是影响竞争性选拔的重要指挥棒。在实践中我们发现，一些地方片面追求高学历、年轻化，在资格条件上一味“拔高”，导致很多职位“流产”。原因主要在于对职位分析和条件设置没有法定化，往往是确定竞争性选拔职位后才开始进行职位分析，职位的任职条件、职位职责、素质要求和能力要求的确定受人为因素影响较大。建议对所有竞争性选拔职位事先进行分析，形成职位说明书，并在一段时间内相对固定下来。这是科学推进竞争性选拔干部工作的基础和前提。同时，要合理确定开考比例，原则上职位开考比例不应少于8；1，专业性强、要求特殊的职位，一般不应少于5：1；面试入围比例一般不少于3：1；考察入围比例一般为2：1。
(三)完善考评办法，确保选拔方式科学。
一是增强考试测评的针对性。要坚持以岗位胜任力模型研究确定测试内容，突出“干什么、考什么”，“量身定制”考试测评内容，有条件的可实行“一职一卷”。大力推进结构化面试，这是世界上公认的一种有效面试方式。国外的文官选拔面试内容常常包括心理测验、临场提问、无领导小组测试、情景模拟等多个方面，其对面试考官的人员组成也都有严格的要求，通常包括政府退休高级官员、人事官员、心理学家等人。相比之下，我国公选面试在内容上，考官的组成上尚没有统一规定，科学性和规范性不强。要大力加强面试题库的研究建设工作，制定统一的面试考官任职资格条件规定，作好面试考官培训工作，使面试工作更具科学性和可操作性。
二是增强任职考察的准确性。要完善日常考察，制定领导干部经常性考察办法，建立完善干部日常表现档案，对干部平时德才表现以及个人重大事项报告、经济责任审计、教育培训、年度考核等情况如实记录，作为考察评价干部的基础性依据。要加强重点考察，把干部的德作为考察重点，坚持对于部实行延伸考察，既在现单位考察，也到原单位考察；既听取考察对象下级和同级干部的意见，也了解掌握考察对象上级相关领导及部门的意见；既考察了解“8小时以内”的表现，也视情况根据需要采取个别走访、座谈等方式，考察了解考察对象在家庭、居住地社区等生活圈、社交圈的表现。要注重全面考察，综合运用民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析、成长轨迹调查等方式，通过向拟提拔人选的单位班子成员、上级分管领导、科室同事、服务对象、普通干部群众了解情况等形式全面掌握考察对象现实表现。
三是增强综合评价的客观性。要构建综合性的绩效评价体系，借鉴现代行政管理学及人才测试评价理论的相关经验，制定以能力素质为基础，以实绩考核为核心，显性政绩与隐性政绩并重，定性分析与定量分析相融，符合当前实际的党政领导干部能力素质业绩评价体系。要建立综合性的评价指标体系，以“人岗相适”为目标，建立包含理论水平、业务能力、政治素养、群众基础、工作作风等多方面的细化考察指标体系。特别是要合理确定竞争性选拔各环节的分值权重和评分标准，将考试成绩和考察情况各按一定权重合成综合量化评价分数。其中，考察情况由履历评价、德才评价、实绩评价三个部分构成，应分别赋予一定权重。
四是增强选拔过程的公正性。要坚持全程公开，根据不同选拔方式，有针对性地采取新闻、邀请媒体报道、对外公告、发送手机短信等方式进行公开。要扩大群众参与，笔试环节可邀请一定数量的群众代表参与或监督试卷接送、考场巡查、阅卷跟踪等；面试环节应积极推行“大评委制”；竞职陈述环节要邀请基层干部群众代表现场观摩竞职答辩；考察环节参加民主推荐的人数必须达到本单位职工的80％以上；讨论决定环节可邀请群众列席常委会、全委会投票表决等关键环节。要严格责任追究，凡群众反映选任过程风气不正。有拉票贿选、跑风漏气等违规违纪行为的，一经查实，按规定严肃追究相关责任人责任。
(四)完善配套机制，确保工作运行科学。
一是健全结果运用机制。要健全跟踪培养制度。对竞上的干部，坚持“扶上马、送一程”，强化教育培训，注重跟踪培养。任职前，由组织部门采取个别谈话、集体谈话等方式加强思想教育；上任后，采取选派党校主体培训、外派高校菜单培训、拓展基地实践培训、急难险重强化培训等形式，加大培训力度；同时建立健全“点对点”传帮带制度。促使竞上的干部尽快进入状态。要健全综合开发制度。对进入考察环节的“成熟型”干部，选择与其报考目标职级相同、专业相近、没有列入公开选拔的空缺领导职位上试用上岗、直接使用；对综合成绩进入前三名的“上升型”干部，向上级部门重点推荐使用、储备开发；对进入面试环节的“苗子型”干部，及时纳入后备干部队伍进行跟踪管理和培养，为组织上选人用人储备人才，确保开展一次竞争，成果多次运用。要健全服务管理制度。对竞争性选拔产生的干部，原则上都要明确1年的试用期，试用期满考核合格及时转正，不合格者视情况退回原单位、转任同级别非领导职务或降职使用。同时，实行最低服务期制度，原则上3年内不得调整岗位，不得再次参与竞争性选拔。
竞争性选拔范文第5篇
【关键词】竞争性拔任用干部 对策思考
中图分类号： E123文献标识码：A 文章编号：
近年来，安徽滁州定远县以开展科学规范和有效监督组织用人行为试点工作为契机，积极探索创新，在扩大干部工作民主的同时，不断提高竞争性选拔干部工作质量。自2008年以来，定远县先后5次通过公开选拔、公推公选、竞争上岗的方式选拔科级干部66名；共为县直单位公开选调工作人员72名；组织事业单位公开招聘考试28批次，招聘1514人。促进了优秀人才脱颖而出，为实现定远跨越式发展提供了坚强的人才保证。
一、定远县竞争性选拔任用干部的主要做法
1、科学设置选拔的资格条件，让各类优秀人才进入视野。在公开选拔中，打破行业、地域和身份界限，报名人员扩大到所有企事业单位，让各类优秀人才进入视野。报考人员除要求具备《干部任用条例》要求的必须条件，对于学历、年龄、任职年限等相关条件的要求，根据不同选人目的、不同的职位，从实际出发，科学界定。如公开选拔领导干部，对于立足于配备年轻干部的职位，就对学历要求高些，年龄要求年轻些，任职年限要求短些；立足于从选择高素质的领导者职位，则对学历、年龄和任职年限的标准都适当放宽些，给予一些年龄稍大、实际工作能力较强、综合素质较高的干部参与竞争的机会。
2、把民意实绩作为“硬门槛”，将“应试型”干部拒之门外。严格甄别筛选竞争人选，将民意基础、工作实绩作为参与竞争的“硬门槛”，让报考者先过民意关、政绩关。将“具有相关工作经历、近两年后备干部推荐结果较好、近三年年度考核均为称职以上等次”作为报名参选条件之一。在符合条件的人员中按确定的名额推荐人选，规定推荐人选在群众推荐中的得票率必须在30%以上（等额推荐的得票率必须在70%以上）。根据群众推荐情况，由本级党委（党组）研究讨论，并报上一级党组织审查同意后，才能取得竞争资格。先后有26名民意不集中、实绩不突出干部在笔试前直接予以淘汰，在一定程度上将有文凭没水平、能说不会干的“应试型”干部拒之门外，促进了好中选优、优中选强。
3、引入适岗评价环节，让竞选出的干部实现能岗相宜。在公选干部程序设计上，增加适岗评价环节，即按照岗位职责和能力需求，合理设定适岗评价关键性指标，主要包括学历学位、岗位经历、年度考核和表彰奖励等方面，每项评价指标设定具体分值，量化积分。报考人员报名时，同时提供积分涉及的有关材料，采取个人申报、单位初审、组织核定的方法进行确认，每道程序严格把关，保证适岗评价积分的准确性和真实性。适岗评价积分纳入个人笔试分数，作为笔试的合成成绩影响后续环节，从而有效解决公选中可能出现的以考取人、高分低能现象。
4、不确定竞选岗位，在重点一线平台“检验”合格后予以任用。为解决公选上来的领导干部存在“人岗不适”的问题，每年拿出一定数量的副主任科员职位面向全县公推公选。在报名时只公布公选职位的级别和数量，不公布岗位类别或具体岗位，报名人员不针对具体岗位报名。选拔上来的副科级干部首先参与城市建设、招商引资、盐化工等全县重点工程建设项目，接受为期一年以上锻炼，虚职实用。县委组织部跟踪考察，把重点工程项目和重要岗位作为进一步考察了解公选干部的重要平台，既看其竞争性选拔的成绩，更看其“实战”能力。对表现优秀的干部，根据个人的学识水平、工作经历阅历、工作能力、工作作风等情况，结合岗位需要，安排到相应的领导岗位，做到人尽其才。
二、当前竞争性选拔任用干部存在的主要问题及制约因素
随着干部人事制度改革的深入，各地在竞争性选拔工作的政策制定、制度创新以及实际操作等方面进行了大量的实践探索，积累了一定的经验。但还存在一些亟待改进和完善的地方，主要表现在：
一是报考资格条件存在“一刀切”现象。不少地方在竞争性选拔干部中，人为设置“门槛”、划范围，对年龄、学历、专业、职务（职称）、工作经历、身份、地域等资格条件加以限制，在年龄上片面求低，在学历职称上片面求高，无疑将一些经验丰富、有实践能力的人才卡在选才视野之外，易出现“在少数人中选人”的现象。
二是唯考取人、以分取人现象依然存在。在整个竞争性选拔过程中，仍然根据考试成绩排名。组织报名、资格审查、考试、考察等环节工作，虽然都在党组织的领导下进行，最终党组织差额票决，但只要在民主测评、考察环节没有存在明显“硬伤”，有的地方只把考试成绩作为选拔任用干部的依据，完全按照分数高低来确定人选，存在以分取人现象，崇尚实干的导向受到冲击。
三是选拔上来的干部容易造成“人岗不适”。公选干部走上领导岗位后，表现出不适应甚至难以打开工作局面，其能力素质与岗位需要差距较大，有的干部具备的能力素质不适应职位需求，甚至有的干部理论水平与实际能力相脱节，能考不能干，不是干部群众所期待的。
四是公开选拔工作周期长、成本大。竞争性选拔程序多而严密，每个环节和细节都不能少，尤其是公开选拔工作周期长、时间跨度大，耗费的精力多，不但影响了被招考岗位的工作进展，而且给考生带来了很大的心理压力和负担。
存在上述问题，制约竞争性选拔工作质量既有主观因素，也有客观因素：
1、从思想认识层面看，存在官本位思想，选拔视野不够宽。各级党组织特别是少数领导干部，由于受选人用人习惯和体制机制的束缚，思想还不够解放，对竞争性选拔工作的重要性和必要性认识不到位，习惯于在本地区甚至本系统、本单位开展，选本地的人，选熟悉的人，选身边的人，缺乏开放的视野和胸怀。
2、从技术操作层面看，测评手段单一，难以考出真实情况。从制度安排和程序设计上看，反映当前竞争性选拔工作存在的问题最突出的是，考试命题质量不高，内容缺乏针对性和科学性。千人一卷的考试方式，用一把尺子量人，使考试内容与招考岗位工作衔接不上，出现“考”与“干”两张皮的现象。面试模式主要是一问一答的结构化面试，手段比较单一，内容重复生硬，也容易造成评委疲倦，甚至出现完全凭印象和感觉打分的现象，难以测出干部的实际能力水平。考察环节主要存在着内容形式简单化、表面化和结果从属化问题，特别是异地考察难以考深考实。
3、从制度机制层面看，缺乏系统规划，操作随意性强。搞不搞竞争性选拔、什么时候选拔，拿多少职位选拔，拿出什么职位选拔，还存在不确定性，缺少系统和长期的规划，想搞就搞，不想搞就不搞，没有指向性的目标，存在随意定对象，随意定职位，随意定程序，随意定时间的现象。
三、进一步完善竞争性选拔任用干部的对策思考
竞争性选拔干部工作质量是一项复杂的系统工程，必须结合岗位特点，创新选拔内容、优化竞争环节、完善运行方式、建立配套措施，着力从以下三个方面改进和完善竞争性选拔干部工作。
（一）围绕关键程序，完善选拔内容，提高竞争性选拔工作的科学性和有效性
在开展竞争性选拔工作中，资格条件设置、考试命题内容、民主推荐范围和考察方式方法等环节，都直接影响竞争性选拔工作的质量，必须在实践中积极探索、不断创新，采取切实有效措施加以改进。
1、合理设置资格条件。打破论资排辈、隐性台阶等条条框框的束缚，在符合《干部任用条例》的前提下，统筹考虑竞争职位层次、实际需要和现实可行性。在实施竞争性选拔之前，应对本地干部队伍情况进行全面的调查分析，设定职位条件时，不要过分强调学历、年龄等硬条件，除非特殊的专业要求，均可放宽条件，以扩大选人视野，让更多的干部参与进来，形成有效的竞争，真正实现“在多数人中选人”。
2、改进笔试命题内容。坚持“干什么考什么”的原则，加强考试研究，不断改进笔试内容和方法，减少与职位相关度不高的知识性考题，由考知识向考能力、考素质转变，最大限度地降低考试的偶然性因素。要根据选拔职位“量身定制”考试测评内容，把职位所需的核心素质能力体现到选拔内容中，突出考试试题的实践性、开放性和灵活性。竞争性选拔职位过多时，要将职位按性质、专业特点进行划分后按“一类一卷”组织笔试，增强识别人才的区分度，有利于真才实学的干部脱颖而出。
3、丰富面试形式。除了采用常规的结构化面试外，更多地采用无领导小组讨论、驻点调研、情景模拟、个人竞岗演讲等多样、新型实用面试形式，着重测试干部的口头表达、组织协调、领导策划和临场反应等能力，为干部提供展现魅力和领导才能的平台。同时在给评委提供参考答案的基础上，实行弹性的评分标准，为应试者创新、灵活地分析、解决问题保留空间。要扩大面试考官范围，实行“大评委制”，邀请“两代表一委员”和一般干部群众担任评委，使面试更为公开透明。
4、合理确定民主推荐范围。合理划定民主推荐和民主测评范围，力求让知情人投知情票、说知情话，让投票者反映实情，不断拓宽干部群众合理表达意愿的渠道。同时在适度控制推荐、测评代表总数的基础上，适当增加“两代表一委员”和群众代表的比例，进一步提高民主推荐、民主测评、民意调查过程中民意表达的科学性和真实性。
5、完善考察评价方法。在考察方式上，要综合运用考试、考察、考核等多种方式，整合、审计等干部信息资源，更加全面、准确评价干部能力素质；在竞争力度上，要全面实行差额考察，适当扩大差额比例，对同一职位的考察人选进行综合衡量、全面比较、客观评价，真正做到好中选优；在德的考察上，要落实以德为先要求，将德的评价标准具体化，围绕政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德四个方面设定若干项考评要素，进行分项测评，并按一定权重量化为百分制分值，计入人选总体评价得分；在考评方法上，应采用定性和定量结合的办法，科学设置测评指标，量化评价标准，加大重要指标权重，建立客观准确的评价指标体系，提高考核评价的准确性。
（二）优化竞争环节，创新程序设计，力求实现竞争性选拔方式最优化
根据竞争方式及岗位需求对人员素质的不同要求，对竞争性选拔的各项程序和环节进行重新调整和优化设置，力图让参加竞选的干部能够通过各个环节充分展示自己的才华，使选出的干部真正德才兼备、素质优秀，从而达到人岗匹配的效果。
1、探索实行民意关口前移。有必要把民主推荐、民主测评作为公开选拔的第一道程序，在竞争性选拔笔试、面试环节之前设置民主推荐、民主测评环节，让竞职者先过“民意关”，突出民意实绩。对报名人选在本单位民主推荐和民主测评得票率达不到规定比例、群众公认度不够高的一律取消报名资格、淘汰出局。在竞争上岗中开展民主测评，并折算纳入总成绩，凡优秀和称职得票率合计达不到三分之二，或不称职得票率超过1/3的，实行一票否决。
2、科学设定关键环节的权重。为了避免无形中增加淘汰的不公平性，可以在笔试环节不淘汰，每个环节过后累计积分，取前几名进入下一轮。同时，针对不同职位的选拔，也应确定不同的考试内容，并区别赋予不同的权重。比如，选拔年轻后备干部的考试，笔试与面试分值可以规定以各自50%的权重计算竞争得分。选拔优秀村党组织书记的考试就应当包括笔试、面试和实绩考核三部分，所赋予的权重应重点放在实绩考核上，从而真正达到选年轻后备干部看潜力、选优秀村党组织书记看实力的目的，真正做到让“干得好的考得好”。
3、实行人岗相适度量化评价。在进行人岗相适度评价前，首先列出人选与职位匹配所应具备的学习经历、工作经历、领导经历等要求。同时科学设置评分要素，按照学习经历、工作经历、领导经历、专业背景及考核奖惩等项目，分别设置不同权重，进行量化评分，并按一定权重比例带入到后续环节。
4、适当延长考察周期。为了解决竞争性选拔领导干部存在“人岗不适”的问题，选出来的干部不搞一步到位，首先安排到重点工程建设项目接受锻炼，在实践中进一步考察了解公选干部，既看其竞争性选拔的成绩，更看其“实战”能力。对表现优秀的干部，结合岗位需要，逐步安排到相应的领导岗位，实现考试、考核、考验与使用的有机结合，有利于把真正德才兼备的优秀干部充实到各级领导岗位。
（三）完善运行方式，科学统筹规划，努力建立规范化、常态化的竞争性选拔工作机制
竞争性选拔工作要长期坚持，必须以完善的制度作保证，确保竞争性干部选拔工作经常化、制度化。
1、增强竞争性选拔干部的计划性。要加强竞争性选拔干部工作的规划，根据领导班子和干部队伍建设的需要，制定出台竞争性选拔干部办法，有计划地开展领导干部公开选拔、竞争上岗工作。组织部门要根据领导班子和干部队伍建设的需要，按照干部管理权限，每年对领导班子配备情况进行全面摸底分析，在核定的编制和领导职数限额内，根据职位空缺情况制定好次年的竞争性选拔领导干部年度计划，在不同行业、不同层次、不同领域中分别进行实践探索。
2、明确规定竞争性选拔干部的比例和频度。要实现竞争性选拔工作的常态化，应对竞争性选拔干部在选任干部总体中的适当比例做出明确规定，确保干部选任工作的稳定性和方式的多样性；同时还应明确竞争性干部选拔的频度，立足本地区干部队伍建设实际，制定竞争性选拔干部的“路线图”和“时间表”，力争通过科学确定竞争性选拔干部的数量和频度，一年一次或两年一次，让组织有计划、干部有准备、人人有机会，保证竞争性干部选拔工作的连续性。
