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银行档案员培训范文第1篇
一、基层央行档案升级管理存在的问题
（一）认识不足导致管理理念滞后
档案管理是一项细致、复杂、繁琐的工作，在短时间内也很难看到成效，较难让人发现其重要性，因此认识上的不足容易导致基层央行档案管理理念滞后。一是领导重视程度不够。档案管理由于工作见效慢，基层央行又受人力、物力、财力的限制，一直以来难以把档案工作作为支行的重点工作，导致档案管理工作一直以来都游离于重点工作之外，档案管理无法适应新形势的需要。二是专项经费安排不足。基层央行尤其是县支行由于经费紧张，在保证单位基本运转之外，基本已没有足额的经费可以用于档案建设，基层央行的档案基础设施相当滞后，造成文书材料归档不够及时、规范，档案数字化工作进展缓慢等问题。三是档案培训活动较少。基层央行较少能够开展档案管理方面的专题培训和讲座，从事档案管理工作人员长时间忙于资料的完善和整理，难以经常组织有针对性的档案管理培训，使得档案管理梯队人才建设和突发事件的应对处置能力较为薄弱。
（二）配备缺失导致管理存在短板
由于基层人民银行档案管理的硬件设施限制，基层央行普遍存在着声像档案保管不全、互联网络查阅不畅、科技力量不足、人员管理素质有待提高等问题，造成基层央行价值较高的原始档案材料不能完整归档，使用效率不能达到预期的效果。主要原因表现为四个方面：一是立项审批较难。基层央行进行档案现代化改造升级投入较大，必须报上级行审批。在现行的财务管理体制下，一次性较大的投入审批立项较难获得通过，加之电子档案更新升级较快，也会导致后期经费难以为继。二是基础设施落后。基层央行由于存储设备欠缺，导致重要的声像档案无法保存，或由于储存条件所限，此类档案只能保存较短时间，致使部分特别珍贵的第一手资料遭到遗失、删除或改动。三是科技力量薄弱。基层央行的科技力量较为薄弱，基层央行科技人员只能进行常规性的日常操作，无法独立完成档案网络系统的开发、维护和升级，难以为数字化档案提供科技支撑。四是管理人员能力有限。档案管理是一门专业性很强的工作，要求管理人员具备扎实的档案管理知识、科技知识，尤其是运用现代化科技手段和先进的管理方法管理档案的基本技能，但是基层央行人员老龄化较为严重，档案管理人员往往是接近退休年龄的人员，无法适应新时期的档案管理工作。
（三）档案的共享作用发挥不充分
目前基层央行档案管理工作较多地禁锢于满足自身业务发展的一般性需要，如何满足当前基层央行高效履职的需要，档案应有的作用未能得到充分发挥。首先，档案未能实现区域内的资源共享，许多档案资料以纸质形式存在，无法方便快捷地拷贝，失去了档案价值再造的功能。其次，运用档案高效履职的意识不强。据抽样统计，基层人民银行档案年度调阅量不足百次，仅占年度档案入库率的6%左右，大多数档案资料的功能流于形式，较少能够发挥提升单位履职水平的功能。通过提升档案升（星）级意识，打造标准化档案建设，能够有效提高档案硬件配置，同时，通过制度严格规范各项程序，可以使档案流程再造，防止档案失控或流失，确保各个环节都在制度化轨道上运行，使档案不仅在查阅、调阅、检查上发挥作用，更能从根本上提高档案软实力及运行环境。
二、促进基层央行档案管理升级的建议
（一）加强组织领导，提高档案管理升级意识
首先，领导重视是关键，领导对档案工作的价值和认识程度，决定着他们对档案工作的态度，从而在很大程度上决定着档案工作的发展。因此，基层央行领导应树立较强的档案管理意识，把档案工作列入领导的议事日程，实行“统一领导，分级管理”的原则，使档案真正发挥作用，更好地为单位发展服务。其次，树立责任意识，积极引导全行员工树立档案管理责任意识，从大局出发，树立以规范化档案管理为己任的意识，从源头上厘清档案管理脉络。最后，加强考核管理，将档案管理列为员工年度考核的重要内容，提高档案工作在各部门中的考核权重，从根本上提升全员档案管理的能动性和积极性。
（二）提高档案管理人员素质，确保档案收集完整全面
档案管理人员的业务素质、水平直接影响档案管理工作的质量。为了使基层央行的档案管理人员能够适应工作需要，一是提高认识水平，使档案管理人员充分认识到档案管理工作的复杂性、艰巨性和重要性，将档案管理工作提升到全行重点工作的高度，发挥档案人员的积极性、主动性和创造性，充分体现档案管理人员的社会价值。二是加强学习培训，由于档案管理设备的现代化、档案种类和载体的多样化，档案管理工作日益复杂化，传统的档案管理知识与工作方法已不能适应新形势的发展需要，因此，需要不断提高档案人员的知识水平和管理能力，加强对档案管理人员的培训和学习，培养出一批懂知识、有技术、熟管理的专业性、复合型人才。三是强化激励措施，激励约束机制可以有效提高档案管理人员的责任心和紧迫感，通过建立档案管理人员责任制，实施档案登记、统计、考核、评估、奖励程序，做到奖罚分明，并实施档案人员专业技术职务动态管理，激励档案工作者做好档案管理工作的主动性和积极性。
（三）抓升（星）级建设，全面提高档案现代化管理水平
银行档案员培训范文第2篇
一、影响县级人民银行监管效率的主要因素
1．监管目标模糊。对县级人民银行的监管目标问题，存在一些模糊认识。有的把货币政策目标等同于金融监管目标，有的把监管目标局限于保护存款人利益，有的则超前地把转轨时期的监管目标等同于市场经济时期的监管目标。由于认识上的模糊，没有把转轨时期县级人民银行的监管目标界定在维护金融业的安全稳健、防止金融风险这一核心上来，导致县支行在实施监管的过程中左右为难。
2．现行金融监管体系中监管职能分散、力量分散的缺陷，导致监管合力难以形成。县级人民银行内部监管部门按上级的要求必须对口设置后，由于县级支行人员编制有限，在保证基础业务科室基本规章制度执行的前提下，监管部门的一个科室只有1至2个工作人员，导致监管力量分散，职责分散，多头监管，各监管部门工作不协调，不能形成监管合力，无法全面解决问题，严重影响到县级人民银行的金融监管效率和监管质量。如金融管理科作为对政策性银行、国有商业银行和城市信用社的主要监督管理部门，农村合作金融管理科作为对农村信用社的主要监督管理部门，分别负责对分管金融企业的市场准人和退出、高级管理人员任职资格审查和离任审核及其经营活动的监管。但计划、会计、国库等部门作为现金、利率、开户结算、国库业务的监督管理部门，货币金银科作为金融市场的监管部门，与机构监管部门在职责分工上形成交叉重复。这样，既导致了人民银行监管力量分散、重复劳动和资源浪费，又造成重复检查而加大了被监管对象的接待负担，极不利于金融监管效率的提高。这还与上级行在监管任务的安排上，缺乏统筹协调有关。
3．监管手段落后。监管上的现场监管和非现场监管缺乏必要的设备和程序，监管检查以手工为主，对金融机构的监管信息核实效率低。金融监管中的技术手段落后，已不适应有效监管的需要，制约着监管效率和质量的提高。
4．监管人员素质低。监管效率的高低直接取决于监管人员的素质。由于中央银行本身不经营商业性金融业务，不少监管人员缺乏实际金融业务经验，部分监管人员素质偏低，有相当一部分监管工作人员不具备监管工作的资格和能力，这样不仅很难做到及时发现金融机构存在的高风险和违规操作，而且在金融机构面前也难以树立中央银行的监管威信。
二、提高县级人民银行监管效率的对策措施
1．明晰监管目标。要提高监管效率，关键是树立全新的监管理念，把“维护金融业的稳健、防止金融风险’作为当前转轨时期的监管目标，避免监管的随意性和盲目性。一方面，要采取断然措施妥善化解已经出现的风险和处理已面临支付困难的金融机构，最大限度减少震荡，维护金融业整体安全与稳定；另一方面，必须利用先进的技术手段和充分的信息披露，正确分析和判断金融创新趋势及其风险领域，建立起风险的早期识别和预警系统，及时采取有效的防范和控制措施，防止风险的积累、扩大和突然爆发。
在监管的内容和方法上也要进一步更新观念，鼓励金融创新，提高金融监管效力。我们的金融监管要逐步向规范化、程序化、制度化的方向发展，当前在金融监管中要逐步实现四个转变：一是由单纯的业务合规性监管，向合规性监管和风险性监管并重、以风险性监管为主的方向发展；二是由单一的现场检查向现场检查和非现场监督相结合、以非现场监督为主的方向发展；三是由传统的手工检查，向传统的手工检查和现代的计算机检查互补、以计算机检查为主的方向发展；四是由对金融违法“创新”的事后管制，向事前防范、正确引导金融机构的创新活动、将金融监管和金融创新有机地结合起来的方向发展。
选准金融监管的着力点。根据不同时期监管政策的要求和金融企业的自身特点，努力寻找金融监管与金融机构内控的最佳结合点和结合方式，切实将金融监管政策融入金融企业完善内控、加强管理的工作之中，以此寻求金融监管与金融企业内控的最大合力，避免监管的无效劳动，提高监管的有效性。
2．按照“精简、统一、效能”的原则，改革县级支行的科室设置，完善央行监管前沿阵地——县级人民银行的监管体系。要克服治标不治本的短期监管行为，建立以金融稳健运行、金融整体有效性和金融中长期风险预测为主要内容的金融监管体系。一是合并县支行的所有监管科室，集中力量、集中职责。对县级支行的现有机构进行改革，按“精简、统一、效能”的原则对现有的科室进行撤并，由现在的6－8个科室撤并为两部一室，即：撤销金管科、计划科、农村合作金融监管科成立金融监管部；撤销会计科、国库科、货币金银科成立营业部；撤销人秘科、保卫科成立办公室。二是将原会计、国库、货币发行等部门的监管职能全部移交金融监管部，一个窗口对外实施金融监管。这样改革后有三大优越性：其一，可以解决县级人民银行监管职能和监管力量过度分散的问题。将原来各监管科室的力量进行了集中，有利于监管工作的统筹协调、组织和指挥，如利率、结算、现金等季度性检查就无需对同一家机构分别组织三次甚至若干次的检查，只需一次性检查即可完成，能有效地避免重复检查和重复劳动，提高工作效率。同时，也可大大减轻被监管机构的接待负担。其二，有利于基础业务科室集中精力搞好业务核算，提高基础工作质量，严格执行基本规章制度，确保资金的安全。其三，可以实现“两个结合”：一是实现监管与调研的有机结合。由于将计划统计、非现场监管、调查研究等职能全部交由监管部负责，在工作安排上就可解决“单打一”问题，在对金融机构进行某项检查时，就可同时对其它情况和问题进行调查和检查，工作人员回行后再按工作分工进行分类汇总处理，分别上报。这种办法能有效地解决县级支行人力资源不足的问题，节约监管成本，提高监管效率。在组织专项调查时发现可能出现的风险性、苗头性问题，能及时有效地采取监管措施，有利风险的及时化解。二是实现服务与监督的有机结合。既可提供全方位的政策咨询服务，又可在服务中对金融机构的业务活动进行监督，为更好地搞好金融监管奠定基础。
3．落实监管责任，改进监管手段。
（1）依据监管职责，建立监管目标责任制和监管内控制度。要保证监管目标的实现，提高监管效率，必须建立监管目标责任制和内控制度，对监管部门及人员所承担的工作职责和目标作出明确规定。为保证监管工作的协调配合，建立责任制时，可实行监管职责AB制，即每个监管人员既承担一部分主要监管职责，还要承担一部分协助监管职责，避免出现监管工作空档等问题的发生。同时，对于涉及区域金融秩序和金融风险等重大工作，实行统一制定方案、统一调配力量、统一组织实施等做法，有效地发挥监管部门的整体功能。
（2）强化督促落实，严格监管约束。制定实施工作考评制度、工作情况汇报制度，监管人员要根据本岗位工作要求，主动制定计划，落实任务，汇报工作。同时，规定工作纪律，要求监管人员不以管谋私。对监管人员中出现的监管责任事故和发生的违反工作制度、工作纪律的问题进行记载，并根据所犯错误的程度和工作责任的大小，给予必要的处分，以进一步树立人民银行的良好形象。
（3）改善监管手段。一是要加快电子化建设步伐，尽快改变人民银行主要依靠手工作业进行监管的现状，提高监管效率和质量。加大计算机在金融监管工作中的作用，全面推行非现场监管报表资料电脑化管理，实现金融监管指标电算化，把监管人员从复杂琐碎的事务性工作中解脱出来，集中力量，做好防范和化解金融风险工作，调查和处置金融服务中出现的新问题、难问题。二是要建立监管信息系统，充分利用已有资源信息。建立起比较完善的金融监管档案信息系统，是提高监管效率的重要环节。金融监管信息系统要全面记录辖内每个金融机构业务发展、高级管理人员、金融风险、违规经营等情况，做到金融监管有效资源丰富，记录全面、真实、准确，并实现信息共享。同时，建立金融政策法规档案，通过掌握金融政策法规的历史沿革，理清监管思路，杜绝金融执法中的误解和偏差。要对金融机构档案、金融机构高级管理人员档案、非现场监管档案进行整理、规范和完善。机构档案要分系统按行别建立，档案内容分机构设立、业务范围、业务变更、违规查处、机构年检、市场退出等六大类；金融机构高级管理人员监管档案分系统按人员建立，档案内容包括任职审查、任职考核、离任稽核、任职资格取消等四大项；金融机构非现场监管档案按行别收集，包括各机构报表资料、自查报告、非现场监管报告和报表等内容。
4．完善监管工作规程，提高监管效率。推行程序管理，实现监管工作的规范操作。为适应新形势下监管工作的需要，必须实行程序化管理，即对目前的监管任务，依据操作的先后步骤，进行科学设计，优化筛取，组合出最优工作程序，并用以操作的一种管理方式。要涵盖金融监管的全部内容，使各项监管工作都做到有章可循，易于操作，统一规范，运作有序。程序化管理的实施，不仅可以规范监管工作的实际操作，而且可促使监管职责AB制落到实处。
5．加强业务培训，提高监管人员素质。金融改革的日益深化，金融市场的对外开放，金融创新的空前活跃以及电脑网络在金融领域的广泛运用，对县级人民银行金融监管工作提出了新的更高的要求。而金融监管队伍面对层出不穷的金融新业务和金融创新显得严重滞后。金融监管人员监管能力的增强和水平的提高与金融机构业务发展步伐还有一定的差距。因此，必须加大监管人员的业务培训，尽快提高监管队伍素质。
（1）充分利用现有监管人力资源，按现有人员的专业特长，合理配置人力，做到人尽其才，才尽其用。同时，要选拔综合业务素质强，能够公正执法、廉洁敢管的年轻干部充实到监管部门。”
银行档案员培训范文第3篇
关键词：商业银行；人力资源；培训
中图分类号：F272.92；F832 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.02.32 文章编号：1672-3309（2012）02-75-03
一、国有商业银行人力资源培训面临的挑战
（一）国际经济发展依然低迷
金融危机笼罩下的全球经济，随着美国经济的持续疲软和欧债危机的日益加剧，依然难有全面复苏的迹象。虽然金融危机对我国银行业的直接影响有限，但由于众多企业陷入困境，贷款需求可能会有所减少，贷款不能收回的几率不断增大，国有商业银行发展的国际市场环境十分严峻，对国有商业银行从业人员风险管理方面的要求不断提高。
（二）国内经济发展存在多种不确定性因素
国内经济方面，虽然经济社会发展总体形势良好，但影响当前经济稳定运行的不利因素较多，输入性通胀影响没有明显减弱，国内生产成本上涨压力依然存在，资源要素价格矛盾比较突出，价格总水平仍可能高位运行，通胀预期仍然不断增强，国有商业银行依然面临着较大的发展压力。我国为应对危机正在推行紧缩的财政政策和货币政策，各地区、各行业投资降温，银行信贷投放趋缓，经济运行中存在大量不确定性因素，国有商业银行经营风险加大，对从业人员的综合素质提出了更高的要求。
（三）银行业市场竞争日益加剧
随着我国银行业的放开，大量外资和中资银行纷纷涌入市场，并且凭借着高效的管理、优质的服务、高素质的从业人员和先进的电子银行网络抢占了大量优质资源，各类证券公司、基金公司、保险公司、证券公司等非银行金融机构通过金融产品和技术创新，提供着与商业银行同质的金融服务，国有商业银行的传统利润来源不断压缩，现有市场地位和盈利模式受到了巨大的冲击，这要求国有商业银行必须进一步降低成本，寻找新的利润增长点，开拓新业务以弥补传统业务缩减带来的利润减少，因而对国有商业银行员工的金融创新能力提出了新的要求。
企业的竞争归根结底是人才的竞争，因此，国有商业银行必须尽快贯彻前沿培训理念，完善员工培训体系，开拓人才成长途径，全面提升国有商业银行从业人员的知识水平、能力结构和综合素质，以应对银行业同行先进管理方式和高素质人才的冲击和挑战。
二、国有商业银行人力资源培训存在的问题
在当前金融创新和业务发展日新月异的情况下，国有商业银行都将人力资源培训作为一项重点工作，基本上建立起了开放型、多元化、分层次、分类别的培训体系。但是同其他发达国家的成熟商业银行相比，我国国有商业银行人力资源培训尚存在很多不足。
（一）培训体系中缺乏对核心员工的识别和偏重机制
核心员工是指在人力资本市场中稀缺的、具有高度价值性的、拥有丰富的行业经验、具有高超的专业技术和管理技能的员工,他们是商业银行核心竞争力外化为核心技术和核心产品的载体。当前，国有商业银行在培训方面普遍较为重视销售人员和管理人员，视他们为银行利润的主要来源，而没有真正的针对核心员工的识别和培训机制，极易造成培训效果的下降和核心员工的流失，给各项业务的发展带来严重不利影响。
（二）培训内容的针对性和系统性不强
一是国有商业银行的培训需求分析过于简单，仅仅使用一些较为简单的调查手段，比如问卷等，而较少使用科学严密的工具或方式来确定培训需求，难以真正发现组织成员技能和素质的不足，使整个培训效果大打折扣；二是国有商业银行人力资源培训热衷于引进前沿的培训理念和方法，如“创新导向”、“时间管理”等，而忽略自身的组织文化和实际需求，员工难以真正从培训中获取可以有效应用于实践的理论和技能；三是国有商业银行培训内容十分丰富，员工能力能够得到迅速的提高，但是未能形成一个有效的整体，没有同员工的整个职业发展和薪酬激励结合起来，造成员工特别是核心员工在综合素质和职业技能不断提高情况下的加速流失。
（三）培训较少涉及企业文化和价值观的内容
当前国有商业银行多偏重于岗位知识和业务技能培训，较少对员工进行企业文化和价值观方面的教育，员工通过培训仅仅能知道“怎样做”，但是却对“为什么”知之甚少，难以有效影响员工的价值观等深层特质，未能发挥企业文化在增强员工认同感并激发员工业务创新动力和增强企业凝聚力方面中的巨大推动作用，令多数员工仅仅是一味工作，忽视创新，忽略进取，工作后劲不足，难以有效融入企业发展。
（四）培训评估体系及反馈机制不健全
国有商业银行出于成本和收益的考虑，很少开展培训评估和效果反馈，这使得培训的组织设计、实施管理和效果反应难以得到有效控制，各种问题和不足不能被迅速发现并得以解决，各项培训的组织和管理不能得到迅速的改进，极大地影响了国有商业银行人力资源培训途径的拓展和培训水平的提升。
三、国有商业银行人力资源培训的应对举措
（一）实现培训理念创新适应企业组织需要
国有商业银行在人力资源培训过程中，一方面要继续学习先进的培训理论，不断打破陈旧的思想观念，创新培训理念和意识，充分调动员工的积极性和创造性，探索新的培训模式和培训工具，不断为金融产品和服务种类创新注入动力，以应对国际国内金融市场的各类变化，寻求新的利润增长点；另一方面要将培训理念创新和对先进培训理论的学习同银行经营战略和组织需要紧密结合起来，以全行的业务发展战略为依托来引入先进理论，创新培训理念，做到有的放矢，真正实现通过培训激发员工的主观能动性，满足组织发展和个人成长的需要。
（二）全面构建高效的核心员工培训体系
在银行这样一种知识高度密集型企业中，核心员工掌握着核心技术,具有创新能力,对商业银行的发展有着举足轻重的作用。随着外资银行的进入以及各类中资股份制银行的发展，在极富竞争力的薪酬待遇和发展条件的吸引下，国有商业银行核心员工流失严重。如何以通过系统有效的培训激励提高核心员工人力资本价值，提升核心员工忠诚度，使他们能够最大限度的为本企业的竞争优势提供贡献,是国有商业银行急需解决的问题。
第一，要对组织内部的核心员工进行识别。根据银行目前所处的发展阶段和战略规划，结合核心员工的评判标准判断出对银行战略实施和业务发展具有不可替代或举足轻重作用的员工，并随时根据环境变化发现潜在的核心员工。
第二，建设完善的培训体系。应该重视从日常工作开始，在商业银行内形成一套系统的培训机制。通过系统的思考给核心员工提供持续的人力资源开发与培训，满足其不断学习、不断更新知识的需要，同时应将培训纳入管理系统，将培训与绩效考核、激励机制和员工的职业生涯发展相结合，从而满足核心员工自我价值实现和自我发展的需要。
第三，商业银行应该注意在可能的情况下收集核心能力,用于对潜在核心员工的培训,注重培养商业银行后备人才,通过后备人才培养工作,可以避免出现由于商业银行掌握核心技术的人才流失而造成的危机。此外,核心员工接受的专业性培训应当具有互补增值性,应多采用团队培训,将个人的核心能力稀释,避免一旦核心员工离开本商业银行,就无法实现与商业银行之间的整合互动。
（三）建立基于多样化需求的培训系统规划机制
实现基于多样化需求培训系统规划，必须从企业战略、个人成长和系统整合三个层面同步开展。
第一，企业战略层面。人力资源培训的根本目的是要服务于银行长远战略发展的需要，因而必须着眼于在银行未来战略发展过程中对员工在岗位技能、风险防控、金融创新和政策解读方面的新要求，并以此为根据明确银行未来对于人力资源数量和质量的长期需求，制定系统性、针对性的培训方案，有效推进银行战略目标的实现。
第二，个人成长层面。国有商业银行人力资源培训还必须充分考虑并服务于员工职业生涯发展的需要，这是实现企业与员工互动发展、共同受益的关键。国有商业银行必须尽快建立科学的职位分析机制，细化岗位职责和要求，明确任职条件、上岗资格及岗位所需知识、能力和素质的要求，并综合运用问卷调查、员工座谈等方法准确判断员工培训需求，切实将培训与员工职业发展结合起来，帮助员工明确自身优势和劣势、在企业未来发展过程中的角色和作用，以及为保持自身竞争力所需要具备的技能，并在此基础上将培训参与程度和培训成绩同薪酬待遇和职位晋升结合起来，形成人力资源培训助推员工个人成长的强大动力。
第三，系统整合层面。首先，针对国有商业银行的具体发展阶段、内部组织结构的各个层次以及员工知识技能的不同需求，对培训需求进行综合性分析，并在部门与部门、部门与个人、个人与个人之间的培训需求间建立内在联系，确保培训投入能最大限度地提高个人与组织的绩效，实现企业战略发展和个人发展需求之间的有机结合；其次，在对当前行业竞争对手，特别是大型外资银行之间的静态差距，以及技术创新、产品研发等因素在内的动态差距进行综合比较分析的基础上，评判企业战略发展与个人发展各类需求间的主次和先后顺序，实现人力资源培训的系统化和有序化。
（四）构建完善的培训评估体系及反馈机制
第一，人力资源部门应当成立专门的培训评估小组。设置专人负责培训工作和督导工作，一是全面负责对各项培训的培训需求调查、实施方案制定、培训经费预算、评价标准设定、培训效果反馈及后期各项奖惩措施的执行，同时对整个培训过程开展监督实施工作；二是建立完备的员工培训档案，将员工所参加培训项目、培训表现、最终评价以及培训奖惩及时计入档案，并将其同员工的薪酬待遇和职务晋升挂钩。
第二， 开展培训前期评估。培训评估小组首先要做好培训的需求分析，协同培训主办部门按照员工日常工作和未来发展的需要确定培训内容和培训目标；其次要对培训主办部门培训项目方案进行细致审核，在需求分析的基础上确定最终实施方案；再次是对培训项目开展所需如餐饮、住宿、授课等各项费用进行综合评估，严格培训预算，合理控制成本，为培训方案的实施奠定良好的物质基础。
第三，进行培训实施管理。培训评估小组应协同培训主办部门，以满足被培训员工的实际需求为出发点，对整个培训方案的实施进行管理，对员工在上课、实践、就餐、住宿等方面出现的问题及时予以发现并进行整改，对教师授课、活动组织、培训环境、后勤保障等方面按相应标准进行评价，并进行备案。
第四，进行培训效果评估。一是要求培训主办部门应在培训完成后对培训效果进行即期评价，并通过跟踪调查的方式对培训前后员工的表现进行衡量，形成即期评价报告和跟踪调查测评报告；二是对培训的相关材料（方案、教材、照片、录像等）和费用支出情况进行分析，形成综合评价报告，对照评价标准对培训主办部门的工作进行打分或者定级，计入部门培训档案；三是培训评估小组应综合历史数据和主办部门提供的自检评估报告，对培训的组织、管理、内容和效果进行综合评估，并根据评估结果在员工培训项目档案中进行相应的记录，以此作为给予员工相应激励的依据。
（五）加强企业文化和价值观方面的培训
国有商业银行要在市场竞争日趋激烈的行业环境下实现进一步的长足发展，必须要依靠强大而富有吸引力的企业文化和价值观来塑造一支顽强、忠诚、有凝聚力、有竞争力的员工队伍。在当前的时代背景和市场环境下，国有商业银行应当以员工的需求和成长为核心，以企业的发展战略和业务重点为方向，以培育高水平的员工队伍为目标，加强员工企业文化和价值观方面的培训，通过强烈的文化认同、高度的责任意识、优良的职业操守和坚定的团队意识来加强企业与员工、员工与员工之间的信任与合作，增强员工与企业、员工与员工之间的亲近感、信任感和归属感,形成强大的组织向心力和凝聚力，满足国有商业银行业务发展和战略推进的需要。
参考文献：
[1] 朱红娟、周娟.商业银行核心员工培训激励对策研究[J].管理科学研究，2010,(05).
[2] 李帅、陈梦晓、丁一.浅析国有商业银行培训的有效性[J].合作经济与科技，2010，（06）.
[3] 许军平、冯毅.全球化下国有商业银行基于战略的人力资源培训与开发策略[J].理论前沿，2009，（04）.
银行档案员培训范文第4篇
关键词:软件项目管理;难点;对策
中图分类号:TP311文献标识码:A文章编号:1009-3044(2009)24-6910-02
Difficulties and Countermeasures of Project Management in Municipal Commercial Banks
ZHONG Bin-feng
(Shaoxing Commercial Bank, Shaoxing 312000, Chin)
Abstract: In recent years, the development and construction of municipal commercial banks is in the climax, which is due to the rapid development of Chinese economy, the size of municipal commercial banks expanded rapidly. Many customers have demand to commercial banks for the high requirements to the quality of service. At the same time, the Commissioner of Banking and the People's Bank supervise the regulatory system stringently, so various regulatory systems are also gradually implemented and various systems are waiting for development.
Key words: project management; difficulties; countermeasures
近几年来,随着经济的快速发展,城市商业银行(下称城商行)规模迅速扩大,需要提供给客户的服务越来越多,对服务质量要求越来越高。同时银监和人民银行对城商行的系统监管越来越严,各种监管系统建设也逐步展开,因此,城商行系统开发建设处于高潮,各种系统开发时间紧迫,这对系统开发建设方面人员偏少的城商行是个很大的挑战。本文从分析城商行项目管理难点入手,找出对应的对策,从而更好地保证项目开发的质量。
1 城商行项目类型
城市商业银行的项目按照系统开发的性质可以分为新建的系统、扩充的系统和系统优化。对新建的系统,一般时间比较紧,需要构建系统框架,开发工作量比较大,大多采用外包或与开发商合作开发(一般标准化部分采用外包,个性化的内容合作开发),对扩充的系统和系统优化一般根据城商行技术人员对系统的了解掌握程度、开发的工作量来决定系统是否自行开发或者外包。
2 城市商业银行项目管理难点
1) 不设项目组。不设专门的开发部门,开发某个项目时都是临时抽调技术部门技术人员和相应的业务人员组成开发小组,项目组人员不是全职,他们除了开发的项目外还要参与日常的管理或者维护工作。影响项目开发的效率。
2) 需求不完整。在开发一个新系统时候,经常碰到这样的情况,不是完全由于业务需要才开发系统的,业务人员对系统要实现的功能只有大致的方向,还不能对系统功能描述得很完善。对用户的界面需求也很模糊,甚至没有界面的轮廓。导致需求多变,对产品运营后的后续管理功能考虑较少,产品设计完成后没有充分考虑柜员的使用方便。
3) 分析和设计难度大。由于在项目开发前客户没有详细的需求,加上软件开发人员不熟悉具体业务,导致在开发过程中需求的不断变化,严重时将导致分析与设计作废。
4) 测试比较片面。测试分功能测试和性能测试,现在商业银行的功能测试一般是由业务人员测试,性能测试是由技术人员负责。测试人员变动频繁,没有经过专业的测试技能培训,对测试设计能力不够,设计的案例覆盖面小有时甚至没有测试案例,测试带有随意性。
5) 缺少文档。由于项目时间紧人员少,在项目开发过程中,文档很容易少写或者不写,特别是一些项目的修改,开发人员很容易偷懒不写。有时为了应付写了文档,质量也不够高。
6) 外包系统质量难以管理。有些外包公司虽然有实力做好某个系统,但系统还没有完全成熟,而那些公司的销售人员为了业绩,向银行推销时,优点介绍一大堆,缺陷基本不说,银行决策人员容易受其影响;有些公司开发的系统成熟稳定,但有时公司外接项目多,人手紧张,客户化会让一些新手来实现,这样工期很容易拖长,质量也不容易保证。
3 城市商业银行项目管理对策
1) 成立专门的开发小组,减少其他业务对项目开发小组的影响。项目小组构成应该视项目大小由行领导或者部门负责人、业务部门、技术部门人员组成。由一定级别的领导担任项目组负责人,可以有效协调解决项目需要的人力,物力和财力问题,避免因部门之间的协调问题引起的项目开发进度延长,项目开发效率下降的情况。另外,项目由部门负责人以上领导挂帅,可以统筹全局,尽量减少参与开发的业务和技术人员项目外的工作,使开发人员可以专注项目开发。项目组负责人平常注重建立负责任的团队文化也是提高软件质量的重要方面。
2) 多方面考察外包公司。选择在行业中排名前面的公司,公司在对应的项目上要有多个成功案例,最好有城市商业银行的成功案例,通过走访案例银行了解来评判该产品的性能。对开发公司的报价不能太注重,系统性能、稳定性、后续维护、对客户的支持力度是首先要考虑的。技术部门和业务部门骨干还应该与公司设计开发人员展开深入交流,对外包系统架构有深入了解。从而为银行决策人员提供更多的信息。在与外包公司签定合同时,银行方面对外包公司客户化人员素质要有约束规定,一定要让外包公司派有经验的技术人员实施客户化。
3) 多人合作,搞好设计和开发。项目开发小组在人员配备上应避免一人单独作战,应至少由两人以上在一起合作进行需求设计以尽量减少可能出现的错误。需求分析设计人员前期要尽量多接触需求编写人员,多深入实际,对需求有全方位的了解,在设计过程中,将设计好的部分,反复跟需求编写人员商量,从而做出合适的设计。在开发过程中,应定期举行项目进展会议,讨论技术人员在开发过程中碰到的问题和进展情况,并对他们的开发问题做客观的评价。
4) 城商行技术人员与外包单位紧密合作。外包开发的软件在开发过程中,技术部门人员要参与外包单位的开发,使外包单位对银行内部系统的技术特点有深刻了解,银行技术人员也能对外包系统的技术架构有清楚的认识。在外包项目开发完成后,由外包单位进行培训,使银行技术部门人员在外包项目完成后能基本自主维护。
5) 重视项目文档的建立,把文档作为验收的必要条件。对系统外包或者合作的软件,开发公司一般能够提供比较详细的系统概要设计,数据库设计,用户使用手册,维护手册等,但对客户化的内容,不少公司的客户化人员不会主动提供文档,银行方面必须要让开发公司提供,并做为系统验收通过的必要条件之一。对银行科技部门开发的系统,应该规定系统开发应提供哪些文档,通常情况系统的总体构架、模块功能说明、接口说明、数据库设计说明、规定变量的命名方法、重要数据结构的说明、日志的说明都是必须的,其他文档根据项目不同可以添加。对修改维护部分,因为不作为一个正式项目,开发人员修改完成系统后不写文档是很常见的情况,部门负责人可以在程序放至生产系统审批时作为一个上线的要素。为了切实保证每个系统具有良好的文档,应根据文档的完成情况和质量作为一个考核指标,跟开发人员的奖金分配挂钩,促使科技人员养成有系统就有文档,系统更改文档随之更改的良好习惯。
6) 加强测试技能培训,提高测试案例设计水平。可以从以下几个方面提高测试效果:①对测试人员进行测试基本方法培训,使其掌握黑盒和白盒测试的基本方法。②测试人员应该固定,不要经常变动。③测试人员必须设计测试案例,在测试案例完成后,要交由测试组讨论审核通过,在项目完成后作为资料存档。④由于测试时间比较紧张,测试案例尽量少而全,测试案例编写者要为有测试经验的人员。⑤对于内部逻辑测试,如果测试人为开发人员,则开发人员开发的部分一般可以选择性的测试,如果测试人员不知道内部逻辑,则通过了解设计文档,与开发人员交流,获知业务流程。业务流程图可以帮助理解软件的处理逻辑和数据流向,从而指导测试用例的设计。⑥尽早测试和连续测试。一般当需求分析基本明确后就应该基于需求分析的结果和整个项目计划来进行软件的测试计划,伴随着分析设计过程同时应该完成测试用例的设计,当某个测试点准备就绪后,测试活动就可以展开。修改一个错误而引起更多错误出现的现象并不少见,因此,不断的回归测试是必须的。⑦测试用例设计的类型包括功能测试,边界测试,异常测试,性能测试,压力测试等。在用例设计中,除了功能测试用例外,应尽量考虑边界、异常、性能的情况,以便发现更多的隐藏问题。
4 结束语
如何搞好项目管理一直是城商行系统建设中的一个难点,城商行与大中银行相比技术业务方面实力不强,但只要注重业务人员和技术人员的管理、培训,加强业务部门和技术部门之间协作,用好外部技术力量,认真执行项目管理的各项制度,就能降低连续性风险,做出高质量的软件项目。
参考文献:
[1] Humphrey W S.小组软件开发过程[M].韩丹,袁詈,译.北京:人民邮电出版社,2008:56-59.
[2] Schwalbe K.IT项目管理[M].邓世忠,译.北京:机械工业出版社,2009:23-27.
[3] Myers G J.软件测试的艺术[M].王峰,陈杰,译.北京:机械工业出版社,2008:76.
银行档案员培训范文第5篇
xx年5月18日国家事业单位登记管理局印发了《事业单位登记管理档案管理办法》,对登记档案管理工作进行了具体规范。笔者认为，做好事业单位登记档案管理工作，需要从以下方面着手：
一是增强专业性培训。档案管理人员的专业知识和综合素质的高低，在一定程度上决定着档案管理工作的水平。要把档案管理列入相对稳定的工作岗位，由专人负责登记档案管理工作的同时，需要积极支持档案员参加档案现代化管理的理论知识和操作技能业务培训，不断提高档案工作人员素质。
目前，我市事业单位登记管理局配备了3名事登干部，具体负责311个事业单位的年检登记、网上办公、事业单位登记管理监督和档案管理工作，其工作量大，业务繁重，规范和提高事登档案管理水平，笔者认为自上而下组织专门培训，增强其专业性和稳定性很有必要。
二是注重基础性工作。登记档案资料的完整性和真实性是体现档案利用价值的关键所在。档案归档的基础性工作在于各个事业单位，我们登记管理部门需要从基础抓起。
就要提高登记档案管理人员队伍的整体素质，通过举办登记档案管理知识培训班、下发事业单位登记档案标准和范本等形式，提高登记档案员的档案归档业务知识，这样就从源头规范了档案，提高了档案标准，便于后期年审、网上办公、集中进行归档等各项工作。
三是发挥档案服务工作。登记档案最终的目的就是在于“信息”服务。对内在事业单位管理上，对外在经济社会发展中都发挥着极其重要的作用。
要发挥好登记档案信息服务，就必须紧密围绕机构编制工作大局加强档案管理，抓好档案管理促进机构编制工作大局这个目标，应向经济发达地区学习，汲取档案管理和开发利用的经验和做法，积极开展信息开发和档案资料编研完善工作，以提高登记档案的利用和服务价值。
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