- A+
公务员晋升转正范文第1篇
第一条为完善公务员职务管理，合理任用公务员，规范公务员职务任免与职务升降工作，根据公务员法和有关法律、法规、章程，制定本规定。
第二条公务员的职务任免与职务升降，必须贯彻党的干部路线和方针，坚持下列原则：
(一)党管干部原则；
(二)任人唯贤、德才兼备、注重实绩原则；
(三)民主、公开、竞争、择优原则。
第三条本规定适用于委任制公务员。
选任制公务员以及法官、检察官职务的任免、升降按照有关法律、法规和章程的规定执行。
聘任制公务员的职务任免与职务升降，另行规定。
第四条公务员职务任免与职务升降工作按照干部管理权限，依照法定的条件和程序进行。
第五条领导成员职务应当按照规定实行任期制。
第二章任职
第六条公务员任职，按照公务员职务序列，在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。
第七条公务员任职，应当具备拟任职务所要求的条件和资格。
第八条公务员任职，应当符合交流和回避等有关规定。
第九条公务员具有下列情形之一的，应予任职：
(一)新录用公务员试用期满经考核合格的；
(二)通过调任、公开选拔等方式进入公务员队伍的；
(三)晋升或者降低职务的；
(四)转任、挂职锻炼的；
(五)免职后需要新任职务的；
(六)其他原因需要任职的。
第十条公务员任职，一般按照下列程序进行：
(一)按照有关规定提出拟任职人选；
(二)根据职位要求对拟任职人选进行考察或者了解；
(三)按照干部管理权限集体讨论决定；
(四)按照规定履行任职手续。
第十一条公务员职务的任职时间，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关规定计算。
第十二条公务员任职时，应当按照规定确定级别。
第十三条公务员因工作需要在机关外兼任职务的，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬。
第三章免职
第十四条公务员具有下列情形之一的，应予免职：
(一)晋升职务后需要免去原任职务的；
(二)降低职务的；
(三)转任的；
(四)辞职或者调出机关的；
(五)非组织选派，离职学习期限超过一年的；
(六)退休的；
(七)其他原因需要免职的。
第十五条公务员免职，按照下列程序进行：
(一)提出免职建议；
(二)对免职事由进行审核；
(三)按照干部管理权限集体讨论决定；
(四)按照规定履行免职手续。
第十六条公务员有下列情形之一的，其职务自然免除，可不再办理免职手续，由所在单位报任免机关备案：
(一)受到刑事处罚或者劳动教养的；
(二)受到撤职以上处分的；
(三)被辞退的；
(四)法律、法规及有关章程有其他规定的。
第四章晋升职务
第十七条公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。
第十八条公务员晋升职务，在规定任职资格年限内的年度考核结果均为称职以上等次。
第十九条晋升县处级以上领导职务的公务员，应当具备《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关法律、法规、章程规定的资格。
晋升乡科级领导职务的公务员，应当符合下列资格条件：
(一)具有大学专科以上文化程度；
(二)晋升乡科级正职领导职务的，应当担任副乡科级职务两年以上；
(三)晋升乡科级副职领导职务的，应当担任科员级职务三年以上；
(四)具有正常履行职责的身体条件；
(五)其他应当具备的资格。
第二十条晋升综合管理类非领导职务须具备下列任职年限条件：
(一)晋升巡视员职务，应当任厅局级副职领导职务或者副巡视员五年以上；
(二)晋升副巡视员职务，应当任县处级正职领导职务或者调研员五年以上；
(三)晋升调研员职务，应当任县处级副职领导职务或者副调研员四年以上；
(四)晋升副调研员职务，应当任乡科级正职领导职务或者主任科员四年以上；
(五)晋升主任科员职务，应当任乡科级副职领导职务或者副主任科员三年以上；
(六)晋升副主任科员职务，应当任科员三年以上；
(七)晋升科员职务，应当任办事员三年以上。．
晋升综合管理类以外其他职位类别非领导职务所需的任职年限条件，按照有关规定执行。
第二十一条公务员晋升职务，应当逐级晋升。
特别优秀的公务员或者工作特殊需要的，可以破格或者越级晋升职务。破格和越级晋升条件和程序另行规定。
第二十二条公务员晋升领导职务，按照下列程序办理：
(一)民主推荐，确定考察对象；
(二)组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿；
(三)按照干部管理权限集体讨论决定；
(四)按照规定办理任职手续。
公务员晋升非领导职务，参照前款规定的程序办理。
第二十三条机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选：
厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。
第二十四条公务员晋升领导职务的，应当按照有关规定实行任前公示制度和任职试用期制度。
第五章降职
第二十五条科员以上职务的公务员，在定期考核中被确定为不称职的，应予降职。
第二十六条公务员降职，一般降低一个职务层次。
第二十七条公务员降职，按照下列程序进行：
(一)提出降职建议；
(二)对降职事由进行审核并听取拟降职人的意见；
(三)按照干部管理权限集体讨论决定；
(四)按照规定办理降职手续。
第二十八条公务员被降职的，其级别超过新任职务对应的最高级别的，应当同时降至新任职务对应的最高级别。
第二十九条降职的公务员，在新的职位工作一年以上，德才表现和工作实绩突出，经考察符合晋升职务条件的，可晋升职务。其中，降职时降低级别的，其级别按照规定晋升；降职时未降低级别的，晋升到降职前职务层次的职务时，其级别不随职务晋升。
第六章纪律与监督
第三十条在公务员的职务任免与职务升降工作中，不得有下列行为：
(一)超编制、超职数、超机构规格或者自设职位任用与晋升公务员职务；
(二)随意放宽或者改变公务员职务任用和晋升的条件；
(三)在考察工作中隐瞒、歪曲事实真相，或者泄露酝酿、讨论公务员职务任免与职务升降的情况；
(四)违反规定程序决定公务员的职务任免与职务升降；
(五)突击晋升公务员职务；
(六)任人唯亲、封官许愿、营私舞弊、打击报复；
(七)其他妨碍公务员职务任免与职务升降工作公正合理进行髑，行为。
第三十一条对违反本规定作出的决定，由有关机关予以纠正，并按规定对主要责任人以及其他直接责任人进行处理，触犯法律的，依法处理。
第三十二条公务员对免职、降职决定不服，可以按照有关规定申请复核或者提出申诉。公务员主管部门和有关机关按照有关规定负责处理。
第七章附则
第三十三条双重管理的公务员职务任免与职务升降，按照有关规定办理。
第三十四条参照公务员法管理的机关(单位)工作人员的职务任免与职务升降，参照本规定执行。
公务员晋升转正范文第2篇
职务职级并行制度实施以来，解决了基层公务员晋升难、待遇低的问题，树立了正确的激励导向，发挥了稳定基层的积极作用，呈现出以下特点：
一是对公务员制度的创新和完善。在职务职级并行制度实施前，公务员的各种待遇仍主要与职务挂钩，造成过分看重职务的问题，特别是在县以下单位，公务员受机构规格等因素限制，职务晋升空间小的矛盾更为突出。建立职务职级并行制度，在公务员职务晋升之外，再开辟一条职级晋升的职业发展道路，形成晋升职务与晋升职级的“双通道”，让那些不能晋升职务的公务员，也可以通过晋升职级，获得合理的待遇。此举是对干部人事制度的重要调整和改革，也是对公务员制度的创新和完善。
二是拓宽基层公务员职业发展空间。职务职级并行制度规定，县以下机关公务员设置科员级、副科级、正科级、副处级和正处级等5个职级，公务员晋升职级主要依据任职年限和级别，如：晋升副科级须任科员级或科员满12年，级别达到二十三级；晋升正科级须任副科级或乡科级副、副主任科员满15年，级别达到二十级；晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年，级别达到十九级；晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年，级别达到十七级。职务职级并行制度使基层公务员晋升空间从科级延伸到了正处级，较大地拓宽了基层公务员职业发展空间。
三是有利于稳定基层公务员队伍。长期以来，因待遇和发展空间等原因，衍生出基层公务员招录难、留人难等一系列队伍不稳定的问题。国家建立起基层公务员职务与职级晋升的“双通道”制度，体现对基层工作的重视和对基层干部的关心。南宁市已将县（区）和乡（镇）的机关和参照管理单位纳入职级并行制度实施范围，政策覆盖约占全市公务员总数的60%，经审批获得职级晋升人数约占县以下公务员人数的30%。政策的落实坚定了基层公务员扎根一线的信心，也吸引了各方人才到基层服务、锻炼和成长，从而促进基层公务员队伍的稳定。
四是树立争先创优的导向。南宁市在实施职务职级并行制度中，坚持德才兼备、以德为先，注重工作实绩，体现个人资历。同时，职务职级并行制度在设计上考虑了奖优罚劣，如：规定现任职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次，任职年限条件缩短半年；每有1个年度考核为基本称职等次，任职年限条件延长1年。通过奖惩并举的措施鼓励公务员立足本职踏实工作、争创业绩，抑制“吃空饷”“慵懒散”等不良现象，纠正“官本位”思想，在基层营造起干事创业的良好氛围。
五是推动公务员管理跃上新台阶。南宁市以实施职务职级并行制度为契机，开展加强公务员管理的一系列工作，如：专题开设政策业务培训以及将公务员职位管理培训列入人事干部轮训工作，提升人事干部业务能力；将职务职级并行与治理机关事业单位“吃空饷”相结合，巩固治理工作取得的成效；将职务职级并行与清理超职数配备干部相结合，化解历史遗留问题；将职务职级并行与干部人事档案核查工作相结合，提升干部工作的公信力；建立人事人才信息系统，实现公务员信息动态和全程跟踪服务。南宁市通过这一系列的组合拳，推动了职务职级并行制度的贯彻落实，同时开启了公务员管理工作的新篇章。
职务职级并行制度属于公务员管理制度的创新，尚处在政策的探索期，还存在一些有待解决和完善的地方，结合南宁市情况，提出以下建议：
（一）适当延伸职务职级并行制度实施范围
职务职级并行制度规定实施范围包括：县（市、区、旗）和乡（镇、街道）列入公务员法实施范围的机关和经批准参照公务员法管理机关（单位），中央和省驻列入实施范围的县（市、区、旗）正科级及以下单位。由于各地在部门设置和管理体制上不尽相同，在某地的市直单位派驻基层的科级以下机构，在另一地则属于城区的组成部门已纳入实施范围，导致相同性质机构在不同地方因管理体制不同，而纳入的实施范围各有不同。同样的，市直单位中设点在县（乡）的科级以下机构，其职权范围与所在县（乡）其他机关属于同一层次和范围，但因属于市直单位而不能纳入实施范围。鉴于派驻基层和设点在县（乡）的科级以下机构，与已纳入实施范围的县（乡）单位同样属于服务基层的一线机构，其工作人员同样碰到职务晋升空间小、待遇得不到提高的矛盾，建议将这些服务基层的机构纳入职级并行制度实施范围。
（二）优化设置职级晋升条件
在职级晋升条件设计上还有几个方面有待斟酌：一是晋升年限过长。据统计，县（乡）45岁以上的副科以下职务公务员约占同级的40%，这部分人员正处在职业生涯的“以老带新”贡献期。按现行晋升条件，这些人员在退休前再次晋升职级已经非常渺茫，如此易产生“车到码头、船到岸”的消极心理，不利于队伍的“传帮带”良性发展。二是晋升阶梯过少。按现行职级并行制度，晋升职级从科员级到正处级只有四个阶梯。公务员的职业生涯约为40年，仅通过职务职级并行的晋升通道，则只有副科级和正科级两个台阶，大部分尚未跨到副处级就已到龄退休。按照人力资源开发的规律，在职业生涯中5年左右上一个台阶最具有激励效能，长时间不能上新台阶，易打击个人工作积极性。三是激励体系不够完善。现有计算年限只考虑到年度考核的成果，未考虑将突出贡献及重大立功等情形纳入激励体系。
就上述问题，建议在职务职级并行制度入轨后应合理调整职级晋升条件：一是适当缩短晋升职级的年限，优化各职级之间的晋升年限，或在现有职级之间增加晋升阶梯，使公务员能在5年左右晋升一个职级。二是激励体系多元化，将公务员奖励纳入职级并行，对做出突出贡献获得记功和功绩卓著授予“人民满意公务员”“模范公务员”荣誉称号的个人，在计算任职年限条件时给予缩短年限。对于部门评奖性的记功暂不纳入，避免引起评奖、评先泛滥。三是在面向基层的单位中取消处级以下非领导职位设置，非领导职务的晋升并入职务职级并行制度实施，用职级替代级别，充分发挥职级应有的激励作用。
（三）突出平时考核在职级调整中的重要作用
公务员考核是晋升职级的重要依据，要通过平时与定期相结合、定性与定量相结合的方法，正确评价公务员的德才表现和工作实绩，特别要将平时考核提到突出位置，将考核结果在职级调整中准确体现，以平时考核为抓手，提高公务员履职主动性、推动干部队伍作风建设、提升机关工作效率和水平，充分发挥考核的导向作用。在平时考核中，要因地制宜量化考核标准，根据不同职务性质类别公务员的工作要求建立侧重点不同的考核指标体系，重点要对“勤”“绩”两个关键指标实行量化管理，将治理长期离岗、迟到、早退等“慵懒散”行为以及出工不出力、磨洋工等“不作为”现象作为重要指针，将平时考核结果占年度考核比例提高到70%左右，使平时考核常态化、制度化，充分发挥其在职务职级并行日常管理中的基础性、重要性作用。
（四）进一步规范公务员职位管理
严格执行公务员法及其配套法规的有关要求，规范公务员职位管理是职务职级并行制度实施的前提保障。在实施职务职级并行制度的同时，各地应按照党政领导干部选拔任用工作l例、公务员法及其配套法规有关要求，对新录用、转任、调任、公开选拔以及职务升降、辞职辞退、退休等人员，及时办理好职务任免手续并登记备案。公务员职务任免应在规定的编制限额和职数内进行，不能超规格、超编制、超职数配备干部，不能自行提高职级待遇。通过进一步规范公务员职位管理工作，夯实职务职级并行制度实施的基础。
（五）逐步提升人事信息化管理水平
公务员人事信息化管理水平的提升，有利于提高职级并行工作的效率和质量。在全国层面应考虑建立起统一的公务员信息管理系统框架，将人事纸质档案和电子档案有机结合。各地应根据当地实际，逐步提高公务员管理信息化水平，围绕公务员管理工作需要，将涉及职务职级并行审批的公务员录用、登记、任免、考核、奖惩、退出和工资福利等数据整合，建立完善职务职级并行制度信息化管理体系，动态掌握公务员队伍数量、分布、结构、变化和发展等信息，缩短信息获取周期，发挥信息整体效益，确保晋升职级审批不缺不漏、准确高效。
（六）优化实施流程抓住关键环节
一是结合年度考核工作启动职务职级并行。国家实施意见的第一步为“调查摸底”，没有明确转入日常管理后什么时候、什么情况下进行。为避免在具体操作中重复摸底、工作无序，可以考虑与年度考核工作相结合，由公务员主管部门组织本辖区单位运用年度考核结果，按照职务职级并行制度有关文件规定的职级晋升范围和资格条件，对干部任职、考核及工资等有关情况进行摸底，掌握本年度拟晋升职级人员基本情况，并建立年度摸底台账，统筹开展职级并行工作。
二是增加晋升职级动议环节。在第一步“年度摸底”后增加第二个环节“晋升职级动议”，及时启动符合条件人员的职级晋升的报批程序，避免因工作延误而出现遗漏。县级公务员主管部门工作繁杂、人员配备比例不高，动议频率过高，工作人员疲于应对，而动议频率过低，则易出现遗漏，建议在年度摸底掌握情况下，每半年提出一次人员晋升职级的动议，特殊情况可以临时动议。
三是细化测评和考核的要求。测评和考核是晋升职级的关键环节，要在这个环节中充分体现出职级并行的特点和发挥制度的导向作用。在实际操作中，因没有测评和考核进行细化明确，部分地方将晋升职务的测评考察办法套用到晋升职级考核中，没有切准调整职级的要求和特点，晋升职级的考核易出现走过场、流于形式的现象。建议细化测评和考核的要求：首先，测评和考核要反映出公务员职业能力水平。在群众测评的基础上，进一步考虑加入测评公务员职业水平的环节，测评职业能力是否与相应的职级所应具备的能力相当，让职级调整具有行政工作专业水平的定位功能，形成促进公务员主动提高行政职业能力的激励机制。其次，测评和考核要充分体现罚劣的导向。考核应考虑设立优秀、称职、基本称职和不称职等次，对于基本称职的，需要重新评估；对于不称职的，暂缓晋升职级，给予半年的改正表现期，再予以重新测评和考察。再次，测评和考核要具有严肃性。公务员主管部门在派出考核组认真考核人员的同时，要加强与纪检、监察、计生、信用、公安等部门的联动，发挥各职能部门的作用，形成联动机制，强化测评和考核的严肃性和有效性。
公务员晋升转正范文第3篇
1 职称政策的变化
1.1 取消转正定级制度
转正定级制度是一直沿用的初级及部分中级职称的晋升政策。硕士研究生毕业，工作满三年，且经考核合格，可直接转正定级为中级（主治医师、主管药师、主管护师、主管技师）；大学本科毕业见习期满一年，或大专毕业工作满三年，经考核合格者，可直接转正为助理级（医师、药师、护师、技师）职称；中专毕业，见习期满一年，可转正定级为员级（护士、药士、技士），任员级资格满5年可转正定级为助理级（医师、药师、护师、技师）。
自2001年开始，所有卫生专业技术人员必须参加执业资格考试或全国卫生专业技术资格考试，取消了沿用多年的转正定级制度。临床专业技术人员须参加医师执业考试，护理人员须参加护士执业考试，这是医疗和护理人员从事临床工作的必须具备的条件之一。根据学历、任职年限和工作年限的不同报考相应级别的任职资格，博士毕业、硕士研究生任助理级满两年、大学本科毕业任助理级满四年、大专毕业任助理级满六年、中专毕业任助理级满七年可报考报考中级资格考试；硕士毕业、大学本科毕业工作满一年、大专毕业工作满三年或任员级满两年、中专毕业任员级满五年可报考助理级资格考试；大专、中专毕业科报考员级资格考试。
1.2 外语免试制度的变迁
外语合格证作为晋升的必要条件，卫生专业技术人员晋升中、高级职称必须首先过外语关。2001年以前，外语免试制度相对比较宽泛，具有大学英语四级证书等条件的，晋升中级职称可免试外语；具有大学英语六级证书等条件的，晋升副高级职称可免试外语。2001年开始，取消外语免试制度，凡需要晋升的人员，全部需要参加职称外语考试，并且外语合格证必须在有效期内使用，高级的有效期为4年，中级的有效期为3年。自2005年开始，增加外语免试，针对高学历、高层次以及中医药等特色专业的人员免于外语考试，同时外语考试合格证取消有效期，直到晋升为止一直有效。
1.3 增加计算机能力测试
为适应现代社会各种信息技术的运用，提高专业技术人员的计算机应用能力，将计算机能力测试列为职称晋升的一项必要条件。计算机能力测试分为全国考试和青岛市两种考试，分为初、中、高三个级别，专业技术人员可按照职称晋升的级别参加相应的考试。
1.4 晋升中级职称实行以考代评制度
以往晋升中级职称也需要参加评审，申报材料中要有体现自己专业技术水平、工作业绩的论文、科研等。在转正定级制度取消的同时，人事部也出台了中级职称的以考代评制度。自2001年开始，晋升中级职称不再参加评审，只要通过全国卫生专业技术人员资格考试，即可取得中级资格。
1.5 晋升的条件有所放宽
晋升上一级职称主要由学历和任职资格年限来确认，如果学历不够需要申报破格。对于学历较低的专业技术人员来说，破格也是比较困难的事。在出台全国卫生专业技术资格考试政策后，对学历受限的人员适当放宽了条件。新政策出台后，晋升中级职称只要具备中专学历任初级资格满7年即可参加中级考试，考试通过即取得中级任职资格。
1.6 高级职称实行网络化评审
以往晋升高级职称，每个人申报的材料用2个材料袋才勉强装得下，仅仅是各种各样的表格就要装满一个评审袋。实行网络化评审后，诸多表格、复印件不用了，既方便快捷又节约很多资源。只要每个参加晋升的人员将自己的材料通过评审软件一一录入，再通过网络向上传输至评审部门即可参加评审，所有材料直观清晰、一目了然，同时提高了工作效率。
2 存在的问题及建议
2.1 量化赋分表
由于岗位的限制，不可能达到晋升条件的人员都可以参加高级职称的评审，必然要根据岗位等额推荐相应的人数，量化赋分表的使用，将每个人的业绩以分值的形式表现出来，非常具有说服力。但是，量化赋分表本身也存在一定的弊端。例如，专著、论文一栏，限提交三篇论文或专著，满分为15分，这一点所有人都能达到满分，无法真正体现专业技术水平，论文不分级别、不分类别、不分性质，“豆腐块”跟大篇幅的论著只要是发表在同一级别的刊物上一律一样的得分，显然欠缺公平性，容易挫伤专业技术人员进行学术研究的积极性。建议保留专著、论文数量的限制，取消上线封顶，专著、论文的量化分值细化，以不同的级别、类别、性质区分开计分。
2.2 刊物、论文级别的界定
在进行量化赋分时，往往会遇到对各种刊物、论文性质的界定，现在并没有统一的规定哪种刊物属于部级、省级、市级，哪种论文属于论著、综述、短篇、个案等等，量化小组的专家也仅仅是凭经验来判断，难免会出现主观因素的干扰。建议制定规范统一的标准，充分体现公平的原则。
2.3 岗位有限额，限制资格晋升
公务员晋升转正范文第4篇
根据《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（国发〔1993〕79号）和《国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》（国办发〔1993〕85号）关于机关实行职级工资制人员正常晋升级别工资的规定，经国务院批准，从1998年1月1日起实施正常晋升级别工资的工作。现就有关事项通知如下：
一、正常晋升级别工资，要严格按照国发〔1993〕79号、国办发〔1993〕85号文件规定的条件和范围进行。1998年晋升级别工资的，只限于机关部分1993年确定级别后未作变动的实行职级工资制人员。
二、下列情况，按以下办法处理：
1、因提拔职务晋升级别、达到上一级别套改年限“滚动”晋级、连续三年考核优秀提前晋级等原因已经变动过级别的人员，要按有关规定从级别变动当年起重新计算考核年限。重新计算后不到规定年限的，不得晋升级别工资，待达到规定年限后方可晋升。
2、新参加工作的人员，从试用期满转正定级当年起计算考核年限，未到规定考核年限时，不得晋升级别工资，待达到规定年限后再晋升。
3、虽已达到规定的考核年限，但年度考核有一年或一年以上不称职的人员，不得晋升级别工资。其考核年限从最后一个不称职年份的下一年起重新计算，符合规定条件后才能晋升。
4、已达到本职务所对应的最高级别的人员，不再晋升级别工资。
公务员晋升转正范文第5篇
Abstract: in this study, our country government organs of female cadres as the target group, through in-depth multiple government agencies large-sample empirical research, the government promoted the standard undertook thorough analysis, proposed under the new situation that the government organs of female cadre smooth promotion countermeasures.
关键词：晋升标准 女干部 政府机关
Key words: criteria for promotion of female cadres government agencies
作者简介：（卢兴斌（1987―），男，山东滕州人，北京邮电大学，经济管理学院，2009级行政管理专业硕士研究生，研究方向：公共组织人力资源管理）
“没有妇女的酵素就不可能有伟大的社会变革。社会的进步可以用女性（丑的也包括在内）社会进步地位来精确的衡量。”[1]培养和造就大批女性人才特别是政府机关女干部，对于深化我国的社会主义改革、推动民主政治建设具有至关重要的作用。职务晋升作为组织选拔激励人才的重要措施及成员职业生涯发展的重要方式，其公正性的保持，对于组织人力资源开发及组织绩效的提升具有至关重要的作用。其中，晋升标准作为保证职务晋升公正性的关键因素，已成为国内外组织职务晋升问题研究所关注的焦点。顺应国内外社会对女性领导人才培养和开发日益关注的潮流，本研究试图以我国政府机关女干部为目标群体，以其所感知到的晋升标准为研究内容，通过深入多个政府机关的大样本实证调研，来考察新形势下我国政府机关女干部的晋升标准。
一、政府机关女干部晋升标准的现状分析
1.调研对象的基本状况
政府机关女干部主要是指在我国行政机构序列所包含的各种政府机关中担任一定领导职务的女性，这些政府机关包括国务院各组成部门、国务院直属机构及办事机构、国务院部委管理的国家局等。本次问卷调研涉及中央国家机关60多个部委及直属部门、事业单位等，从回收数据中总挑选了具有代表性的500个女性研究对象，为政府机关女干部晋升标准的研究可靠性提供了坚实的基础。调查对象总体上呈现出学历高、职位职称较高、实职职务多、年龄分布均匀等特点。
从被试整体上看，500名被试均为女性，大多数女干部为汉族（94.8%）且大多数没有（80.1%）。其中，大多数女干部为正式工（77.6%），仅有少部分为合同工（12.6%）。从婚姻状况看，67.8%的女干部为初婚，20%未婚。从子女状况看，56.6%的女干部有1个子女，36%的无子女。
从单位性质来看，以行政机关和事业单位为主。其中，32%的女干部来自行政机关，56.6%的来自于事业单位（参公占38.6%，非参公占18%）。一半以上的员工是通过公开招考（35%）和工作调动（11.9%）进入本单位的，另有很少部分是通过各类招聘、干部、导师推荐等其他方式进入单位的。
从学历上看，98.2%的女干部具有大专及以上学历，88%以上具有本科及以上学历，具有研究生及以上学历的占50%，其中39.6%的拥有硕士学位，10.4%的拥有博士学位。
从职位职称看，一方面，从职位上来说，政府机关女干部的职位级别较高，54.2%的女干部为正科级及以上职位，其中，正科级占15%，副处级占13.6%，正处级占14.6%，副厅级及正厅级占10.8%。另一方面，从职称上看，七成以上的女干部拥有中级及以上职称，其中，中级职称占38.2%，副高级职称占22.8%。
从职务类型看，担任实职的女干部占多数（占51.1%），25.1%的女干部担任虚职。就岗位类型看，39.8%的女干部为行政办事人员，20.4%的女干部为领导管理人员，而专业技术人员占17.4%，业务人员占13.6%。
从年龄结构上看，女干部年龄分布较均匀，呈倒金字塔分布。35岁及以下的女干部占42%，36至45岁的女干部占24.4%，46至55岁的女干部占23.6，而55岁及以上的女干部仅占6.6%，年龄分布较为均匀。
2.晋升标准的调查状况
晋升标准和晋升程序对职务晋升公正性起关键性的作用，晋升程序由于容易被标准化而更容易控制，而晋升标准由于隐性标准的存在则较难被衡量。本研究所指的晋升标准，并非仅指各类政府机关所明文规定的标准，而是在结合我国特殊文化背景的前提下，通过深度访谈和德尔菲法所制定出来的对我国政府机关女干部职务晋升最有可能产生影响的标准因素。对女干部所感知到的晋升标准的测量，从实际起作用的标准及应该起作用的标准这两个题目测量，每个题目均有23个选项，代表23个影响晋升标准的因素，被试可根据本单位的真实情况及自己的切身感受进行选择。
①实际起作用的晋升标准
问卷统计结果表明，实际起作用的晋升标准主要包括以下几个方面，按个案百分比从高到低依次为：能力水平（56.5%）、领导赏识（46.7%）、政治忠诚（33.8%）、工作业绩（32.2%）、有事业心（29.7%）、资历经验（25.4%）、学历（25.2%）、清正廉洁（23.4%）、合作团结（23.1%）、专业技术水平（22%）、勤奋敬业（21.8%）、奉献精神（20.9%）、关系门路（17%）、背景后台（16.8%）、诚实正直（16.6%）、联系群众（16.3%）等。因此，能力水平、领导赏识、政治忠诚、工作业绩、资历经验在实际晋升中发挥着极其重要的作用。
为了通过因子分析对这些标准归类，我们首先对样本进行取样适当性数值（简称KMO）测试与Bartlett球形检验，该题项的KMO值为0.915，大于0.90，达到了“非常好”的标准。并且Bartlett球形检验的卡方值为1903.319(自由度253)，显著性水平为0.000小于0.001，达到显著。因此，适合进行因子分析。采用主成分分析法进行因子抽取并用最大方差法(Varimax)进行因子旋转分析，提取出六种主成分，对其进行归纳分析结果如下：
影响政府机关女干部晋升标准的因素主要包括五个方面：第一，品德因素。表现为政治忠诚、奉献精神、有事业心、清正廉洁、作风民主、诚实正直、合作团结。第二，权谋因素。表现为关系门路、家庭背景、心计手段、背景后台和潜规则。第三，资历因素。表现为资历经验、工作业绩。第四，人际关系因素。表现为联系群众、领导赏识。第五，性别因素。综上可知，实际起作用的晋升标准包括品德、权谋、资历、人际关系、性别这五个方面。
②应该强调的晋升标准
为了充分考量政府机关女干部的职务晋升标准，我们还对女干部所认同的晋升标准进行了测量，女干部认为应该强调的晋升标准如下，按个案百分比从高到低依次为：能力水平（74.5%）、清正廉洁（49.1%）、有事业心（45.7%）、诚信正直（45.7%）、合作团结（42.6%）、奉献精神（42.3%）、政治忠诚（41.5%）、工作业绩（34.7%）、勤奋敬业（33.2%）、专业技术水平（27.9%）、作风民主（27.2%）、联系群众（20.9%）、主动进取（16.6%）、资历经验（15.1%）等。因此，女干部普遍认为在晋升标准中应重点强调能力水平、清正廉洁、有事业心、诚信正直、合作团结、奉献精神等能力品德方面，并认为不应该强调家庭背景、关系门路等权谋因素。另外，性别因素和潜规则个案百分比为0%，表明女干部一致认为性别和潜规则不应该成为职务晋升标准。
我们同样对样本进行了KMO测试与Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.828，大于0.80，达到了“比较好”的标准，并且Bartlett球形检验显著性水平为0.000小于0.001，达到显著，适合进行因子分析。采用主成分分析法进行因子抽取并用最大方差法进行因子旋转分析，提取出五种主成分，归纳分析结果如下：
女干部认为应该强调以下四个晋升标准：第一，品德标准。体现为政治忠诚、奉献精神、有事业心、清正廉洁、诚实正直。第二，态度标准。体现为专业技术水平扎实、勤奋敬业、主动进取。第三，人际标准。体现为作风民主、联系群众、合作团结。第四，能效标准。体现为能力水平、资历经验和工作业绩。另外，女干部一致反对将“权谋标准”作为晋升标准，这里的权谋标准主要指关系门路、家庭背景、心计手段和背景后台。综上可知，女干部认为职务晋升标准应该强调品德、态度、人际和能效四个方面，并强烈反对将“权谋因素”作为晋升标准。
二、政府机关女干部晋升标准存在的问题
总体来看，政府机关女干部所感知到的实际起作用的晋升标准与应该强调的晋升标准在很大程度上是一致的，如品德、能效、人际标准是女干部一致认可的，但二者仍然存在着一些显著的差异，这也反应出了政府机关女干部晋升标准存在的一些问题，具体如下：
第一，政府机关不仅存在着适应组织发展的显性晋升标准，还存在着与组织发展相背离的隐性标准。也就是说，除了能力水平、品德素质、工作态度等晋升标准外，权谋因素在政府机关女干部职务晋升中发挥着重要作用。这里的权谋因素主要是指晋升时依靠关系门路、家庭背景、心计手段、背景后台和潜规则等。权谋因素作为隐性的晋升标准，破坏了政府机关职务晋升的公平性，被广大女干部所强烈反对。
第二，政府机关职务晋升时，依然存在着“论资排辈”现象。年龄越大，资历越深的女干部得到晋升的可能性就越大。调查显示，有20.7%的被试认为晋升过程中存在按资排辈现象，且“按资排辈”在各种不良现象中排名第一（40.5%）。这种论资排辈导致女干部通常要花费很长的时间才能进入副处级及以上领导岗位上，不利于领导干部队伍建设。
第三，性别因素仍在一定程度上影响着晋升标准。政府部门在选拔干部时，仍然存在着“适合女性任职的岗位较少”（20.6%）、“选拔标准没有考虑女性的身心特点或家庭责任”（15.7%）、“女性因为相对缺乏接近领导的机会而较少被提拔”（15.7%）等现象。性别标准的存在影响了女干部的分工及晋升，不利于我国女性领导人才的开发和培养，阻碍了我国民主政治建设的进程。
三、政府机关女干部晋升标准的对策建议
根据本次调查结果分析，结合政府机关女干部晋升标准存在的若干问题，我们认为应该从以下几个方面来优化政府机关晋升标准：
一是多方共同努力，消除政府机关职务晋升中存在的隐性标准，保证职务晋升的公正性。“晋升标准对于组织中的职务晋升起到了关键性的指导和控制作用，同时它对职务晋升公正性也发挥着绝对的影响作用。”[2]受传统文化等因素影响，政府机关中存在着一些只有内部成员才能体会到的隐性标准。总之，多方参与，从人力、资源、制度方面共同努力，切实消除隐性晋升标准存在的土壤，保证职务晋升公正性。
二是搭建平台，优化女干部任职结构，构建女性领导人才成长的长效机制。首先，政府机关应该善于搭建平台，为女性提供展现才能性格和增进了解的机会。其次，政府机关应加大对女干部晋升的政策扶持力度，在同等条件下，优先选拔女干部，进一步优化干部队伍结构。再次，“政府机关应该适当加快轮岗交流和挂职锻炼的速度，进一步完善公开选拔竞争上岗机制，促使更多的女性领导干部脱颖而出”。[3]通过以上三方面的努力，尽量减小“论资排辈”对女干部晋升的影响，保证政府机关女干部的健康成长。
三是加强人文关怀，营造一种能够保证女干部发展公平的大环境。政府机关应该顺应国际性别意识主流化的趋势，首先，各级领导应加强性别意识，认识到女性领导人才培养选拔的重要性。其次，加强对女干部的培训，切实提高女干部的素质，广泛开设“社会性别意识”课程，增加人们对女性的了解，并通过开展多样化的活动，提升组织凝聚力。再次，建立良好的舆论环境，客观公正的宣传和报道女干部，端正全社会对女性角色的定位及对女干部的认识，支持和引导政府机关女干部的成长和发展。
参考文献：
[1]《马克思、恩格斯全集》第32卷，人民出版社1972年版，571
