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科级干部试用期工作范文第1篇
一、存在的问题
（一）对新提任的科级干部实行试用期制，各方面认识不够一致。有的同志认为对新提拔任用的科级干部实行试用期制，不仅不能保证任用干部的质量，而且可能还会挫伤新提拔干部的积极性，影响整体工作。也有的同志认为实行干部试用期不过是干部管理的一种形式，干部试用期满，只要没有大的问题，都能转正。还有个别新提拔任用的科级干部到了领导岗位后，就产生“万事大吉”的想法，世界观、人生观、价值观错位，自律意识下降，腐朽思想抬头，经不住权力、地位的考验，在权力、金钱、人情、美色等诱惑面前打了败仗，不仅自己身败名裂，也给党的事业造成十分恶劣的影响；个别新提拔任用的科级干部作风浮夸，缺乏吃苦敬业、真抓实干的精神，好大喜功、急功近利，搞虚假政绩，给工作造成很大被动。据不完全统计，此类干部占近几年新提拔任用科级干部总数的10%。
（二）对新提任的科级干部实行试用期制，有关部门培养管理措施不够到位。在调查中发现有75%的基层单位和机关部门对试用期科级干部培养、管理上没有明确的目标和措施，存在着靠试用期干部自然成长的问题。
（三）对新提任的科级干部实行试用期制，相关的跟踪考察办法不够严密。没有制定详细具体的试用期科级干部跟踪考察办法，存在着重期满考核轻日常考核、重工作时间表现轻业余时间表现、重单位领导评价轻群众评价的现象。
二、原因分析
（一）缺乏竞争机制。"公开、平等、竞争、择优"的思想氛围还没有完全形成，试用期干部试用期间难以体现竞争性。在选任科级干部时，大家往往习惯于把眼光盯在选任干部的各环节上，一旦任用后，包括多数试用期干部本人就以为进了保险箱，干部能上不能下的问题表现突出。
（二）缺乏激励机制。干部廉与腐、勤与懒，干的多与少、好与坏等思想行为、日常行为和工作成绩，除了年度考核定档之外，没有具体明确的激励措施，不利于开发试用期干部工作潜力，激发创造性思维。
（三）缺乏培育机制。这些年来，备用脱节、选育脱节、用管脱节的问题还比较突出。虽然培养使用了一大批干部，但同时也倒下了不少干部。有的试用期干部出问题，有他们主观上放松学习，进取心不强，忽视世界观改造等原因，也同组织上要求不严，教育不够，管理监督不力，导致试用期干部自然成长，从而出现问题有很大关系。
（四）缺乏责任机制。区委、区政府领导、有关职能部门的责任体系还没有形成，紧迫感、主动性不够，动作慢、步子小，试用期科级干部的管理存在间隙性、突击性。
三、加强试用期科级干部管理的对策
(一)进一步加强对科级干部任职试用期间的培养。为使试用期科级干部真正得到全方位的锻炼和提高他们的成才率，试用期间，应采取多种方式对他们进行培养。一是要明确对试用期科级干部的培养责任。试用期干部所在基层党组织或机关部门对试用期干部的培养负有主要责任，试用期干部所在单位领导或其上级主管领导对试用期干部的培养负有直接责任，要与其结成培养对子，关注试用期干部的思想和工作情况，真正对试用期干部负起教育、指导、帮助的责任。二是要有针对性地确定试用期干部的培养措施。既要把试用期干部培养纳入到培养本单位、本部门业务骨干培养计划之中，又要针对试用期干部的实际情况，确定培养目标、培养方向和培养措施。避免“一刀切”。既要注重提高试用期干部的思想政治素质，又要注重提高试用期干部的业务能力和实际工作能力。三是要加强对试用期干部的培训教育。每年都有计划地安排试用期干部到党校及其他各类学校去学习和深造，为他们的成长和发展奠定良好的基础。对试用期干部存在的缺点和问题，也要通过谈心、批评、帮带及时给予严肃纠正和帮助，促其早成材。四是要加强对试用期干部的锻炼。应舍得花时间、花本钱，有意识地把试用期干部放在艰苦的地方、重要岗位、多岗位上锻炼，表现突出的要及时给予适当表彰；对缺少锻炼、缺乏经验、存在一些缺点、成绩不够突出的，要坚持不求全责备的思想，看本质、看发展，继续给予机会；要设计因人而异而宜的实践锻炼成长轨道。
科级干部试用期工作范文第2篇
干部选拔任用
第一条坚持党管干部的原则，改进党管干部的方法，继续扩大民主，推进交流，逐步形成优秀人才能够脱颖而出，富有生机与活力的用人机制。在选拔任用中坚持：（一）党管干部的原则；（二）德才兼备、任人唯贤的原则；（三）群众公认、注重实绩的原则；（四）公开、平等、竞争、择优的原则；（五）民主集中制的原则；（六）依法办事的原则。
第二条实行考察责任制，用人失察责任追究制和举荐干部责任制。
（一）严格标准，认真考察被考察对象的思想道德素质、政治立场、政治方向、文化水平、宗旨意识、工作作风、能力水平等方面，考察材料要客观公正，提出明确的拟任意见，并署名以示对考察材料负责。
（二）任何个人向党组织举荐干部必须负责地填写署名的推荐材料，不署名的推荐材料原则上不列入考察。
（三）若因考察或推荐失实，造成党组织用人严重失误，要追究考察人员、推荐人员及有关责任人的责任。
第三条逐步推行“一推双考”、公开选拔干部制度。
按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，打破地域、行业、身份的限制和论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧观念的束缚，拓宽选人用人视野，公开选拔干部，实行干部竞争上岗。推行“一推双考”坚持以下程序：
（一）制定“一推双考”工作方案；（二）公开招考职位及参考条件；（三）公开报名、公开推荐；（四）资格审查；（五）命题考试；（六）面试答辩或演讲答辩；（七）组织考察；（八）公布结果、进行公示；（九）决定任命。
第四条全面贯彻党的干部路线，广泛接受社会各方面对选任干部的监督，对乡科级干部实行任前公示制。
（一）凡县委拟提拔任用的乡科级领导干部，一律实行任前公示制。在县委常委会议讨论之后，由县委组织部向社会公布，广泛听取社会各方面的意见。
（二）广大干部群众和社会各界如认为拟任干部不宜任用，可在公布之日起10日内直接向县委组织部或县纪委反映。
（三）对拟任干部提出不同意见必须客观公正，举报拟任命干部的重大问题必须事实清楚，签署真实姓名。
（四）县委组织部和县纪委必须严肃认真地对反映的情况和提出的问题进行查实。既要鼓励和保护反映问题的干部群众，又要保护拟任干部。对挟嫌报复以及诬告陷害的行为进行认真查处，造成严重后果的要追究责任。
（五）公示期满，由县委组织部会同县纪委作出公示结论报告县委。如未发现影响任命的问题，则按有关程序予以正式任命。
干部教育管理
第五条县纪委、县委组织部切实履行干部教育管理职责，分管部门及挂钩乡（镇）的县级领导应把分管部门和挂钩乡（镇）的乡科级干部的教育列入主要工作职责，作为乡科级领导干部教育的直接责任人，抓好干部教育工作。
第六条坚持和完善谈话、诫勉制度。
在干部职务提升、工作调动、取得成绩、出现问题时，县委及组织部领导要及时与其谈话、打招呼、提要求。
第七条发挥党校在干部教育中的作用，县委党校每年要对乡科级领导干部进行定期或不定期的集中学习教育；每次培训重点解决一至二个问题，并把理想、信念、民主集中制、宗旨意识等方面的内容贯穿于全过程；培训经费列入财政预算。
第八条对新提拔的乡科级领导干部实行试用期制度。
（一）试用的对象：县委、人大、政府直接任命的乡科级领导干部（需要选举产生或按有关章程规定产生的领导干部除外）。
（二）试用时间：试用一年。即从发文任命之日起至一年期满。
（三）试用干部的管理：试用干部在试用期间按同级干部进行管理。试用期满，由县委组织部进行考察，作出试用结论报告县委予以确认。如发现有影响担任新任职务的问题以及没有履职能力的，经县委讨论免去其新任职务另行安排工作岗位，不能担任相应的非领导职务。
（四）试用干部的政治生活待遇：试用干部在试用期间行使所任职务的职权，享受所任职务的政治待遇，工资按任职前的职务计发，其它福利待遇按新任职务执行。
试用期经确认为合格的，从任命之日起执行新任职务工资，补发其试用期的工资差额。免去其新任职务安排其它工作的，不得再享受试用期的政治生活待遇。
第九条对乡科级领导干部实行任期制。
根据乡（镇）三年一届，县级五年一届的任期，担任乡（镇）副科实职以上的领导干部任期为三年，担任县直各部门副科实职以上的领导干部任期为五年，任期与县、乡换届时间同步。任期满，经述职评议、测评考核为合格的，按干管权限可重新任命或岗位调整，不再担任领导职务的可转换为同级非领导职务；不合格者，降职使用或免去其领导职务。
第十条建立健全“轮岗”制度。
县直部门和乡（镇）领导干部在同一职位上任职满十年的，原则上进行交流“轮岗”。
第十一条严格考勤制度。
乡科级领导干部外出，必须报告县委组织部，乡（镇）及县直部委办局主要领导离岗，必须报告县委、政府主要领导，经批准方得离开岗位。
干部监督考核
第十二条实行乡科级领导干部任期目标责任制。
实行领导干部任期目标责任制，经考核，完成责任目标（包括年度责任目标）的留任；完不成责任目标的则视情况黄牌警告（诫勉谈话），自动辞职、责令辞职或免除职务。
第十三条推行干部汇商监督制度。
加强与执法执纪部门的工作联系。县委每半年召开一次由组织部、纪委、监察局、检察院、审计局、办等部门参加的联席会议，及时了解和掌握领导干部队伍中存在的问题，发现“苗头”，及时“诊治”。
第十四条实行干部离任审计制度。
对掌管钱、财、物的领导干部一律实行离任审计制度。
第十五条严格干部考核制度。
重点把考勤与考绩相结合，把经常性考核与定期考核相结合。按照“个人述职、群众评议、组织考核”的程序每年组织对乡科级干部的考核；同时，通过工作检查、专项调查、参加领导班子民主生活会、年度工作总结会、届中述职和民主测评等途径，深入到干部的工作圈、社交圈了解情况，使领导干部始终处于考核的视野之内，给他们以压力和动力。
第十六条建立和完善县、乡人大评议、测评领导干部制度。
充分发挥县乡两级人大的监督职能，对政府组成部门、法院、检察院乡科级干部和乡（镇）政府领导，依法每年组织一次评议、测评工作。凡评议、测评不合格，经考核符合本人实际，确属不胜任，不称职者，报县委研究，给予降职、免职处理。
科级干部试用期工作范文第3篇
为贯彻实施县委全员大培训工作要求，认真落实“以考促学”机制，促使全县干部加强理论知识学习，提升自身素质。按照市委组织部《关于开展2015年度全市干部基础理论知识考试工作的通知》（咸组通字〔2015〕92号）文件安排，现就2015年全县干部基础理论知识考试有关事项通知如下：
全县在职科级及以下干部全员参加考试（科级干部人数见附件1）。
党的十，十届三中、四中、五中全会精神，系列重要讲话精神，“三严三实”专题教育活动相关文件，《中共中央关于国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》，《宪法》、《公务员法》、《》、《中国共产党廉洁自律准则》、《中国共产党纪律处分条例》和《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》等法律法规以及干部选拔任用有关重要规定，县委全委会精神和县委、县政府有关重大决策部署，县委、县政府主要领导有关重要讲话精神，__县情等知识。县委组织部已编制考试复习题900多道，上传__党建网。
本次考试，由县委组织部统一命题，各单位在12月16日（星期三）组织进行集中闭卷考试，其中科级干部试卷由县委组织部、县委党校统一阅卷，一般干部试卷由各单位组织阅卷，并将一般干部考试成绩报县委组织部备案。
县委组织部将对考试成绩在__党建网上予以公布，接受社会监督。各单位可结合实际，将成绩在适当范围内公布。考试成绩60分以上（含60分）为合格，年度学分考核记6分；60分以下为不合格，年度内不能列为拟提拔对象。
1、高度重视，认真备考。安排专人负责该项工作，确保考试工作正常、有序开展。特别是要提早安排，认真组织干部做好考前复习准备工作。
2、严密组织，严肃考纪。各单位12月14日在__”“下载专区”下载试题及答题卡，统一用a4纸双面打印试卷，认真组织好科级及以下干部的集中闭卷考试。全县在职科级及以下干部要全部参加考试，对未参加考试的科级干部，本年度理论考试成绩一律按零分记入本人教育培训档案。
3、统计分析，确保实效。本次集中考试参试率和合格率将作为检验各镇（街道办）、各部门全员大培训工作成效的一项重要内容。各单位须于12月21日（星期一）12时前将科级干部试卷及答题卡（科级干部人数见附件1）、一般干部考试成绩汇总单（《考试成绩汇总单》见附件2）纸质版和电子版（电子版发至__）全部交回县委组织部（干教办）。下属事业单位科级干部的试卷及答题卡由主管局负责统一收集上交。
联系人：
联系电话：
附：1、各镇（街道办）、各部门参加理论知识考试科级干部人数
2、各镇（街道办）、各部门一般干部理论知识考试成绩汇总单
科级干部试用期工作范文第4篇
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备、以德为先的用人标准，按照民主、公开、竞争、择优和群众公认、注重实绩的原则，坚持考试与考察相结合，坚持个人意愿与组织安排相结合，选拔任用适合岗位需要的科股级干部。
二、组织领导
__市国家税务局成立竞争上岗工作领导小组（以下简称领导小组），在市局党组领导下负责开展竞争上岗工作。市局党组书记、局长任组长，党组成员任副组长，人事科、监察室、办公室、机关党办主要负责同志担任领导小组成员。领导小组下设办公室、监督组、面试组和考察组。
（一）办公室。负责竞争上岗工作的具体组织和协调，设在人事科，由人事科主要负责同志担任办公室主任。
（二）监督组：负责对竞争上岗全过程实施监督。监督组组长由监察室主要负责同志担任，成员由监察室、机关党办各1人、群众代表2-3人等组成。
（三）面试组：负责竞争上岗面试的各项具体工作。成立若干面试小组，每组7名考官。面试组成员由市局党组确定。
（四）考察组：负责竞争上岗民主测评和考察工作。成立若干考察组，每组4-6人，由市局机关各科室和各县（市、区）国税局抽调人员组成。
三、竞争上岗的职数
根据各单位（部门）职位空缺的实际情况，本次竞争上岗共有职数68个。市局机关科室（中心）、直属机构正科级职位4个、副科级职位7个；各县（市、区）局副科级职位19个，正股级职位23个、副股级职位15个。
四、后备干部的职数
科股级后备干部，是在通过竞争上岗选拔任用各级层次的职位后，再从参加本次竞争的各级层次人员中产生，其职数根据《自治区国税局系统后备干部管理暂行办法》有关规定，并结合我局现有库内人员和本次竞争上岗实际情况确定。
五、资格条件
（一）参加竞争上岗人员（以下简称竞岗人员）除必须具备《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的基本条件外，还需同时具备以下资格条件：
1、正科级：
（1）现任副科级领导职务2年以上；
（2）具有大学专科以上文化程度；
（3）年龄48岁以下（对业绩特别优秀人员的年龄可放宽到50岁以下）；
（4）20__年、20__年、20__年年度考核结果均为称职以上等次；
（5）身体健康；
（6）参加系统内各级国税机关和地方有关部门组织的培训，五年内（20__年一20__年，下同）累计达两个月以上，确因特殊情况在提任前未达到培训要求的，应当在提任后一年内完成培训。
上述有关时间的截止日期为20__年1月31日。
2、副科级：
（1）具有5年以上的税务工作经历；
（2）现任股级正职领导职务或单位指定股长（主任）负责全面工作的，县（市、区）局任副主任科员职务2年以上或市局机关任科员职务3年以上；
（3）具有大学专科以上文化程度；
（4）年龄48岁以下；
（5）20__年、20__年、20__年年度考核结果均为称职以上等次；
（6）身体健康；
（7）参加系统内各级国税机关和地方有关部门组织的培训，五年内累计达两个月以上，确因特殊情况在提任前未达到培训要求的，应当在提任后一年内完成培训。
县（市）国税局稽查局局长、税务分局分局长可自愿报名参加此次竞争上岗。
上述有关时间的截止日期为20__年1月31日。
3、基层税务分局分局长（副科级）：
（1）具有5年以上的税务工作经历；
（2）现任股级正职领导职务或单位指定股长（主任）负责全面工作的，县（市、区）局任副主任科员职务2年以上或市局机关任科员职务3年以上；
（3）具有大学专科以上文化程度；
（4）年龄48岁以下；
（5）20__年、20__年、20__年年度考核结果均为称职以上等次；
（6）身体健康；
（7）参加系统内各级国税机关和地方有关部门组织的培训，五年内累计达两
文秘站:
上述有关时间的截止日期为20__年1月31日。
4、正股级：
（1）具有5年以上的税务工作经历；
（2）现任副股长职务或单位指定副股长负责工作的；或任科员职务3年以上；
（3）具有大学专科文化以上；
（4）年龄48岁以下；
（5）20__年、20__年、20__年年度考核结果均为称职以上等次；
（6）身体健康；
上述有关时间的截止日期为20__年1月31日。
5、副股级：
（1）参加税务工作3年以上；
（2）具有大学专科文化以上；
（3）任科员职务以上。
（4）年龄48岁以下；
（5）20__年、20__年、20__年年度考核结果均为称职以上等次；
（6）身体健康；
上述有关时间的截止日期为20__年1月31日。
（二）后备干部与非后备干部，凡符合上述资格条件的，均可参加竞争上岗。
（三）下列人员不得参加竞争上岗：
1.受党纪处分，按照《中国共产党纪律处分条例》规定期限内不得晋升职务的人员；
2.行政处分尚未解除以及正在接受组织审查的人员。
六、方法程序
（一）公布实施方案
在广泛征求群众意见的基础上，市局党组研究确定实施方案，并予以公布。同时公布采取竞争上岗方式选拔任用科股级干部职位和职数。
（二）报名和资格审查
凡符合竞争上岗基本条件、资格条件的人员可在规定时间内自愿报名。报名人员须填写《20__年全市国税系统科股级领导干部竞争上岗报名登记表》。
领导小组办公室按照竞争上岗实施方案规定的条件对报名人员进行资格审查，经领导小组审核后公布资格审查结果。
（四）民主测评（占总成绩28%，即28分）
民主测评由年度考核等次折算计分、获奖折算计分以及现实测评三部分组成。
1.年度考核等次折算计分（占0.6分）
具体计分方法为，以近三年年度考核等次为依据，一次“优秀”等次计0.2分。
2.获奖折算计分（占0.6分）
具体计分方法为，荣获厅局级（含）以上综合性表彰的先进个人或记个人三等功的人员以上，一次性计0.6分。
厅局级以上综合性表彰的先进个人主要指__市优秀共产党员、__市先进工作者、全区国税系统先进工作者、全区三八红旗手、全区“巾帼建功”标兵等。尚未列举的厅局级以上综合性表彰荣誉称号，经个人申报，由领导小组审定。
3.现实测评（占26.8分）
在竞岗人员所在单位召开民主测评大会，由市局派出工作组负责组织并汇总计分。参加测评的人员无记名填写《全市国税系统科股级干部竞争上岗民主测评表》。参加民主测评的人数必须达到应参加人数的80%以上。
（1）竞岗人员是市局机关科室、中心人员。参加测评的人员范围为市局机关科室、中心全体干部职工、稽查局正科长以上领导、车购税分局正副职领导。民主测评表分a、b、c三种。a票由市局班子成员以及其他处级干部填写，汇总后结果占20%；b票由科室、中心、车购税分局主要负责人填写，汇总后结果占20%；c票由其他人员填写，汇总后结果占60%。
（2）竞岗人员是市局稽查局人员。参加测评的人员范围为市局机关科室、中心、稽查局全体干部职工、车购税分局正副职领导。民主测评表分a、b、c三种。a票由市局班子成员以及其他处级干部填写，汇总后结果占20%；b票由科室、中心、车购税分局主要负责人填写，汇总后结果占20%；c票由其他人员填写，汇总后结果占60%。
（3）竞岗人员是市局车购税分局人员。参加测评的人员范围为市局机关科室、中心、车购税分局全体干部职工、稽查局正科长以上领导。民主测评表分a、b、c三种。a票由市局班子成员以及其他处级干部填写，汇总后结果占20%；b票由科室、中心、车购税分局主要负责人填写，汇总后结果占20%；c票由其他人员填写，汇总后结果占60%。
（4）竞岗人员是县（市、区）局人员。参加测评的人员范围为县（市、区）局机关全体干部职工、所属基层税务分局领导。民主测评表分a、b、c三种。a票由县（市、区）局班子成员填写，汇总后结果占20%；b票由各股室、中心、稽查局以及所属基层税务分局主要负责人填写，汇总后结果占20%；c票由其他人员填写，汇总后结果占60%。
（5）竞岗人员是县（市）局基层税务分局人员。参加测评的人员范围为县（市）局机关全体干部职工、所属基层税务分局全体干部职工。民主测评表分a、b、c三种。a票由县（市、区）局班子成员填写，汇总后结果占20%；b票由各股室、中心、稽查局以及所属基层税务分局主要负责人填写，汇总后结果占20%；c票由其他人员填写，汇总后结果占60%。
（五）笔试（占总成绩25%，即25分）
笔试主要测试竞岗人员履行竞争职位职责所应知应会的公共理论知识、税收基本知识以及调研综合、办文办事、文字表达等能力。笔试时间为150分钟，满分为100分，占总成绩的25%。笔试结束后，领导小组办公室将成绩书面通知竞岗人员。
（六）面试（占总成绩25%，即25分）
领导小组办公室将竞岗人员的民主测评和笔试成绩相加后计算其综合得分，根据竞争职位和综合得分由高到低排序后，报领导小组审议，按竞争职位1:4的比例确定面试人选并公布名单（得分出现并列，分数相同者一并确定为面试人选）。如达不到1:4比例的，按实际报考人数参加面试。
面试主要测试竞岗人员履行竞争职位职责所必备的基本素质和能力。面试采取百分制的结构化面试。同一竞争职位，由同一面试小组评审，面试小组及面试顺序通过抽签方式确定。面试小组评分去掉一个最高分、去掉一个最低分后计算考生最终面试得分。面试时间为15分钟，满分为100分，占总成绩的25%。面试结束后，领导小组办公室将成绩书面通知竞岗人员。
（七）组织考察（占总成绩12%，即12分）
领导小组办公室将竞岗人员的民主测评、笔试和面试成绩相加后计算其综合得分，根据竞争职位和综合得分由高到低排序后，报领导小组审议，按竞争职位1:2的比例确定考察对象并公布名单。如得分出现并列，分数相同者一并确定为考察对象。
考察要坚持德才兼备、以德为先的原则，考察内容包括考察对象的德、能、勤、绩、廉情况及其政治业务素质与竞争职位的适应程度，注重考察工作实绩和群众公认程度。主要采取个别谈话、查阅资料等方法，进行考察。个别谈话人数不得低于应谈话人数的80%。
（1）竞岗人员是市局机关科室、中心人员。个别谈话的人员范围为市局机关各科室、中心、稽查局、车购税分局负责人，所在科室、中心全体干部。其中，各科室、中心、稽查局、车购税分局负责人的谈话意见占40%（占4.8分）、其他人员的谈话意见占60%（占7.2分）。
（2）竞岗人员是稽查局人员。个别谈话的人员范围为市局机关各科室、中心、车购税分局负责人，稽查局正科长以上领导，所在科室全体干部。其中，市局机关各科室、中心 、稽查局、车购税分局负责人的谈话意见占40%（占4.8分）、其他人员的谈话意见占60%（占7.2分）。
（3）竞岗人员是车购税分局人员。个别谈话的人员范围为市局机关各科室、中心、稽查局负责人，车购税分局全体干部职工。其中，市局机关各科室、中心、稽查局、车购税分局负责人的谈话意见占40%（占4.8分）、其他人员的谈话意见占60%（占7.2分）。
（4）竞岗人员是县（市、区）局人员。个别谈话的人员范围为县（市、区）局班子成员、县（市、区）局机关股室、中心、稽查局、基层税务分局负责人，所在股室、中心、稽查局、基层税务分局全体干部职工。其中，县（市、区）局班子成员的谈话意见占40%（占4.8分）、其他人员的谈话意见占60%（占7.2分）。
考察组不再向考察对象进行个别谈话，但要将考察情况向考察对象本人反馈。
（八）党组票决（占总成绩10%，即10分）
领导小组办公室按照竞争职位分别将考察对象民主测评、笔试、面试和组织考察各项成绩的合计分数由高到低排序，经领导小组监督组审核后，向市局党组汇报，科级职位及直属机构股级职位由市局党组讨论后进行票决，县（市、区）局股级职位由县（市、区）局党组讨论后进行票决。市局党组、县（市、区）局党组根据票决后的总成绩确定拟任职人选。拟任人选在党组票决环节同意票数必须达到实到会党组成员人数50%（含）以上，否则该职位暂时空缺。
以上民主测评、笔试、面试、组织考察和党组票决等各计分环节的成绩均按照“四舍五入”的方法保留小数点2位。
（九）公示
对市局党组、县（市、区）局党组决定的拟任职人选进行公示。
（十）办理任职手续
科级干部按规定报送自治区国家税务局审批同意后，办理任职手续，试用期一年；县（市、区）局股级干部按规定报送市国家税务局审批同意后，办理任职手续，试用期一年。
六、纪律要求
（一）加强领导，严密组织。竞争上岗工作政策性强，涉及面广，为保证这项工作顺利进行，各单位要高度重视，加强领导，严密组织。要慎重选择确定竞争上岗工作人员，抽调政治素质高、道德品质好、纪律性强、作风过硬且不参加竞争上岗的同志参与具体工作。
（二）加强监督，严肃纪律。要按照规定及时公开竞争上岗相关信息，提高工作透明度，落实好干部的知情权、参与权、选择权和监督权。有关人员要严格遵守干部人事工作纪律和有关规定，特别要切实做好命题、考试、考察等环节的保密工作。要严肃查处竞争上岗中的违规违纪违法行为，决不姑息迁就。
要坚决整治拉票等不正之风。在竞争上岗过程中，凡通过宴请、送礼、安排消费活动、打电话、发短信、当面拜访等形式，请求他人在推荐自己过程中给予自己关照；委托、授意中间人出面说情，请求他人在推荐过程中给予自己关照；通过举办同学、同乡、同事、战友等联谊活动，请求他人在推荐过程中给予自己关照等行为，均属拉票行为，必须坚决禁止。对查核属实有拉票行为的人员，市局党组将予以严肃处理。在考察前发现并查实的，不得作为考察人选；考察过程中发现并查实的，取消考察对象资格；考察结束后发现并查实的，实行一票否决；已提拔使用的，要坚决撤下来。同时，要予以通报批评，记录在案，作为今后评价使用干部的重要依据。情节严重的，先免去现职或者责令辞职，再根据情况做出调整、降职等进一步的组织处理。
科级干部试用期工作范文第5篇
一是公选比例确定得过高，相应规定没有及时跟进。为落实公选常态化目标，中央在政策支撑层面出台了三部重要法规。20__年7月颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》规定：“公开选拔、竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一”，确定了公选制度在干部选拔任用制度中的重要地位。20__年4月8日，中央办公厅印发《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，对公选制度的报名、笔试、面试、考察等诸多程序作出了全面规定，强调了纪律监督等内容。20__年4月11日，中组部印发了《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》。但相对滞后的是，标志着公选常态化的重要指标：实现公选干部占同级新提拔干部总数的1/3的目标，在实践中没有制定相应的跟进配套措施，三部重要党内法规都没有明确公选比例数。从公选实践看，各地为贯彻青岛会议精神，都制定了一些量化措施和办法，但由于公选缺乏从上到下的具体有力的推进措施，各地制定的许多硬性指标都流于形式，最后不了了之。
二是公选工作成本过高，公选常态化遇到瓶颈问题。毋庸讳言，干部人事制度改革需要一定的成本投入，但公选周期长、工作成本过高，严重冲击了组织部门的日常工作。一般情况下，公选从宣传发动、组织实施到最终确定人选，短则两个多月，长则三四个月，有的甚至超过半年。省级组织部门组织一次厅级干部公选，要抽调本部门近一半的人力。市(地)、县(市、区)要搞公选，多数是全员出动。同时，还要从其他部门和单位抽调一些工作人员。由于公选要占用组织部门大量的时间和精力，耗费大量的人力物力财力，因此，组织部门对待公选都异常慎重，筹备公选总要反复权衡公选与其他中心工作的关系，预测公选对全局工作的冲击程度，只有在其他任务相对宽松的情况下，才去推进公选。因此，公选工作周期长、成本过高已成为阻碍公选常态化的主要瓶颈。
三是公选制度存在缺陷，选拔任用质量难以保证。公选突出了考试批量检测的功能特点，要比传统的干部选拔任用方式更先进、更合理。但经过公选的实践锻炼，不少应试者对笔试、面试的特点及规律都已非常熟悉，能依靠平时的积累，对考试的重点难点问题进行深入的学习和把握，考试成绩相对偏高。而思想、道德、能力、作风等素质作为从事领导工作的重要条件，恰恰很难通过考试测试出来。在组织考察阶段，多为异地考察，公选上来的干部与原单位其他同志的利害冲突不大，甚至能给原单位腾出位子，因此，考察对象原单位的领导和同事往往容易产生狭隘的本位主义思想，对考察对象采取一致对外的原则，做顺水人情，只说好的不说坏的。如此包装，很难考察出应试者的思想、道德、能力、作风等真实情况。一些干部利用公选制度的上述缺陷，不安心脚踏实地地干好本职工作，而是一门心思为应试而学习，导致“干得好不如考得好”，损害了公选制度的权威性，使得公选常态化难以得到社会各界的全力支持。
四是公选打乱了正常晋升顺序，使不同群体心理失衡。公选克服了传统干部选拔任用制度的一些弊端，但传统干部选拔任用制度强调组织内部的正常晋升顺序也具有合理性。一般情况下，领导职位空缺后，组织内部的正常晋升顺序保证了符合条件的后备干部依次递补。而开放式的公选打乱了组织内部的正常晋升顺序，降低了原有组织系统的稳定性，损害了组织内部众多后备干部的积极性，不利于干部的长期培养和选拔。如果组织随意从部门外部招聘所需人员来补缺空位，内部人员就会因预期晋升的机会渺茫而失去努力工作的动力。这样一来，利益受损者及其亲近群体容易心理失衡，会对公选干部产生苛求心理，对公选干部各方面的表现要求较高。而公选干部上岗后需要一定的适应时间，与理想工作状态有一定差距，因此就有干部拿着自己的长处比公选干部的短处，进而得出公选干部的水平也不过如此的结论。而公选干部都是通过严格的考试考察和资格审查之后才被任命的，有才华、有能力，很容易恃才傲物。公选干部如果不注意克服这种优越感，势必阻碍他们同其他干部之间的交流与合作，导致无论公选干部持有什么态度，他们在其他干部心中的形象都是“高人一等”的。这种隐性的社会心理鸿沟不利于公选制度的深入落实，是公选难以常态化的社会心理因素。
公选难以常态化有以上政策、成本、制度、动机等诸多方面的原因。在未来五年时间里公选要实现常态化，就要针对实际问题，综合考虑，重点推进，采取有力措施，下大气力来解决。
一、充分认识公选常态化的重要性，制定切实可行的落实措施。要认清公选常态化是中央的要求，把公选作为干部选拔任用的一种基本方式，纳入整个干部任用体制之中，使之制度化、经常化，使公选干部的数量在新提拔同级干部总数中占一定的比例，逐步达到1/3的目标。建议中央有关部门研究制定全国公选的发展战略及中长期规划，根据不同区域的经济基础、发展水平、干部队伍状况提出不同的公选规模和适宜比例。要不断总结新鲜经验，形成制度规范，及时推广运用，从整体上推进全国各区域的公选工作。各地要根据中央关于公选的政策规定，制定所辖区域内公选的具体实施意见和办法，特别是省一级组织部门，更要担负起全省公选的职责，按照全国总体发展战略和中长期规划的要求，制定所辖区域内公选的中长期计划。规划和计划制定以后，要切实抓好贯彻落实工作，确实保证规划和计划按期完成。
二、采取定期分类资格考试制度，突破公选周期长、成本高的瓶颈。一是实行考任分离。把试题命制、考试组织及阅卷工作与考察任用等工作分离开，使其成为两个独立的过程。笔试、面试工作主要委托独立于组织部门的考试测评中心出卷、批阅，组织部门只负责资格分数线、面试入围线的确定及考察任用等工作。这样，组织部门摆脱了考试的事务性工作，可以对公选进行更超脱的宏观把握，更有利于公选质量的提高。资格考试与公选面试之间有一段时间间隔，这便给组织部门提供了考察的时间，有助于更好地考察识别干部。四川省在公选厅级干部时实行了“先定人选、后定职位”，即通过推荐、测试和考察，确定人选的任职资格，再根据个人的素质能力倾向及本人意愿，确定拟任人选的职位，这也是一种考任分离的办法。二是实施上下联动。《公开选 拔党政领导干部暂行规定》第二十四条规定：“市(地)、县(市)公开选拔党政领导干部，条件允许时可以由上一级党委组织部门统一组织考试。”这从法规上确定了上下联动的公选方式。四川省依此制定了全省统筹公开选拔县级领导干部的意见，由省委组织部对全省县级领导干部的公开选拔工作实行统一公告、统一标准、统一命题和测试、统一程序、统一公布结果的“五个统一”。实行统筹公开选拔后，各市(州)原则上不再单独组织本地公开选拔县级领导干部。因此，推而广之，建议考虑地厅级领导干部的公选由中组部统一组织，县处级领导干部的公选由省委组织部统一组织，乡科级领导干部的公选由市(地)级组织部统一组织。统一公选时间、地点、试卷。地厅、县处、乡科的公选笔试不仅要同时进行，而且考试地点要相对集中，这样有利于提高考试的规模效应。三是分类考试。浙江省湖州市根据职位特点对考试进行归类，具体分为党群、经济管理、农经、基础设施建设、社会发展、政法、综合管理、乡镇管理等8个大类。分类考试促进了各类优秀人才的合理分布，解决了以往公选中“热门”职位优秀人才相对集中、“冷门”职位报考人员相对偏少的现象，形成了均衡效应，进一步提高了选人的科学性。
