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任职资格范文第1篇
党的十六大确定的“全面建设小康社会”奋斗目标对加强法官队伍建设提出了新的更高的要求。提高“门槛”，严格按照法官法规定实行职业准入制度，是全面提高法官素质、加快法官职业化建设步伐的起点。法官法修正案的颁布实施，为全面推进法官职业化建设提供了法律依据和新的契机。两年来，全国各级法院深入贯彻法官法，按照《最高人民法院关于加强法官队伍职业化建设的若干意见》，积极探索建设高素质职业化法官队伍，取得了初步成效，法官职业大众化现象得到一定程度的改变，“公正与效率”工作主题得到进一步深化。
一、中国的法官选任制度现状
多年来，全国各级法院大力加强队伍建设，取得了显著成绩。事实证明，法官队伍是好的，是党和人民完全可以信赖的。但不可否认，法官队伍现状离党和人民的要求仍有相当的差距，整体素质尚不适应形势与任务发展的需要，违法违纪现象还时有发生。特别是随着我国加入世贸组织后，人民法院的审判工作既面临发展机遇，也面临前所未有的挑战。造成这种现状的主要原因如下：
（一）由于历史原因，我国的法官职业化建设相对滞后，在法官遴选上长期没有一定标准或标准定得较低。长期以来，一些来自社会各个阶层未经过严格考核的人，通过提干、掉转、分配等渠道进入了法院，其中一些人的素质不符合审判工作要求，但仍被任命为法官。这一情况使得法官队伍良莠不齐，审判水平大打折扣，因此，出现了不少违法违纪、枉法裁判的现象。
（二）在一些地方，法官法还没有被很好地贯彻执行，一些不符合法官任职要求的人员仍在通过各种渠道进入法官队伍，造成了一些地方法官队伍整体素质一直在低层次上徘徊。
北京大学法学院教授、博士生导师贺卫方在《走向司法公正的八要件》中谈到：“法官队伍整体素质的高低，关系到司法权行使的正当性，关系到法院以及法官在民众心目中的形象，关系到通过司法而创造的法律准则的统一，也关系到能否在法官中形成同事之间的恪守司法伦理准则的机制的形成。按照1995年生效的《法官法》，要成为法官必须要经过大学以上的专业法律训练，或者有两年的法律工作经验。应该说，这个标准略显低了些，但遗憾的是，即使是这样的低标准，仍然不能落实。所以，如何严格地执行法官法所规定的法官选任标准确实是一个很大的问题，必须要解决。”
二、中国和世界各国的法官选任制度的比较
在英国，将司法考试分为第一次考试（基础法学阶段）和第二次考试（职业适合性阶段）两个阶段，第一次考试也适用于欲充当事务律师者，在大学取得法学学位的可以免除。第二次考试则是所有考生都必须参加。英国的法官共分七类，除作为非职业法官的治安法官外，其他六类法官基本上都来源于律师，且不同等级的法官有不同律师资历的要求：担任地方法院法官、高等法院法官和常设上诉议员法官分别应当有7年、10年和15年以上的出庭律师资历。
在美国没有全国性的律师资格考试，律师资格的授予和管理主要是各州的事，由州律师资格考试委员会负责。参加律师考试者都是法学院的毕业生。通过律考之后，州律师协会还要对申请人的精神状况和道德品质进行审查，审查合格之后，方由州最高法院发给律师执业证书，取得律师资格后即可执业。法官（尤其是法官）一般从优秀的资深律师中产生，方式主要是任命，也有选举方式。具有法学学士（相当于我国的法学硕士）学位是充任联邦法官的先决条件。
与英美两国不同，大陆法系的代表性国家如德国，一个人完成了大学学习、实际见习并通过了两次国家考试取得法律工作者的资格之后，还必须经历几年时间的律师生涯、再达到法官法规定的法官培训要求后才能被任命为法官。
在澳大利亚，县以上法院的法官不仅要求是法律职业的合格成员，而且，还必须有从事法律职业的最低年限经历，法官往往是从律师中吸收过来的。
在日本，采取统一司法考试制度，将法官、检察官和律师资格考试统一起来，从而为所谓的“法曹一元化”奠定了基础（“法曹”是日本对法官、检察官和律师等法律职业的一体称谓）。日本的国家司法考试也分为两次考试，考生通过考试获取资格后，即被录取到设在东京的司法研修所，以法律见习生的身份进行为期两年的司法实务研修。研修结束后，他们还要接受考试，通过考试者可自己选择助理法官、助理检察官职业，或者登记注册做职业律师。最高法院法官要从见识高又有法律素养的40岁以上的人员中任命，这些人员应当具有任其他法官、检察官、律师或者法律教授、副教授共20年以上的年资。
然而在我国，（1）取得律师资格应当经过国家统一的司法考试。具有高等院校法律专业本科以上学历，或者高等院校其他专业本科以上学历具有法律专业知识的人员，经国家司法考试合格的，取得资格。（2）适用前款规定的学历条件确有困难的地方，经国务院司法行政部门审核确定，在一定期限内，可以将学历条件放宽为高等院校法律专业专科学历。（3）具有高等院校法学本科以上学历，从事法律研究、教学等专业工作并具有高级职称或者具有同等专业水平的人员，申请律师执业的，经国务院司法行政部门按照规定的条件考核批准，授予律师资格。具备律师资格并在律师事务所实习满一年的即可取得律师从业资格。法官的从业资格除了身体、年龄、以及思想品德的要求之外，20__年修订后的〈法官法〉第九条规定：“高等院校法律专业本科毕业或者高等院校非法律专业本科毕业具有法律专业知识，从事法律工作满二年，其中担任高级人民法院、最高人民法院法官，应当从事法律工作满三年；获得法律专业硕士学位、博士学位或者非法律专业硕士学位、博士学位具有法律专业知识，从事法律工作满一年，其中担任高级人民法院、最高人民法院法官，应当从事法律工作满二年。”但是本法施行前的审判人员不具备该规定的条件的，应当接受培训，具体办法由最高人民法院制定。适用该规定的学历条件确有困难的地方，经最高人民法院审核确定，在一定期限内，可以将担任法官的学历条件放宽为高等院校法律专业专科毕业。
由此看来，世界多数先进国家对初任法官任职资格条件要求相对较高，司法的专业化、法 官队伍的职业化是当今世界主要国家的共同选择。在西方，法律对法官的任职要求比对律师严格得多，而不是相反；而且，“律师是法官的摇篮”。相比而言，我国的法官选任制度尚不健全、发展缓慢，以及初任法官任职资格条件偏低。
三、完善法官任职资格制度
（一）实行法官定额制度。地方各级人民法院法官人选必须经高级人民法院审核，绝不允许出现超定额、降低条件、违反程序选任法官等现象。逐步推行法官逐级选任制度，上级人民法院的法官职位出现缺额，逐步做到主要从下级人民法院的法官中择优选任。
（二）改革法官遴选制度。地方各级人民法院补充法官人选，必须严格“两考一培训”制度。即初任法官必须通过国家统一司法考试，并必须经过高级人民法院组织的统一测试、考核。被录用的人员在被任命法官职务前，必须接受培训，合格才能任命为法官。对目前尚未达到法官法规定学历的现职法官，要进行统一的学历教育和专业培训，在规定期限内达到任职条件。对在规定期限内仍未达到任职条件的，要依照法定程序免除其法官职务，调整工作岗位。地方各级人民法院法官人选必须经高级人民法院审核，绝不允许出现超定额、降低条件、违反程序选任法官等现象。在提高法官任职“门槛”的同时，各级法院还要按照法官法有关辞职、辞退的规定，积极疏通法院“出口”，及时对素质低下、不能胜任工作的法官做妥善处理。只有这样，才能做到不涌不堵、畅通无阻，确保法官队伍素质不断提高并充满活力。
（三）试行法官助理制度。法官助理符合法官法规定的条件可以被选任为法官。
任职资格范文第2篇
关键词:任职资格 能力 职业发展
任职资格是指员工承担某一岗位所必需具备的条件和能力,建立以结果为导向的行为标准,强调“能干什么”而不是“知道什么”。任职资格体系的核心思想源于英国国家职业资格(NVQ National Vocational Qualification),同时借鉴了IBM技能测评、HAY公司素质测评等体系的管理思想。早在1996年,华为也曾经建立了自己的素质模型,但发现应用效果并不佳,从而转向建立、推行任职资格体系。1998年华为开始引入任职资格管理体系,经过5年的不断投入和努力,已取得较大成功,帮助公司培养出一批优秀人才,提升了公司员工整体职业化素质。华为任职资格体系推行的成功,也带动了一批企业开始建立和推行任职资格体系,例如:玉柴机器、TCL、东软飞利浦、阿尔卡特-朗讯、航天一院等。
本文主要介绍了建立和推行任职资格体系的目的、主要内容,并对任职资格体系建设和推行工作提出了相关想法和建议。
一、建立和推行任职资格体系的目的
第一,企业层面,实现组织群体能力提升。任职资格体系可根据企业发展战略需求,树立相应的“标尺”(导向),通过完善岗位管理、完善员工能力评价体系,牵引员工能力不断提升,并逐步实现组织人才的有机增长,形成企业内部“能人”的批量生产,培养出与流程吻合度高、职业化素质高的人才队伍,摆脱企业对个人的依赖。
第二,员工层面,明晰员工努力和发展方向。一般来讲,员工的激励维度主要由三方面构成:薪酬待遇、氛围(软、硬环境)、职业发展,对应心理学家马斯洛需求层次理论(如图1所示),“职业发展”主要满足员工第五层次的需要——“自我实现需要”,而“自我实现需要”也是现代创新型企业中员工十分重视的要素,关注企业能否为员工提供理想的职业发展方向和平台。建立和推行任职资格体系则有利于通过树立“标尺”(导向),明晰员工的努力和发展方向,鼓励员工在符合企业发展需求的基础上,根据自己的兴趣特点选择相应的成长路经。
二、建立和推行任职资格体系的相关工作内容
建立和推行任职资格体系主要包含三个方面的内容:第一,任职资格体系建设;第二,任职资格体系试运行和完善;第三,任职资格培训(如图2所示)。任职资格体系建设步骤(如图3所示),首先是各任职资格标准开发,然后需对任职资格体系进行试运行,部分任职资格序列进行认证,不断完善任职资格制度和相关标准;另外,任职资格的培训工作将贯穿始终,让各位员工了解、理解任职资格,并逐步形成一种由任职资格来牵引员工成长与发展的文化氛围。
在任职资格体系建设和推行过程中,任职资格标准开发及认证是关键内容之一,任职资格标准是任职者取得高绩效的典型活动提炼而来,可牵引员工能力不断提升,并促进员工高效率地获得成功。任职资格认证是任职资格体系落地的关键环节,在一定程度上将决定任职资格推行是否切实有效。下面对上述两个部分的相应流程进行简要介绍。
1.任职资格标准开发流程
各序列任职资格标准开发流程(如图4所示):
第一,业务活动梳理:首先从梳理各序列活动入手,并将每一个级别的典型活动明确。第二,业务能力提取、知识技能提取、素质选取:从梳理的业务活动中,可以提取出所需要的业务能力、知识技能;另外,从经验素质中选取各序列最重要的几项素质。第三,形成任职资格模型:任职资格模型由业务能力、知识技能、素质构成,并对相应的能力、素质项赋予分值。第四,拟制评测表:根据任职资格模型,细化各项能力、素质的评分要素和标准。第五,组织标杆评测:选定相应标杆,组织评测并修订完善标准。第六,形成“一纸禅”:根据上述开发结果,明确各序列每一级别的相应要求。
2.任职资格认证流程
任职资格认证简要流程(如图5所示):
员工在申请任职资格认证后需“勇闯四关”,方能获得相应任职资格证书。第一,审核:根据任职资格要求对申请人的基本条件等进行审核,审核通过可参加考试环节。第二,考试:在任职资格知识题库中,选取相应试题,对相关知识技能进行考试,考试通过,方能参加评测环节。第四,评测:根据各序列任职资格评测表,对通过考试的相关人员进行评测,并给出评测结果。第五,审批:由任职资格领导小组对认证结果进行审批,审批合格后颁发任职资格证书。
三、任职资格体系建设过程中的相关建议
任职资格体系和以前的员工能力评价体系在标准开发、结果应用等诸多环节都有较大差异,与人力资源绩效薪酬模块、培训模块也密切相关,是一套较完整的员工能力管理体系。因此,不管对开发小组还是对员工来讲,任职资格体系的建设、推行都是不断学习、不断认知、螺旋上升的过程。下面对任职资格体系建设相关工作提出一些想法和建议:
1.重点突破,逐渐推广
在任职资格序列设置方面,应合并精简序列,不求“多而全”,相关序列在后续开发过程中应进一步合并。在开发思路方面,先关注重点序列,突破后再推广。任职资格体系建设是一项系统工程,仅针对任职资格标准开发、认证工作而言,若序列较多,也需用大量时间、调用大量的资源来进行。因此,在任职资格体系建设和推行过程中,应先关注重点序列,总结经验后再逐渐推广,不宜全盘铺开,避免由于开发经验不足而导致的部分反复。
2.突出导向,简化流程
在任职资格体系建设过程中,必须清楚地认识到,开发任职资格目的之一,是根据企业发展和员工成长的需求树立“标尺”。一方面,应旗帜鲜明地提出某序列各级别的典型活动(导向),并能让每位员工能熟记于心,找出差距,牵引其发展;另一方面,针对任职资格认证流程,可根据情况进行适当简化,不能让员工大量的时间花在较冗长的认证准备和认证流程中,不能为了“认证”而“认证”,这样效果可能不佳。
3.结合理论,重视实践
在任职资格体系建设过程中,“理论知识”到“实际操作执行”还有很大的距离,即便有丰厚的理论基础,但不重视实践经验,也会走很多弯路。一方面要确立任职资格体系建设关键“落地”点(如第一个序列的试认证),并将此“落地”点做实做细;另一方面,实际操作执行过程中,应完善各序列评测标准,将评测标准细化到可客观度量的程度,提高任职资格认证环节(落地环节)的可操作性。
综上所述,任职资格体系是目前现代企业中最有效的员工能力管理体系之一,但是任职资格体系建设是漫长曲折的过程,需要“认识统一”、“执行有力”等诸多因素保障,只有在不断地探索中才能建立最适合本企业的任职资格管理体系。
任职资格范文第3篇
一、加强制度建设，拟定和完善公司财务管理和会计核算制度。
加强企业的财务管理工作，其目的是要为企业的效益服务。**公司，总资产超过4.2亿，下辖六家分公司，两家全资子公司，兼跨制造、房产、租赁、修理、客运服务、商贸等几个行业。各项业务的经营方式有所差异，会计处理各有特点。我在对公司营运情况及日常财务工作深入了解的基础上，认为当时的制度已不能很好适应公司管理上的需要。要想公司管理上台阶，首先应从制度上下功夫。因此，我从审批程序、资金运作、会计核算、审计监督几个方面入手，先后主持出台了四个制度，基本完善了财务管理内部制度体系：
1、拟定《**公司开支审批暂行办法》，规范了审批权限和程序。要求公司所有成本、费用支出必须经财务审核并签字确认，改变了以往多头审批，财务监督不力的状况。经过两年的运行，*年我又重新修订和完善了《**公司开支审批办法》，进一步明确了责权。
2、根据国家新出台的财务、会计政策法规，结合本公司的经营特点和管理要求，执笔修订了《**公司财务管理暂行办法》和《**公司内部会计核算暂行办法》。并就“两个办法”的贯彻执行作了具体安排。每年对所属经营单位执行“办法”情况进行了检查，对存在的问题出具书面整改通知，逐步规范了公司财务管理和会计核算行为。
3、为完善公司内部监督管理制度，充分发挥二级核算体制的优势，针对公司各经营单位不同的行业特性，确保公司各项会计数据的真实、完整，于*年6月重新起草了《**公司内部审计暂行办法》，现正报公司审批，以切实加强对国有资产的监管。
二、抓管理，促效益。
预算是企业借以设定一定时期所想要完成的特定目标，完成目标所使用的资源，以及衡量目标是否达到的标准，是现代企业管理的一项重要工具。集团公司对预算管理也作为工作考核的一项重要内容。基于对预算管理工作重要性的认识，我积极推动公司预算管理工作，理清工作思绪，将应收帐款的回收及开辟公司新的经济增长点作为工作重点。以此为契机，逐渐转变了公司偏重会计核算，轻财务管理的局面，促进公司管理上台阶。
1、重视预算编制的可行性和科学性。具体负责牵头编制了公司*年度、*年度和*年度的公司财务预算。在预算编制过程中，依据各经营单位近几年的实际经营情况，以及对未来市场经营环境变化的预测，充分考虑各种有利和不利因素，通过二上二下的协调沟通，汇总编制预算草案，报公司预算管理委员会通过，最终确定公司预算目标，确保各项预算指标的合理性。
2、以预算为依据，积极控制成本、费用的支出，并在日常的财务管理中，倡导效益优先，注重现金流量、货币的时间价值和风险控制，充分发挥预算的目标作用，不断完善事前计划、事中控制、事后总结反馈的财务管理体系。在公司整体对外投资效益不佳的情况下，力主压缩银行贷款，*年3月和*年1月，压缩了公司长期银行贷款4000万元，有效地控制了财务费用的支出，提高了资金的使用效益。
3、实抓应收帐款的管理，预防呆账，减少坏账，保全企业的经营成果。*年8月上任始，公司帐面应收账款2512.49万元，占公司流动资产的24.75%。针对现状，重新制定了公司的信用政策，对客户的信用程度作出评估，要求各经营单位按客户信用程度的高低，决定应收账款数额的高低，控制坏账风险。对信用程度较低的单位，如*，尽管是集团内的兄弟单位，管理政策一视同仁，加大现收比率，控制应收账款额；同时加大应收账款的催收力度，有难度的客户，亲自上门参预催讨，起到了一定效果，减少了坏账损失。*年7月止，公司账面应收款1834.5万元，占公司流动资产的12.14%，比三年前减少了677.99万元，占流动资产比例下降了12个百分点。
4、积极参预，配合经营单位开拓新的经济增长点。*是公司业务发展的重点，而*经营权的取得必须经公开招投标，针对不同的招标，带领财务人员深入调研，做出合理的营运可行性分析，确保公司投标书的质量，为开展有效营运打好基础。*年*省*招投标，公司投标中得3条*经营权；*年分别参加省和市*招投标，公司投标综合得分均为第一，中得了2条跨地区*经营权和3条地区*的经营权，*投入营运给公司带来了很好的经济效益。
通过上述工作，切实提高了财务管理工作的成效，一定程度上促进了公司经济效益的不断提高，*年公司实现净利润118.2万元，*年实现净利润925.25万元，*年实现利润18*.42万元，每年的利润增长都超过了100%。
三、明确责职，提高工效。
为提高工作效率，首先，通过几次内部调整，定人定岗，明确职责，减少工作中的磨擦，发挥出团队作用，调动起内部每个员工的工作积极性。其次，树立服务意识。身为经理的我带头转变工作观念，主动配合业务部门，在切实加强全公司的收入、成本、费用、利润等的日常会计核算工作的基础上，做好月度财务分析；为一线经营及时提供真实、准确的财务信息。由于工作较为出色，财务审计部被评为公司*年度先进部室（综合测评第一）。
与此同时，积极推动公司的会计电算化进程。*年初，公司本部会计电算化软、硬件配置完成，同时派出业务骨干参加会计电算化知识培训。同年6月，完成了会计电算化初始工作，通过二年多的平稳运行，电算化已能满足公司本部的核
算要求，极大地提高了公司会计核算效率。根据公司对财务信息和会计核算的进一步要求，以及各分公司分散经营的状况，我计划年内在所有分公司推行会计电算化，并与公司本部实现联网，实施方案正在拟定中，以提高公司整体财务管理和会计核算工作的质量和效率。
四、发挥专长，做好参谋。
我的工作重点之一，是通过对月度、年度的财务分析，及时并动态地掌握公司营运和财务状况，发现工作中的问题，并提出财务建议，为领导决策提供可靠的财务依据。针对*分公司亏损的现状，提出了《关于*分公司经营思路》，供领导决策参考。
对公司的投资项目，能使用较为科学的方法做财务可行性测算，在*更新等项目的测算上，充分考虑货币的时间价值和风险控制，改变已往静态的，不注重现金流量的决策方法，较好地控制了投资风险，为领导决策提供了财务依据。
根据掌握的财务信息，汇总三年资料编写了《公司三年经营状况的分析报告》，对公司各经营单位现状进行了评述，提出自己的观点，为公司三年规划的编制工作，尽了自己的努力。
五、加强业务培训，提高工作能力。
坚持执行会计人员继续再教育的规定，认真组织本部门及下属各单位会计人员参加每年一次的专业培训。结合会计电算化的推行，组织了电脑培训。本人率先通过了计算机应用能力考试，提高了计算机的实际操作能力。
鼓励会计人员根据自身不同的学历层次和岗位需求，继续进行在职专业学习。*年7月，我参加由香港国际商学院开设的，为期半年的财务总监（CFO）高级培训班，学习财务管理的最新理论知识。通过自身的学习来带动所在部门人员的学习热情，目前，公司财会人员中，2人正在进修本科，1人进修研究生，2人取得注册会计师资格，2人正参加注册会计师资格考试。通过学习，不断充实了自身的专业知识，提高了业务能力和综合素质。
注意对下属单位会计人员的工作指导，通过日常的工作检查及时向他们传达工作要求及方法。通过年终考核来促进他们完成工作目标。
六、切实履行集团委派职责。
作为集团公司委派的财务经理，依照《*省*集团公司会计委派管理暂行办法》的要求，努力规范企业财务管理，维护财经纪律，当好企业领导的参谋，提供真实的财务数据、合理的分析和建议；对不合理的支出，能顶住压力，坚持原则；对于发现的重大问题，能不隐瞒自己的观点，书面向公司领导和集团公司汇报，切实履行了委派职责，确保国有资产的有效营运和安全。同时，还担任集团公司工会经费审查委员会主任一职，承担了较多的工会经费审计工作。本人的工作得到了集团公司的肯定，*年1月，任期届满，被集团公司继续委派在**公司担任财务审计部经理。
任职资格范文第4篇
一、基于胜任力的企业任职资格体系构建的优势
首先为员工对岗位的价值观、品质及态度等特征来对员工进行判断与评价，能够实现员工在价值观、动机、技能及知识等方面与所要任职的岗位相匹配。
其次，企业从胜任力进行任职资格体系的构建，可以实现全面的人才选拔，有助于企业发展与企业发展战略相符合的员工，从而促使企业战略与岗位员工相适应。
第三，可以增强企业内部技术队伍的建设，为技术人员在企业内发展提供了良好的通道，可在很大程度上激发员工工作的主动性与积极性，在企业内形成相互牵引的机制，提升企业人资管理工作的效率与质量。
二、基于胜任力的企业任职资格体系的构建
1.体系构建的原则
在以胜任力为基础进行企业任职资格体系的构建的过程中，必须全面的遵循以人为本的原则；遵循员工职业生涯发展与企业提供的发展通道相结合原则；遵循持续性改进优化的原则；遵循公开、公正、公平的原则；遵循增强企业核心竞争能力的原则；遵循牵引性与现实性相融合原则。
2.做好系统性规划
全面的做好系统性规划为企业以胜任力为基础构建任职资格体系的前提，在具体的实施过程中需从企业发展的总体战略出发，为了确保企业战略目标的实现而构建任职资格体系。以胜任力模型出发，深入的分析企业发展战略的核心，并根据分析的核心为基础剖析出企业人资管理工作的特点，并将企业发展战略与企业人资管理工作的特点相结合，总结分析出企业为了实现自身的战略目标需要使用的人员所应具备的胜任力。上述整个过程中为企业实现以胜任力为基础进行任职资格体系构建的关键，能够将企业发展的核心明确出来，找出企业任职资格体系的关键。
3.从企业实际出发构建出任职资格体系标准
根据胜任力模式，确定出企业任职资格体系标准为企业构建出完善的任职管理体系的关键。成果、经验及专业素养为任职资格体系等级划分过程中所要考虑的三个主要内容。从而使企业制定的任职资格体系贯穿到企业员工自身的发展过程中，同时在对企业员工进行阶段性评价时，还应当对员工的关键事件进行完整的记录，从而使企业构建出更加符合企业实际情况的任职资格标准。
4.构建有效的企业员工激励制度
在以胜任力为基础进行企业激励制度的构建时，建立有效的企业员工激励制度是非常必要的，能够在有效的促进企业战略目的的实现，更好的促进企业与员工达到相互促进、协调发展的目标。为员工在企业内的发展提供了明确的发展通道之后，若有效激励措施的缺失必然导致制定的任职资格体系标准成为空文，所以，在以胜任力为基础进行企业任职资格体系构建的过程中必须有对应的企业员工激励制度。在具体的实施过程中，企业应当对不同的人群制定出针对性不同的发展激励制度，在企业内部形成全面的报酬激励措施，主要可以分为：非物质性报酬激励措施和物质性报酬激励措施。可以从工作环境、工作特征、福利待遇、工资水平等方面进行针对不同的设置，这里需要每个企业根据自身的实际情况出发。
5.进行明确的序列与职系的划分
在企业内部进行明确的序列与职系划分为企业从胜任力进行任职资格体系构建的基础，可帮助企业设置出不同的企业员工职业通道，从而为员工的发展提供方向。在具体的实施过程中应遵循职业工作性质相类似的原则，从企业价值链出发对职业体系进行划分，例如，可以将企业价值链划分为操作服务系、技术职系与管理职系，在具体的划分中秉持的标准应当为能力素质相近，能够从职责对比归类与业务类别2种方法进行企业序列的划分。企业员工根据企业职系的划分找出自身多条职业发展通道，借助企业内序列的划分，能够明确出职位不同带来的能力素质等方面的差异，从而更好的达到对员工进行区别化的管理。
6.增强能力素质要素的提炼
根据胜任力理论出发，企业完善的任职资格体系中需包含有3大主要部分，分别为：专业能力、通用能力、核心能力。因此，在以胜任力为基础进行任职资格体系构建时，应当从这三个方面入手。第一，对企业的核心能力进行提炼，在提炼时，应从企业的战略背景、企业文化及企业核心价值方面入手，企业内所有的员工均应当达到的能力素质。第二，在具体的实施过程中可以采用调研、资料分析、共性分析等手段展开。第三，专业能力为企业内特定岗位员工需要满足的能力，在具体的分析中可以采用岗位说明、访谈等方式将企业内特殊岗位所需的专业能力素质库提炼出来。企业通用能力素质为企业内每个岗位均需要拥有的基本能力素质，在具体的制定时，可以分3个步骤进行，首先，以能力素质词典为基础，对企业内岗位的职责进行全面的梳理，确定出符合企业实际情况的通用能力素质库。其次，借助行为事件访谈、问卷调查等方式对企业内通用能力素质库进行完善。第三，通过专家小组讨论的方式将企业内通用能力素质确定下来。
7.岗位能力素质要素评级
岗位能力素质要素评级为企业以胜任力为基础构建任职资格体系的最终环节。在具体实施时应当首先定义出各项能力素质条目，并明确在不同状态与程度下所需要的行为特征，将各个等级进行明确的划分。如在进行企业核心能力素质划分时，应当从能力素质的特点出发，在行为幅度、强度等相关的标准中，确定出最为合适的能力素质分级，对各岗位的能力素质进行评级，确定各岗位各项能力素质的等级标准。
三、基于胜任力的构建企业任职资格体系的完善措施
任职资格范文第5篇
(冀职改字【2003】3号)，
第一章总则
第一条为进一步规范专业技术职务任职资格申报推荐工作，加强管理，提高质量，确保有序进行，根据有关规定，结合我省实际，特制定本办法。
第二条专业技术职务任职资格申报推荐工作，要坚持实事求是、突出实绩、注重水平、公开公正、竞争择优的原则。
第三条各级人事职改部门负责综合管理、监督指导专业技术职务任职资格的申报推荐工作并组织实施。
第二章申报推荐范围及条件
第四条申报推荐范围包括全省国有、集体企事业单位和非公有制经济组织从事专业技术工作的人员。
第五条申报推荐专业技术职务任职资格的资本条件是：
（一）遵守中华人民共和国宪法和法律；
（二）具有良好的职业道德和敬业精神；
（三）具备履行相应职责的实际工作能力和业务知识；
（四）符合国家和省制定的有关政策规定；
（五）身体健康，能坚持正常工作。
第六条专业技术人员有下列情形之一者，不得申报推荐：
（一）受司法、党政纪律处分未满两年或正在接受纪检、监察或司法部门审查的人员；
（二）出国进修或脱产学习一年以上，至今未回单位工作的人员；
（三）病休一年以上，至今尚不能坚持正常工作的人员；
（四）凡无故不参加专业技术人员年度考核或在规定任职年限内考核确定为基本合格等次及其以下的人员；
（五）其它政策另有规定的人员。
第三章申报推荐程序
第七条申报推荐工作一般应遵循以下程序：
（一）建立组织
单位成立专业技术职务任职资格申报推荐考核小组，负责制定本单位申报推荐工作的实施方案，处理实施过程中出现的有关问题，并负责申报人员的考核。考核小组由单位领导、部门负责人和业务骨干组成，一般不少于五人，单位人事（组织）部门负责申报推荐工作的具体实施。
（二）填报《专业技术职务任职资格申报推荐量化表》
依据省规定的申报评审资格条件，申报人员逐项填写《专业技术职务任职资格推荐量化表》，所填内容要客观、真实。
（三）公开述职
考核小组组织申报晋升人员进行个人述职。申报人员要实事求是地简述任职以来履行岗位职责情况，重点是在本岗位上所取得的工作实绩。
（四）考核答辩
考核小组组织一定数量相关专业的技术骨干对申报人员进行考核并组织答辩。
（五）考核评议
考核小组依据申报人员填写的《专业技术职务任职资格申报推荐量化表》中有关内容，对申报人员进行考核评议。
（六）量化赋分
考核小组依据申报人员的考核答辩、考核评议情况以及提供的相关材料对申报人员进行综合量化赋分。
（七）综合排序
考核小组依据申报人员量化赋分情况对申报人员进行综合排序。
（八）确定人选
单位领导依据考核小组提供的申报人员考核情况和有关政策规定，本着公开、公正、合理、择优的原则，集体研究确定上报人选。
第四章申报推荐结果公示
第八条各基层单位要公开申报推荐全过程，严格按照冀职改办字【2001】125号《河北省申报专业技术职务任职资格公示暂行办法》的有关规定进行公示，接受群众监督。
（一）公示内容
1、有关职称工作的政策规定及《专业技术职务任职资格申报推荐量化表》，对控制申报数额的系列要公示申报数额情况；
2、申报人员的学历、资历、论文(论著)、获奖证书、工作总结及外语、计算机考试合格证书等材料；
3、量化赋分和综合排序结果；
4、经单位集体研究确定的申报人员名单。
（二）公示要求
1、公示时间一般为五――十天；
2、公示地点要方便群众，便于查阅、监督；
3、设置意见箱和监督电话并指定专人负责做好来访接待及情况汇总等工作；
4、公示单位要在《专业技术职务任职资格评审表》中“基层单位意见”栏中如实填写
公示结果。
（三）公示结果的使用
凡申报晋升各级专业技术职务任职资格的人员，申报材料不经公示的，一律不准参评。公示期间，对群众反映的问题，经核实，申报者的申报材料系伪造、剽窃他人等弄虚作假行为的，两年内不允许申报晋升专业技术职务任职资格。
第五章组卷及材料报送
第九条各单位经公示确定申报人员后，要组织申报人员提供有关材料并严格按照以下要求进行组卷：
（一）申报材料内容及组卷顺序
1、人事部统一印制的《专业技术职务任职资格评审表》（一式三份）；
2、《专业技术职务任职资格申报推荐量化表》；
3、有效期内的《全国职称外语（古汉语）等级考试合格证书》和《全国或河北省职称计算机应用能力考试合格证书》或免试表（原件及复印件二份，分别贴在评审表内）；
4、现任专业技术职务《资格考试合格人员登记表》或《专业技术职务任职资格评审表》（原件）；
5、任现职以来《专业技术人员考核登记表》（原件）；
6、离退休人员延退手续；
7、现任专业技术职务任职资格证书；，
8、最高学历证书；
9、各种奖励证书；
10、任现职以来发表出版有代表性论文（论著）（论文、著作属于合著的应提供本人完成字数或完成工作量的证明材料）；
11、任现职以来专业技术工作总结（一般不少于1500字）；
12、其他有关材料。
（二）申报材料要求
1、上述申报材料除《专业技术职务任职资格评审表》、《专业技术职务任职资格申报推荐量化表》及外语、计算机合格证书外，其他材料按上述顺序装订成册，内容填写要准确，字迹要工整，装订要规范。
2、申报材料每人限装一袋，并填好《申报高、中级专业技术职务任职资格评审材料一览表》贴在申报材料卷封面上。
3、申报评审材料中所需提供的复印件一律要由所在单位审档人签字、盖章。
4、各单位在报卷时要一同提交《申报高、中级专业技术职务任职资格人员花名册》。
（三）申报材料报送
依据河北省专业技术职务任职资格申报评审条件的规定，申报材料经逐级审查后，被确定申报晋升人员的评审材料由各级人事部门分别报送相关评委会评审。
1、申报晋升高级专业技术职务任职资格人员的申报材料，经省直各部门和各市职改办初审后，报送省职改办复审，对确定参评人员的评审材料送相应的评委会评审。
2、申报晋升中级专业技术职务任职资格人员的申报材料，由省直各部门和各市职改办审查后，对确定参评人员的评审材料送相应评委会评审。
3、申报晋升初级专业技术职务任职资格人员的申报材料，分别由省直各部门及各县（市、区）职改办审查，对确定参评人员的评审材料送相应评委会评审。
4、驻冀中直单位申报晋升中、初级专业技术职务任职资格的人员，按属地管理，申报人员所在单位需持上一级人事（组织）部门出据委托评审函，送当地市职改办审查后，送相应评委会评审；申报晋升高级专业技术职务任职资格的人员，申报人员所在单位需持省部级人事（组织）部门的委托评审函，报省职改办进行资格审查后，送相应评委会评审。
5、省直各部门和各市及驻冀中直单位按省职改办规定的时间、地点由人事职改部门派专人将申报晋升人员的评审材料一次报送，逾期不予受理。
第六章附则
