- A+
图书馆双评议工作计划范文第1篇
[关键词]学科服务 学科馆员 “双伙伴”计划 同济大学图书馆
[分类号]G252
学科服务是现代信息环境下图书馆针对读者日益专业化和个性化的文献信息需求而推出的一种新的服务模式。它以用户为中心，以学科馆员服务为基本模式，面向专业院系、课题组和个人，建立基于院系的、院系协同的、面向一线教学科研人员的服务机制，以个性化、学科化、知识化服务为手段，以提升用户信息获取与利用能力为目标，旨在为教学、科研的自主创新提供有力的信息保障。
同济大学图书馆推出学科馆员制度始于2003年底，当时馆内打破部门限制，实行全馆人员岗位聘任，图书馆为了加强与各院(系、所)的联系与沟通，做好图书馆文献资源的采购、推广和宣传工作，设立了专职学科馆员岗位，岗位编制隶属于资源建设部。学科馆员的选拔条件是，非图书情报类专业硕士以上、熟悉图书情报业务、外语和计算机水平较好的研究人员。图书馆在学科馆员的任用上采取宁缺勿滥的原则，每年都有针对性地根据学校专业设置情况招聘具有相关专业学科背景的硕、博士研究生从事学科馆员工作。目前，共有8名学科馆员承担全校30多个院、系和研究所的学科服务工作。
1. “双伙伴”计划概述
虽然同济大学图书馆自2003年起就推出了学科馆员制度，但限于人力等方面条件的限制，学科服务工作在较长的一段时间内停留在学科资源建设、与院系的联络服务、读者培训、常规性参考咨询及文献检索等学科服务的初级阶段，缺乏提供更深层次、更有针对性的学科服务能力，在服务学校教学和科研方面没有形成一套完整的全程配套服务体系。为了更好地满足读者的信息需求，将图书馆各种分散的资源(文献、人员、硬件)整合在一起，发挥团队合作力量，创新学科馆员服务模式和机制，在图书馆领导和学科馆员的共同努力下，近年来适时地推出了“双伙伴”计划。
“双伙伴”指的是“知识伙伴”(knowledge partners)和“科研伙伴”(research partners)。其中，“知识伙伴”主要面向广大师生，围绕学科建设提供相关的学科资源保障、信息素养教育和知识信息服务工作，图书馆员对文献进行分类、整理和分析后提供给相关院系的师生，主要措施包括中外文全文期刊导航、院系专业课程课件导航和学科信息门户网站等；“科研伙伴”主要针对院系教师和研究生科研课题的需求，与有关课题组结成战略伙伴关系，全程参与课题组的科研工作，依托图书馆的文献资源优势和专业情报人员的特长，为课题组提供准确、全面的文献资源信息，并利用文献计量学等情报学方法对学科前沿和国内外研究进展进行跟踪分析，供课题组科研人员使用。
“双伙伴”计划的实质是，针对用户的需求，以学科馆员为核心，组建“学科馆员－咨询馆员－辅助人员”服务梯队，依托图书馆馆藏资源和馆际合作网络，面向全校师生开展主动、一流的知识服务和科研服务。其目标是做院系师生的“知识伙伴”和“科研伙伴”。
“双伙伴”计划学科服务具有主动融入、动态定制、协同交互、信息技术与服务的有机融合、开放整合及专业化和知识化等主要特点。
・主动融入。通过活化运行机制，挖掘用户需求，开展主动创新型和介入式、融入式服务，如嵌入院系课程的文献信息讲座和嵌入科研课题的文献信息提供及分析。
・动态定制。对于图书馆来说，“双伙伴”计划学科服务体现的是围绕用户需求，组织和运行机制更加灵活的大服务模式。可以根据需要灵活组建临时工作组，在开展具体服务时，根据特定情境和需求制定具体的实施策略。
・协同交互。协同性一方面是指需要不同专长和职责的图书馆员协同工作，提供联合服务支持；另一方面是指支持用户的协同学习和研究，同时鼓励用户和馆员协同进行信息资源与信息环境的建设和共享。
・信息技术和服务的有机融合。通过利用各种现代信息技术，将学科馆员组织、整理、再生产的各类学科资源做成新闻信息、网页、信息平台等推送到读者的电脑、手机和信箱等。
・开放整合。将各个学科的馆内外各类实体与虚拟资源整合在一起，通过一站式的服务方便快捷地提供给用户。
・专业化和知识化。具有专业背景的学科馆员按学科专业对文献信息进行收集、加工、整理、分析、利用，形成解决问题的知识，为教学与研究人员提供高水平、深层次的个性化知识服务，把图书馆服务从面向用户群服务转向面向个别用户的服务，为读者找到可利用的服务，为服务找到可应用的读者。
2. “双伙伴”计划之学科服务模式
根据学校专业设置和学科分布特点，同济大学图书馆组建了土木环境、机械交通电信、理学、文法管理及生命与医学5大学科服务基地，如图1所示：
以学科馆员为核心组成学科服务团队，依托图书馆文献资源和基础设施，将图书馆的学科服务推送到院系和实验室，融入教学，嵌入一线科研人员的研究过程。同时，针对不同类型读者的文献信息服务需求，图书馆采取了分层次和点面结合的两种学科服务模式，分别是面向全校师生的普通推广型服务和针对重点学科科研团队的个性化知识服务。普通推广型服务主要针对广大师生做好文献信息及利用方面的普及宣传工作，提供日常的信息利用咨询、培训和文献检索等服务；个性化知识服务则针对重点学科和重要科研团队提供个性化的关于学科进展和学科前沿方面的文献收集、传递、整理、分析服务。这种分层次的点面结合服务模式既最大限度地满足了广大师生最基本的文献信息需求，又较好地解决了高层次科研人员和学科团队对所关注的学科领域内国际最新成果的关注和个性化需求，得到了师生们的普遍欢迎和好评。
为了保证上述两种学科服务模式的有效运作，图书馆以学科馆员为核心，组建了由学科馆员、咨询馆员和辅助人员组成的三级服务梯队，面向不同层次的学科用户，依托图书馆学科服务点、院系、在线咨询点三大服务阵地，提供主动的、立体化的知识服务和科研服务，如图2所示：
其中，学科馆员主要面向所承担的学科或学科群，深入教学科研第一线，向所属院系师生提供学科化和个性化的全面信息服务；咨询馆员则通过在线咨询等灵活多样的方式向广大师生提供文献信息参考咨询服务；辅助人员主要提供最基本的文献信息服务，解答师生们在文献资源利用方面常见的各种问题。
3. “双伙伴”计划之学科服务内容
同济大学图书馆以学科馆员为主体，依托上述两
种学科服务模式和三级服务梯队及立体化服务网络，提供了院系联络、学科资源建设、知识信息服务、信息素养教育等方面的学科服务内容。
3.1 院系联络
院系联络指通过学科馆员建立与各学院、系、研究所的图书情报信息的交流沟通机制，全面、主动、及时地了解各学科师生的文献信息需求，同时将图书馆拥有的相关学科文献资源信息出去，最大限度地提高图书馆的文献服务能力和服务水平。学科馆员院系联系的形式灵活多样，既有日常的与各院系所图书分馆负责人和相关工作人员、科研秘书、学生文献大使等的联系，也有与学科带头人、文献信息专家的定期和不定期的多种形式的交流，还可以直接面向一线教学科研人员提供一对一的文献信息服务(见图3)。学科馆员院系联络的具体方式有上门服务、打电话、发送电子邮件、BBS、发放问卷调查表等。通过以上方式，学科馆员可以及时了解各学科师生的文献信息需求，调整文献采购策略，同时将图书馆新到的相关资源传递给全校师生。
上述院系联络方式在图书馆学科服务中发挥了重要作用，但限于人力，学科馆员与读者互动、交流的时间和内容存在一定的偶然性和随机性，缺乏应有的系统性。近年来，随着网络技术的发展，同济大学图书馆探索利用Web2.0技术，开辟了网络化学科联络的互动空间，即将BLOG、RSS、WIKI等核心技术应用到学科联络与学科建设中，构建了一个以学科馆员为基点和以对口学科教师为中心节点的学科交流平台，这方面的工作正在紧锣密鼓的进行之中。
3.2 学科资源建设
从2004年起，同济大学图书馆打破传统的按文献载体类型组织资源的采访模式，在资源采访工作中，引入既有专业背景又熟悉学科文献信息资源的学科馆员从事某一学科或几个相关联的近缘学科的文献信息资源(包括图书、期刊、电子文献、数据库等)的资源采访工作。图书馆除8名具有不同专业背景的学科馆员专门负责全校各院系学科文献资源的采访工作外，还在每个院系聘请了文献专家和研究生助管协助学科文献资源建设。近年来在学科资源建设方面主要开展了以下工作：
3.2.1 改革文献资源的采集模式 由具有不同学科背景的学科馆员按照学校的专业设置采集相应学科的各种类型学科文献资源，现有的馆藏文献资源已基本覆盖我校理、工、医、文、法、哲、经济、管理和教育9大学科门类，文献资源类型包括图书、期刊、学位论文、会议论文、标准、专利等。
3.2.2 建立、发展和完善学科特色资源 围绕学校的重点、优势学科，建成了一批具有显著同济特色的学科特色资源，如汽车行业专题阅览室、城市发展专题阅览室、海相碳酸盐岩地震地质一体化专题文献数据库等。专题阅览室或数据库收藏有该类学科的中外文图书、期刊、报纸、标准、报告、年鉴、会议论文、学位论文等多种文献资源及视频资料，内容涵盖该类学科的各个方面，能为读者提供一站式的学科信息服务。
3.2.3 扩大电子文献采集收藏比例
在继续搞好传统实体馆藏建设的同时，加强了数字化资源的建设和整合。通过近年来的建设，同济大学图书馆已拥有由近100个数据库组成的、覆盖我校所有学科的电子资源馆藏。其中比较重要的数据库有：Nature、Science、Web of knowledge、EI Village、Elsevier、IEEE／IEE Elec-ironic Library、Springer、Wiley-Blaekwell、中国知识资源总库(CNKI)等。
3.2.4 保障学科文献信息资源馆藏质量通过建立学科资源试用和用户反馈机制、对已购学科资源用户利用情况的定期统计等途径，对馆藏资源利用情况进行监测与分析，动态调整学科资源建设的方向。
3.3 知识信息服务
知识信息服务是同济大学图书馆目前重点发展的服务方向，已陆续开展了以下6个方面的服务：
3.3.1 传统信息服务 包括馆藏中外文全文期刊导航和院系专业课程课件导航、期刊目次服务、科技查新和文献收录引用检索等。
3.3.2 外文期刊导读 定期推出某一学科的若干外文期刊，进行详细评价。
3.3.3 个性化专题服务 由学科馆员定期或不定期地针对用户委托的某一特定主题进行跟踪信息服务，提供文献目次、原文和经过分析后的专题报告等。
3.3.4 信息推送服务 通过建立详尽的专家个人资料信息库，利用信息推送技术为相关专家提供专题书目、专题文献资料、会议消息等，也可定期向用户发送其感兴趣的信息或相关专题信息。
3.3.5 学科信息门户网站 学科馆员发挥专业背景方面的特长，将来自不同类型和不同载体的学科信息搜集整理处理，与数字化部人员合作，建立特色的学科信息门户网站，目前同济大学图书馆已建成了汽车行业信息服务平台、医学与生命科学学科服务平台、建筑信息门户网站和城市发展信息中心等4个学科信息门户网站，海洋学科信息门户网站也在建设中，不久即将推出。
3.3.6 嵌入课题全程的文献提供和分析服务 同济大学图书馆在2008年首次以签订课题合同的形式参与了海洋与地球科学学院马在田院士主持的中国石油化工集团公司前瞻性科技攻关项目《中国南方海相碳酸盐岩油气区地震勘探关键技术与地震地质一体化研究》的文献调研工作。工作内容是围绕总项目的研究内容和科学目标，充分利用图书馆文献资源方面的优势和专业情报人员的特长，系统检索国外相关文献(包括学术期刊论文、专利文献、会议论文和学位论文及学术专著、国外专业机构网站信息等)，并加以整理、归类和建库，为总课题专业科研人员的研究提供准确、全面的文献资源保障。在上述工作基础上，采用文献计量学和专利地图分析等情报研究方法，对国外海相碳酸盐岩油气区地震勘探关键方法与技术(包括采集、处理和解释等方面)的新进展和研究热点进行分析和总结，为总项目研究人员提供参考。
3.4 信息素养教育
信息素养教育指利用各种信息工具和检索方法，从庞杂的信息资源中识别、获取、评价和有效利用信息的技能，包括信息意识和信息技能两个方面。它是现代图书馆的重要服务职能之一，对培养学生的可持续学习能力、创新能力和批判性思维能力具有重要作用。
同济大学图书馆根据读者层次的不同，将信息素养教育分成新生信息素养教育、基础信息素养教育和专业信息素养教育三个层次展开，如表1所示：
此外，同济大学图书馆还致力于建立用户信息素养教育课程体系和能力评价标准，包括同济大学信息素养教学框架体系、通用信息素养课程体系、各学科信息素养教学课程体系、本科生信息素养能力评价标准、研究生信息素养能力评价标准。
4. 结论
“双伙伴”计划是同济大学图书馆近年来为推进学科服务工作进行的新探索和新实践。其特点可以概括为“两种学科服务模式”(分别是面向全校师生的普通推广型服务和针对重点学科科研团队的个性化知识服务)、“三级服务梯队”(学科馆员－咨询馆员－辅助人员)、“四大服务内容”(院系联络、学科资源建设、知识信息服务、信息素养教育)。其宗旨是在现有国情的情况下，探索具有中国特色的高校图书馆学科化服务之路，从运行机制、服务模式、服务内容三方面探讨了打破传统的服务组织机制，将高校图书馆分散的资源(文献、人员、硬件)进行整合，并运用创新的服务模式，针对不同学科用户群体的需求，提供深层次、个性化、专业化和知识化的主动信息服务。
参考文献：
[1]龙风姣，图书馆学科化服务与信息素质教育的互动关系研究，图书馆，2009(4)：83―84.
[2]汤莉华，黄敏，论高校图书馆学科馆员制度的完善――由上海交通大学图书馆建立学科馆员制度说开去，大学图书馆学报，2006(1)：45―48.
[3]吴文花，试论高校图书馆学科化服务的可持续发展，情报资料工作，2009(4)：96-98.
[4]李春旺，学科馆员制度范式演变及其挑战，中国图书馆学报，2005(3)：51-54.
[5]张晓林，科研环境对信息服务的挑战中国信息导报，2003(9)：18-22.
[6]常唯，e-Science与文献情报服务的变革，图书情报工作，2005，49(3)：27―30.
图书馆双评议工作计划范文第2篇
加强图书馆工作人员的政治学习和业务学习，进一步提高工作人员的政治思想素质和业务素质。图书馆工作人员要充分利用图书馆的自身优势，多读书多看报，认清形势，端正思想。对一些新同志进行图书管理系统软件培训和有关业务培训，提高工作人员的业务素质和业务技能。
二、加强文献资源建设。
1、纸质建设。纸质文献依然是师生主要利用的文献形式，逐年增加新书购入数量以及扩大期刊品种，11年购入图书12万册，期刊1180种。
2、电子资源建设。电子资源以其新、快、方便下载利用等诸多特点，已经在教学、科研中发挥着愈来愈重要的作用。2011年计划购买电子图书20万册，中国知网数据库（8个专辑）。
三、继续加强读者服务工作
1、规范借阅服务，提高服务质量。采取多种形式对教师和学生开展外借、阅览、宣传推荐工作。及时为遗失借阅证的读者做好补证工作。
2、在工作中要“急读者所急，想读者所想”。要采取多种措施，最大限度地为读者提供方便、快捷、高效的服务。
应用外借服务、阅览服务、复印服务、咨询服务、定题服务、报导服务等方式，有效地满足读者对文献的不同层次的需求。
开展文献信息调研服务。一是要经常对馆藏文献信息资源进行调查、统计、分析与综合，不断提出新的思路和充实完善的办法；二是要了解和掌握预购文献资源的市场占有量，研究文献信息的发展状态，有计划地组织各种形式的采购。
开展“利用图书馆知识”宣传教育。利用图书馆宣传栏，及时报导文献信息、图书布局、揭示馆藏，帮助读者学会利用图书馆，更重要的是吸引更多的读者开发和利用图书馆资源。对每年入学后的新生，我们要利用图书馆宣传栏进行图书馆概况、地位、作用、藏书情况、服务设施等方面知识的介绍，使新生能尽快地了解图书馆，走进图书馆，利用图书。
3、继续延长周开放时间，保证在74小时以上。新馆：8：00——21：30（冬），8：00——22：00（夏）；书库周二——周六正常开放外，对于双休日，老馆书库周日全天开放，新馆书库周一全天开放。
4、组织开展“读者评馆”活动，促进图书馆建设和职工素质的不断提高。请读者来评议图书馆的工作，通过问卷调查、设立评议箱等多种形式收集读者对图书馆工作的意见，制定整改措施。
四、日常事务
1、修改和完善规章制度，全面贯彻执行细化后的各岗位职责和岗位目标任务分解，建立激励机制，以人为本，用先进的管理理念和有效的管理措施促进服务效率的提高。
2、各岗位业务工作实行规范化、标准化、科学化管理。各借阅室图书、期刊摆放整齐，录入图书数据、图书贴标及期刊装订要按照规范要求加工，保证质量。
图书馆双评议工作计划范文第3篇
论文摘要：简要介绍了美国大学图书馆人力资源管理的情况，通过比较，分析了我国高校图书馆人力资源管理存在的问题，在借鉴美国高校图书馆经验的基础上，提出了完善我国高校图书馆人力资源管理的具体办法。
随着多媒体技术、互联网的广泛应用，读者需求的个性化发展，高校图书馆的服务层次也更加深入，高校图书馆的工作内容、工作方式都发生了极大变化。图书馆人力资源的数量、质量决定着图书馆事业的活力和发展水平，所以对高校图书馆的人力资源管理也提出了新的课题。由于科学技术水平的领先地位和雄厚的财力基础，美国图书馆事业在各个方面都走在世界的前列。通过比较中美大学图书馆人力资源管理模式，对优化我国高校图书馆管理模式，有积极的借鉴意义。
一、美国大学图书馆人力资源管理情况
（一）馆员的学历水平
美国大学图书馆里的图书馆员一般必须有美国图书馆学会（ala）承认的图书馆学或信息学硕士以上学位。根据1999年美国图书馆协会(ala)的readex数据库提供的信息，美国高校图书馆中拥有学士学位的信息服务人员占总人数的3%；拥有硕士学位的人员占62%，其中ala认证的图情硕士占57%，非ala认证的图情硕士占5%；拥有双硕士学历的人员占到37%，他们既是图情硕士，又是其他学科的硕士；博士学位人员占5%[1]21。图书馆员即专业馆员，相当于我国中级以上职称人员，图书馆员必须有美国图书馆学会承认图书馆学或信息学硕士以上学位，如果要终生受聘还需要有第二硕士学位，在最初受聘的五年内必须参加有关的培训和学术会议、或工作有突出贡献、或在专业杂志上发表学术论文，方可长期聘用，若在五年之内得不到长期聘任就会被辞退或要自动辞职。
（二）馆员的考核制度
美国高校图书馆对工作人员实行严格的绩效评估，并把评估的结果与薪资待遇联系起来。对专业技术人员的年终考核主要在以下三个方面：工作业绩、业务水平与社会效益。被考核者除了撰写详细的述职报告之外，还应呈交有关的附加材料，如同事与直接上级的评语，所参加学术团体领导者的介绍，参加学术会议的通知及本人宣读过的论文副本，公开出版与发表的论著，科学技术革新项目及其成果的论证文件，对今后图书馆发展的建议以及本人下年度的工作规划等，这些都归入被考核者的个人业务档案。此外，图书馆员接受专业继续教育，参加行业内的学术活动，发表学术论文的数量等也要作为绩效评估的内容。专业技术人员的资格评定及其任命不是终生的，一年一次，评聘合一。
（三）馆员的培养机制
在美国图书馆，几乎每个馆员都有接受培训与再教育的机会。国家规定馆员在最初受聘的5年之内必须参加有关培训与学术会议等，平均每个图书馆每年有15万美元的培训费，每人至少每年有2500美元的培训费[1]22。所有的图书馆都要向新进人员提供在职教育。很多图书馆还把达到继续教育的目标与奖金提升或与其他专门奖励结合起来给予工作人员鼓励。另外，为美国图书馆信息服务人员提供继续教育的权威机构很多。1975年在美国高等教育法案的支持下，成立了图书馆继续教育网络。该网站介绍图情界继续教育的动态、计划、课题，进行全国性的协调，对美国图情人员进行高度浓缩的在职教育。此外，诸如美国图书馆协会这样的一些权威性的职业协会，也针对图情人员开展继续教育教程，在协会内部建立了图书馆继续教育信息交流网，开展远程教育等。
（四）人员的组织结构
美国大学图书馆用了较多的人力在参考咨询、公共服务、人员培训和电子图书馆开发上。美国的大学图书馆中，大多数公共服务场所都有充足的专门的图书馆职员解答读者的提问[2]。美国高校图书馆将决策权下放给学科馆员，每个学科图书馆员既要负责有关学科文献的预定、购买、检索、咨询，又要负责学科课题、承接学科项目。学科馆员如果没有合理、多元的知识结构，很难胜任这些工作。美国高校图书馆对于临时项目或任务的完成，普遍采用团队方式开展。同一部门内部分成若干技术小组，不同部门之间的技术小组再进行组合，形成相应服务团队。主要包括技术服务团队、公共服务团队和管理团队。各团队成员主要包括：懂专业的图书馆发展委员会顾问，作为团队队长的图书馆馆长或副馆长、学科馆员等。
二、我国高校图书馆人力资源管理存在的问题
（一）人员的学历水平有待提高
国内高校图书馆馆员的学历以本科及以下为主，而且学科专业单一。一部分人员是图情专业毕业生，但不具备其他专业学科的背景；一部分是具有其他专业背景的人员，却对图书情报知识了解甚少；同时具有其他专业学位和图书情报学学位的人才非常少。知识结构不合理，自然会影响信息服务的效果。很多人员只能从事简单的文献整理、登录、入库、借阅等工作。尽管他们的工作经验比较丰富，但仍然无法满足高校图书馆，对于既掌握现代化信息手段，又具有图书情报知识，并有一定专业背景知识的需求，难以开展专题咨询、信息检索、二次文献的翻译等深层次的信息服务工作。
（二）馆员考核机制不完善
目前相当一部分高校图书馆还保持着原来固有的“大锅饭”分配方式，没有合理的考核机制和薪酬激励机制。首先是很多高校图书馆没有重视考核机制，没有建立科学合理的、完善的考核体制。另外就一般高校图书馆目前的情况来看，专业人才岗位收入和普通工作人员的岗位收入几乎没有什么差别，很多需要高新技术的岗位(例如计算机系统维护、网络维护、专业信息导航等)都是需要由专业人才承担，但在这些专业人才的工资待遇和其他待遇上都没有得到合适的体现，与在普通岗位的工作人员几乎没有区别，这样就与其他单位同等专业技术岗位相比收入和待遇或者偏低，又没有合适的发展空间和科研条件，这样就严重打击了专业人才的积极性和创造性[3]。
（三）馆员需要接受培训更新专业知识
如今的图书馆工作是以数字化技术为主的现代化操作，进行图书情报和现代化技术培训刻不容缓。图书馆人员的一次性的学习和教育经历，已经不能满足图书馆及其环境不断发展变化的要求。然而国内高校的图书馆馆员缺乏必要的培训与再教育机制，人员的培训与再教育经费、时间、政策等方面都缺乏必要的保障。整体上缺少统筹规划，在培训对象和培训内容上存在一定盲目性和不规范性。人员培训与再教育的内容局限于图书馆学、情报学、文献检索等学科基础知识，对于针对计算机技术、信息技术在图书馆应用上的培训，在深度和广度上都与实际工作有很大差距。知识结构长期得不到提高与更新，就更难以利用日新月异的技术，服务水平难向深层次发展。
（四）馆员的配置需要进一步合理化
目前，一部分高校图书馆没有科学合理的配置岗位，很多工作由于其工作模式固定、工作内容简单枯燥，使工作人员感觉乏味，缺乏挑战性。还有部分专业性、业务性强的工作是由没有该专业背景、不熟悉该专业情况、不具备该技术能力的人员担当；而部分专业人员在不能发挥自己专业特长的岗位长期从事知识要求低、技术含量低、简单重复性的工作。这种情况很可能造成岗位任务不能高效准确的完成。因此，高校图书馆要充分调动馆员积极性、创造性，使其发挥巨大潜能。只有这样，才能使优秀人才脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。如山东工商学院图书馆在这方面做了大胆地尝试。在2005年初进行机构设置之后，重新制定岗位指标，让全馆人员根据岗位，结合个人特长及条件选择所喜欢的部门和岗位。第一，部主任通过报名、演讲、民意投票，最后根据得票高低来决定是谁胜任；第二，进行业务岗位双向选择，每人填报两个岗位，在部主任愿意接受、本人自愿的基础上确定自己的岗位；第三，签定目标任务书，馆长与部主任、部主任与馆员层层签订，使每个部门、每个馆员明确自己的职责与任务，大家共同为实现目标积极发挥自己的主观能动性[4]。
三、借鉴美国成功经验，完善我国高校图书馆人力资源管理
（一）定期进行人员培训与再教育
各馆根据本馆馆情，可举办短期培训班，进行专题或综合性的集中培训；轮流安排职工参加有关学术团体举办的学术研讨会、专题学术报告会等；组织馆员分批到有关的图书馆参观访问，实地考察，学习其他馆的先进经验；组织各种业务水平测试，督促职工不断学习，提高业务水平；定期聘请国内外知名专家来馆开展专家报告会。
（二）建立公平、公正、合理的绩效考评机制
对馆员工作数量和质量的测量遵循客观与公正的原状，对馆员进行测评过程中，注重馆员的工作实际成果，培养和鼓励馆员务实的工作作风。测评程序要包括征求馆员意见、民主评议、民意测验以及馆员参与考评机构等，增加考评工作的透明度，做到考评过程和考评结果的公开。让馆员知道自己的绩效考评结果，对于绩效好的人员是一种鼓励，对于绩效一般或相对较差的人员也是一种鞭策。
（三）合理配置人员的岗位
利用轮岗制度，将馆员交叉派往图书馆内部各个部门或岗位进行学习和工作，让馆员全面直观地了解图书馆的各项业务，训练和提高馆员多功能作业、解决实际问题的能力。同时可使管理者考察到馆员的业务特长等情况，使他们的能力与岗位相适应。馆员处于适合的岗位上，可以激励他们不断充实自己的知识组合，建立全新的知识构架，发展各方面综合能力，不断提高个人综合素质，从而最大限度地调动其积极性、发挥其才能。
参考文献：
[1]胡广霞.数字时代高校图书馆信息服务模式研究[d]．天津：天津工业大学，2007.
[2]邓珞华，周欣平.中美两国高校图书馆管理之比较[j].大学图书馆学报，2001，（1）：8．
图书馆双评议工作计划范文第4篇
[关键词]大学图书馆；馆员管理；管理策略
弗里德曼在他的《世界是平的》一书中指出，世界正随着经济全球化的发展，变得越来越平坦。平坦的世界，将各国的大学教育推到了同一个舞台上，在同一个环境中生存与竞争，机遇和挑战并存。现在是知识经济时代，身为高校文献信息中心的图书馆，作为高校三大支柱之一，其重要性也越来越显著。而人力资源是图书馆生存和发展的基本要素与动力，作为服务主体的图书馆工作人员，他们“给图书馆带来生命，使图书馆有原动力，成为社会服务的重要力量”【1】。因此，有效的提高高校图书馆馆员管理水平，对于促进大学图书馆管理的现代化和提高我国高校教育的国际竞争力，具有重要的意义。
与世界一流大学图书馆相比，我国大学图书馆对馆员的管理水平存在着较大差距。美国大学图书馆对馆员的管理，无论是制度管理还是继续教育方面，都优于我国。他山之石，可以攻玉。正因为如此，对比中美两国大学图书馆的馆员管理，对于我国大学图书馆的建设和发展，在理论和实践上，都起到积极的借鉴作用。
一、馆员的社会地位比较
美国大学图书馆的基本任务是“美国大学图书馆和国家图书馆一道，分担着支持本国大多数科研工作的任务”【2】，因此美国特别重视高校图书馆的建设，在人员分配和资源配备上都给予大力的财政支持。在美国，大学图书馆馆员，是非常体面的职业，他们普遍受到人们的尊重。美国图书馆馆员的地位形成， 一是因为他们拥有的高深的学历基础和高质量的读者服务之外， 但更重要的是在各种图书馆里集聚着一大批具备各种学科背景的专业学科馆员。这些学科馆员，依托他们自身渊博的知识、高深的专业能力，获得了社会公众的认可，确立了图书馆馆员的职业地位，同时吸引了政府、企业和社会团体的源源不断的物质支撑。美国大学图书馆馆员的社会地位在美国的排名大约在第六到第七位。专业的水平和较高的社会地位也使他们获得了优厚的物质待遇。
在当今的信息知识时代，大学图书馆对学校的教学、科研工作顺利进行有着举足轻重的作用。但是长期以来，我国大学图书馆在学校的地位一直不被重视，地位较低，图书馆馆员在大众心中的形象，依然停留在“收收发发、借借还还”的层面上，图书馆工作不能得到社会应有的尊重。大学图书馆在学校处于从属地位，属于教学辅助部门，来自中国人民大学的一份调查表明，在社会上，图书馆员的职业地位排在第58位，甚至比美发师还低【3】。另外，我国大学图书馆工作单调乏味，而且岗位相对固定，使图书馆馆员自我价值难以实现，产生强烈的失落感。他们中大多数人将图书馆作为跳板，一旦有机会便调离图书馆，造成图书馆人员流动频繁，同时也难以留着优秀人才。
由上看出，与美国大学图书馆馆员相比，我国大学图书馆馆员，社会地位较低，薪资待遇差。而我国图书馆馆员，工作内容相对单一，技术岗位较少，馆员难以实现个人价值，人员流动性较大。
二、馆员的学历水平比较
美国大学图书馆的图书馆员一般必须有美国图书馆学会（ALA）承认的图书馆学或信息学硕士以上学位的学位证书才能获得业界承认。根据1999年美国图书馆协会（ALA）的Readex数据库提供的信息，美国高校图书馆中拥有学士学位的信息服务人员占总人数的3%；拥有硕士学位的人员占62%，其中ALA认证的图书情报学硕士占57%，非ALA认证的图书情报硕士占5%；拥有双硕士学历的人员占到37%，他们既是图情硕士，又是其他学科的硕士；博士学位人员占5%。
据统计，我国大学图书馆具有硕士研究生以上学历的占图书馆工作者总人数的4.2 %，具备大学本科学历的馆员占总人数21.6 % ， 具备高等专科学历的馆员占总人数35.2% 。由数据可以看出，我国大学图书馆馆员目前的学历主要以本科及其以下为主，而且学科专业单一。很难开展深层次的信息服务工作。
通过对比可以看出，我国大学图书馆馆员学历水平相比美国比较低，专业技术馆员较少，图书馆在人员选拔机制上太过随意，管理比较混乱。
三、馆员的考核制度和激励机制比较
美国大学图书馆对工作人员实行严格的考核制度，并把考核结果与工资待遇挂钩。对专业技术人员的年终考核主要包括工作业绩、业务水平与社会效益三个方面。被考核者不仅要撰写详细的述职报告之外，还应呈交同事与直接上级的评语，和一年来本人在学术研究方面的成果，对今后图书馆发展的建议以及个人下一年度的工作规划等。此外，图书馆员接受继续教育，参加行业内的学术活动，发表学术论文的数量等也要作为绩效评估的内容。
美国大学图书馆专业馆员的资格评定及其任命不是终生的，一般是一年一次，评聘合一。薪酬管理比较人性化，其薪酬制度完全根据岗位、能力、绩效来制定。
相比而言，我国大多数大学图书馆不重视考核制度，没有建立科学合理的、完善的考核体制，还保持着之前固有的“大锅饭”分配方式，大学图书馆中专业人才收入和普通工作人员的收入几乎没有差别，严重打击了专业人才工作的积极性和创造性。
此外，我国大学图书馆工作人员的职称评定是采用到年限可申请高一级职称，一旦评上，终身享有。同时目前我国大学图书馆的薪酬制度是与图书馆员的工作地区、工作年限、学历、职称、职务职级等诸多因素联系在一起的，与实际工作、能力、绩效等的联系却不甚密切。
美国大学图书馆馆员的考核制度和激励机制体现了公平和效率性，相比而言，我国大学图书馆馆员的考核制度和激励机制明显不具有实质意义，需要高度重视和改进。
四、馆员的培养机制比较
美国大学图书馆很重视馆员参加工作后的在职教育、继续教育和终身教育。所有的图书馆都要向新进人员提供在职教育。在美国大学图书馆工作的人员，几乎每人都有获得专业知识更新的机会，各个图书馆都建立各种基金，用于有计划地组织有关图书馆的各种专题和新技术培训、讲座和专题研讨。同时，图书馆界外，或社会各界为图书馆员提供了形式多样的各种专业技能教育。为图书馆员构建了和谐的发展环境。
目前我国大学图书馆很少重视对图书馆员的培训，避重就轻，一般只看重建筑规模、设备和馆藏量，忽视对人力资源的研究；重视经费的投入，忽视人力的投入，即使关注人，一般也是偏重于获得人才，却不注重人才的开发利用。对馆员的培训整体上缺少统筹规划，在培训对象和培训内容上存在一定盲目性和不规范性，在这个技术日新月异的时代，图书馆要向深层次发展服务水平，难度较大。
五、完善我国大学图书馆人力资源制度和管理的建议
通过分析、比较中美大学图书馆馆员管理制度现状，两者之间的差距显而易见，美国大学图书馆馆员管理制度在多方面的先进性更加凸显，总结他们的先进经验，结合我国的国情，我对提高我国大学图书馆馆员管理提出以下建议：
1、制定和完善图书馆馆员管理规划。
（1）人力资源配置与更新计划的制定要尽可能的完善，清点每个岗位的人员数量，岗位变动情况以及空缺数量等。根据图书馆馆员的不同层次、不同特点，严格进行按需设岗，达到公平竞争，择优聘任。其次，要制定完善的人力资源发展和维护计划，人才培养计划的确立要依据图书馆发展的需要，尤其要重视高层次人才队伍的培养。要建立和健全有利于人才成长的机制，让馆员在平等竞争中感受到尊重和信任，从而激发他们的积极性和创新性。只有这样，才能合理使用人才，留住人才，通过人力资源发展和维护，解决图书馆人员随意安置的现象。
（2）改革考核制度，形成竞争上进的激励机制。
绩效考核和激励机制是人力资源管理的两个重要内容，二者不可分离。
为了避免再次的平均主义，真正做到工资与绩效挂钩，必须完善考核制度。排除人为因素干扰，在遵循客观与公正的基础上，对馆员工作数量和质量进行测量。
现代科学管理强调：“只有无能的管理，没有无用的人才”。好的激励制度，会达到出人意料的效果。可以采用以下几种方法：让图书馆馆员参与到工作岗位设计和组织管理当中来，不仅可以增加员工的主人公感，激发他们的责任感，同时还可以提高图书馆绩效；改革现有的图书馆馆员职称评定方法，借鉴美国，采用优胜略汰的激励机制，可以通过相应的职称等级考试，采用竞聘上岗的制度，把绩效考核结果与薪酬、福利挂钩，尽量的提高图书馆员的社会地位，提供较好的薪资待遇，采用级差工资制，拉开不同岗位间薪酬范围的上下限；对于工作业绩比较突出的馆员，给予适当的表彰和物质奖励。
（3）完善培养机制
由于信息化的知识时代的到来，大学图书馆要发挥它的重要作用，必须与时俱进。馆员是图书馆发挥出作用的主体，因此，对图书馆馆员进行继续教育，显得尤为重要。对图书馆员工进行入职培训、在职培训、学历教育、职业发展等，例如进行专题或综合性的培训；轮流安排职工参加有关学术团体举办的学术研讨会、专题学术报告会等；组织馆员分批到先进的图书馆参观访问，实地考察，学习其他馆的先进经验；组织各种业务水平测试，督促职工不断学习，提高业务水平。
总之，大学图书馆只有顺应时展，完善和创新人力资源管理模式，建立一支结构合理、素质较高、人员稳定的团队，才能迎接各方面的挑战和竞争，满足时代对图书馆的要求，使图书馆事业持续的发展。
参考文献：
[1] [美]Robert D.Stueart，John Taylor Eastliek著，刘碧如译.图书馆管理学[M].台北五洲出版社，1986.81.
[2] 李杰出，孙来克. 中美大学图书馆的服务差异[J].中国信息导报. 2007（4）.
图书馆双评议工作计划范文第5篇
蔡元培先生指出：“教育不单在学校，学校以外还有许多相关，第一是图书馆。”图书馆对于大学生的重要性可见一斑。高校图书馆引入志愿者服务始于国外，我国“图书馆志愿者行动”则始于20世纪90年代。虽然我国高校图书馆志愿者服务起步较晚，相关的研究稍显落后，但经过多年的努力，现正如雨后春笋般迅速成长壮大。
1.服务内容。
（1）咨询服务。天津医科大学临床医学院图书馆采用馆藏、借阅一体化布局。按照书籍类型分成2层，共5个书库。读者若对藏书位置不熟悉，志愿者可以为读者引航，帮助读者利用计算机检索系统，找到所需文献的收藏地点，从而节约了读者查找文献的时间，大大提高了读者利用图书馆的效率。
（2）宣传活动。志愿者可以广泛参与宣传活动，如报道工作动态，参与读书节活动策划，组织读书研讨，及时向同学通报图书馆新服务内容等，还可以协助制订“读者文明公约”，参与文明共建，帮助规劝不文明行为，实现自我管理等。典型的如：我院图书馆每年在4月23日世界读书日这天举行读书节活动，志愿者对图书馆最新购书情况、图书馆的规章制度以及图书馆的一些新变化进行了很好的宣传。
（3）日常管理。图书馆日常的还书上架、书库整理、书库清洁、秩序维护、到期图书催还、过刊整理装订、书刊修补等工作有志愿者参与后，为图书馆工作人员分担了繁琐的事务工作，便于图书馆工作人员转向更深层次的服务工作。如：我院图书馆定期安排志愿者将读者还回的图书上架，整理书库，在借阅处负责图书的借还等相关工作，减轻了图书馆工作人员繁重的工作量，同时为广大读者营造了更为干净、整齐、舒适的读书和选书环境。
（4）参与文献资源建设。志愿者本身也是读者，能直接方便地获取学生读者的文献需求信息，为资源建设提供依据，对完善图书馆文献资源体系、避免资金浪费有很大的帮助。这也是我院图书馆志愿者的重要工作之一。他们会定期将学生们的需求信息按照要求收集整理，经图书馆工作人员进一步筛选、规范后，报馆长审批。
（5）收集意见建议。志愿者通过参与图书馆服务和管理，可以深入了解图书馆，并萌发新设想新理念。我院图书馆鼓励他们为图书馆发展提出意见，或组织读者调查，征集读者建议，为图书馆工作创新提供决策依据，从而帮助图书馆进一步提高服务水平，更好地为读者服务。
2.重要作用。
（1）实现了图书馆工作人员和志愿者的双赢。对于图书馆工作人员来说，志愿者的加入不仅减轻了他们的工作量，使其将更多的精力投入到图书馆的发展和自身的业务水平提高中去，也有助于图书馆工作人员及时了解青年人的想法，消除“代沟”，开阔眼界，及时更新思想观念，与时俱进。对于志愿者来说，通过与图书馆工作人员的合作，不仅增加了学习机会，拓宽了知识面，提高了自身利用图书馆的能力，而且培养了协作精神、团队精神，积累了工作经验。志愿者在为读者提供服务的实际工作中，锻炼了自身的社会实践能力，培养了高尚的道德情操，增强了沟通能力、服务意识和社会责任感。
（2）提升了图书馆的服务水平。我国大多数图书馆都存在经费、人员短缺的问题。志愿者的加入，一是缓解了图书馆工作人员短缺的问题，成为图书馆工作人员的得力助手，对图书馆各项工作开展起到积极作用。二是可以随时发现图书馆工作中的不足，便于图书馆及时改进不足，提高服务质量。三是志愿者在图书馆工作中表现出的良好精神风貌，给图书馆带来了活力，提升了图书馆的服务形象。
（3）成为连接图书馆与读者的桥梁和纽带。志愿者在图书馆的工作有助于图书馆、志愿者与读者之间的沟通与联系，因为志愿者既是图书馆管理者，又是读者，更是图书馆与读者进行沟通的桥梁。通过图书馆志愿者管理体制的完善，可以为图书馆、志愿者和读者之间的沟通营造更好的内外部条件，提高图书馆的服务质量和服务效率。
二、高校图书馆志愿者的管理策略
1.设立专门机构，健全规章制度。
图书馆志愿者服务工作必须设有专门的负责机构，有专人管理，制定图书馆志愿者管理办法及服务规则，规范组织内部的管理运作、工作机制和行为规范。我院设立了专门的学院志愿者管理机构，有专人负责并制订了《天津医科大学临床医学院志愿者管理细则》等文件，使图书馆志愿者管理工作有章可循，为志愿者工作的开展提供相应的支持和帮助，避免图书馆志愿者被动管理、消极工作局面的出现。
2.完善工作机制，加强过程管理。
（1）招募机制。招募是做好图书馆志愿者服务工作的基础环节，图书馆志愿者招募活动应该有计划、有组织、有目的地开展。我院图书馆通过组织青年志愿者协会人员，充分利用各种渠道宣传志愿者的自我奉献精神和作为图书馆志愿者的相关条件和要求，通过自荐、他荐、面试、公布名单等流程挑选出符合要求的学生作为图书馆志愿者。
（2）培训机制。根据志愿者岗位需求的实际情况，由相关岗位的工作人员组织培训。我院图书馆对准备在流通部工作的志愿者进行培训时，一是通过讲解图书借还系统的常用操作方法和在借还过程中经常遇到的问题及处理方法，以及图书分类法、索书号、分类号的组成和作用等，使志愿者尽快熟悉工作内容；二是采取“老带新”的方式，由有经验的志愿者带新招募的志愿者，使他们能够尽快熟悉工作程序，进入工作状态，保证服务工作的质量。
（3）监督机制。我院图书馆根据实际工作要求，制定出了一套制度，以此来引导和规范志愿者在图书馆的行为。志愿者的工作内容主要是在中午的时间负责流通部的工作，以及每天的还书上架、书库整理等。我们制定了严格的考勤制度，制作了《图书馆志愿者考勤表》，每位到图书馆工作的志愿者都要签到，这个是作为每个学年度评选图书馆优秀志愿者的重要考查因素。在日常工作中，图书馆工作人员也会纠正他们的一些不规范的言行。
（4）激励机制。我院图书馆对志愿者的激励主要有以下几点：一是在每个学年结束时进行优秀志愿者的评选并予以表彰。二是对志愿者实行优惠服务，提高其借阅图书数量的上限或延长借书时间。三是与学校相关部门合作，将志愿者服务工作与学分挂钩，成为提高大学生综合能力的助推器，证书上印有学校相关部门的印章，使志愿者工作得到肯定，加强志愿者参与服务的信心。四是适时与图书馆志愿者在生活、学习、工作等方面进行充分的沟通交流，了解他们的内心活动和需求，帮助他们解决实际困难，增强他们对图书馆的归属感、责任感和使命感。五是提供必要的物质奖励，为所有参加图书馆工作的志愿者每人准备一份礼物，例如文具、日用品等，作为对他们一年辛勤工作的奖励。
（5）考评机制。我馆对志愿者的考评包括出勤、服务态度、工作技能等多方面。在工作中可以及时跟踪志愿者的工作情况，及时对志愿者进行评估。图书馆工作人员会对志愿者考勤情况和工作完成情况作记录和汇总，每学期汇总一次，每学年缺勤三次以内，其他各项考评优良者，经图书馆志愿者管理组织评议，授予“天津医科大学临床医学院优秀志愿者”称号，给予一定的精神和物质奖励。
（6）长效机制。建立图书馆志愿者服务的长效机制，需要从志愿者的需求上下工夫。服务社会、实现自我是志愿者活动持续发展的源泉。只有满足志愿者非物质方面的心理需求，才能调动志愿者的积极性，最大限度地发挥他们的主观能动性。一方面，在校内开展一些活动，加强志愿者之间的沟通交流，如志愿者上架比赛、读书竞赛等。另一方面，在校外开展社会互活动，图书馆应将志愿者服务与社会互助结合起来，利用双休日、节假日为企事业单位和社会团体做些力所能及的非技术。只有满足了志愿者非物质的心理需求，我们的志愿者服务工作才能长效、可持续地开展下去。
三、建立志愿者自组织与图书馆管理相结合的组织管理模式
自组织是自然界和人类社会长期演化选择所形成的非常优越的进化方式。人类社会在探索性、试错式的演化过程中，已经证明自组织演化方式优越于他组织演化方式。自组织意味着创新。众所周知，市场经济已经被证明优于计划经济，原因是前者主要是自组织机制，后者主要是他组织机制。因此，应积极借鉴自组织理论，逐步建立志愿者自组织与图书馆管理相结合的组织管理模式。与图书馆志愿者服务机制相对应，具有自组织特征的图书馆志愿者服务可以形成如下运作机制。
一是志愿者自我推荐。通过开展新生入馆教育、读书节等多种形式的宣传教育活动，使学生了解图书馆服务工作，并乐于通过参与图书馆服务实现自我价值，进而积极主动地参与到图书馆志愿者服务队伍中。这也是我院图书馆志愿者招募的方式之一。
二是志愿者自我培训。图书馆志愿者也是图书馆的读者，他们在图书馆的借阅经历，使其对图书馆的业务流程、服务内容、服务方式乃至存在问题都有一定程度的了解。因此，图书馆志愿者群体完全可以通过相互介绍、相互讨论、以老带新等方式在志愿者组织内部进行自我培训。我院图书馆也是采用这种模式作为对新志愿者的前期培训，然后由相关部门进行正式上岗前的培训。
三是志愿者自我考评。通过制定志愿者服务制度和规则，以志愿者自己组织考评的方式，对其服务时间、出勤情况、服务态度、工作热情、服务技能等方面进行评价。然后，将这些评价结果报送图书馆相关部门。这种志愿者的自我考评，既减轻了图书馆组织和管理志愿者的工作压力，也充分体现了图书馆志愿者的志愿服务宗旨。
CSSCI南大期刊 审核时间1-3个月
上海图书馆(上海科学技术情报研究所)
CSSCI南大期刊 审核时间1-3个月
上海图书馆(上海科学技术情报研究所)
