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公务员考核方案范文第1篇
指导思想
公务员的绩效考核，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，通过建立以行政效能为核心、平时考核与年度考核相结合的考核评价制度，进一步强化管理，充分调动公务员的积极性和创造性，转变机关作风，提升工作效能，加强队伍建设，优化行政环境，推动我区经济社会又好又快发展。
实施范围
区建设局机关公务员，共9人。
考核指标
1、评分标准。对公务员的考核，以公务员的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉。重点考核工作实绩。德，是指政治、思想和道德品质的表现。能，是指业务知识和工作能力。勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。廉，是指廉洁奉公。实行量化考评。
公务员绩效考核实行百分制进行评分。德（计20分）：理论学习、职业道德、品德高尚、爱岗敬业；能（计30分）：组织协调能力、制定或实施工作计划能力、工作方法政策文字水平；勤（计10分）：出勤情况、工作主动性、工作作风、事业心责任感、群众满意度；绩（计30分）：工作任务负荷度、工作量、工作绩效、工作质量；廉（计10分）：遵纪守法、能否按章办事。
2、绩效考核等次。绩效考核结果分优秀、良好、称职、不称职四个等次。考核总成绩在91分以上为优秀；81分至90分为良好；71分至80为称职；70以下者为不称职。考核优秀等次人员比例控制在参加考核总人数的25%以内，良好等次人员控制在参加考核总人数的30%以内。
考核办法
考核工作坚持客观公正、突出实绩、民主公开、实事求是的考核工作原则。实行群众测评与自我考评相结合、定量与定性相结合。自我考评与群众测评成绩的比例为：群众测评成绩占60%，自我考评成绩占40%。
1、自我考评。指被考核对象按照职责任务要求对自己本季度工作、目标任务等方面进行工作小结，填写《区公务员绩效考核季度工作登记表》，并实事求是地进行自我评分。
2、群众测评。按照公务员定量考核测评标准，对每个干部的“德、能、勤、绩、廉”直接打分。
3、根据绩效考核统分情况，局绩效考核小组审定绩效等次。
4、绩效考核结果要进行公示。考核等次确定后，要及时向被考核人告知考核结果并及时上报组织人事部门。如被考核人员认为考核等次与实际情况有出入的，可提出书面申请，考核领导小组将及时予以复核，并将复核结果以书面形式通知本人。
运用绩效考核结果
切实将考核结果落实到职务晋升、奖惩、培训、辞退、岗位调整和相关待遇中。实行公务员绩效考核结果与年度考核挂钩，明确年度考核优秀等次和称职等次人选与绩效考核优秀等次和良好等次人员的关系；与奖励挂钩，给予绩效考核优秀等次和良好等次人员一定的物质奖励，并结合年度考核结果对年度考核优秀等次人员给予嘉奖或记功；与岗位调整挂钩，通过绩效考核对公务员进行全方位的科学评估，并以考核评估结果为依据进行岗位调整，从而实现人员的优化配置；与培训挂钩，对考核结果差、不适应岗位的工作人员，进行综合素质提高培训，并依据培训结果和能力条件进行合理安排。
建立绩效考核奖金制度
在规范公务员津补贴情况下，建立绩效考核奖金制度，根据季度绩效考核等次情况，以季度为周期兑现绩效考核奖金，奖金以个人基本工资、津补贴之和为基数，优秀等次人员给予15－30%的奖金额，良好等次人员给予5－20%的奖金额，称职、不称职等次的人员不发奖金，其中不称职等次的可适当扣减工作性津贴。绩效考核奖金所需经费由区财政部门核拨。
工作方法和步骤
公务员绩效考核工作分为准备、实施和总结三个阶段进行。
（一）准备阶段（2011年6月前）
根据我局实际，按照《市区公务员绩效考核试点工作方案》，制定区建设局公务员绩效考核工作方案，报区里审批备案。同时，进行必要的动员和部署，明确工作任务。
（二）实施阶段（2011年7月一2011年12月）
1、制定公务员绩效考核实施办法，根据工作人员岗位职责确认每个人的工作目标，制定个人的岗位绩效考核指标内容，报主管领导审定。
2、开展平时考核。公务员绩效考核工作按季度进行，实行群众测评与自我考评相结合、定量与定性相结合。基本的做法是：在明确单位绩效考核工作要求和考核指标基础上，要求每位公务员对本季度任务完成情况进行小结并提出下一季度计划，填写《区公务员绩效考核季度工作登记表》，实事求是地进行自我评分。通过公务员绩效考核软件系统进行评价，并经单位主要领导审核确定。
3、发放考核奖金。按季度给予在绩效考核中评为优秀和良好等次的公务员发放奖金，奖金额度应与本年度公务员工资性收入的一定比例相协调。
4、开展年度考核。绩效考核是平时考察评价公务员个人的工作业绩的重要方法，是年度考核的基础。年度考核是对公务员一个年度的综合评价，根据季度绩效考核情况，把绩效考核等次与年度考核等次挂钩联系，并结合省、市有关公务员考核的规定进行。
(三)总结阶段(2012年1月)
公务员绩效考核实施阶段结束后，认真总结考核工作的主要做法、基本经验以及存在的问题，并形成工作总结报上级公务员主管部门。
工作要求
1、加强组织领导。成立区建设局公务员绩效考核工作小组，统筹研究和领导公务员绩效考核工作，组长由曹庆良局长担任，副组长由王进德副书记担任。工作小组下设办公室，由邵仁镜同志担任主任，陈雁龙同志担任副主任，工作人员由陈永祺、蔡文娟同志担任，具体负责公务员绩效考核工作的实施、检查指导和协调工作。
公务员考核方案范文第2篇
一、指导思想和原则
坚持以新时代中国特色社会主义重要思想为指导，深入贯彻落实正确政绩观，坚持注重实绩、客观公正、分级分类、简便易行的原则，建立健全公务员平时考核制度，充分发挥平时考核在公务员队伍建设中的基础性作用。
二、考核内容
要紧紧围绕全局中心工作，以公务员职责和所承担的工作任务为基本依据，按照德、能、勤、绩、廉的要求，以工作实绩为重点，着重考核公务员履行职责、完成日常任务、出勤及在急难险重任务中的德才表现等情况。
(一)工作效能情况。1.是否具有强烈的事业心和责任感，工作积极主动，超前考虑，及时为领导当好参谋，以认真负责的态度做好每项工作。2.是否熟悉本职业务，准确理解和把握相关政策，积极参加政治业务学习，对分管的业务能独挡一面，及时解决工作中出现的各种问题，协调好与上级业务部门的关系;遇到复杂问题不拖、不等，主动向分管领导汇报，积极协调解决，难以解决的，及时向有关方面做出解释。3.是否做到工作效率高、服务质量好，把为基层服务工作落到实处。服务态度好、质量高，基层单位无投诉。4.是否具有改革创新精神。破除因循守旧思想和畏难情绪，能够全面、辩证地认识问题。
（二）依法行政情况。是否认真贯彻执行国家法律、法规和各项方针政策，按要求参加有关法律法规的学习培训，做到学法、懂法、遵纪守法。
(三)服务质量情况。是否具有热情的服务态度，按照规定的办事程序、时限和规范的服务用语、礼仪接办本职业务、接听咨询电话，接待群众来访，主动为基层、为群众提供及时、便捷、高效的公共服务。
(四)工作作风情況。1.是否按照新时代中国特色社会主义重要思想的要求，加强自身的社会公德和职业道德修养，积极参与机关建设活动，不断改进工作作风，切实做到为民、务实、勤政。2.是否做到经常深入基层，积极为群众办实事、办好事，处理问题、执行公务做到从实际出发，力戒、形式主义。
(五)廉洁守纪情况。是否廉洁从政，执政为民，自觉用廉政规定和党纪、政纪约束自己，严格自律，不以职、，在执行公务中自觉抵制各种不正之风。
三、平时考核办法和程序
平时考核主要采取被考核公务员填写个人工作记实、主管领导综合审核评鉴、领导机构审定等方式进行。考核周期为一个季度。每次考核在每个考核周期末进行。
（一）个人记实。被考核人每个季度未将本季度工作情况记于《公务员平时考核评鉴表》。
（二）主管领导审核。对个人平时考核记实，实行分级审核。本科室人员由科室主要负责人每季度审核一次，科室主要负责人由分管领导每季度审核一次，写出评语，提出意见，做出好、较好、一般、较差的评价。好、较好、一般、较差的基本标准是:好:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋、有改革创新精神，成绩突出。较好:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自见避守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。一般:能基本完成本职工作，但思想政治素质和业务素质不能完全适应职位要求，工作作风方面存在明显不足，自律意识差。完成工作的质量和效率不高，或因主观原因在工作中发生明显失误。较差:政治、业务素质较差，难以适应工作要求或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
（三）领导机构审定。考核领导小组根据被考核人总体表现及主管领导的评价，每季度进行总体平衡，按好、较好、一般、较差四个等次，确定本季度考核结果，并向被考核人反馈。
四、考核结果的运用
使用平时考核与年度考核相挂钩，确定年度考核等次时，平时考核结果将作为公务员岗位交流、选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。平时考核与公务员日常管理相结合。主管领导将针对被考核公务员存在的问题，及时予以沟通，指导和督促其弥补不足，改进工作。
公务员考核方案范文第3篇
一、公务员平时考核结果使用的途径
（一）平时考核结果的直接使用
平时考核结果的直接使用，就是不等到年底，在得出平时考核结果之后，就立即使用考核结果。直接使用平时考核结果，有的是在工作日记、周记提交后，有的是在单项或综合排名出来之后，有的是在季度或半年度的考核等次出来之后。直接使用平时考核结果，能保证平时考核结果使用的时效性，及时纠偏，及时激励，有利于工作目标的顺利完成。一般来看，平时考核结果直接使用在反馈和沟通、公示和备案、工作任务调整、奖惩即时兑现、福利和培训等方面。
1.反馈和沟通
反馈是由考核部门或主管将平时考核结果反馈给考核对象，使其知晓。平时考核结果的反馈是相互沟通、交换意见、传递压力、提供动力的过程，有利于引导公务员真实表达意见，落实公务员的参与权、知情权和监督权。沟通是由主管领导与考核者就平时考核结果进行面谈，肯定成绩，分析不足，研讨整改、完善或优化的措施。平时考核结果的反馈和沟通，是平时考核结果有效使用的重要途径，可以由主管进行，也可以由考核部门进行。反馈和沟通的内容，包含工作记实情况、专项排名情况、服务对象反馈情况等。及时的反馈和沟通，可以让公务员从不同侧面了解自己日常工作的评价情况，更加准确认知自我，认识到自身存在的差距，也明确了今后努力的方向，自我增加压力和动力，达到触动或激励的效果。及时的反馈和沟通，可以加强沟通和协调，提高公务员对组织和领导的信任程度，激励公务员忠于职守，奋发向上，开拓创新；及时的反馈和沟通，可以让公务员及时了解其岗位履职评价是否客观公正，进而增强公务员对平时考核的参与程度和配合程度，转变公务员对平时考核的畏难情绪和抵触心理，以更加积极的心态参与并配合平时考核工作的开展，表达更加真实的意见，从而有利于改进平时考核方法和测评方式，进一步健全公务员考核机制。
2.公示和备案
公示，就是将公务员平时考核结果以各种方式予以公开，全面通报考评结果，使得公示范围的人众所周知。公示的主要目的是确认平时考核的真实性和客观性，同时用以征询意见、改善工作，消除平时考核工作的神秘感和封闭化，提高公务员参与平时考核的积极性和真实表达意愿。公示的方式可以是墙面公示、纸面公示或网上公示等。公示具有公开性、周知性、科学性、民主性等特点。公开性指平时考核结果相关信息要向特定范围的人员公开出来，具有透明度，避免暗箱操作；周知性是促使关注平时考核结果信息的人获得充分了解，对平时考核有基本判断，有参与感；科学性指公示形式要合理，公示时间要合理，既要反映公示的过程，也要反映出公示的结果；民主性指公示的过程与结果是公开、公平、公正的，要有群众参与、监督和认可。公示是变考核结果的内部掌握为在考核范围的公开，不仅能使公务员工作得到改善，还能促使领导班子和主管领导自我反思、自加压力、自我提高。
备案，是指向主管机关报告平时考核结果并存案以备查考。我国有的地区建立了专门的公务员考核档案，作为公务员日常管理、选拔任用提供的依据，使平时考核结果更具使用价值。由于平时考核结果形式多样，用于备案的平时考核结果要有所甄选，要确定关于公务员平时考核结果备案的规定事项，而不是事无巨细都予以备案。存档内容可以是公务员填写的工作记实、完成工作任务、出勤情况及主管领导考核意见等，也可以是专项检查情况、重大事件的表现、季度或半年度的考核等次等。所备案的平时考核结果要有一定的时效性，在规定时限进行清理，以免日积月累数量太多。我国有的地区创建了公务员考核档案库，汇总平时考核以及年度考核资料，长期积累并全面反映公务员考核情况；有的地区专门设计了记录平时考核结果的备案登记表和备案统计表；有的地区要求年度考核备案时，《平时考核纪实手册》也要一并提供；有的地区关于公务员“德”的考核建立了专门的“德行档案”，除记录公务员的理论素养、理想信念、政治纪律等表现外，还记录公务员处理与社会、他人、家庭、自然等关系时的品行表现。
3.工作任务调整
依据平时考核结果，会发现一些公务员的优势和特长，也能了解到一些公务员的岗位工作任务分工不合理和不匹配。因此，主管领导要根据平时考核结果，及时与考核对象沟通，明确公务员在工作中的长处，针对履行职责过程中存在的问题，适当进行工作任务调整，在下一阶段的工作安排中用人所长，避人所短，改进日常管理工作。
4.奖惩即时兑现
兑现奖惩是决定平时考核是否有成效的关键所在。把平时考核结果与公务员奖惩紧密结合起来，对平时考核表现优秀的公务员及时进行精神激励和物质奖励，对工作出色者给予表扬，对业绩优良者发放奖金，对平时考核连续为优秀的先进典型直接进行记功和嘉奖，对重点工作中表现突出的个人及时进行宣传报道和表彰奖励。同时，对公务员履职履责中存在的问题，及时督促处理；对平时考核表现较差的公务员，实行诫勉谈话；对公务员平时考核中发现的不足，要求采取措施进行弥补。平时考核结果与奖金挂钩，推行以即时奖励为主的奖金方式，可实行“一事一奖”制度；平时考核结果与津补贴发放挂钩，将规定的津补贴分为基础性和考核性两部分，可体现干好干坏、干多干少不一样，可增强平时考核的激励功能，激发公务员的工作活力。
5.福利和培训
平时考核结果在福利方面的使用，着眼于满足公务员自身丰富化以及多样化的需求。平时考核结果与福利挂钩，主要体现为对考核结果优秀的公务员给予福利奖励，包括健康、休假、疗养等。
平时考核结果在培训方面的使用，着眼于公务员的能力提升和素质提高。对考核优秀的公务员提供学习、考察等培训机会，满足公务员完善自我、提升素质的需求；对表现较差的公务员，针对存在的问题和不足开展有针对性的培训，促使公务员认识不足、修正缺点，分析问题、改进工作。
（二）平时考核结果的间接使用
平时考核结果在年度考核中体现，通过年度考核结果的使用，平时考核结果可以间接得到使用。平时考核的主要目的是为年度考核提供事实依据，“一考定全年”的年度考核方式容易导致公务员考核的主观化，导致考核走过场。平时考核结果在年度考核中体现，可以有效避免公务员考核的形式化和片面化，有利于年度考核目标的实现。
年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资及公务员奖励、辞退的依据，与个人奖惩、晋升、荣誉等激励措施相挂钩。在考核实践中，通常使用在沟通反馈、工资调整、奖金、奖励表彰、培训、职务晋升、级别调整、辞退等方面。年度考核结果也使用在工作任务调整、岗位调整、休假或旅游等福利待遇等方面。
1.为年度考核的等次评定提供依据
平时考核是定期考核的基础，在确定年度考核等次时，需要充分考虑平时考核结果，平时考核结果是确定年度考核评定等次的主要依据，平时考核结果直接影响年度考核等次。平时考核结果作为年度考核等次评定的主要依据，主要有两种做法，一是平时考核结果在年度考核中直接占有一定的分值和权重，如在年度考核综合评分时，将平时考核结果直接设定为应占年度考核百分之几的权重。二是通过一些特殊规定，将平时考核结果与年度考核结果等次相联动。目前年度考核结果为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，设定一些特殊规定，将平时考核结果与这些等次评定相联系，我国各地各部门探索出一系列有效做法。
与年度考核“优秀”等次评定挂钩。平时考核成为年度考核评先树优的重要依据，平时考核结果可以影响评优比例，为年度荣誉称号的授予提供参考，消除一些部门在年度考核中简单地以民主评议测评票决定“优秀”的方式。具体联动方法有可以评为“优秀”等次的条件设定和不能评为“优秀”等次的条件设定等。
与年度考核“称职”等次评定挂钩。公务员年度考核结果中，一般情况下大多数为“称职”等次。平时考核结果与年度考核结果联动时，重点在于区分“优秀”“基本称职”和“不称职”，所以，关于“称职”的挂钩主要集中在是否“达标”方面。
与年度考核“基本称职”等次评定挂钩。平时考核结果体现在年度考核“基本称职”的等次中，在一定程度上可以达到“治庸治懒”的效果，避免能力一般、工作平平的公务员在日常工作中得过且过，不求有功、但求无过。
与年度考核“不称职”等次评定挂钩。平时考核结果与年度考核“不称职”等次评定挂钩，可以严肃日常公务纪律，明显改善工作作风。
2.为年度考核结果在奖惩方面的使用提供参考
奖励与惩罚作为强化激励的手段，有必要及时实施，赏立信、罚立威，达到日常管理防微杜渐、工作行为过程控制的效果。否则，一旦时过境迁，奖惩措施的正激励和负激励作用就会被弱化，难以发挥应有的效果。公务员平时考核结果直接使用在奖惩方面就具有这种立竿见影的作用。这种效应在年度考核结果使用中进一步延伸并强化：平时考核中表现优秀获得奖励的公务员，获得年度考核奖的可能性较高，连续评为优秀等次，还会获得奖金、休假、考察、工资调级等奖励，获得嘉奖、记三等功等表彰；一些小错不断、大错不犯公务员经过平时考核之后，其工作状况会在平时考核结果中体现，这些结果会成为年度考核结果奖惩措施的重要参考，直接影响到这些公务员的年度考核奖；平时考核中因错误受到警告或处分的公务员，在年度考核结果使用中，有可能进一步受到通报批评、停职、降职、延缓晋级、提前退休、辞退等方面的惩罚。
3.为年度考核结果在合理用人方面的使用提供基础
平时考核结果与年度考核的结合，可以为人事意见提供参考。平时考核结果可以提供平时表现的基础资料，作为公务员岗位变动、调整职务、选拔任用、竞争上岗等的依据，促使公务部门适时适度地进行用人调整，消除人员管理方面的疏漏，合理优化岗位配置，达到人事相宜，最大限度地实现人尽其才，才尽其用。
平时考核是在公务部门发现和选拔优秀人才的基本途径。基于平时考核结果，可以优先选拔使用那些作风正派、能力突出、服务一流、成绩显著的公务员。把平时考核结果优秀作为职务晋升的依据或提拔领导干部的必要条件，可以有效调动那些默默无闻、踏实工作、无私奉献的优秀公务员的积极性。在这方面有一些很好的实践，例如，有的部门规定，公务员三年内有一次年度考核优秀的，竞争上岗加分；有的部门规定，连续三年优秀的，可以缩短职务晋升的任职年限要求；有的地区规定，年度考核连续两年优秀、表现突出的，竞争上岗时予以适当放宽职务晋升的资格条件等。
4.为年度考核结果在培训方面的使用提供参照
平时考核结果与年度考核相结合，运用在公务员教育培训中，有利于促进人才培养和公务员素质提升。围绕岗位职责和要求，公务员对照考核结果，发现差距，正视自己的不足，自觉地学习新知识，掌握新业务，运用新方法，持续改进自己的工作。使用考核结果，可以更好地引导公务员培训工作，通过对公务员分门别类的培训，促进其成长和发展。
平时考核结果可作为业务性培训设置的参考。平时考核结果可及时反映公务员队伍中存在的普遍问题，为公务员培训课程的设置提供依据。培训课程可依据平时考核等次设置：对于能力突出的公务员，可提供优良的教育机会，提供经费资助其出国学习、接受高级别教育培训，不断开发公务员的个人潜能；对工作表现欠佳和不符合要求的公务员，进行素质教育和修正培训，提供“公务员基本素质”培训课程，或由主管领导提出工作改进意见，实施在岗培训，以提高公务员的工作能力。
二、完善公务员平时考核结果使用的对策思考
完善公务员平时考核结果的使用机制，加强和落实平时考核结果的使用效力，需要进一步进行实践探索和深入研究，着眼于创新和突破，确保平时考核结果使用的公平性，建立主管领导谈心制度、考核回访制度和申诉救济制度。
（一）平时考核结果使用要确保公平性
平时考核结果的使用重在改进，而不是单纯的奖惩，要获得改进，需要公务员认同平时考核结果以及结果使用情况。首先，平时考核结果必须全面、准确、客观、公正。全面性是指平时考核结果要覆盖全面，要避免以偏概全。根据公务员的岗位，明确其在业务系统内同类公务员中的位置，根据同类业务的平均值、同类单位的平均值以及近年测评情况进行分析比较，既有标准值，又有排名和差距，还有群众评价和评价变化情况，清楚地反映公务员平时工作和能力素质结构状况。准确性是指工作记实要准确，相关评价要准确，评价结果要准确。客观性是指了解和评价公务员的综合表现要科学、客观，要尊重事实，避免主观臆断。公正性是指平时考核结果要公正。其次，要确保平时考核结果使用的公平性。平时考核结果和结果使用的相关信息和材料要公开，促使公务员认同其真实性和准确性；要让公务员了解考核标准和评测情况；考核结论要以适当方式向考核对象反馈；结果使用要信赏必罚、公平公正，用当其时、恰到好处。在确保公平性的基础上，针对平时考核结果所反映的问题，主管领导与公务员提出切实可行的改进方案，有针对性地进行整改，实现平时考核的改善功能。
（二）要建立主管领导谈心制度
主管领导谈心制度是公务员平时考核结果反馈沟通机制的重要一环，反馈沟通机制的建立，对完善平时考核工作有重要促进作用。平时考核结果确定之后，在结果公开的同时，主管领导要与所属的公务员进行谈心，结合平时考核的情况，深入交换意见、沟通思想。主管领导谈心要掌握平时考核结果反馈的方法和技巧。根据考核对象的具体情况，选择谈心的时间、地点、方式、环境、态度等，形成相对宽松的氛围；向公务员反馈平时考核相关意见，分析特点、肯定成绩和优点、指出不足，促使公务员对个人工作表现有一个客观的认识，要注意形成互动氛围，鼓励公务员发表自己的意见和看法，力求达成共识；要结合组织目标提出公务员发展的阶段性目标及长期发展规划，引导公务员利用平时考核结果反馈的重要契机，扬长补短，发扬优点，克服不足，不断成长。
（三）要建立平时考核回访机制
所谓考核回访，就是在平时考核结果使用之后，经过一段时间的工作，对公务员进行回访的机制。平时考核回访制度，采取发放反馈表、个别谈话、召开民主生活会、电子邮件、电话回访、短信询问等形式，了解公务员对平时考核结果使用的基本想法，征询公务员对平时考核结果使用的主要成效、主要影响、存在问题、完善建议等方面的看法，用于完善平时考核结果使用机制，为调整政策措施提供依据，进而实现对公务员的激励和鞭策。
（四）要建立平时考核结果的救济制度
在平时考核结果使用过程中，建立救济制度、设置救济途径、规定救济程序和方法等操作规范，保障被考核人的权益。若有关事实与结论同本人实际明显不相符的，要给被考核者一个解释说明的机会，当事人对自己的考核等次和评价或对他人的奖励有不服的，可以申请说明、复核或申诉。被考核者可以对一些有出入甚至不符合事实的情况进行补充说明，从而使平时考核结果更准确一些，更全面一些。保障公务员权益，健全平时考核结果的使用机制，要强化组织监督。为促使公务员平时考核使用工作落到实处，公务员主管部门要坚持定期督查，检查平时考核结果使用情况，针对发现的问题，进行现场通报、现场指导并限期加以完善和提高。
（五）要加大平时考核结果使用的力度
只有正确运用考核结果，做到奖罚分明、从严治政，才能发挥公务员平时考核的功能。一是激励适当，落实奖金。变年终一次考核奖励为平时奖、即时奖加年终奖，切实提升公务员的工作积极性。兑现奖励外，要在职务晋升、评选表彰等工作真正起到激励先进的作用。二是处罚有度。对那些品德表现差、精神涣散、工作实绩不佳、政策水平和业务能力很低、纪律性和责任心不强的不称职人员，既要及时批评教育，不可姑息迁就，也要敢于在待遇和职务的升降上进行处罚。提高平时考核结果使用的针对性和有效性，有必要加大平时考核结果在年度考核中使用的权重，形成“全年皆考核”的氛围和压力。坚持奖优、罚劣、治庸相结合，在奖优罚劣、奖勤罚懒的同时，要注重治庸，保证平时考核的作用和效果。三是制度制约。将平时考核与行政问责制、过错追究制和公务员行为规范投诉查处机制相结合，在平时考核中强调制度的刚性制约。抓紧制定公务员问责、责令辞职、辞退的具体实施细则，从政策、监督机制上对表现欠佳的人员应给予一定的惩处措施。
（六）要进行平时考核结果的深加工和再利用
平时考核结果有多种表现形式，如工作记实、评语、排名、考核等次等。同时，随着考核方式方法的不断丰富和扩展，平时考核过程中积累的资料和资源也日益丰富，这些都可以进行深加工和再利用。如工作记实可以用来进行工作分析和流程再造，考核评语可以用于制定改进目标和方案，考核指标的评价或排名可以确定参照标杆和业务标准等。有必要鼓励各地区各部门基于自身条件对平时考核结果的深加工和再利用，通过公务员平时考核结果的科学分析，探索符合各自实际的工作管理办法和人员管理办法，进而进一步创新和完善公务员平时考核结果使用办法。
（七）要开展公务员平时考核结果使用的培训
公务员考核方案范文第4篇
近年来，随着国家深化医药卫生体制改革工作向纵深发展，基层医疗卫生机构的公共卫生属性得到进一步强化，承担的公共卫生职能不断增加，工作任务越来越重。同时，国家将发展基层医疗卫生事业作为重要民生工程优先发展，对公共卫生事业的投入逐年递增，基层医疗卫生机构得到快速发展，工作人员积 极性得到明显提高，公共卫生服务能力得到显著提升，人民群众得到了方便快捷价廉的公共卫生服务，有力促进了我国卫生事业的发展。
为确保公共卫生服务的公平性和可及性，国家将基层公共卫生服务以项目形式进行分解下达，其中基本公共卫生服务项目和重大公共卫生服务项目是其主要内容。在实施公共卫生服务项目中，绩效考核工作是确保项目工作顺利进行和取得实效的重要手段。在具体工作中，尽管对公共卫生服务项目的绩效考核均制定了工作方案和工作标准，但由于绩效考核的主体不同，掌握标准的尺度不同，绩效考核的效果也出现不同。绩效考核工作质量的高低，不仅会影响到公共卫生项目工作的质量，而且会影响到医药卫生体制改革的成效，要努力避免出现新的 大锅饭 和养 懒人 现象。
为加强对基层医疗卫生单位和工作人员管理，提高公共卫生服务质量，确保公共卫生服务效果，结合工作实际，应从以下几个方面强化基层公共卫生服务项目绩效考核工作。
1、制定完善的绩效考核方案。根据项目总体要求，结合当地实际，制定科学严谨、内容详实、重点突出、可操作性强的绩效考核工作方案，在方案正式实施前，选择不同类别的地区开展预实验，在对绩效考核方案进行补充和完善的基础上，确定正式的绩效考核方案。同时，要加强对绩效考核人员的培训，使每一个参与绩效考核的工作人员把握绩效考核的目的意义，在考核过程中严格标准，统一尺度，确保对基层公共卫生绩效考核工作的公平、公正、公开，促进各项工作的落实。
2、加强对过程指标的考核。公共卫生服务项目涵盖面广、工作内容多，许多指标的完成不仅时间跨度长，而且需要基层医卫生机构诸多科室相互协作与配合。因此，在绩效考核工作中，要特别加强对过程指标的考核，突出对落实公共卫生服务项目工作流程的考核，通过对执行服务项目工作原始档案资料的审核，甄别档案资料的真实性和完整性，对照项目实施方案要求和工作进展情况，从工作准备、服务方法和步骤、服务内容和标准等方面，就其落实公共卫生服务的规范性和科学性作出客观评价。通过对落实公共卫生服务项目工作全过程的检查、分析和评估，客观体现基层医疗卫生机构和工作人员的工作成效，从而避免单纯以档案资料反应工作过程的评价方式。
3、注重对结果指标的考核。公共卫生服务的最终目的是通过实施公共卫生服务项目目标，提高人民群众健康水平，公共卫生服务结果指标是绩效考核工作的重中之重。因此，公共卫生服务绩效考核工作中，要在对过程指标考核的基础上，对基层医疗卫生机构和工作人员提供公共卫生服务的结果进行全面考核。对结果指标的考核，不仅要突出各主要指标完成情况，而且要突出各项结果指标间的内在联系和逻辑关系，同时要加强对结果指标内在质量的考核。例如对居民健康档案的绩效考核，不仅要检查建档数量，而且要检查每份健康档案的内容是否完整、项目是否齐全、记录是否真实；对孕产妇保健管理的绩效考核，不仅要检查孕产妇保健建档和系统管理率，而且要检查每次健康体检的内容是否齐全、记录是否规范等。通过对结果指标的考核，为客观评价基层医疗卫生单位落实公共卫生服务提供可靠依据。
公务员考核方案范文第5篇
一、年度考核存在的主要问题
（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。
（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。
（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。
（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。
（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。
（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。
二、对策建议
（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。
1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。
2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。
3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。
4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。
（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。
（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。
（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。
