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研究生职称论文范文第1篇
研究生报考介绍信范文一
尊敬的领导：
兹介绍本单位 同志，前来报考中央党校党员领导干部在职研究生班。
该同志现任职务，职级 。技术职称 。于 年 月 日加入中国共产党，大学本科毕业。
请予接洽。
此致
敬礼!
介绍人：xx
20xx年x月x日
研究生报考介绍信范文二
XXX：
我是在大二学期国际经济法的课程老师。这门课是大四上半学期的一门核心课程，郝铁兵在上课时候认真听讲，并且积极参与互动，在课程表现出很好的理解能力和扩散性思维，其演讲的能力和口才给我留下了深刻的印象。
该课程的Coursework为一个20页的Report,论述的是国际经济法的基础及一些现行的法律问题，以及中国在国际经济法领域的最新成果。郝铁兵独立完成了这项task，从最初的选题，到之后的查阅以及写作，以及最后的校对审核。
因为国际经济法是一个很广的学科，其中包含了许多研究方向和领域，每个领域下面又包含了从过去到现在的很多思想和法律理论。郝铁兵在进行coursework前，就选题方向和思路与我进行多次讨论。经过指导，郝铁兵寻找到了切入点，并将写作工作非常有条理的展开。这次coursework属于对单个课题的论文型写作，郝铁兵从图书馆的文献以及网络资源查阅了大量文献，并进行了较为深入的分析和论证。最后获得了84分的分数。
此致
敬礼!
介绍人：xx
20xx年x月x日
研究生报考介绍信范文三
兹介绍我单位 同志，前往报考省委党校20XX年在职研究生。
该同志于 年 月参加工作，现任 职务，职务级别为 ，专业技术职称为 。该同志于 年 月 日加入中国共产党。该同志的学历为 。
请予接洽。
此致
敬礼!
介绍人：xx
20xx年x月x日
研究生报考介绍信范文四
兹介绍本单位 陈大伟 同志，前来参加安徽师范大学20XX年特岗教师在职攻读教育硕士复试。
该同志现任 胡家河小学班主任及语文教师 职务。本科学历。技术职称 小学一级 。于 20XX年 9 月 1 日来我校参加工作，
请予接洽。
此致
敬礼!
研究生职称论文范文第2篇
关键词：学生评教 数理统计法 教师职业背景 学缘背景 交互作用
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）08-183-02
学生评教（Student Evaluation of Teachers）起源于20世纪的美国，至今它已成为国内外各大高校对教师课堂教学质量进行反馈的最主要渠道。而我国至20世纪90年代初，高校的学生评教制度才逐渐完善和普及。学生评教作为学生反馈教师课堂教学的主要渠道，其结果不仅促进教师改进教学，而且还可以用于教师的聘任、提职和薪酬奖励等诸多方面。因此，对影响学生评教因素的研究是十分有必要的，一方面有利于高校教学管理部门不断提高课堂教学质量，推动教学改革;另一方面有利于高等教育领域中师生关系对教学质量影响研究的进一步深入。
一、理论评述与研究假设
国外对影响评教因素的研究起步较早，研究结果显示对学生评教产生影响的因素主要有学生性别、课程兴趣、预期教学效果、教师性格、性别、年龄、职称、上课风格、课程性质与课程人数的设置等。但各学者的具体研究结果相差较大。如：布兰登堡（Brandenburg）、森特的研究显示，不同职称教师的学生评价分存在显著差异，高级职称教师的评价得分明显高于其他职称的教师。Mckeachie（1997）等的研究结论表明，学生班级越小，教师越有可能得到好的评价。而在国内，学生评教在上世纪80年代末被纳入我国学校教学管理体系，仅有20余年的历史，相比于国外来说，无论是对评教体系的研究还是对评教影响因素的研究资料略显薄弱。而不同的学者在对学生评教的影响因素进行研究时，也得出了不同的结论。如刘红云和孟庆茂（2002）、魏红和申继亮（2003）的研究显示教师职称、课程类别对教师的教学效果有显著影响。而蔡经汉（2013）从师生性别交互效应、学生成绩、学生评教经验、教师年龄，职称和学历几个方面对影响学生评教的因素进行了研究，发现师生同性打分高于异性，同时教师年龄与评教结果呈显著负相关，职称与评教结果呈显著正相关。
综上所述，国内外学者对影响学生评教因素的研究已取得了一定的成果但研究成果差异较大。这些研究主要从一些非教学因素单方面出发进行研究，主要包括了教师、学生和课程三个方面，而对于这些因素之间可能会存在的内部相关关系并没有涉及。文章主要选取了教龄、职称、学位、学缘背景、科研能力等因素，并考虑了影响因素间的交互作用来衡量教师职业背景对学生评教结果的影响，进而丰富现有学生评教研究的理论和实践体系。
教师的职业背景是教师个人从事教育工作时，影响其教学质量的所有要素，包括了教师的性别、年龄、教龄、职称、学位、学缘背景、科研能力等。
学生评教是学生对教师课堂教学的综合评价，其影响因素主要包括三个方面，一是学生自身的原因，主要包括学生对该课程的兴趣、学生的学习能力等;二是教师的因素，主要包括教师的性别、年龄、教龄、职称、学缘背景、学历、科研能力等;三是课程设置的因素，主要包括教师的授课数量、课程年级、课程性质等。
在教学环节中，教师与学生是最重要的两个主体，因此本文主要是从教师职业背景对评教因素进行研究，包括了教师的教龄、职称、学位、学缘背景、科研能力这五个方面。基于此，提出以下假设：
H1：教师教龄与学生评教结果显著正相关
H2：教师职称与学生评教结果显著正相关
H3：教师学位与学生评教结果显著正相关
H4：教师学缘背景与学生评教结果显著正相关
H5：教师科研能力与学生评教结果显著正相关
同时本研究认为，教师职业背景各影响因素之间与学生评教结果存在显著的交互作用，即，各因素综合共同对学生评教结果产生影响。
二、实证研究
1.样本的选取。本研究选取了江苏省研究型高校2009年到2011年共三年的评教教师数据。样本选取时，剔除了三年中存在缺损和明显错误的数据，筛选得到了三年总共4258个样本数据。
2.实证分析。研究变量设置中被解释变量为学生评教系统中课程的平均分;解释变量分别为：教师教龄、教师职称、教师学位、教师学缘背景和教师科研能力。
通过描述性统计可以看到教师教龄、职称、学位的变异系数相差不大，都在25%左右。而教师的学缘背景和教师科研的变异系数较大，都在50%以上，教师科研甚至达到了1200%，说明不同样本之间存在较大差异。同时在变量的标准差和均值统计上，选取的指标都呈现正态分布，符合我们研究的变量选取要求。
而相关性分析中可以看出，教师工龄、学位、科研情况对学生评教在1%水平上显著的正相关影响;教师的学缘背景对学生评教在5%水平上有显著的负相关影响;而教师的职称对学生评教没有影响。除假设2和假设3外，其他假设均得到了验证。
本研究对变量两两进行了交互作用检验，发现存在显著交互作用的有教龄与职称、学位和学缘背景;职称与学位和学缘背景。具体如下：（1）职称为助教，学生评教随教龄的增加而降低，职称为讲师和教授，学生评教随教龄的增加而增高。（2）学位为学士，学生对其的评价随教龄的增长而降低;学位为博士，学生对其的评价随教龄的增长而增高。（3）学缘背景为“211”和“985”高校的教师，学生评教随教龄的增长而增高。（4）职称为助教时，学生对硕士学位的教师评价最高;职称为讲师时，评价最高的是学士学位的教师;博士学位的教师在同等职称的教师中，评价都较低。
三、研究结论与建议
本研究主要探讨了教师职业背景中影响评教的因素，构建了学生评教的影响因素模型，基于解释结构模型，对影响因素进行实证研究。研究主要得出以下结论：
1.教师教龄、学缘背景、科研能力对学生评教结果具有显著的正向影响。
2.教师学位对学生评教结果有显著的负向影响。
3.教师教龄、职称、学位和学缘背景这4大因素之间存在着复杂的交互作用。
4.教师的职称对评教并没有直接的显著影响。但是它与教龄、学位、学缘背景之间存在着交互作用，对学生评教有间接影响。
根据以上结论，本文提出以下建议：
一是教师应积极提升职称，促进教学水平的提高。教师职称的提高对于学生评教是有利的。特别是对于教龄长的教师来说，教师职称的提高有助于学生对教师评价的提高。
二是教师要不断在学术上加强努力，提升自身学缘背景。教师提升学术水平的同时要注意学术平台的高度，好的高校科研平台能够更大幅度的提升教师的教学科研水平。
三是教师应多参与高水平的教学科研项目。教师参与高水平的科研项目可以督促教师不断提高自身的科研能力与专业水平，不断学习，增长见识，有利于教师在课堂上给学生带来更为广阔的知识面，不拘泥于课本知识，给课堂注入新鲜血液。
四是学校要加强评教宣传和指导工作。加强对学生评教重要性的宣传和教育有利于提高学生对评教的正确认识，提高学生参与意识，同时也有利于学生掌握正确的评教方法，端正学生的评教态度，尽可能消除学生在评教过程中的消极情绪，能让评教更加客观、公正和有效，更多地促进和改善教师教学和科研工作。
[江苏省教育厅高校哲学社会科学研究项目，“江苏省研究型大学教师职业背景与教学效果之间的实证研究”（项目编号：2013SJD880066）]
参考文献：
[1] Brandenburg、D.C.Slindle、J.A and Batista.E. E. Student ratings of instruction： Validity and normative interpretations [J] .Research in Higher Education，1977
[2] Marsh.H.W、Dunkin. M. J.Students Evaluations of university teaching： A multidimensional perspective. In R.P.Perry J.C.Smart（ Eds.） Effective Teaching in Higher Education [J] .New York： Agathon，1997
[3] 刘红云，孟庆茂.教师背景变量对教师教学效果影响的多层线性分析[J].心理发展与教育，2002
[4] 魏红，申继亮.背景特征对学生评价教师教学的影响[J].高等教育研究，2003
[5] 蔡经汉.高职学生评教影响因素的分层线性分析[J].重庆理工大学学报（社会科学），2013
研究生职称论文范文第3篇
[摘 要] 为了解科研机构女性职工队伍现状，以某科研机构为例进行数据统计分析。随着科研工作的需要，女职工队伍不断壮大。为探索、研究和总结科研机构女职工队伍的基本现状以及在推动科研发展中的作用，通过数据统计分析，了解该研究所现阶段女职工队伍基本状况及特点，并为针对知识女性发展的调研和相关政策的制定提供一定依据。
[关键词] 科研机构；女职工；现状；分析与思考
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 097
[中图分类号] D442 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）07- 0217- 03
1 女职工队伍总体状况
随着社会经济的飞速发展，我国的经济成分，利益主体、社会组织和生活方式都呈现了多样化的趋势，人民群众的各种发展需求都发生了深刻变化。高学历知识分子群体，特别是新形势下高学历女性知识分子，更是打破以往的传统需求和观念，呈现出很多现代高学历女性具有的特征。
以某科研机构为例，了解女性职工队伍的队伍现状，分析女性职工思想动态、工作作风和经济实力以及女性职工自我发展的愿望等。
如该科研机构，总职工数约500人，女性职工的比例占了一半。在职称评定方面，具有高级职称人员中，女性职工约占40%；中级职称人员中，女性职工所占比例为42.72%。在女职工中，硕士研究生以上人员所占比例超过50%，其次是大学本科所占比例为27%左右；在各年龄段女职工中，20～30岁所占比例为15.09%； 31～40岁所占比例为42.92%；41～50岁所占比例为28.77%，50岁以上所占比例为13.21%。
2 数据统计
2.1 女性职工占据科研队伍半边天
由统计数据不难看出，在科研机构中，女性职工的队伍和男性职工不相上下，这意味着女性职工对整个科研机构的未来发展和影响起着至关重要的作业。所以，分析女性职工的现状具有很大的价值和意义。
从年龄结构看，依照科研单位的性质，各年龄段所占比例较为合理。20～30岁女职工一般为工作年限较短的职工，31～40岁年龄段为女性职工中主力军，此年龄段女职工无论在学历职称及科研工作经验积累上均已打下坚实基础，在研究所未来的科研工作中，起着重要的作用。然而此年龄段的女职工带来的问题也应该引起关注。
从学历结构看，硕士研究生以上学历是该研究所女职工所占比例最高的学历水平，超过50%均为硕士研究生以上学历。主要原因是目前新招入所职工百分之八十以上均为硕士研究生以上人员，在职攻读硕士研究生的人员逐年增加。这个数据同时也表明，科研单位中，学历是科研工作的基本要求。
从职称结构看，具有高级职称人员中女性职工约占40%，中级职称中女性职工所占比例为42.72%，初级职称女性职工所占比例为14.08%，初初级为0.47%，未定专业技术职称和无专业技术职称人员中女性职工所占比例为11.74%。
3 分析与思考
由以上统计数据可见，高学历、年轻化是女性职工伍的特点，高学历高职称同时也是科研单位女职工事业追求的目标。从年龄、学历和职称综合分析不难看出，在科研机构的发展过程中，女性职工所带来的贡献和价值是举足轻重的。如何在未来的发展过程中更好的保持并挖掘女性职工的优点，让女性职工最大化的为科研事业的发展起到作用，是科研机构需要面临和思考的问题，同时也是社会应该如何挖掘和促进知识女性的发展应该考虑到的问题。综合分析，科研机构知识女性队伍基本状况和面临的问题可归纳为以下几点。
3.1 已婚女职工且处于家庭“顶梁柱”年龄的职工为女性职工的主力军
该研究所女职工年龄段31～40岁占女职工总数的比例为42.92%，根据女性心理和生理年龄的需求，此年龄段的女性大多为已婚。当今社会的发展模式，赋予知识女性工作和家庭双重角色的职责。工作角色需要知识女性提高学历，晋升职称与职位，不断的自我发展，这使她们与男职工同样承担着事业上的压力。而家庭角色则要求她们除了照顾子女，还要照顾家里的老人。这使得知识女性不同程度地感到身心疲惫和角色困惑。冲突和困惑使她们不得不做出选择。有人为了家庭而放弃了事业或降低了事业追求的目标；有人选择了事业而家庭生活却不够幸福和谐；更多具有现代观念的知识女性则选择了事业、家庭都兼顾。一个人的时间和精力是有限的，女性要想在事业、家庭获得双丰收，需要比男性付出更多的艰辛和努力，如果处理不当，势必影响事业的发展和进步。
3.2 超过50%的女性职工学历为硕士及以上学历
科研单位招聘中，高学历成为普遍现象和基本要求，越来越高的学历门槛让当下毕业的大学生逐渐产生了以学历论英雄的思想。由于性别的因素，女性在就业和工作中面临更多的压力和挑战，这就使得很多女性职工在入职之后依然继续接受在职教育，这也是知识女性高学历的比例较高的原因。
3.3 与中级职称相比较，高级职称中女性职工所占比例少于男性职工的比例
在职称的统计中发现，一些科研课题的负责人或学术带头人多为男性职工，在教材，专著方面，女性论著数量也相对较少。且在职务的统计中，女性参与行政职务的较多，然而，高层决策层的女性职工却较少。女性职工在社会上兼任职务（包括协会，名誉职称和职务）相对男性职工也较少。
4 提高女性职工职业能力的对策建议
4.1 为女性职工提供更加良好的环境和平台
为女性职工发展创造良好的环境，使单位内形成男女两性现代文化模式，对于正值孕产期及哺乳期的女职工，给予足够的理解和照顾，尽量消除家庭和工作的角色冲突。研究所等科研单位或高校，要为知识女性营造促进自身发展的平台，促使其自身价值的最大化实现。在教学方面，注重女教师梯队的建设；在科研方面，帮助扶持女科研人员提高科研水平和扩大科研成果。在职称评审、干部提拔、职工培训、学历提高等各方面使其公平参与竞争。
4.2 鼓励知识女性不断提高自身整体素质
有相关调查研究表明，女性因性别原因存在自卑心理。自卑心理使女性不能勇于开拓事业的新局面。自卑心理所造成的最大问题是总是在意别人对自己的评价，而不肯承认真正的自我。自卑的人不论自己成功与否，或不论自己能力强弱，总是觉得不如别人。
5 结 语
总之，知识女性在社会的发展进程中，在构建和谐社会的进程中都起着重要的作用。如何发掘知识女性的优势，使其价值充分的发挥和体现，是科研院校乃至社会需要思考并积极采取相应对策的问题。这对社会的长久和谐发展有着深远的意义。
研究生职称论文范文第4篇
自从《中国社会科学引文索引》数据库（CSSCI）问世以来，以此为检索和评价工具，对我国经济学、管理学两大学科的研究现状进行文献计量的统计分析与评价，频频出现。但对两大学科体系的分支学科（子学科）的研究现状进行客观的定量分析，非常少见。由于经济学和管理学的学科范围较广，且子学科间学科性质差异较大，各子学科在文献利用方面有其不同的特点[1]，因此，笔者认为，以子学科为单位分别研究更具针对性和参考价值。鉴于此，本文以会计学科①为研究对象,对具有代表性的76种CSSCI经济学和管理学来源期刊在2004—2008年间刊载的会计研究学术论文进行了一次系统搜集统计，用科学的量化指标对近五年来我国会计研究学术论文产出的机构分布、作者分布、作者职称学历结构分布、合著论文与基金资助论文分布等方面进行了全面地分析梳理与揭示，以期为了解和掌握会计研究学术论文产出现状提供第一手资料，从而为推动各机构的学术交流、人才引进、学科建设等提供一些有益的参考。
二、数据来源
（一）来源期刊与文献数据库的确定
严格说来，期刊的质量能反映所刊载的论文质量，而论文（数据源）的质量，又直接影响统计分析的结果，通过反复比较国内几大引文数据库，最终确定以CSSCI2008-2009来源期刊[2]为样本，并参照中国社会科学研究评价中心提供的2004-2006年各期刊在本学科领域影响因子的统计排序[3]，选定CSSCI管理学来源期刊中排名在前的核心期刊②25种、经济学来源期刊中排名在前的核心期刊50种和来源期刊《中国会计评论》，共计76种，作为本次检索统计的来源期刊。选择CSSCI数据库作为本次检索的文献数据源。
（二）数据的检索搜集与建库
由于会计学科与许多相邻学科的相互交叉与渗透，有时对某篇论文的研究内容和所属的学科范畴，仅凭论文题名无法准确判断，所以，对文献的搜寻与甄别成了本文的重中之重。具体操作方法：首先，在CSSCI中，对来源期刊发表的“原发论文”（不包括短论、会议综述、非正式论文以及增刊论文，检索时间到2009年7月10日），根据题名海选一遍，保存相关的论文信息，内容包括：题名、作者、中文关键词、中文摘要、作者单位、基金项目、刊名、年、期，在Excel中，按内容项目建立文献数据结构表以便统计整理；对模棱两可、无法准确判断的论文题名，做上标识。第二，对有标识的论文题名，根据中文摘要，进行甄别、取舍。最后，在统计作者职称、学历信息时③，对照纸质期刊仔细地逐一核实，最终确定本文统计分析所需要的文献数据信息。
三、统计分析方法
目前，国内关于文献计量学的研究主要集中在文献的外部特征的定量统计分析，包括发文量（或称产出量）和被引量两个指标，它反映了所研究对象的活跃程度和被认可程度，是衡量所研究对象科研水平的重要评价指标。本文主要以发文量为切入点，基于定量化研究方法，利用Excel为数据统计工具，对76种来源期刊2004-2008年间发表的会计研究领域的学术论文，分门别类，归类后再分类汇总、统计、排序，得出论文的作者机构分布、作者分布、作者职称学历结构、合著论文与基金资助论文分布，试图用科学的量化指标，客观地分析近五年来我国会计研究学术论文的产出现状。
四、统计分析结果
（一）论文的作者机构分析
通过检索统计，76种来源期刊在2004-2008年间共刊载会计研究学术论文5279篇，各年度论文产出基本均衡、稳定（见表1)；按第一作者统计，共涉及485个机构。4912篇论文来自高校，占发文总量的93%；科研院所占1.14%；2.96%和2.9%的作者分别来自各级政府部门和企业单位。为了更具体地了解各机构的发文情况，表2给出了在50篇以上的前27个机构的排名情况。从表中数据可以看出，前27个机构中，除财政部外，其余都是高等院校。26所高校共3189篇，占发文总量的60.42%，其余众多高校占32.58%，高校间研究能力的差距一目了然。尤其是排在第一名和第三名的厦门大学和上海财经大学不仅发文量占绝对优势，而且各年度的发文量非常均衡，这说明它们具有相对稳定的研究力量和可持续发展性，是国内会计研究领域当之无愧的领头羊和王牌军。由于期刊主办单位容易在自己主办刊物上发表学术论文，所以，为了更客观、更合理地反映机构的发文量，笔者特别对各机构2004—2008年间在经济学和管理学领域期刊的影响因子最高的，也是最有影响力的刊物《经济研究》和《管理世界》以及会计研究领域的权威期刊《会计研究》上的发文情况进行了统计，从表3中数据可以看出，在这三种影响最大的刊物上发表会计论文较多的机构在会计研究领域的总发文量大多也处在前列。
（二）作者发文量的统计分析
的数量是衡量一个研究者科研能力的重要指标，为了使统计数据趋于合理，本文对多作者合著的论文采取打折计算，具体计算方法参照多所重点高校教师科研成果的统计标准：二名作者的分值划分为0.6和0.4；三名作者为0.6、0.25、0.15；四名作者为0.6、0.2、0.1、0.1；署名在第四作者以后的均为0.1。表6给出了2004—2008年最多的前40名作者。这40名作者近五年来一直活跃在会计研究领域里，他们当中既有对会计研究一生孜孜以求、笔耕不辍的学界大师、学术泰斗（如葛家澍、潘飞、盖地等），也有年轻的后起之秀（如李明辉、吴联生、雷光勇等）。深入研究样本资料可以发现，这些高产作者几乎都有一个共同点，就是具有明确的研究方向或研究主线（如李明辉发表的论文始终以公司治理与内部控制研究为主线，葛家澍教授发表的论文始终以会计准则研究为主线）。
（三）作者职称、学历结构的统计分析
职称是衡量专业人员工作能力与学术水平的重要指标，在检索统计的论文作者中，具有正高级、副高级和中级职称的作者的数量，分别占发文总量的35%、26%和16%；博士研究生（含博士后、在职博士生）和硕士研究生的发文量分别占65%和4%（见表7）。统计时发现，博士后和在职博士生、在职硕士生一般同时也注明了职称信息，这样就可以大致推算出论文作者的职称、学历结构比例为：高级（正、副高）∶中级∶博士研究生∶硕士研究生=61∶16∶22∶1。可以看出，具有高级职称（正、副高）的作者是目前我国会计研究领域创作力量最强，论文成果最多的一个群体，也是我国会计研究的主要力量。但也不可小视近40%具有中级职称的作者及博士研究生，他们大多为青年人，学历高、专业基础扎实，且精力充沛、思想活跃、富于想象、具有较强的科研创新能力，他们接受新事物快、吸收新知识、新信息、新方法主动性强，同时还有来自职称晋升、科研奖励等诸方面的压力将可能变成他们刻苦钻研的动力，推动他们多出成果，出好成果。（四）合著论文的统计分析期刊论文合著是科研合作成果推出的一种重要形式，从表8的统计数据中可以看出，论文独撰与论文合著的比例大约为40%︰60%，合著论文的比例明显高于独撰。从各年度数据来看，合著论文的数量和比例还在不断提高，而独撰的比例呈逐年下降趋势。从合作的规模来看，在被统计的3204篇合著论文中，2人合著的有2264篇，占总体的70.76%；3人合著的有800篇，占总体的24.97%；4人及以上的有140篇，占总体4.37%。主要还是以2-3人为主的小规模的合作形式，且呈增长趋势；而4人以上的合作偏少，各年度数量上略有起伏。
论文合著是科学研究中的普遍现象，也是一种必然趋势。笔者在检索统计时就发现了两个比较明显的特点：第一，合著论文的作者中许多都是非会计学科的研究背景；第二，合著论文的作者类型多样化：有同一机构内同专业、不同研究方向合作的；有同一机构跨专业、跨学科合作的；还有不同机构间合作的；极少数国际间合作研究的，这无疑是值得肯定和提倡的一种科学研究的思路与模式。当然，从论文合著来研究科研合作，是基于理想化合著的假设，在实践中，可能还存在大量出于评聘职称等功利性目的的“挂名合著”现象，这里无法严格界定。（五）基金资助论文的统计分析基金资助论文是指由国家各级政府部门、各类基金组织和企事业单位提供科研经费而产出的研究论文，它是科研活动的主要产出形式，代表着某研究领域内新动向、新趋势，具有较大难度和较高水准，受到研究人员的普遍关注与重视。本文研究基金论文数量，试图揭示会计研究过程中受到基金资助的情况，表9给出了2004—2008各年度受到各种基金资助的发文情况。从表中数据来看，基金资助的发文量呈现出逐年增长的趋势，且增长幅度逐年加大，2008年基金发文量已占发文总量的55.94%，比2004年翻了一番。这从侧面反映了我国的会计研究越来越受到国家和社会的认可和重视；但不同类型基金的论文增长幅度有差别。从基金论文级别来看，受部级基金资助的论文比例明显高于部级、省（市）级和校院其他级，但国家自然科学基金论文数量远远多于国家社会科学基金，相差4倍，这可能是由于国家社会科学基金对项目的结项并未作严格要求，致使有的国家社科基金研究论文未标注基金来源，从而导致论文数量上的差距。此外，从表中数据还可以看出，无论是国家自科基金还是社科基金，重点（或重大）项目太少，尤其是国家社科基金项目。
五、结论、启示与思考
基于上述五个方面的数据分析，对近五年我国会计研究学术论文产出现状可以作出以下结论，并从中得到一些启示与思考：
（一）简要结论
首先，在会计研究学术论文的产出机构中，高校占有绝对优势（占总发文量的93%）；且高校间研究能力差距悬殊，总体来讲，综合性大学的研究实力和学术水准强于财经类大学；此外，会计实务界的研究力量太显薄弱（不到3%）。其次，在会计研究学术论文产出的高产作者中，大多出自研究实力雄厚、学术氛围浓厚的学术团队里；深入观察样本资料还可以发现，他们都具有明确的研究方向或研究主线；高级职称（正、副高）的作者是论文成果最多的一个群体（占总量的61%），其次是中级和博士研究生（占38%）。最后，基金论文与合著论文在数量和比例上皆呈逐年增长的趋势，两者成正比关系；合著论文的合作规模主要是以2-3人为主的小规模合作，且合作形式多样化；基金资助的论文中，部级基金资助的论文比例明显高于其他基金，自科基金论文数量远远多于社科基金，但重点（或重大）项目太少，尤其是部级社科基金项目。
（二）启示与思考
第一，会计专业设置较久、会计专业教育层次齐全（学士、硕士、博士）的老牌财经类大学，（上海财经大学例外），其科研实力和学术水准有待进一步提高！师资队伍应尽量避免“近亲繁殖”、“几代同堂”[5]的现象。
第二，会计实务界的研究力量太显薄弱（不到3%），值得重视！任何理论研究都不能脱离实践，否则很容易陷理论研究于“隔靴搔痒”的境地，影响理论对实践的指导作用。会计是一门实务性很强的学科，为数不少的会计实务界的会计学专业的硕士甚至博士，他们既有扎实的专业基础知识，也有较强的理论研究能力，还有来自实践的第一手材料和切身的感受，应该比远离会计实践的高校研究者更容易出成果。同时，会计研究者也不能始终禁锢在书斋里，为研究而研究，应该深入到企业，就像教师深入到课堂中一样，这样会发现有更多的课题需要去研究，其研究成果才能真正对实务界和政策制定者有价值。
研究生职称论文范文第5篇
【关键词】 护理人员； 不同技术职称； 分层级目标培训； 心理资本
Influence of Hierarchical Target Training on Different Technical Titles of Nursing Staff of Psychological Capital/LI Mei-zhu.//Medical Innovation of China，2016，13（27）：093-097
【Abstract】 Objective：To investigate the influence of hierarchical target training on different technical titles of nursing staff of psychological capital，in order to improve the professional quality and nursing human resource management for providing theoretical reference.Method：Using stratified cluster sampling method，100 cases with different technical titles of nursing staff of psychological capital were selected as the test objects，odd number 50 cases as the research group，even number 50 cases as the control group.Based on the same training content，two groups were given a psychological capital questionnaire of nursing staff for group evaluation.Then，the research group was given teach，audio-visual technology，discussion and case discussion，role-playing，interactive panel，network training and self-study method and hierarchical level with the way of training target for training，the control group was adopted to self-study，free pair mutual learning training mode of training.After nursing personnel training one year later，two groups were tested with the questionnaire and analyzed according to the statistical processing.Result：Team adopt multi-means and layered with the way of training goal after training，different technical titles caregivers psychological capital assessment of the research group，each dimension score compared with before the training were greatly improved，the differences were statistically significant（P
【Key words】 Nursing staff； Different technical titles； Hierarchical level training target； Psychological capital
First-author’s address：Affiliated Hospital of Jiaying University Medical College，Meizhou 514000，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.27.025
所谓心理资本是导致个体采取积极组织行为的心理状态，包含了具有协同效应的4种成分，自我效能、希望、韧性、乐观4个成分[1]。随着积极心理学的兴起及积极心理学理念的进一步诠释与发展，心理资本已成为近年国内外心理学界研究的热点问题[2]。心理资本作为能够缓解护士职业倦怠、降低离职意愿、提升工作积极性、增强自我职业竞争力的一种积极心理资源[3-4]，已被引入护理领域。有研究表明，目前心理资本方面的研究已有诸多的文献报道，护理领域对心理资本的研究范围也较为广泛，但在分层级目标培训视域下对不同技术职称护理人员心理资本的影响多分层次实证性研究的文献报道还非常匮乏[5-6]。将心理资本用于护理领域，进行实证研究的文献报道还比较匮乏。鉴于此，对护理人员的心理资本进行实证研究，无论是对于护理学科的发展，护理队伍的稳定，医院护理人力资源的开发和利用，还是对于护理人员自身的不断发展和完善，均具有十分重要的意义。心理资本对其工作投入产生正向、积极的影响，其中希望和自我效能对护士工作投入有较强的预测作用[7]。因此，旨在通过该项研究，探讨进一步提高完善护理人员心理资本的途径和手段，继而为医院护理人力资源的储备，促使护理人员更好地认识自我，科学进行职业规划，促进其职业目标的顺利发展和达成，实现自我价值，促进职业成功提供理论参考。现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 按照整群分层抽样的方法，随机从本院不同临床科室的护理人员中抽取100名作为本组研究对象。并将单号护理人员50名，作为研究组，将双号护理人员50名作为对照组。其中研究组年龄24～48岁，技术职称：护士15名，护师20名，主管护师10名，正副主任护师5名；对照组年龄，23～50岁，技术职称：护士18名，护师16名，主管护师12名，正副主任护师4名。两组护理人员均为女性，对参与该项研究均知情并同意，且配合良好。两组护理人员一般资料比较差异均无统计学意义（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 入组测评 在实施该项研究前，两组护理人员均于2013年1月采用护理人员心理资本问卷进行入组测评。该问卷由Lufthansa等[8-9]编制，李超平翻译，由骆宏等[10]在李超平翻译的中文版心理资本问卷基础上结合护理工作特点修订而成为具有较好的信效度，可用于国内护士心理资本的研究。该问卷包括自我效能（6个条目）、希望（6个条目）、韧性（5个条目）及乐观（3个条目）4个维度，共20个条目，均为正向计分。采用Likert 6级计分法，1～6分分别为“非常不同意”、“不同意”、“有点不同意”、“有点同意”、“同意”、“非常同意”，量表的得分范围为20～120分，分数越高表示护士心理资本水平越高。研究实施1年后即2014年1月，再次采用上述问卷重复测试。
1.2.2 培训方法与内容 研究组护理人员在护理部统一指挥和协调部署下，实施多手段并用的培训方法，旨在方便每一位被试对象均能够根据自己的上下班时间等情况，充分地利用或参加不同的培训场景，进行分层级目标培训。主要包括：讲授培训、视听技术培训、讨论与案例研讨培训、角色扮演培训、互动小组培训、网络培训和自学等。对照组护理人员则采用以自学为主、自由结对相互学习的培训方式进行培训。两组护理人员培训的内容和目标相同。
1.2.2.1 初级技术职称护理人员（含护士、护师）培训 （1）培训内容：该层次护理人员的培训内容以基本理论、基本知识和基本技能为主，外加规章制度、护师职业素养、护士礼仪、护理伦理与法律、评判性思维、病情观察、护理职业损伤与防护、护理风险与护理成本管理、护理文书与护患沟通等。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，提高护理人员对病情较轻患者的护理能力、发现问题的能力、文字表达与沟通能力。②量化目标：通过培训每人撰写并在省级杂志上，参与市级不同类型科研项目1项且署名在前3名；常用的护理技术操作合格率100%。
1.2.2.2 中级技术职称护理人员 （1）培训内容：专科知识、专科技能、重症患者案例分析、科内临床带教与小讲课、文献检索、资料收集、手语培训与应用、灾害护理理论知识和技能、心理学理论知识和技能、急救技能、心肺复苏、心电监护、动态激光下静脉输液、多元化护理模式的应用如系统化整体护理模式、无缝隙护理模式、循证护理模式、预见性护理模式、聚焦问题模式、聚焦解决模式、自我管理健康教育模式、中西医结合护理模式、系统性护患沟通护理模式、延伸护理等。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，促使中级技术职称护理人员的知识结构更具有创新意识，使其该层次护理人员的思想系统中弥散浸润思新求变的意向与冲动；促使其知识结构更有价值性、有社会性、有取向性，恰似人们生活中使用的劳动工具改锥一样，呈现“一字，十字，米字”型。②量化目标：通过培训每人撰写并在部级杂志上发表不同内容的学术论文2～3篇，主持完成市级不同类型科研项目1项，参与完成不同类型省级科研项目1项，且署名在前3名；常用的各项专科护理技术操作合格率100%。
1.2.2.3 高级技术职称护理人员（含副主任护师、主任护师） （1）培训内容：专科新技术、新业务、科研设计、统计分析、持续护理质量改进、护理行政管理、突发公共卫生事件处置方案的制定实施、英语角。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，提高其完成高、新专科护理能力，解决疑难问题能力，护理教学与科研能力，精通本专业业务，掌握护理动态以及护理学科研究的前沿趋势以及护理科研成果的转化应用能力，提高其组织管理能力。②量化目标：通过培训每人撰写并在核心杂志上发表不同内容的学术论文3～4篇，主持完成省级不同类型科研项目1项，参与完成省级不同类型科研项目1项，且署名在前3名；常用的各项高难度专科护理技术操作合格率100%。
1.3 观察指标 该研究实施1年后，于2014年1月采用上述问卷重复测评。观察指标主要包括：两组护理人员培训前后不同技术职称护理人员心理资本的分层比较；两组护理人员实施不同内容培训前后心理资本各维度的整体变化情况比较，并分析其影响机制。
1.4 统计学处理 采用SPSS 13.0统计学软件进行数据分析，计量资料以（x±s）表示，比较采用t检验，计数资料以率（%）表示，比较采用 字2检验，P
2 结果
分层次目标培训前后，两组不同职称护理人员心理资本各维度得分结果比较，见表1。
3 讨论
随着优质护理服务的开展，护士作为推进优质护理服务进程的主体，如何使其在护理岗位上实现个人价值，发掘个人潜能，以积极正向的心态完成个人的职业发展是每位护理管理者不断探索与追求的永恒主题[11]。同时，护理职业具有典型的情绪劳动特征，护士是职业倦怠、职业耗竭等高发群体已成共识。特别是在工作过程中，因受工作环境、工作时间、方式、对象等多因素影响，使护士遭受生物性、物理性、化学性、心理社会等因素所致的不同类型的职业损伤，进一步影响护理人员的身心健康，使离职、换岗、护理人才流失等现象高发，继而降低护理质量，并使我国护理队伍的稳定性遭到破坏。研究表明，心理资本是个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势。心理资本与工作绩效、工作满意度、组织承诺、工作投入、职业认同呈正相关[12-15]，而与工作倦怠、抑郁症状、离职倾向呈负相关[16-17]。鉴于此，及时通过培训，为护理人员注入正能量，提升和维持心理资本这一动态资源，无论是从护理人员个体身心健康和职业素养出发，还是从整个的护理人力资源管理和护理质量的提高等角度来看，均具有十分重要的意义。
本研究结果显示，研究组护理人员实施培训后，不同技术职称护理人员心理资本各维度得分均较培训前大幅度提高，比较差异均有统计学意义（P
3.1 分层级目标培训的实施促使不同技术职称护理人员对自我职业规划以及自我价值的体现拥有了更深一个层次的认识。根据层级的不同制定不同的培训内容，有利于护理人员从心理层面进行个体的自我探讨，自我定位，即通过“你是谁”，促使护士个体不断地认识自我，完善自我，发掘自我潜能，从而获得自我竞争优势，拥有更好、更强的岗位胜任力。在培训的过程中，通过目标要求，激发了护理人员自我职业生涯规划管理的需要，从“我是谁”出发，认识自我，进行科学、合理的职业生涯规划与管理，并自觉地在自己的层级岗位上汲取知识能量，并通过考核目标和量化目标，使促进职业成功的动机水平得到具体的体现，或以论文、科研成果的形式得以展示。
3.2 分层级目标培训的过程也是护理人员进行自我探索、设定职业目标、建立职业愿景和希望的过程。在通过自身对这样一个学习型组织的融入，促使护理人员个体与组织建立共同愿景，并树立远大理想和共同目标，形成有凝聚力的价值观，为不同技术职称护理人员带来希望。同时，个人通过学习认清了自我，并在组织中找到自我的目标，把个人和组织结合在一起[18]，不断充实自我并以此获得才能和知识，促使护理人员的心理韧性得到不同程度的强化。
3.3 有利于不同职称护理人员在组织中实现自我价值！常言道，没有优秀的个人，只有优秀的团队。个体只有融入优秀的团队里，才能促使个体的价值最大化。所以，通过分层级目标培训的实施，所有被试对象均将得到不同程度的锤炼，而表现为出类拔萃，继而涌现出更多的优秀的护理人才，甚至可以说护理精英和专家。这种成功、成效、成果和成绩的获得，必然促使不同职称护理人员更加地拥有“我思故我在，我思故我新”的思考，拥有乐观积极的心态和自尊、自强、自爱、自立的精神风貌，保持积极的态度投入临床护理工作，将高质量的护理服务回馈于社会和患者。
3.4 在临床护理工作中，不同技术职称护理人员均有可能遇到这样或那样的障碍、困难以及职业方面的困惑，分层级目标培训将为护理人员提供不同层面的正能量，促使护理人员进行积极归因，学会进行自我心理调节，克服困难，应对挫折。并不断充实自我，发展自我，获得最新的知识和技能，从而促进职业成熟和职业成功，实现职业目标。护士心理资本与工作投入、工作绩效有着密切的联系[19]。
3.5 通过分层级目标培训，研究组培训后不同技术职称护理人员的自我效能均大幅度提高。这一研究结果的取得，将直接间接地促使护理人员，在面对充满挑战性的工作时，有信心并能付出必要的努力来获得成功[20]。自我效能高的护士更愿意表现自我才能，展示工作成绩及职业愿景。同时储备所需知识，积累自我资本和竞争实力，以及致力于临床服务的内驱力。
总之，通过该项研究进一步验证，采用不同方式对护理人员进行有目的、有计划的分层级目标培训，可有效地提高不同层级和不同技术职称护理人员的心理资本，促使护理人员不断更新知识，开拓技能，改进护士的动机、态度和行为，更好地胜任现职工作，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
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