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劳动期末考察报告范文第1篇
关键词：教学考核；评价体系；多元化
中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）01-0152-03
《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出：“高等教育要重视培养大学生的创新能力、实践能力和创新精神，普遍提高大学生的人文素养和科学素质。”为此，我国教育正在进行全方位的改革，但学生评价改革却显得相对滞后。而合理的学生考核评价体系恰恰是保证国家教育目标实现、保证教育改革发展方向正确、全面提高教育质量的重要环节之一。
一、现阶段思想政治理论课考核模式中存在的问题
近年来，我们通过调查我们发现：如今思想政治理论课程的考试仍以试卷形式为主，实践及其他类型的考试形式很少，这与高职教育的人才培养目标相比较，相差甚远，存在诸多弊端，特别是忽视了对学生思维能力、创新能力、实践能力和思想表现的考核，具体表现在：
1.重知识轻能力的考试模式。对于学生的考核中内容基本上都是书的理论性的知识，很多时候我们会发现老师带领同学系统复习，然后告诉同学考核的范围是哪些是哪些，针对的重点都是已经通知学生的重点，而不是有针对性地根据各位同学不同的掌握知识的程度来复习和辅导。我们现在大力推广素质教育，但是这种应试教育的思想短时间内很难转变，无法体现出素质教育教学的要求。素质和能力的考核符合时代的要求，也是社会所需求的；重知识轻能力，只会影响学生实践工作中、生活中的操作的能力。
2.考试只注重结果。应试教育的影响，我们现在的教育还处在重结果的阶段。缺乏过程性的观察，用一次期末考试来判断和区分学生能力和素质的高低，这是偏激、不合理的做法。有过程、有阶段性的观察，再通过期末考试的成绩，进行一个综合考察和分析，得出结论，才能更好地分析这位同学这一学期大概的学习情况。
3.考试方式比较单一。我们的教学内容以书本知识为主，教师的讲授的是每年都不会有太大变化的教案。所以我们的考试内容也会有所约束。我们的试卷中更多地要考察相关的知识点，因为这些知识点是学科的基础。我们的考试题型也固定化，缺乏新颖的改变和创意。学生的个性特点和差异性很难通过这样的试卷体现出来。素质教育要求的创新、实践、个性发挥都在我们现有模式中被抹杀掉。
4.考试时间安排的不合理。期末考试被所有的学生和老师认为是一个学期的重头戏。所有科目的考试也都安排在一期。这种安排方式很容易让学生养成懒散的习惯。平日游手好闲，快要期末了拼命地复习。有的竟然取得了不错的成绩。这很大程度上会影响到学生的学习习惯问题，也会让学生渐渐养成学习的投机心理。
二、思想政治理论课教学考核多元化改革的方法和措施
针对上述存在的问题，我们对思想政治理论课的教学考核进行了一些探索和改革，采取了多元化方式和手段。
1.平时成绩（占20%）。（1）学生出勤：教师根据学生本学期的出勤情况进行打分，学生一学期累计旷课2次以上，该生出勤成绩为0分。（2）读书笔记：教师向学生推荐与课程相关的课外读本，学生课余时间进行阅读，之后写出读书笔记10篇，教师期末进行检查。这种方式迫使学生除了掌握书本知识之外，还得在课外阅读大量的相关书籍，从而获取更多、更好的知识储备。（3）作业：教师布置的平时作业，交由任课教师检查、评阅。这是教师对学生作业、作品完成质量的评估，教师可收集学生作业，从学生完成作业的质量判断其水平和能力，每次打出A、B、C等级。这种评价，有助于较客观地了解学生一段时期以来的学习情况。
2.项目实践成绩（占40%）。教师观察记录是教师对学生在日常学习中表现出的能力、情感、态度进行观察，并记录在案，量化考核。小组评价是对小组成员在学习中学习态度、过程和效果等方面进行评价，这种评价有助于学生逐步养成尊重、理解、欣赏他人的态度，拓宽自己的视野和胸怀。学生自评是学生对自己在学习态度、过程和效果等方面的评价。课堂表现的主要考核内容有：主题讨论、辩论赛、演讲比赛、抢答赛和主动回答教师提问等。主题讨论：课前由教师根据教材内容布置主题讨论题目，学生充分准备，收集素材，在课内社会实践中，学生争先恐后上台发言，结合实际，阐明主题，深入地探讨主题思想。整个过程全体学生均参与，通过学生自评与小组评价考核，给予一定的课堂表现分。演讲比赛：结合所学教材内容，教师指导学生撰写演讲稿，在课内社会实践中举办演讲比赛。学生自愿上台演讲，强化了理论知识，并锻炼了表达能力。根据学生演讲稿质量与演讲技巧，教师与小组进行评价与考核，给予一定的课堂表现分。抢答赛：一般安排在课程结束前，要求学生全部复习，从出题到比赛整个过程由学生自己策划，教师指导。主持人由学生担任，全班每位学生参与抢答。抢答赛强化了学生基础知识的识记。学生组成评委小组进行评价与考核，给予参与抢答赛的学生一定的课堂表现分。回答教师提问：我们在学生入校第一堂课即向学生说明：主动回答教师提问一次，奖励课堂表现分0.5～1分，这一措施最受学生欢迎互动效果较佳。以“活动”形式开展各项校内实践。“活动”是指在学校开展各种技能比赛的学校实践。学生通过活动提高思想觉悟和政治理论水平。以“集中和分散相结合”的形式开展校外社会实践。首先，我们应该以班级为单位，由思想政治理论教师带队到街道社区、村社、监狱、矿厂等学校建立的社会实践基地去通过参观、调查、访问、听报告、亲自劳动等形式进行实践，回校后每个学生写出相应的社会实践报告。其次，在寒暑假或平时假期中，进行社会调查，社会访问获得对社会的总体认识。社会考察时对一些社会现象有自己的创见、独特的思考与认识以及将社会实践、生活中的问题与所学的知识联系起来，正确而快速地收集与整理资料，并通过自己的分析、判断、领悟，很快完成归纳总结，并提升到一定的高度。在参与社区服务和劳动时，积极投入，主动参与，态度端正，并为社区建设献计献策。学生通过参与上述社会实践活动，并撰写社会实践调查报告，由任课教师进行考核评价，到学期末给予评定成绩。
3.期末卷面考试（占40%）。对考试方式一改过去单一的闭卷为开卷考试与闭卷考试相结合、理论认知与实际表现相结合的综合考核和评价体系。《思想道德修养与法律基础》和《形势与政策》课程一般是采用开卷考试，我们通常的做法是：“一纸”考试和“一本书”考试。“一纸”考试是学生通过学习，总结教材中的基本概念、基本理论等知识于一张A4纸大小的纸上，带进考场进行考试；“一本书”考试是学生只允许带一本教材进考场，目的是考查学生的综合理解、运用能力。开卷考试的命题很重要，在命题的指导思想上要求必须注重和体现新的教育和考试观，体现学科素质教育的要求，特别是要重点体现利用思想政治课所学原理、观点，去分析、说明、解决现实社会中的重点问题和热点问题。在试题的编制上体现三个特点：一是材料新，二是设计新，三是要求新。在试题考核的内容上：第一，注重和体现政治理论联系实际的问题；第二，突出思想政治学科思想教育的内容；第三，从开卷考试的初衷及试题难度比值上，测重对学生学科内容知识的综合考查；第四，体现学生创新精神的培养；第五，试题内容贴近学生实际生活。这种考核方式改变了学生应考过程中“背书”的习惯。
三、思想政治理论课教学考核多元化改革的效果
1.平时成绩的计算得到了进一步细化。平时成绩由学生出勤、读书笔记、小论文或者思想政治读书小报、辩论赛、作业、课堂表现这些具体考核项目进行考核，有利于学生培养与提高。
2.社会实践成绩的加入是科学发展观人才培养的需要，使学生市场化、社会化。学生从课堂走向社会，参加各种社会实践、社会考察活动，让学生了解社会、接触社会，在实践中锻炼自己，最后写出相应的社会实践报告，这种方式提高了思想政治课教学的实效性，学生非常喜欢。
3.期末卷面考试分值减少，形式多样化。期末考试，采取开卷考试，有“一纸”和“一本书”（只带一本书）即可。学生通过平时考核和社会实践考核以后，期末考试就几乎不存在作弊的现象。
4.增添了思想政治理论课的吸引力，学生由被动改主动。经过思想政治理论课教学考核多元化实践，学生课堂上课率达100%、全勤率达到95%。学生上课发言积极，各项活动参与热情高，学生成绩基本上都能达到优良成绩。由此改变了教条、死板的课堂教学，使教学更加注重理论联系实际，提高了思想政治课教学的实效性，为培养学生创新精神提供了环境；改变了学生学习方式，减轻了学习负担，提高了学习兴趣；给予了思想政治课教学以良好的导向，发挥了思想政治课主渠道作用。
四、思想政治理论课教学考核多元化改革存在的问题和对策
1.教师工作量加大。实行思想政治理论课教学考核多元化改革，对学生来说利大于弊，但无疑极大地加重了教师的工作量，许多活动需要教师精心设计，非常耗精力。
2.教师综合能力要求更高。要想真正把教学考核多元化搞好并落到实处，形成比较系统的考核机制，教师的综合素质的培养提高尤为重要。要求教师参加教育部门举办的各种课程、研究会培训学习，参加党校哲学社会科学骨干教师培训，选派教师到企业、街道社区、区乡镇去进行带薪社会实践，鼓励教师攻读硕士、博士学位，以提高教师的综合能力和知识水平。
参考文献：
[1]李德春.高等职业教育考试制度改革初探[J].职业教育研究，2006，（12）.
[2]谢文静.高等职业教育考试改革探讨[J].教育与职业，2003，（13）.
劳动期末考察报告范文第2篇
案由：劳动报酬纠纷
案情：农民工刘仲凡通过微博讨薪诗后，诉求被告营中营公司按照《中华人民共和国劳动法》等法律的规定支付劳动报酬共计13057元。被告营中营公司认为双方之间是劳务关系，因原告工程质量存在瑕疵，应当扣除一定的工程返工费后，再就余额进行支付。
微博讨薪引发三讼
“民工苦、民工累，背井离乡把钱赚，累死累活大半年，老板差我万多元……民工讨薪实在难！”
自2011年11月起，一个网名“讨薪寒”的人多篇微博讨薪，网友广为转发，媒体记者跟进，引发社会对这起民工讨薪案件的高度关注。在岁末年初众多热门话题中，“微博讨薪”显得尤为沉重。
“讨薪寒”真名刘仲凡，是一位重庆籍农民工。从2011年初开始到2011年9月，刘仲凡在重庆营中营装饰设计有限公司从事房屋装饰工作。
到2011年12月，刘仲凡尚有13057元款项尚未拿到。多次催收未果后，刘仲凡在微博上讨薪诗求助，并取了“讨薪寒”这个意味深长的网名。
讨薪诗后，刘仲凡先到重庆市江北区劳动和社会保障局投诉。经过调查后，江北区社保局发出《劳动保障监察限期整改指令书》，责令营中营公司及时支付刘仲凡工资13057元。
营中营公司不服江北区社保局的限期整改指令书，向重庆市江北区法院提讼。
营中营公司认为，被告江北区社保局作出的《劳动保障监察限期整改指令书》错误地把刘仲凡与营中营装饰公司之间的劳务关系认定为劳动关系，把装饰工程合同中约定的劳务费认定为工资，认定事实不清，适用法律错误。
该公司因此请求法院判决撤销被告作出的《劳动保障监察限期整改指令书》。
刘仲凡也营中营公司认为，依照营中营公司出具的欠条，营中营公司拖欠刘仲凡工资共计13057元，请求法院判令营中营公司支付拖欠的劳动报酬。
另外，刘仲凡还营中营公司的法定代表人，认为自己在讨薪过程中遭到殴打，鼻梁被打断，故诉求被告支付医疗费、误工费、交通费、精神损失费共计27426.08元。
拖欠款项性质之辨
在庭审中，双方对营中营公司欠付刘仲凡13057元款项没有异议，但对于该笔款项的性质有异议。
营中营公司认为双方是劳务合同关系，营中营公司所欠付的是劳务费。其理由是：第一，三张收条中明确载明了款项的性质是“人工费”，其实质就是劳务费；第二，刘仲凡是自备切割机，到营中营公司从事墙砖和地砖的铺设工作；第三，刘仲凡上下班时间都很自由，公司没有专门安排刘仲凡的上下班时间，只要刘仲凡完成公司交给的装饰装修工程即可。由于双方系劳务合同关系，又因为刘仲凡在施工中产生工程质量瑕疵，所以需要在劳务费中扣除一定的工程返工费后才能支付余额。
刘仲凡认为双方是劳动关系，营中营所欠付的是劳动报酬。理由是：第一，从营中营公司举示的三张载明了款项性质为“人工费”的收条来看，营中营公司向刘仲凡支付工资的时间大致一致，金额大体一致；第二，刘仲凡受营中营公司的指派，营中营公司安排刘仲凡到哪个工地做工，刘仲凡就要到哪个工地做工；第三，虽然营中营公司没有刻意安排刘仲凡的上下班时间，但实际上刘仲凡都是按照一般上下班的时间来做工。
法院未对此案当庭宣判。
农民工讨薪遭遇三重障碍
本案反映出，农民工在通过诉讼程序讨薪时会遇到三重障碍。
讨薪心情很急，但走程序很慢
通过民事诉讼程序讨薪，首先要确定举证期。本案在协商确定举证期期间，被告坚持主张至少15天的举证期才能保证其合法程序权利，由于我国民事诉讼法规定法院指定举证期不得少于30日，除非双方能够对举证期达成一致意见，故以双方协商确定举证期来确定开庭时间的效率最高。其次是诉讼过程中的许多程序性因素，如被告提出管辖异议、申请笔记鉴定等，管辖异议至少需要10天的生效期，鉴定申请的过程更显得不可控制。最后是一审判决生效以后15天的上诉期间。
可见，一个讨薪案件，即便法院当天立案，立即安排协商确定举证期，当天宣判，当天移送上诉案卷，二审亦当天宣判，当天执行到案款，至少也需要45天的诉讼周期。这种程序上的冗繁与农民工急迫讨薪回家过年的心理之间产生了强烈的反差。
欠薪行为很恶劣，但入罪很难
《刑法》第二百七十六条规定了拒不支付劳动报酬罪，但因该罪名的限制性条件存在法律适用障碍，拒不支付劳动报酬罪难以在该类案件中发挥作用。
首先，用人单位提出抗辩认为，农民工因工作瑕疵产生的损害赔偿应当从劳动对价中抵扣后再就余额进行支付。这种抗辩明显不属于“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬”，因此拒不支付劳动报酬罪在该类案件中难以发挥作用。
其次，拒不支付劳动报酬罪的适用前提是双方存在劳动法律关系，而本案双方争议的焦点正是双方法律关系的性质，因此，拒不执行劳动报酬罪在本案中无用武之地。
干活拿钱看似简单，性质很难厘清
《劳动保障监察条例》规定，用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬……（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的。《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬……（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。
该两条规定赋予了劳动保障部门进行劳动监察的法律职责，但是由于该两条对报酬性质表述为“工资报酬”，故劳动保障部门仅可在劳动争议纠纷领域发挥监察职责，而对于劳务报酬领域，法律提倡按照合同法平等自愿的原则通过诉讼进行处理。
劳动期末考察报告范文第3篇
“十一五”时期，是我国全面建设小康社会承前启后的关键时期，也是加快劳动保障事业发展过程中十分重要的资源整合阶段。为实现劳动保障事业可持续发展，明确“十一五”期间劳动保障工作的主要目标任务与政策框架，形成与经济和社会发展要求相适应的劳动保障事业新格局，特制定本规划。
一、“十五”估价
过去的五年，在县委、县政府的正确领导下，面对经济体制转型、企业改革不断深入、就业压力持续增大的严峻形势，我县劳动和社会保障工作者团结一心，开拓进取，劳动保障事业得到了全面发展，为全县经济建设和社会稳定作出了重要贡献。
一是“两个确保”得到落实。全县企业离退休人员的养老金全部实行社会化发放，养老保险经办机构按时足额发放基本养老金的发放率达到===%；累计筹措专项资金====多万元，用于发放国有企业下岗职工基本生活费。切实保障了国有企业下岗职工和企业离退休人员的基本生活。
二是就业再就业稳步推进。累计开发城镇就业岗位====个，全县城镇新增就业人员=====人，促进下岗失业人员再就业====人，其中安置====人员===人；全县职业培训共=====人，组织农村剩余劳动力转移就业==万人次，乡镇劳动保障服务站建站率===%，城乡一体化的就业服务体系初步形成。
三是社会保障体系逐步完善。全县征缴养老保险基金由====年的===万元增加到====万元；征缴失业保险基金由====年的==.=万元增加到===万元；征缴医疗保险基金由====年的===万元增加到===万元。工伤、生育保险基金征缴均有大幅度增加，全县初步构建起养老、失业、医疗、工伤、生育五大险种齐全的社会保障框架体系。
四是维护劳动者合法权益卓有成效。严厉打击非法使用童工、私招乱雇、无证上岗等行为，劳动力市场秩序逐步规范。帮助农民工追讨工资===.=万元，指导劳动者与用人单位签订劳动合同=====份，受理劳动争议案件==起，及时进行调处，结案率达==%以上。
到“十五”末，我县劳动保障工作仍存在一些矛盾和问题。主要有：一是就业压力大，就业形势十分严峻，劳动力市场建设相对滞后，统筹城乡就业的服务机制和扩大就业的长效机制还不健全，落实就业再就业优惠政策还有不尽人意的地方。二是社会保险扩面难、基金征缴清欠难，社会保险覆盖面不够广，基金承担风险能力较弱。三是国企改制职工转换身份面临一定的阻力和困难，经济补偿和社会保险预留资金增加了企业和财政压力，潜伏着不稳定因素。四是劳动者的择业观念、文化和技能素质与市场经济发展还不相适应，职业技能培训滞后，整合劳动力资源的任务十分艰巨。五是侵害劳动者合法权益的事件时有发生，劳动执法力度有待进一步加强。对这些问题，必须引起高度重视，在“十一五”期间切实加以解决。
二、“十一五”规划
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学的发展观，牢固树立以人为本的执政理念，贯彻落实劳动和社会保障法律、法规、方针、政策，全面推进劳动保障事业持续健康发展，为促进经济建设和维护社会稳定服务。
（二）战略目标
——完善就业服务体系
“十一五”期间就业再就业的基本目标是：拓展劳务经济，完善就业服务体系，坚持经济发展和扩大就业并举的战略，全面建立“劳动者自主择业，市场调节就业，政府促进就业”的市场就业机制。通过就业促进发展，以经济发展成果不断扩张就业总量。
一是切实做好政策导向。全面建立就业基础台帐，开发第三产业和劳动密集型实体，鼓励劳动者自主择业和创业，开展跨地区劳务协作。通过政府政策导向，进一步落实中央、省、市的就业政策。保持每年城镇新增就业岗位====个，农村劳动力转移就业=万人次。
二是积极推进社区就业。大力开发保安、保洁、家政服务、公共设施维护、托老托幼等公益性就业岗位，妥善解决“====”人员的就业问题。通过市场化运作、网络化管理、产业化发展，创建“充分就业社区”和“社区就业样板”，对就业成效突出的社区提请政府实行奖励。
三是建立就业援助机制。就业服务机构主动掌握就业供求信息，建立规范的就业供求数据库，有效调控公益性就业岗位，及时供求信息，实行空岗公告制度。分季举办招聘会，定期开展社区就业援助活动，为求职人员提供“零距离”服务。
四是全面推进农村劳动力“技能就业工程”，全力抓好农村贫困劳动力培训。“十一五”期间，培训全县农村贫困劳动力=万人，认真抓好“技能就业工程培训基地”建设申报筹建工作。大力援助“技校贫困生”，积极开展“结对帮扶活动”。组织送技能、送岗位、送信息、送服务下乡，服务上门。全面开展师资培训，培训对象包括乡镇劳动保障工作人员、就业训练中心及民办培训机构负责农村劳动力转移培训的教师。加强职业技能鉴定工作。“十一五”期间，继续向企业职工培训和农村劳动力转移培训拓展，不断加大工作力度。
五是完善职业培训制度。加强职业培训政策宣传力度，扩大职业技能培训的社会影响，切实增强从业人员持证上岗的法律意识。全面推行劳动预备制度。加强对民办职业培训机构的管理和分类指导，突出本地培训特色，适应市场需求。有效利用再就业培训基地，有针对性地开展商业、服务业，生产、运输设备操作人员，烹饪、车工、焊工、电工、电脑、美容美发师、营销管理等专业技能培训。“十一五”期间，培训各类技术人员=万人，基本达到全县经济和社会发展对人才建设规划的需求。健全就业准入制度，加强“两证”管理，提高培训质量。
六是加强劳务输出工作。探索建立可持续发展的就业服务机制，有序地组织农村劳动力转移就业。====—====年，利用劳动力市场广泛搜集招工信息，强化与东北、南方沿海等地的劳务协作关系，拓展大西北输出渠道，组织劳务输出==万人次。并建立规范的劳务输出管理、流动服务、市场调节管理机制。积极引导外出人员回乡创业，扩大劳务经济成果。
七是建立政府支持就业再就业的长效机制，积极向县政府汇报就业再就业工作进展和政策落实情况，政府对就业再就业财政支持资金逐年增加，力争达到全市平均水平。
——完善社会保障体系
=、社会养老保险
（=）积极做好社会保险关系接续工作。社保经办机构切实搞好服务工作，为参保人员提供优质、高效的服务，做好下岗失业人员养老保险关系的接续工作。进一步推进社会化管理服务，做到管理重心下沉，服务位置前移，促进参保人数回升，基金征缴到位，基金积累增多，支付能力增强。
（=）切实抓好农村养老保险接收工作。按照“编内接人、全额预算、不吃基金”的原则，====年底至====年初完成接收任务。研究制订农民工、失地农民的养老保险办法，探索农村养老保险，统筹城乡社会保障。
（=）改革机关事业单位养老保险制度。研究制订事业单位养老保险改革方案，统筹城镇职工养老保险制度，坚持与企业制度相衔接、坚持退休人员待遇平稳过渡、坚持基金自求平稳。
（=）积极扩大养老保险覆盖面。到“十一五”末，基本养老保险要覆盖到城镇各类用人单位及从业人员，覆盖面达到===%，参保率达到==%以上，促进养老保险制度的可持续发展。
（=）切实抓好清收历欠工作。从====年起，对欠缴养老保险费数额较大的单位，分别采取行政的、经济的、法律的手段进行督缴。对原破产单位的养老保险债务，组织专门人员核实债权，清理债务，以年清缴==%的速度，在“十一五”期内基本清收完毕。
（=）完善社会化管理服务。巩固和完善委托银行退休费制度，确保社会化发放率===%；加强退休人员生存认证工作，充分发挥社区服务功能，推行属地生存认证的监管机制；建立对离退休人员走访制度，提升退管服务水平。
（=）做实企业基本养老保险个人帐户。落实国家养老保险制度改革精神，规范“社会统筹与个人帐户相结合”的模式，逐步做实企业基本养老保险个人帐户。加强基金数据库建设，全面推行“社会保障卡”制度。统一五项险种数据，实行一卡通，为参保人员提供便捷服务。
（=）进一步规范职工提前退休审批工作。严格执行上级文件规定，规范企业职工提前退休审批程序，严格控制基金支出。
（=）增加社会保障事业财政支出预算。在现有财政投入的基础上，县政府要逐步加大社会保障支出预算比例，每年保持不低于==%的比例，逐步达到年支出比例为==%。
=、失业保险
（=）扩大失业保险覆盖面，强化基金核定力度。失业保险的扩面重点是事业单位和民营企业、灵活就业人员，用三年左右时间将失业保险制度覆盖到位。做好改制、重组企业和转移就业人员的失业保险关系的接续服务工作。以====年末参加失业保险人数为基数，每年新增参保人数==—==%，基金核定率达===%。
（=）清收失业保险基金历欠。在依法规范社会保险缴费申报，缴费程序的前提下，清理失业保险基金债务，理顺债权债务关系，运用法律、行政和社会监督等多种手段，强化清欠力度。年清欠率达==%，到“十一五”末基本完成清欠。
（=）建立失业保险信息系统。将失业保险信息系统建设与劳动保障信息系统有机结合，纳入“金保”工程同步实施，实现信息资源共享。
（=）平稳推进下岗职工基本生活保障制度向失业保险制度并轨工作。在实施并轨过程中，做好失业职工待遇落实、促进就业再就业，实现基本生活保障方式的转变，平稳推进改革。
=、医疗保险、生育保险
“十一五”期间，要逐步形成以基本医疗保险为主体，公务员医疗补助、大额医疗补助和企业补充医疗保险为辅的多层次医疗保险制度体系，稳妥推进自由职业者、灵活就业人员参保的基本医疗保险体系建设。按照“生育保险与医疗保险协同推进”的指导思想，完善全县生育保险制度，实行医疗保险与生育保险统一参保、统一征缴、统一管理的模式。
（=）扩大基本医疗保险覆盖面。按照“低水平、广覆盖、统帐结合，双方负担”的原则，不断扩大医疗保险覆盖范围。到“十一五”末基本医疗保险覆盖面达===%，城镇灵活就业人员覆盖面达==%以上，参保总人数达=万人。
（=）全面启动生育保险，到“十一五”末生育保险参保率、基金核定率均达到==%以上。
（=）建立完善生育保险业务运行系统，实行生育保险与医疗保险分别确定费率，基金分别立帐，待遇分开支付的运营机制，协同推进医疗保险和生育保险工作。
（=）加强医疗保险管理。以定点药店、定点医院“两定”管理为重点，强化对医疗保险各环节管理工作。
=、工伤保险
认真贯彻落实《工伤保险条例》，按照“注重法规宣传，规范内部管理，强化工作职责，夯实基础，稳步推进，重点突破，全面覆盖”的工作思路，积极开展扩面、征缴和待遇支付等工作，切实保障因工受伤或患职业病的参保职工获得医疗救治和经济补偿，分散企业经营风险，保障职工合法权益。
（=）积极扩面。根据《工伤保险条例》规定，首先启动矿山、建筑、化工等风险较大的行业、企业，逐步覆盖到各类用人单位，到====年末，覆盖面达==%以上。
（=）狠抓核定。严格核定缴费基数，准确确定各行业缴费费率。
（=）落实待遇。认真做好工伤认定和劳动能力鉴定工作，积极组织申报，严格按照待遇支付项目和权利与义务对等的原则，落实参保人员的待遇审核支付。
——加强劳动保障监察执法
（=）根据国务院《劳动保障监察条例》第五条规定，县级以上地方各级人民政府应当加强劳动保障监察工作。劳动保障监察所需经费列入本级财政预算，“十一五”期间，保证机构、人员、编制、经费“四到位、四落实”。并建立规范的文件备案审核制度和劳动监察重大案件报告备案制度，推行主办监察员培训制度。年度劳动监察、劳动争议仲裁结案率达到==%以上。
（=）建立日常巡查和专项检查相结合的监察执法机制，持续开展保护劳动者的合法权益、打击非法劳务中介和非法使用童工等为重点的各类专项监察活动。
（=）建立劳动保障执法信息管理系统。====年基本配备信息管理系统，培训专业人员，====年全面建成劳动保障监察执法信息系统。
（=）规范劳动用工管理，大力推进仲裁机构实体化建设。“十一五”期间，按照劳动部、省劳动厅要求，建立我县规范的仲裁庭，切实做好劳动争议处理体制改革和维稳工作。重点是做好企业安置分流方案的审核、保障职工的经济补偿兑现、催缴社会保险费及维权维稳等工作，切实维护劳动者合法权益，建立和谐的劳动关系。
（=）推行用人单位守法诚信制度，建立用人单位诚信档案，完善诚信信息交流体系，推行失信惩戒制度。
（=）加强劳动工资分配和劳动合同管理，建立宏观调控用人单位工资分配体系。继续执行工资指导线、劳动力市场工资价位和行业人工成本信息指导制度，严格执行《最低工资规定》，推行新的《劳动合同规定》，加强劳动合同管理。查处无故拖欠、克扣工资、不签订劳动合同等违法行为，建立预防和解决拖欠工资问题的长效机制，加强对垄断行业工资收入分配的调控，进一步规范工资分配秩序。
——加强基础设施和队伍素质建设
=、基础设施建设
（=）改善各经办机构办公条件。继续完善办公场地和设备设施建设，到“十一五”末，本部门基础建设达到设施完备、功能齐全、服务优质、环境优美的标准。
（=）加强基层劳动保障服务平台建设，进一步完善社区平台服务功能。====年要逐步实现基层劳动保障服务机构、人员、场地、经费、制度和工作“六到位”，建议政府加大资金投入，改善基层劳动保障服务平台建设，劳动保障部门组织开展工作目标管理考核，积极向上争取资金支持。指导社区平台做好基础工作，建立健全劳动力资源信息库和管理服务台帐，建立集政策咨询、就业指导、就业推荐、职业介绍于一体的“一站式”服务窗口。进一步提高社区退休人员社会化管理服务水平。
=、队伍建设
结合保持共产党员先进性教育教育活动，坚持党组、党总支、党支部的制度和中心小组学习制度，组织党员干部深入学习劳动保障法律法规，提升干部职工的法制观念和政策水准。进一步健全基层党组织建设，充分发挥共产党员的先锋模范作用。加强干部职工文化素质教育。鼓励干部职工自学成才，支持离岗专学。提高干部队伍的整体素质。
（三）对策与措施
=、认真贯彻实施劳动和社会保障的各项法律法规，以《劳动法》为基本法律准则，全面贯彻实施《社会保险费征缴暂行条例》，《失业保险条例》，熟练掌握和运用《劳动保障监察条例》、《工伤保险条例》等各项政策法规，依法行政，确保各项战略目标的实现。
=、进一步强化管理，落实目标责任。一是在劳动和社会保障部门各经办机构、股室，层层分解工作目标，责任到岗到人，限时达标，逐月考评，年度汇总，奖罚分明。二是对参保单位一把手，实行政府目标管理责任制，按政府经济工作的要求签订责任状，形成全社会齐抓共管的局面。政府分年度把社会保障工作考核情况作为参保单位年终评比、一把手职务升降的重要依据，以保证战略目标的分段落实。
=、健全人大、政协监督机制。每年定期向人大、政协报告劳动和社会保障工作情况，请县人大、政协领导到劳动保障局视察工作，检查督办。
=、加大基金监督力度，确保基金安全运行。建立健全基金监管制度和财政、审计协同监管体制，加大监管力度，改进监管方式，实行现场和非现场监督并举，查处少缴、漏缴、虚报冒领、滥批滥发等违法违规行为。进一步健全基金预决算制度，采取有效措施，杜绝挤占挪用基金行为。
=、增加劳动和社会保障工作透明度。定期向群众公开劳动保障政策及实施结果，坚持政务公开，取信于民，营造全社会共同关注劳动保障事业发展的良好氛围。
（四）建设项目
=、完成“金保工程”建设。
以中央、省、市三级网络为依托，建设全县劳动和社会保障业务经办、公共服务、基金监督和宏观决策等核心应用的劳动和社会保障电子政务工程（简称“金保工程”）。先启动“社会保险”和“劳动力市场”两大子系统，配置设备，培训人员，建立规范化、现代化的服务大厅。到“十一五”末全面完成业务经办、劳动力资源管理、公共就业服务、职业培训、工资价位确立、劳动合同管理、社会保障基金监管和宏观决策的“金保工程”建设。
=、完善就业服务体系。
建设功能齐全的再就业培训综合服务楼，为劳动者提供便捷服务。培训对象主要是下岗失业职工、农村贫困家庭、失地农民中有转移就业愿望的初、高中毕业生，计划投资===万元，争取====年下半年动工，====年建成投入使用。
劳动期末考察报告范文第4篇
为了进一步发挥统计核算在社会主义市场经济中的作用，适应可持续发展战略的需要，在新国民经济核算体系已经初步建立，现代化信息技术和网络日趋完善的条件下，根据社会主义市场经济循环的轨迹，参照国外的经验，我对商品经济的核算模式加以扩展，提出社会主义商品经济核算模式的总体框架，供研究参考。为了说明问题，先绘出社会主义市场经济下商品经济核算模式的框架图：从上述框架来看，具有以下明显特征：
第一，扩展了人（人力资源）、财（产品资产）、物（自然资源）的存量、流量核算。人指劳动者，含素质，报酬（所得），贡献（所创）等；财指净资产，资本金，所有者权益，含谁出资，归谁所有等；物指自然资源——自然资源耗减成本，环境资源——环境质量退化成本等。它们既是经济循环的起点，也是经济循环的终点。
第二，跟踪了商品（劳务）交易活动。在市场经济下，商品生产者是为了出卖商品获得收入，为卖而买，购进中间产品发生支付，收支相抵，力争盈利。这就形成了收、支、利核算。不仅要核算生产了什么，有多少，更要核算生产出来的东西是否为市场所需要，分配是否合理。正如1993年SNA绪论中所说的“利用交易数据具有重要的优点。首先，市场上买卖双方交易中交换货物与服务的价格，直接或间接地提供了对账户中所有项目进行估价所需要的信息。其次，发生在两个不同机构单位之间的交易必须记录在交易的双方。因此，一般在宏观经济账户中出现两次。这一点使得本体系能建立重要的联系。例如，加总销售额，易货贸易额或转移给其他单位的金额，再加上入库额减出库额，就得到产出。实际上利用交易数据记录产出的各种使用，就可求出产出价值”据此，结合我国实际，建议：（1）采用以产品销售收入（或营业收入）为主体，结合产成品库存、发出商品占用资金的增减变化，来计算工业总产出。具体计算方法是：工业总产出=产品销售收入±发出商品占用资金期初期末差额±产成品（含生产周期较长企业的在制品、半成品）期初期末差额。这种方法有利于企业加强市场观念，竞争意识，着眼市场需求，重视产品质量，力求产销对路，避免产品积压，资金周转不灵。（2）采用以购进中间产品（劳务）支出为主体，结合储备资金增减变化，来计算中间产品投入。具体计算方法是：工业中间产品消耗支出＝中间产品购进支出±储备资金期初期末差额。这种方法有利于企业选购中间产品，降低消耗，合理储备，节约成本。（3）采用总产出减中间产品投入求得增加值。美国著名经济学家萨缪尔森说，增加值指的是，企业的销售收入同从其他企业购进的原材料和劳务的价值之间的差额。世界银行也说，国有企业创造的增加值被认为是销售收入减中间投入物成本之差。
第三，反映了市场交易价格，并可求得产出物价格和投入物价格变动。在市场经济下，商品生产者銷售产品，是按销售量、销售价格获得销售收入的；购进中间产品，是按购进量、购进价格支付货款的。成交的价格是真正的现价，有单据可查。为了观察价格变动对收支利的影响，利用实物形态和价值形态相联系的产销存、购销存资料，即企业生产的产品和提供的劳务，同上期相比，由于销售价格和收费标准变动，影响收入增加或减少多少；企业外购的原料、材料、零部件、燃料、动力，以及运输、邮电、广告收费，同上期相比，由于购进价格和收费标准变动，影响支出增加或减少多少。必要时还可按主要品种进行观察和分析，进而编制产出价格指数和中间投入价格指数。通过双重缩减法，求得按可比价格计算的增加值、GDP，编制国民经济综合价格指数，计算经济增长率。这既适用微观经济，也适用中观经济和宏观经济。随着电脑的普及，企业领导需要全面地掌握生产经营活动状况，故乐此不烦；宏观经济管理中常期存在的一个缺口从此可以得到弥补，GDP的基础可以得到进一步的夯实，审核评估GDP的能力得到进一步的加强。
第四，显示了实物运动与价值运动、产品流量与资金流量及其相互关系。市场交易，一手交货，一手收钱，物流与钱流随即形成。产销存和购销存，既按价值形态核算，也按主要品种实物形态核算。物流反映的是一定时期内实际可以提供给市场的商品和劳务，即供给；钱流反映的是一定时期内实际可以形成的对市场商品和劳务的购买力，即需求。这些信息既有利于观察与分析总供给与总需求之间的平衡，也有利于观察与分析投资品供给与需求之间、消费品供给与需求之间的平衡。归根到底，是钱与物的平衡，是实现商品价值与使用价值相统一、保持物价基本稳定的重要条件。
第五，促进了会计核算与统计核算相互协作，资料共享。统计核算与会计核算既是两门独立的经济应用科学，又是相互渗透、相互联系的姊妹科学。五十多年前著名经济学家孙冶方在《从“总产值”谈起》一文中曾经指出，要使计划统计指标和财务会计账不脱节，而且做到相辅相成，统计的基本指标应能推进企业管理，不能偏重于反映物量即使用价值，而应兼顾劳动消耗量即价值的计算。现在，总产出核算涉及产品销售收入、发出商品占用资金、产成品和在制品库存，均系四个会计科目。中间产品投入可以从主要原材料、辅助材料、低值易耗品、包装物四个会计总账以及储备资金科目取得有关数据计算出来。这样，统计核算所需基础资料，特别是价值指标，凡是能够直接地、间接地从会计核算资料取得的，力求相互之间转换灵便，资料共享，避免重复劳动，浪费人力物力。
第六，衍生了考核企业的指标。商品经济核算模式衍生出工业企业七项考核指标，既可分指标考核，也可加权平均进行综合考核。
（1）产销率。产销率＝产品销售收入÷总产出（区别于传统的工业总产值，它等于产品销售收入±产成品库存期初期末差额±在制品库存期初期末差额±发出商品占用资金期初期末差额）。它可以反映产销存的状况，产品质量的考核也属于其中。产品质量是企业的生命，是企业兴旺发达的可靠保证，是增强企业兢争的能力的主要支柱，是提高企业经济效益的重要条件。
为什么不单独设立指标进行考核呢？这主要是因为：（ⅰ）产品种类繁多，质量标准各异，很难从数量上加以综合，宏观上进行考核；（ⅱ）在商品经济下，一个企业有没有生命力，在经营上有没有活力，首先要看能否向市场提供所需要的优质产品，能否以质优取胜于人，以售后良好服务取悦于人，占领市场。如果粗制滥造，质量低劣，必然导致无人购买，买了的要求退货，产品滞销，若不改进，只有关门大吉。显而易见，质量是产品进入市场的通行证，市场是检验产品质量的哨所。产销率可以间接地、综合地反映产品的质量。
（2）增值率。增值率＝增加值（总产出－中间消耗）÷总产出。它可以综合地反映增产节约的程度，所得与所费的关系。在一定条件下，增值率越高，就说明中间产品消耗得少。由于消耗率是逆指标，数值越低越好，而增值率恰好相反，是正指标，数值越高越好。它可以同其他指标配起套来。因此，这里采用的是增值率，没有采用消耗率。
（3）国家所得率。国家所得率＝依法向中央和地方财政实际上交的税金、费用、利润（包括利润前上交的和利润后上交的）÷增加值。它可以反映国家从企业纯收入中集中的比例，生产增长与财政增收是否相适应？如增加值增产1%，国家所得应当增长多少？
（4）资金收益率。资金收益率＝实现利税÷(固定资产净值+流动资产平均占用)。它可以反映资金使用的效率，投入的资金能否生息、增值？能否加速周转？
（5）工资效益率。工资效益率＝实现利税÷工资总额。它可以反映劳动所得与所创的关系，如工资总额增长1%，实现利税应当增长多少？在分配中是否存在向劳动者个人倾斜的现象？这里选用了工资总额，没有采用劳动报酬。因为工资总额的组成有明文规定，是控制指标。而劳动报酬的含义，可宽可窄，尚有争论，而且一时弄不清，不便考核。按理说，劳动生产率是个十分重要的指标，应当加以考核，但是，考虑到目前企业普遍超员，一时难以精简安置，考核全员劳动生产率的意义不大，所以没有把它列为考核指标。
（6）生产增长率。生产增长率＝本期按可比价格计算的工业总产出÷去年同期按可比价格计算的工业总产出。它可以反映增长速度快慢或波动大小的情景。
劳动期末考察报告范文第5篇
一、末位淘汰制的界定及其引发的争议
（一）末位淘汰制的界定及其缘起
末位淘汰制是绩效考评的一种方法，是用人单位根据本企业的战略目标和具体制度，结合各岗位的实际情况，设计科学的考核指标体系，以此绩效考核体系的具体指标定期对员工进行考核，根据考核的结果进行合理排序，并将一定比例的排名最后的员工进行调整岗位或者将不合格员工辞退处理而不管这些员工的绩效水平是否高于绩效考核标准线的考核制度。
该制度最早源于欧美某些学校考试时的一种评分体系，而真正使之扬名的，则是美国ge公司前ceo杰克 韦尔奇提出的 活力曲线 ，也叫10%淘汰率法则， 活力曲线 之所以能有效发挥作用，是因为在这种绩效文化里，员工可以在任何层次上进行坦率的沟通和回馈，因此，它被认为是给ge带来无限活力的法宝之一。上世纪九十年代初， 末位淘汰制 被引进到我国，到目前在许多企事业单位中大力推行，但却一直倍受争议。一些急于与国际接轨的国内企业积极效仿国外管理经验，甚至一些在国内知名度很高的公司也纷纷实行起了末位淘汰制，将末位淘汰与企业绩效管理、薪酬设计一起并列为企业管理的新的理念[1]。
（二）末位淘汰制引发的争议
末位淘汰作为绩效考核体系中的一种制度方法，其根本的目的是要通过末位人员的淘汰，这种强势管理的措施，给员工施加压力，激发员工的工作积极性，通过有力的竞争使企业处于积极上进的态势。
末位淘汰制，从企业管理的角度而言，是用人单位引进激励竞争机制的体现，通过淘汰业绩处于末位的员工，充分调动员工的积极性与上进心，使员工增强危机意识、竞争意识，从而最大限度地挖掘员工潜力，以保持企业人力资源 活水 的状态，发挥 鲇鱼效应 打造高绩效精英团队，在促进员工达到个人绩效的最大化方面，以及企业持续发展方面有其积极的意义[2]。
然而，末位淘汰制意味着用人单位定期将业绩居于末位的劳动者调离岗位或予以辞退，是否构成对劳动合同法的违反，则引起了广泛争议。当前，由此引发的劳动争议案件层出不穷，劳动者与用人单位对此各执一词：
1.劳动者多主张 末位淘汰制 违法
劳动者普遍认为，无论在何种情况下， 末位 总是存在的， 末位 并不等同于 劳动者不能胜任工作 。那么，在劳动者足以胜任工作的情形下，仅因为其处于 末位 ，就将其 淘汰 ，不符合《劳动法合同法》所规定的用人单位单方面解除劳动合同的法定条件，应属违法。
2.用人单位多认为 末位淘汰制 属用内部规章制度，用人单位有权依据内部规章制度进行末位淘汰
用人单位普遍认为， 末位淘汰制 属于用人单位内部的规章制度，只要符合规章制度的制定程序，并依法进行公示，就应当得到劳动法的认可。因此，用人单位有权依据 末位淘汰制 对业绩处于末位的劳动者进行岗位调换或者予以辞退。
那么，上述两种观点，究竟孰是孰非？在司法实践中究竟应该如何认定呢？
二、 末位淘汰制 的劳动法分析
（一）依法制定的 末位淘汰制 确属用人单位内部规章制度
我国《劳动合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。因此，制定内部的劳动规章制度，既是用人单位的权利，也是用人单位的义务。
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位内部的规章制度要想得到法律的认可，须具备以下几个条件：
其一，制定程序合法。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
其二，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
其三，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
诚如司法实践中用人单位所主张的那样， 末位淘汰制 作为用人单位内部制定的 直接涉及劳动者切身利益的规章制度 ，只要在制定过程中 经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定 ，并予以 公示 或 告知劳动者 ，就应该能够得到劳动法的认可。如果在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工并未认为 不适当 ，也没有 向用人单位提出通过协商予以修改完善 ，那么，劳动者就无权主张 末位淘汰制 无效。
（二） 末位淘汰制 确属用人单位内部规章制度，但并不意味着用人单位对业绩居于末位的劳动者解除劳动合同是合法的
我国《劳动合同法》对用人单位单方面解除劳动合同的条件进行了严格限制，有且仅有以下两类情形[3]：
1.用人单位无须提前告知而直接解除劳动合同的情形：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
2.用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的情形：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
那么，我们不妨来分析一下，用人单位根据 末位淘汰制 对业绩居于末位的劳动者解除劳动合同，是否符合上述两种情形？
其一，劳动者业绩居于末位，是否构成 严重违反用人单位的规章制度 ？答案显然是否定的。 末位淘汰制 并不禁止也不可能禁止劳动者的工作业绩在单位内部居于末位，因为居于 末位 是一种客观存在的状态，而不是一种主观从事的行为。而所谓 严重违反用人单位的规章制度 ，是指劳动者明知或应知规章制度的存在，却基于故意或重大过失，从事了严重违反规章制度的行为。因此，即使劳动者业绩居于末位，也并不意味着严重违反用人单位的规章制度，那么，用人单位就不能以此为由单方面解除劳动合同。
其二，劳动者业绩居于末位，是否属于 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 ？答案是不确定的。劳动者业绩居于末位，有可能是其不能胜任工作所致，但即使其完全胜任工作，也并不能避免其居于末位，因为 末位 总是客观存在的。因此，用人单位不能因为劳动者业绩居于末位，就主张其不能胜任工作而要求解除合同。更何况，即使业绩居于末位的劳动者确实不能胜任工作，用人单位也无权直接主张解除合同，而应当对劳动者进行培训或调整工作岗位，只有在仍不能胜任工作的情况下，才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。而且，在这种情形下，用人单位解除合同并非基于 末位淘汰制 ，而是因为 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 。
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因此，尽管 末位淘汰制 确属用人单位内部规章制度，但并不意味着用人单位对业绩居于末位的劳动者解除劳动合同是合法的。
（三）用人单位根据 末位淘汰制 对业绩居于末位的劳动者进行岗位调整应属合法
劳动者在用人单位内部究竟在何种岗位上从事劳动，应由双方在签订劳动合同时协商确定，往往涉及到劳动者的工作内容、工作地点、劳动报酬等事项。根据劳动合同法的规定，在劳动合同存续期间，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。诚如上文所言， 末位淘汰制 作为用人单位内部制定的 直接涉及劳动者切身利益的规章制度 ，只要在制定过程中 经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定 ，并予以 公示 或 告知劳动者 ，就应该能够得到劳动法的认可，作为劳动合同的附件，对用人单位内部的劳动者具有约束力。那么，如果 末位淘汰制 规定对业绩居于末位的劳动者进行岗位调整，就意味着劳动者与用人单位在劳动合同中约定用人单位对于业绩居于末位的劳动者有权单方面变更合同的内容，这在本质上是一种约定的单方面变更合同的权利，应当得到法律的认可。
因此，用人单位根据 末位淘汰制 对业绩居于末位的劳动者进行岗位调整，属于按照约定行使变更合同内容的权利，应属合法。
三、劳动法制度框架内 末位淘汰制 的出路
末位淘汰作为绩效考核与人力资源管理的一种方法，其运用对于用人单位而言无疑具有其一定的积极效应。用人单位可以将其作为员工不能胜任工作时调动工作岗位或对员工加以培训时的重要参考，甚至在一定条件下作为决定合同续签与否的依据。然而， 末位淘汰制 得以发挥作用的前提条件是 合法，否则，不仅无法发挥其积极效应，还有可能给用人单位带来法律风险。那么，在现行劳动法的制度框架内，如何正确、合法地应用 末位淘汰机制 ，使其能够得到劳动法的承认并发挥其积极的效应呢？本文认为用人单位应明确以下几个要素：
（一）正确理解 淘汰 的内涵，合理界定 淘汰 的方式
所谓 淘汰 ，并非特指解除劳动合同，而是指将劳动者从特定岗位上撤换下来，其形式可以包括降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训、解除劳动合同等多种形式。用人单位必须情形地意识到，在现行劳动法制度框架内，用人单位解除劳动合同的条件和程序受到来自《劳动合同法》的严格限制，除非具备法律规定的情形，且遵循法律规定的程序，用人单位单方面解除劳动合同均属违法。因此，用人单位即使是以法定程序制订以 末位淘汰制 为内容的规章制度，且经过公示，得到了劳动者的认可，也不能想当然地将 末位淘汰制 视为与劳动者事前约定的劳动合同解除条件。这是因为《劳动合同法》根本没有赋予用人单位与劳动者协商确定劳动合同解除条件的自由，所以这种所谓的 约定的合同解除权 往往无法得到劳动仲裁机构或法院的支持。但是，如果将 淘汰 界定为降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等其他形式，则不在劳动法禁止的范围之内，可以视为劳资双方事前约定的单方变更劳动合同的权利，即双方认可只要劳动者在业绩方面居于末位，用人单位就有权单方面变更劳动合同的内容，在不解除劳动合同的前提下对劳动者予以降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等形式的处理。
（二）正确理解 末位 的内涵，设定科学、合理的指标体系
诚如上文所析，在任何情况下， 末位 总是存在的，因此，劳动者的业绩居于 末位 既可能意味着其 不能胜任工作 ，也可能意味着其尽管足以胜任工作，但在一个优秀的团队内仍居于 末位 。用人单位如要采用 末位淘汰制 ，就必须要明确上述 末位 的内涵，对其区别对待。
如果劳动者确实 不能胜任工作 ，那么，根据劳动合同法的规定，用人单位须对其进行培训或调整工作岗位，如果经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，则用人单位可以依法提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
如果劳动者仅是在胜任工作的前提下业绩居于 末位 ，则用人单位则仅能根据 末位淘汰制 的规定，对业绩居于末位的劳动者进行降级、降职、免职、待岗培训等形式的处理，而不能主张解除劳动合同。
因此，用人单位必须正确理解 末位 的内涵，将 不能胜任工作而处于末位 和 能胜任工作却处于末位 区分开来，这就必须要设定科学、合理的指标体系，以判断劳动者是否 胜任工作 。考评体系的制定需要用人单位有明确的目标管理制度和清晰的职位职责界定。如果目标不清楚，职责不明确，考核标准无法确定，那么也就无法进行考评，也就没有根据来评定谁居于 末位 ，考评的结果就不会科学，这不仅会给用人单位带来法律风险，还将直接影响到人力资源管理的效果。
（三）遵循法定程序，确保 末位淘汰制 成为用人单位内部规章制度
制定内部的劳动规章制度，既是用人单位的权利，也是用人单位的义务。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位内部的规章制度要想得到法律的认可，须具备以下几个条件：其一，制定程序合法，须经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；其二，公示或者告知劳动者；其三，在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
因此， 末位淘汰制 作为用人单位内部制定的 直接涉及劳动者切身利益的规章制度 ，只要在制定过程中 经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定 ，并予以 公示 或 告知劳动者 ，就应该能够得到劳动法的认可。如果在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工并未认为 不适当 ，也没有 向用人单位提出通过协商予以修改完善 ，那么，劳动者就无权主张 末位淘汰制 无效。具体说来，用人单位实行 末位淘汰制 前，应结合绩效目标制订、绩效考核评估、绩效改进等内容，制定包括实行末位淘汰的岗位（对象）、程序、淘汰形式等方面的书面标准方案，充分征求员工意见，并经过职工代表大会讨论通过后，向员工公示后生效[4]。
（四）注意特殊情形，防范法律风险
根据《劳动合同法》规定，对有特殊情形的员工，单位不得以 不能胜任工作 为由解除劳动合同。这就意味着，即使用人单位依照法定程序，将 末位淘汰制 作为内部规章制度，而劳动者也确实因 不能胜任工作 而业绩居于末位，用人单位也无权在进行培训或调整工作岗位后、仍不能胜任工作的情况下，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
这里的特殊情形员工指的是：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。
四、 末位淘汰制 的新型发展趋势 标准线淘汰制
末位淘汰制 因其在适用中难以判定 末位者 是否 胜任工作 ，容易引发争议，并给用人单位带来法律风险，近年来饱受质疑，因而，最新的发展趋势是以 标准线淘汰制 来取代 末位淘汰制 。
标准线淘汰制 是指用人单位按照事先制定的淘汰标准，对业绩处于标准线以下的成员进行淘汰的方法。显然，既然用人单位事先制定好了 标准线 ，那么，业绩处于标准线以下，就意味着 不能胜任工转贴于
作 ，用人单位就可以依法对劳动者进行培训或调整工作岗位，在劳动者仍不能胜任工作的情况下，得以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
