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培训亮点总结范文第1篇
【摘 要】教师是立园之本，教师的成长是保障幼儿园可持续发展的关键，也是幼儿园管理中的重点。文章主要从运用内部激励的方式，通过“找亮”、“点亮”和“增亮”三个策略来促进教师专业发展。“找亮行动”为教师找到专业成长方向，“个性化发展规划”点亮教师的专业成长之路，“资源共享式培训”是教师专业成长的助推器，为其成长“增亮”。
关键词 教师专业发展；“三亮”策略
中图分类号：G610 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2015）06-0012-02
教师是立园之本，教师的成长是保障幼儿园可持续发展的关键，也是幼儿园管理中的重点。对于乡镇中心幼儿园来说，普遍存在的问题是招聘教师多，待遇不高、教师们的业务水平相对都比较低，如何使他们在专业上不断提高，激发他们成为一个个有事业心的教师，这是作为园长急需要做的一个大课题。面对这样的群体，笔者认为，一定要善于运用内部激励的方式来促进教师专业成长，鼓励教师从自我管理的角度出发，有的放矢地帮助他们成长。下面就谈谈我园（此处指浙江省诸暨市枫桥镇中心幼儿园，下文同）在促进教师专业发展方面的“三亮”策略：“找亮”、“点亮”和“增亮”。
一、“找亮”
教师要实现专业成长，就必须对自身问题进行思考，了解自己的长处和意愿，才能在专业发展中找到自己的方向。作为园长，不管面对的是一群什么样的教师，不管其专业素质是高是低，业务经验是否丰富，都要对他们有积极的期望，要善于发现和学习教师的亮点，要帮助他们找到发展方向。
1.“找亮行动”让教师找到成长方向。幼儿园多数是20多岁的女教师，有些教师根本不能正确认识自我，不清楚自己的优点也看不到自己的欠缺，教师间又互不服气，看不到别人的优势。针对这一现象，我们专门开展了“找亮行动”。
首先，我们开展“抽签结对”游戏，使教师重新了解了自己和他人。活动开始，笔者拿出一个盒子，里面装有一些事先写有数字的纸条，鼓声响起，老师们开始抽签，并寻找自己的另一个伙伴，在鼓声停止后找到同你手中纸条上的数字的另一半，鼓声停止结伴活动结束。这时请老师们找出你另一个伙伴身上的三个优势并提出一个真诚的建议，但不可去问本人，然后用图画的形式表现出来，可以图文并茂。最后，请每一对老师将他们的作品内容介绍给大家。这次活动不仅使老师们重新认识了同伴，看到同伴身上的闪光点，也使老师对自己有了新的认识，了解了自己在别人心目中的地位。
然后，我们专门设计了表格，取名为“亮自我，找方向”。通过三个层面的分析：老师自己分析填表、同伴之间分析、园长与副园长分析三者结合，为每个老师把脉，使每个教师能了解自己的长处并找到自己的专业成长方向。
2.“找亮式考核”让教师感受成长的快乐。每学期，我们都要开展各种评价考核，但每次评价考核后，并没有对教师产生明显的促进作用，教师反而对此比较反感。所以从上学年开始，我们调整了考核方式，期末专门召开全体教师会议，各线负责人纷纷点评其分管范围内的每位教师，点评的内容一律是教师工作中的长处。这样一来，每位教师的亮点就在大家面前“曝了光”，即使是没有拿到优秀等第的老师，听了我们的点评，心里也暖烘烘、美滋滋的。这种做法，让冷冰冰的考核等第带上浓厚的人情味。我们知道，一个人不管考核等第是什么，他的身上总是短处和长处共存的。一个人要是在公开和正式的场合听到领导的赞扬，就会心情舒畅，更加强化自己的优点。对这位教师而言，领导的赞扬就是最好的鼓励，他今后就会把工作做得更好，这正是我们考核所要追求的效果。找亮式考核让每一位教师都能感受到成长的快乐。
二、“点亮”
我们的管理理念是：承认教师之间的差异性，认同教师性格的独特性，鼓励教师表达的多样性，相信所有的教师都能行。在这一理念的支持下，在找出教师们的特殊性后，就要鼓励他们积极地发展自己的专业特长，使他们在幼儿园的发展目标下，富有个性地发展。
1.量身定制“个性化成长规划”。为了鼓励教师富有个性地发展，我们花了一个月的时间，与每一位教师共同制定适合其发展的“个性化的发展规划”。 在制定前，我们进行了问卷调查：“个性化的发展规划”对于个人而言有哪些重要性？通过三年的努力你将成为怎样的教师？为实现这个目标，你希望幼儿园提供什么帮助？为达成目标，你个人会从哪些方面去努力？要求教师从这四个方面谈谈自己的看法。
有几个老师的看法的确是经过了思考：骆老师首先谈到了教师要学会爱与宽容，对待工作要有理想和激情，专业发展要有个性，要在学习过程中学会反思，只有掌握专业技能才能在工作中找到幸福感。黄老师也认为教师首先要正确地认识自我，为自己设计合理的专业规划并付诸于实践，在不断地反思中得到成长。余老师结合自己的成长经历谈到了教师要制定切实可行的各个阶段的目标，立足于课堂，在合作、交流、共享中才能更好地发展自我等。个性化成长规划的制定，可以促进教师对工作的深度思考。同时，也让我们进一步了解了教师专业发展的个人需求现状。
最后，在老师自己制定目标的基础上，我们园长要给教师把关，一是作为好同事身份提出合理建议，因为旁观者清，二是对于整个幼儿园有比较宏观的调控，更好地从整体和个体的视角探索在教师培养方面的多元化实施策略，更好地实施教师成长过程中的动态管理，预留弹性调整空间，对成长规划进行及时调整。
2.分层实施发展目标，助教师且行且思不断成长。根据我园教师的实际情况，结合教师的教龄、综合素质、特长及弱项等，我们把教师分为四个层次，分别为：新手教师（1~2年教龄）、合格教师（3~5年教龄）、骨干教师（论文、技能比武获奖）、名优教师（获市课堂比武、论文一等奖）等。不同层次的教师有不同的要求和发展目标。新手教师重点是一日活动的组织和管理方面的实践培训，要求在师傅的指导下进行每两月一次的新教师汇报展示活动或半日汇报活动。合格教师重点是突出教与研的结合，理论与实践的结合。要求结合课题的研究需要，确定相关的研讨主题写个案，在课题组长的指导下每学期进行一次课题相关课例研讨。骨干教师、名优教师的重点是进行经验与新课程理念的有效结合方面，要求定期开展一课多研活动，着重提高他们常规性教育活动的“磨课”能力，听课、评课的能力；名优教师还要求对我园的园本特色课程进行研讨，每个名优教师须带一个新手教师。这样分层落实发展目标使每位教师在工教育作中既有努力方向、压力，又有动力。
三、“增亮”
造房子需要脚手架，教师的成长也是如此，除了需要自身的努力，还需要外界的推动和支持。帮教师找到发展方向，帮助其制定个性化成长规划都只是为教师的专业化成长开好头，起好步，要真正促进教师的专业成长，丰富教师的专业知识，我们还要讲究一个“推”字，要善于运用不同的方式助推教师成长。园本培训是大多数幼儿园促进教师专业发展的一个有效途径。过去，我们对教师培训工作有“依赖”心理，依赖上级教研部门开设“培训班”，依赖“专家讲课”，很少依靠自己的力量来进行培训。但依靠外力培训毕竟是有限的，首先经费方面不允许，其次参与面不广，为此我们在园本培训方面也做了大量的尝试，努力当好教师专业成长的助推器，为其成长“增亮”。
1.依靠本园教师的资源进行培训。根据几年来的尝试，我们发现依靠本园教师的资源进行培训是一种更便捷、更有针对性的方法，不论是哪一层面的教师，都能找到相对比较适合自己的培训内容。我们要充分发挥教师的特长，让有丰富教育经验的教师指导其他教师如何利用教材、处理教材和生成课程；请家长工作经验丰富的教师介绍怎样与家长沟通；让有专长的教师来指导教师进行技能技巧训练等。例如，楼老师的故事录音特别好听，当有公开教学时，笔者总是推荐老师们去找楼老师，而当其他教师去找她帮忙时，她工作再忙也总会出手相助。这样的过程不仅帮助了别人，也进一步推进了同事间的融洽关系，使她自身获得了一种价值的体现。王老师刚进幼儿园是非专业毕业，许多教师都在背后猜测并用不信任的眼光看她：“懂什么，跟她带班肯定是个累赘。”但笔者发现她特别勤劳，班内的一切环境、区角材料她总会在老教师的点拨下积极动手制作。在积极的宣传鼓励下，大家对她产生了更多的认可，而她也渐渐的更自信了。这样的小例子有很多很多，在长时间的影响下，老师们彼此间也更多的是取长补短、有效完成工作了。
2.和中小学合作进行优质资源共享式培训。在充分利用本园资源的基础上，我们还因地制宜，合理地利用身边的优质教师资源，和中小学合作进行资源共享式培训。比如，我们跟镇中结对进行教师美术特长培训，课件制作培训，跟镇小结对组建了硬笔书法培训班，而我们幼儿园的舞蹈老师又被聘请为镇中艺术社团指导老师等。这种合作式园本培训具有实用性、操作性强的特点，既切实解决老师们平时工作中的问题和困难，又有效地解决了培训经费欠缺的问题。同时，作为园本培训的教师在给其他教师培训的同时自己越来越有专业自信。久而久之，使每一位教师更自信，更愿意立足于自己的优势发挥自己的所长帮助别人，从中也得到一种快乐，并获得自身价值体现的满足。
作为一名园长，要成为教师专业发展的助推者，要以信任来激发教师的事业激情，以支持、建构教师发展的脚手架，在激励教师的同时，适时、适量、适度地为每个教师营造一定压力的工作氛围，使其潜能得到最大的发挥，让教师在分享互助中实现共同发展。
参考文献：
培训亮点总结范文第2篇
一、2019年培训基本情况总结
1.培训组织情况。一是在参训组织上10期培训共组织740名片区、加油站经理、委托团队负责人参训，整体参训率90%，其中，片区经理、专职副书记参训63名，参训率61%，站经理676名，参训率98%；二是在培训形式上，以开放式授课形式为主，增设户外素质拓展、专题研讨、迎检汇报专项演练等课程以及随堂问答积分制，丰富授课形式，充分调动学习参与度；三是在氛围营造上，专门安排了每日党建学习“金句”分享、安全经验案例分享和培训心得推文推送等项目，充分突出交流学习氛围。
2.内训师授课情况。组织零售内训师授课396课时，围绕零售重点业务完成培训课件8项，分别为促销管理、客户管理、加油卡管理、员工管理、现场管理、精益服务管理、安全数质量管理、加油站迎检汇报，并通过授课培训使得内训师得到了充分的实战历练，授课表达能力和课堂组织能力逐步提升，为河北销售内训师资力量建设奠定良好基础。
3.迎检汇报演练情况。每期培训除加油站迎检汇报课程外，另安排8个课时进行站经理迎检汇报模拟演练，要求各参训学员梳理迎检汇报初稿，上传加油站主要区域及亮点工作照片，结合照片进行现场模拟汇报，由加管处及内训师按照《加油站经理迎检汇报打分表》进行打分点评。目前100%参训学员已完成迎检汇报演练并完成迎检汇报初稿，演练平均成绩86.25分，其中，未达标297名，占比40%，在12月份零售运营中心重点工作会上，已明确零售运营中心将站经理迎检汇报纳入省、市日常下站检查项目，加强站经理综合业务水平。
4.结业考核情况。结合公司零售重点内容宣贯及培训课程重点知识，组织结业考试10场次，并将每期参训学员的考试成绩、迎检汇报演练成绩、日常表现、班级贡献等情况综合统计进行排名。参训学员平均成绩94.06分，其中，平均分以上分段438名，占比59%，平均分以下分段302名，占比41%，并将每期培训的学员综合表现成绩通过协同系统下发给个单位，要求各单位针对成绩靠后学员加强日常督导与培训。
5.培训亮点情况。结合学员参训综合表现，共评选优秀学员104名，其中，“优秀班干部”32名，“学习标兵”72名，10期培训共计发表心得推文966余篇，其中刊登省公司网站4篇，制作课程总结“美篇”10篇，逐一将各期参训学员培训亮点纷纷呈现。同时参训学员还自发组织各类集体活动，第二期培训恰逢“七一”，班长李晓东组织全体学员齐唱《我为祖国献石油》，为党的生日献歌，第四期培训班长邢台王忠伟组织大家录制参训亮点视频，展现中国石油站经理良好形象等等各类活动，全体参训学员积极参与，极大提升了团队凝聚力和企业归属感。
二、2019年培训组织工作不足
1.对学员培训管理仍需加强。在培训过程中发现个别学员上课专注度不够，主要问题在手机的使用管控上，本次培训针对手机管理设置了专门的手机存放处，做出了明确保管要求，但个别学员仍存在多次外出接打电话等情况，在学习管理上必须持续严肃参训纪律。
2.对学习氛围的营造仍需加强。为带动参训学员的学习积极性，每期培训围绕做好精益服务和发挥品牌优势等主题安排了专题研讨沙龙等多种经验交流分享环节，但部分学员在讨论发言和心得撰写等环节的参与上不够积极主动，因此，要充分发挥班委及小组组长在学习组织上的带头作用，加强学员学习主动性。
3.团队分组竞争氛围仍需加强。10期培训均采用分组排桌的授课模式，并采用学员积分制，但各小组间的竞赛比拼氛围不理想，培训组织方式方法上还需进一步改进，例如开篇的素质拓展分组未能跟课堂分组相结合，团队组成不连贯。应建立每日团队积分通报制度，有效调动起各学习小组的组内学习气氛。
4.整体课程环节设计仍需细化。一是在课程环节设计上，理论与实操的比重需进行调整，在课程引入上，多增加情景模拟、随堂测算等形式，以互动增强学习的理解与运用；二是在课程内容设计上，课件中的典型案例不够丰富，要将当期公司重点工作内容进行及时补充，内训师对课程整体流程的把控不足，调动学员参与氛围不够充分，“培训收益”目标不清晰。
三、2020年加油站业务培训改进提升措施
在一季度完成内训师队伍建设和培训课件完善的基础上，4-10月份，以公司内训师队伍为授课主体，分10批次开展2020年度站经理培训工作，参训人数达到800人次以上，确保公司现有站经理的100%全覆盖，
1.细致筹划站经理培训流程。在培训管理上突出“学习氛围”、“团队氛围”和“竞争氛围”的打造。一是在“学习氛围”上，调整结业考试分值结构并分为三个部分，分别为：日常表现占比30%、站经理汇报占比30%、结业考试成绩占比40%，其中日常表现为课堂问答、心得撰写、班级贡献、考勤纪律4个方面，同时设置小组活动、网站推文等加分项目，不断加深学员参与度；二是在“团队氛围”上，将素质拓展训练分组与课堂分组相结合，在授课环节上加强团队互动研讨，优先加强学习小组成员间的相互交流；三是在“竞争氛围”上，建立学习日通报机制，每日通报各学习小组、各学员的学习积分排名情况，突出小组间、成员间的比拼竞赛，激发学员主动学习性。
培训亮点总结范文第3篇
关键词：培训包式；工学一体化；综合职业能力；教学设计
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）11-0125-02
随着科学技术的飞速发展，汽车产业结构的优化升级对技能型人才的需求进一步调整，综合职业能力已成为市场对技工院校教育教学效果评价的主要途径。目前，技工院校培养的技能型人才目标是在生产和服务等领域岗位一线，掌握专门知识和技术，具备一定的操作技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人员。技能型人才所要求的职业能力主要是专业能力、方法能力、社会能力、学习能力、沟通能力等，其内涵是“方法、知识、技能、情感”。这四种核心职业能力贯穿于技工教育的始末。
培训包式工学一体化教学模式，通过体系化的引导问题，指导学生在完成任务过程中，积极主动地思维与行动，使学生能够全身心地投入工作，达到“知、情、意、行”的整合，促进学生综合职业能力的培养。
培训包式工学一体化教学模式的内涵及特点
所谓培训包式工学一体化教学模式，是指根据企业生产需求，把学生当成企业员工，进行岗位基本技能和岗位提升的培训而进行的综合性教学设计。培训包式工学一体化教学模式力求实现企业工场，根据企业岗位能力需求，确定学习任务，以“在学习中工作，在工作中总结”为宗旨，促进学习过程的系统化，使学习内容更贴近企业生产实际，让学生学会学习、学会体验、学会总结，培养学生综合职业能力。
培训包式工学一体化教学模式引入学习活动先进课程理念，创设企业工作情境，以安全、质量、速度为控制目标，完成企业工作任务，加强学生综合职业能力训练。其设计的内容主要包括学习活动策划表、任务指导书、一体化教学案、PPT多媒体课件四大部分。其中，任务指导书是培训包的核心内容，是学生自主学习的主要材料，是帮助学生实现有效学习的重要工具。
培训包式工学一体化教学模式的实践
培训包式工学一体化教学模式按照企业工作流程进行，遵循“确定学习任务策划学习活动设计任务指导书制作多媒体课件编写教学案”的设计流程，如图1所示。笔者拟以《汽车电器维修》课程的“检修前照灯不亮”内容为例说明。
确定学习任务 学习任务是用于学习的工作任务，全称为“工作与学习任务”，即用来学习的工作任务，学习的内容是工作，通过工作来完成学习的任务。本课程的学习任务主要来源于汽车维修企业一线维修案例，根据教师走访企业了解企业需求，企业专家进入学校座谈等方式共确定了检修前照灯不亮故障、检修中控锁不工作故障等6个学习任务。现以其中的“检修前照灯不亮故障”学习任务为例进行培训包式教学设计说明，如图2所示。
策划学习活动 学习活动策划根据工作情境和学习任务，按照企业工作流程设计学习活动，能够引导学生形成工作的逻辑思路，增进汽车维修的感性认知。学习活动分为任务分析与检查、方案制定、方案实施、完工检验四个。每个学习活动既有专业能力的体现方式，也有成果展示与交流的形式。每个学习活动体现综合职业能力的一个或几个点，通过具体的技能点、知识点和评价要求来实现综合职业能力的训练，如下页表1所示。
设计任务指导书 培训包式的任务指导书突出了对学生学习实践过程的指导作用，并将学习过程的关键步骤具体标明，以达到只要学生依据指导书便可独立完成整个学习实践的效果。如下页图3所示，按照鱼骨图的思路制定维修方案，实施学习任务的所有操作与分析诊断环节，按照质量管理的8S管理理念——整理、整顿、清洁、清扫、素养、服务、安全及节约的标准规范执行。在学习过程中，学生记录、填写的所有内容都应是从学习实践中实际获取的数据、相关诊断分析思路及其结果，或者是学习实践过程中应该特别注意的或应该特别明确的知识点。任务指导书的评价与总结，既有技术方面的评价，也有综合技能的考核；既有个人的自我总结，也有小组的相互点评；评价方式有写的也有说的，评价形式多样，全面考查学生的沟通能力、团队合作能力、语言表达能力、写作水平等综合职业能力，如表2所示。
编写教学案 培训包式的教学案编写为培训导师和企业员工即教师和学生服务，是教师和学生互动交流的书面材料，教学案的设计来源于教学策划表和任务指导书，根据教学策划表的职业能力培养目标和任务指导书的工作步骤，突出以学生为主体，教师为指导的工作模式。教学案设计以安全、质量、速度、完成工作任务为目的，学生作为一线员工，通过小组讨论，分工合作，制定方案并实施，教师作为车间工长进行巡回指导，关注场内的安全文明操作，适时答疑，引导学生完成工作任务。工作过程体现三级检验，实施过程考核，按照企业或行业标准进行完工验收，并提出车辆使用的合理化建议，学生通过工作实践体验8S工作理念，加强综合职业能力的训练。
制作多媒体课件 多媒体课件的一体化设计贯穿于教学资源设计和制作的始终。多媒体课件的设计紧扣任务指导书和职业能力培养目标，根据工作任务的内容、步骤、与工作步骤相关的理论和技能控制点，结合实际教学设备和场地，学生特点，遵循多种媒体教学资源一体化设计的一般原则。课件尽量以实物图片为主，配以简要的文字说明。字体要尽量粗大、且主副标题或内容采用不同的颜色区分，颜色对比鲜明，有视觉冲击感。对相关的案例和检测、拆装步骤及要点播放录音或视频并加以说明，学生能够根据课件的演示和说明，探索完成工作任务的基本思路，并获得相应的理论支撑，方便学生自主学习，以培养学生在工作情境中主动思维与行动，提升综合职业能力。
培训包式工学一体化教学模式以学习任务为桥梁，将企业现场作为一体化教学现场，让学生在工作中学习，在学习中工作、体验，并进行总结，将工作与学习有效融合。集教师与学生双向交流、学生之间相互交流、小组讨论、成果展示、自我评价、组内互评、组间互评于一体，调动了学生学习的主动性、积极性，提高了学生学习的兴趣性，增强了学生学习的灵活性和创造性。“工作、学习、思考、总结”相互促进，从而达到最佳的效应，有效地提高了学生对专业理论和工作实践的有机融合，在工作中训练了学生的相互沟通能力、协调能力，学习能力和自我管理能力，培养了学生的“方法、知识、技能、情感”等综合职业能力，增强了学生走向工作岗位的适应能力和发展潜力，为社会生产、建设、管理、服务一线培养技能型人才确立了坚实的基础。
参考文献：
[1]皮治国.汽车维修专业一体化教学模式的探讨[J].职业教育研究，2009（10）.
[2]徐国庆.实践导向职业教育课程研究[D].上海：华东师范大学，2004.
[3]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京：教育科学出版社，2007.
培训亮点总结范文第4篇
【关键词】内部交流 机制 培训 安全管理
1.概况
随着当前社会政治经济形势的不断变化，煤矿企业改革发展进入了新的阶段，减员、提素、增效已成为各大企业生存发展的必然选择。与此同时，在现代企业管理制度的推进过程中，高素质的管理、技能人才已成为推动企业发展的中坚力量，如何以动态的、科学的、发展的观点加强对内部重要岗位和关键技术的管理，建立健全规范运作的提升机制就成为各大企业研究、关注的重要课题。
为进一步提高学习效率，促使广大干部员工全面参与交流学习，将先进的管理理念、技术工艺，真正实现“走出去、带进来”，自2012年起，陈四楼煤矿就逐步建立实施了内部交流提升机制，并先后开展了管理理念、技术工艺、工序优化等交流活动，通过一系列广泛的交流活动，为该矿安全生产管理奠定了坚实的基础。
2.建立内部交流机制的必要性和现实意义
为确保内部交流机制能真正调动企业内部员工的积极性、主动性和创造性，满足矿井安全生产管理的需求，该矿培训部门选派专人进行走访调研搜集数据，同时为保证调研数据的有效性，该矿还多次召开座谈会，共计520余人次参加，先后征询2400余人次。调研数据显示，大部分干部员工认为开展交流交流是一项非常有必要的工作，对于促进企业各项工作，推动企业科学发展、稳定发展具有深刻的现实意义。
2.1基层区队需求迫切
随着各项考核标准逐步趋于完善和严格，若想在各项考核中取得优异的成绩，更加需要各基层单位之间进行紧密的配合和良好的工作沟通。然而，如何沟通，以什么样的形式沟通，也相继出现，“俺也想到其他单位进行学习交流，但又怕人家生产任务紧没时间接待我们，另外，也不好意思去，总感觉没面子！”一位跟班副队长道出了原由。陈四楼煤矿各基层单位所处的外部环境非常相似，进行内部交流学习的结果，几乎不需要改进就能直接进行应用，同时，各单位均有自己的亮点与不足，均有彼此交流学习的愿望，如何将各单位的亮点及时进行普及应用，非常需要一种桥梁、一种纽带、一种机制，来有效填补这一需求。
2.2高层领导高度重视
如何确保交流机制逐步走向正规化、规范化，稳定提升交流学习的效果和作用，受到了该矿各级领导的重点关注，并在不同场合多次提出，一定要将内部交流学习的这种形式、纽带真正服务于矿井安全生产管理，同时做好需求调研，细化分工合作，及时反馈改进，确保了内部交流学习高标准、高效果开展。
2.3完善的制度保证
为保障内部交流机制的有效实施，该矿制定下发了《陈四楼煤矿内部交流学习实施方案》，并对陈四楼煤矿员工安全培训考核制度进行了部分修改，以满足新型培训载体的要求。各类制度从交流活动实施的目的、实施步骤、实施程序、考核办法等环节一一做了较为详细的规定，从而为高效开展内部交流活动提供了完善的制度保障。
2.4人员监督、考核到位
为保证每期内部交流活动均能收到良好的交流效果，该矿培训部门联合机电科、安检科、生产科等业务科室，从交流方案的制定、实施、监督、考核等环节均选派专人进行跟踪指导、协调，并依据考核结果对组织单位和参与单位进行双基考核兑现。
3.陈四楼煤矿内部交流机制
3.1确定交流学习内容
根据安全生产管理实际，每期交流学习内容可通过直接指定、主动申请、培训部门确定等三种渠道进行确定，其中，直接指定是由矿领导、各业务科室科长，根据各系统、区队的管理情况，直接指定交流学习的专业和内容；主动申请是由各基层单位可以根据本单位在安全管理、生产组织、经营管理等方面的管理现状，随时向培训部门申请在本单位或向其他单位进行学习交流；培训部门确定是根据月度考核结果，由培训部门根据计划，有重点地选择学习内容和学习单位，报矿领导批准后执行。
3.2实施步骤
3.2.1制订方案：每月10日前，由培训部门制订出本月“陈四楼煤矿内部交流学习实施方案”并挂网，明确本月交流学习的时间、地点、学习内容、参加人员、考核办法等，相关单位按方案要求将参加人员名单报培训部门。原则上，内部交流学习活动每个系统每月举行不超过2期。
3.2.2现场学习交流：交流会承办单位根据实施方案，做好现场交流学习的相应准备，并安排一名技术人员及以上管理人员进行现场讲解，相关业务科室安排工程技术人员进行现场交流指导。
3.2.3总结应用：各与会人员根据学习交流结果，对标本单位安全生产、管理中存在的不足，认真总结，并将交流的结果在本单位进行应用实施。
3.2.4效果检验：各与会单位认真填写《陈四楼煤矿内部交流学习亮点经验应用计划表》，在交流会结束后两天内报培训部门。然后，由分管业务科室负责对各单位学习效果进行跟踪评价，并填写《陈四楼煤矿内部交流学习效果评价表》，培训门在每月安全办公会上对交流会开展情况进行简要分析点评。
3.3、监督考核
为进一步激发各单位积极参与交流，并主动应用于本单位的安全生产，对主动申请交流会的单位或承办交流会的单位进行培训“双基”奖励。经业务科室考核，对亮点经验应用计划落实较好的单位再进行二次奖励考核。对未按要求参加学习交流活动或未交纳《陈四楼煤矿内部交流学习亮点经验应用计划表》的单位进行训“双基”处罚，同时经业务科室考核，未落实亮点经验应用计划的单位将进行二次处罚。
4.内部交流机制的效果评价
通过开展实施内部交流，各单位不仅可以通过现场观摩进行学习、交流和借鉴应用其他单位先进的管理经验、技术工艺和亮点工程，促进本单位跟班队长、班组长、验收员和关键岗位人员的管理水平及操作水平的提高，更能达到以下目标：
4.1节约大量的培训费用
根据该矿往日外出考察学习的经验，每人每次按最低价200元，每月有50人参与外出交流，则每月需支付培训费10000元，每年则需支付培训费120000余元。然而，在该矿内部交流学习不仅生产经验易于应用传播，培训费用几乎可以忽略不计。
4.2构建交流平台
随着该矿内部学习交流大范围开展实施，目前，内部学习交流已经成为各系统间和系统内部，进行交流互动的一个平台，通过这个平台不仅可以促使各级 人员管理水平和操作技能的提升，更能促进彼此感情的交流。
4.3各种创新成果得以迅速普及
通过不断挖掘各单位在安全、生产、机电、培训、创新等专业管理的先进经验，促进系统内、系统间相互交流与学习，充分发挥了“典型引路、示范带动、同步提升”的效应，全面提升矿井安全管理水平，深入拓宽了各类创新普及应用渠道。
4.4重树信心
一个团队能否具有强大的战斗力与其信心的树立有着决定性关系。该矿内部交流学习活动通过挖掘各单位亮点、优势，促使彼此交流借鉴，使原本落后的单位也能发现自身值得学习的亮点、经验，进而树立战胜困难的信心和决心。
4.5及时改变生产组织形式和生产工具
由于生产环境、管理人员素质及生产经验不同，导致该矿各单位在生产组织形式及生产工具运用方面不尽相同。然而，通过内部交流学习、互动，能及时帮助各单位根据自身生产及人员实际进行改进升级，使生产效率较高的组织形式和生产工具，为矿井安全高效生产发挥更大的作用。
5.结语
培训亮点总结范文第5篇
今天开这个会，包括前几天进行的调研都是经振亭部长同意的。刚才，玉祖主任和文生科长分别把对各县（市、区）人才工作和干部教育培训工作调研的情况给大家进行了通报，也算是一个讲评。为啥说也算是一个讲评呢？因为要讲评就应该把各单位工作的特点和存在的问题都指出来，刚才只是讲了特点，肯定了大家所做的工作，取得的成绩，虽然也点了存在的问题，但没有点到单位。在讲好的特点时都讲评了我们各个单位的个性，应该从个性当中去体现共性；在讲存在问题的过程当中都是讲共性，要从共性当中去寻找我们的个性，我们要全面理解，正确对待，发扬成绩，正视问题，明确努力方向，把今后的工作做的更好。下面，我把个人的一些想法，或者是下一步就人才工作和干部教育培训工作的一些意见先发个言，请大家一起研究。
一要树立科学的人才和培训理念。我们的思想是不是可以形成这样一个圈，经济的发展、社会的进步要靠人才，人才要靠培养、培训，培养、培训又出人才，形成的这个思维圈，根据不同的时代、不同的阶段，他的循环的程度有所不同。那么，要划好这个圆，就要树立五种科学的理念：一要树立人才资源是第一资源、人才投入是效益最大的投入的理念。中央领导多次讲，人才资源是第一资源，我们要牢固的树立人才资源是第一资源，人才和培训的投入是效益最大的投入的理念。二要树立一把手抓第一资源的理念。我们在实际的工作过程当中，都有很多的难点，多年来积累的经验是“老大难老大难”老大一抓就不难，所以要形成一把手抓第一资源的理念。三要树立人才在经济发展和社会进步当中起支撑作用的理念。四要树立培训是全员性的，是分层次的理念。任何一位社会成员在任何时候、任何情况下都存在着接受培训的问题，同时，还要区分层次、区分类别搞好培训，不能一锅煮。五要树立人才的流动是绝对的，人才的合理流动是社会进步的表现的理念。所以，如果我们都能够牢固地树立和理解了这样几种理念的话，那么我们的实际工作就好作了。
二要认真总结，找准弱点，突出重点，体现特色。在人才工作方面我们要注重“六个结合”、创新“两个机制”。“六个结合”：一是引进项目与引进人才结合；二是引进紧缺的、急需的、实用的与引进后备人才结合；三是引进开发研究型人才与经营管理型人才结合；四是引才与引智结合；五是引进与培训结合；六是硬性引进与柔性引进结合。这六个结合以哪一个为主，各个单位要根据自己的实际情况来确定。创新“两个机制”：一是对人才实行周期性评选、动态式管理机制；二是围绕中心发挥作用机制。
在干部培训工作方面，分两个层次的“六个结合”和“四个为主”。在培训的形式和方法上搞好“四个结合”，一是短期培训与中长期培训结合；二是走出去与请进来结合；三是理论培训与实践锻炼结合；四是个人自学与有组织的学习结合。在培训内容上搞好“两个结合”，一是学识与学历结合；二是培训应用知识与战略眼光结合。培训应用知识不管是理论知识，还是业务知识、现代科技知识，都要与战略眼光结合起来，既要看到现在，也要看到未来。在培训的层次上要注重“四个为主”，一般干部以业务知识为主，提高职业素质；专业技术人才以研究开发为主，提高创新的能力；技能型人才、实用人才以科技知识、实用技术为主，提高致富的能力；经营管理人才以经营管理为主，提高经营管理的水平。当然，在这里面特别是技能型和实用型人才重点应该是四项培训，即绿色证书工程的培训，新型农民科技工程的培训，新技术、新项目的培训和劳动力转移阳光工程的培训。我想，在农村实用人才方面，应该把前三个培训重点放在老、弱、妇女上，把劳动力转移阳光工程放在强劳动力上，因为他要走出去务工创业。
三要抓住好时机，利用好新机遇，完善政策，做到人才培训的可持续性。为什么说好时机和新机遇呢？大家可以回顾一下，人才工作方面，20*年*月份中央召开了全国人才工作会议，这几年各个地市、各个省都在进一步贯彻落实会议精神。干部培训工作方面，20*年召开的党的*确定了要在全国大规模培训干部；20*年*月份全国又专门召开了大规模培训干部的电视电话会议；去年在中国浦东干部学院、中国延安干部学院、中国井冈山干部学院开班的时候，同志分别给三所干部学院写了贺信，对干部培训工作提出了更高要求，今年又专门给全国第二批干部学习培训教材写了序言，明确了干部教育工作的方针，并对作好新时期干部教育培训工作，做出了重要指示，提出了具有重大战略意义的指导意见。这就是我们当前最好的时机，也是最新的机遇，所以我们要抓住好的时机、利用好新的机遇，来出台和完善人才工作和干部培训工作的一些政策。
在人才工作方面，要进一步健全和完善以下几个办法，一是引进人才的暂行办法；二是引进人才的奖励办法；三是继续教育的奖励办法；四是专业技术人才、技能型人才、实用人才选拔管理办法；五是人才需求管理办法。每年什么时间、要招收什么样的人才，等等，在这些方面要进行完善。只有这样才能留住用好现有人才，培养有发展潜力的人才，确实引进紧缺的急需的实用人才，储备好未来发展的人才，服务好所有人才。
在干部培训工作方面，我们要健全和完善自学、述学、评学、考学、督学五位一体的机制，现在要尽快把这个意见制定出来。在对市管领导干部教育培训学习实行积分考核管理方面进行积极探索。
四要营造环境，激励和调动各类人才干事创业的积极性。要营造积极向上的舆论宣传环境，搭建干事创业、施展才能的创业平台环境，提供优良的服务环境。
五要建立人才和培训基金，并列入年度预算。这两项资金都是有依据的，在中央、省、市关于人才工作的决定和干部教育培训条例与贯彻实施的意见中，都有明确的规定。我们要结合各地情况，认真贯彻落实，主动给政府、给领导提出建议，拿出具体办法，从财力上保证人才工作、干部培训工作的深入推进。
