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社会组织范文第1篇
社会组织是公共关系的主体，它是公共关系的三大构成要素之一。公共关系学所称的 社会组织 是狭义的。它是人们为了有效地达到特定目标按照一定的宗旨、制度、系统建立起来的共同活动集体。它有清楚的界限、明确的目标，内部实行明确的分工并确立了旨在协调成员活动的正式关系结构，比如，政党、政府、企业、商店、工厂、公司、学校等。社会组织的产生，其动力来源于功能群体的出现，以及群体正式化的趋势。在社会的演进过程中，一方面，功能性群体自然演化成了正规的社会组织；另一方面，一些社会群体的正式化，也造就了组织的形式。有学者认为，组织可以通过社会功能的专门化、社会动员和社会暴力三种原因而形成。现代人类社会的组织同样具有上述的特点，各有不同。像各种跨国公司是功能群体演化成的组织，而军队则一直是战斗群体正式化的产物。那种认为社会组织只能通过社会分工来产生的观点是片面的。
（来源：文章屋网 http://www.wzu.com）
社会组织范文第2篇
关键词：组织社会化策略 组织文化强度 员工-组织价值匹配
企业员工自我价值意识正在觉醒，转型中的中国企业管理者也在面临着管理变革。管理变革中对人力资源管理的关注日益增多，从关注员工基本的物质生活保障到企业文化建设，价值观作为企业文化的核心也受到学界重视。陈卫旗在以往研究的基础上，认为组织的“序列/固定”策略、“社会支持”和个体的“行为管理”策略可以显著提高员工与组织的价值匹配。O’Reilly（1989）及O’Reilly和Chatman（1991）认为强势文化能在组织内部形成非正式的社会控制机制。但针对组织文化强度对员工-组织价值观的影响研究较少。本文从组织行为的视角，探讨组织文化强度在组织社会化策略和员工-组织价值匹配之间的调节作用，既有现实意义又有理论意义。
理论基础与研究假设
（一）相关概念
Chatman（1989）认为员工与组织价值匹配的过程是互动的。O’ Reilly（1991）认为，员工与组织的价值观是员工-组织匹配中最关键的因素。
组织社会化策略，是指组织通过采取某些特定的策略或方式促使新进员工实现组织社会化的过程。Van Mannen和Scheinza（1979）提出了六种社会化策略，这六种社会化策略都是分别由相互对立的两个概念组成的，这六种策略分别为：集体-个别的社会化策略、正式的-非正式的社会化策略、固定的-变动的社会化策略、有序的-随机的社会化策略、伴随的-分离的社会化策略、授权的-剥夺的社会化策略。Jones等人（1986）将上述六种策略归纳为三个维度：情境维度，包括集体与个体、正式与非正式策略；内容维度，包括固定与变动、有序与随机策略；社会维度，包括伴随与分离、授予与剥夺策略。
组织文化强度主要关注的是组织文化在组织内部的表现。O’ Reilly和Chatman（1991）认为组织价值观和规范在组织成员中被“广泛共享和坚决持有”时，该组织文化就被认为是强势文化，反之则为弱势文化。Deal和Kennedy（1982）认为“强势文化是驱动美国企业持续成功的重要因素”，强调美国经济和综合国力能长期遥遥领先于世界各国，美国企业能长盛不衰而绵延百年，与美国流行的强势文化特征是分不开的。
Jones的研究对象是企业的新进员工。对企业来说，新员工主要包括新录用的应届毕业生、引进的已有工作经验的紧缺专业技术人员、新增的基层工人。
（二）研究假设
1.组织社会化策略与P-O价值匹配的关系。根据Jones的描述，情境维度中正式/集体的策略结构性强，非正式/个体策略结构性弱。正式/集体的社会化策略能使员工通过有计划的培训感知组织的价值观和行为规范，员工行为更具一致性，减少个体差异，提高个人与组织价值匹配度，非正式/个体策略则相反。
新进员工由于面临着很多不确定因素，容易产生焦虑感，从而对工作绩效产生消极影响。根据Jones的描述，内容维度中固定/有序的策略降低这种不确定性因素对员工的影响，提高工作绩效，有利于个人-组织价值观匹配，非正式/个体策略则相反。
社会维度是伴随/授予策略，是有经验的组织成员培训或帮助新员工，而分离策略是指没有指定角色榜样，新员工自己界定角色内容。
组织文化的持续性通过伴随/授予策略得以保留，分离/剥夺策略则使员工个人自行决定行为规范。而组织文化能否从企业管理者的理念、政策真正落到实处，则有赖于企业员工能否贯彻到工作实际中，员工能否落实则取决于员工是否真正认同、接受并愿意在实际工作中履行，员工是否认同就取决于员工—组织价值是否匹配。据此提出以下假设：
H1：组织社会化策略对P-O价值匹配有显著影响。
Ha：情境维度中“正式/集体的”策略与P-O价值匹配成显著正相关关系；
Hb：内容维度中“固定/有序的”组织社会化策略与P-O价值匹配成显著正相关关系；
Hc：社会维度中“伴随/授予”策略与P-O价值匹配成显著正相关关系。
2.组织文化强度的调节作用。Del Campo（2006）指出，组织文化可以塑造员工的价值观。在拥有强势组织文化的企业中，员工更容易了解组织价值观，从而更容易被组织价值观影响。弱势组织文化的企业中，员工难以识别组织文化所体现出来的价值观，员工自身价值观与组织价值观的匹配就会变得比较困难。不同组织的组织文化强度会有所不同，组织社会化策略对P-O价值匹配程度的影响也会有所差异。强组织文化可能会增强组织社会化策略对P-O价值匹配的影响，弱势组织文化则降低了这种影响力。本文推测组织文化强度在二者之间发生调节作用，据此提出以下假设：
H2：组织文化强度影响P-O价值匹配；
H3：组织文化强度在组织社会化策略与P-O价值匹配的关系中起调节作用。
研究方法
（一）研究样本
本次调查取样在2010年12月至2011年2月之间进行，采用邮寄、网络发放等方式，对珠三角地区10家不同类型的企业进行问卷调查，调查对象为进入企业时间2年以内的员工。共计发放问卷300份，回收260份，剔除工作2年以上的59份无效样本，对剩下201份有效问卷进行分析。在样本的结构方面，国有企业占11.9%，民营或私营企业占54.7%，外资企业（包括三资企业）占20.4%，政府机关或事业单位占19.4%；公司规模100人以下占31.3%，100-500人占30.3%，500-1000人占9.5%，1000人以上占28.9%；男性占55.2%；高中以下学历占3%，专科学历占14.9%，本科学历占69.2%，研究生以上学历占12.9%；20岁以下占0.5%，20-29岁占93.5%，30-39岁占8%，40岁以上占4%；工作时间0-6个月占16.4%，0.5年到1年占35.8%，1-1.5年占16.9%，1.5-2年占18.4%，2年以上占12.4%。
（二）量表选取
组织社会化策略参考Jones（1986）、Van Mannen和Scheinza（1979）的研究，从情境、内容、社会3个维度进行测量。员工-组织价值匹配测量参考国内陈卫旗、Quinn的研究，选取人群关系（支持导向，提供支持帮助并让员工参与决策）、开发系统（创新导向）、内部过程（规则导向，公司内有明文的工作流程规定并严格要求执行）、理性目标（目标导向，注重目标任务的实现）4个价值维度，每个维度4个条目。在测量时分别测量各个条目代表的管理行为在公司的体现程度，公司是否经常采用（公司的价值观），同时测量被测者对这些管理行为的认同度（个体的价值观），参照以往研究一致性匹配的做法，采用公司价值观与个体价值观之间的绝对差值表示两者价值观的差异，再用反向处理得到P-O价值匹配数据。组织文化强度的测量采用国内学者赵慧娟（2009）在国内外研究基础上优化的量表，该量表通过大量的实证研究证明了这些指标有非常好的信度和效度。上述变量均采用李克特量表法进行设计，问卷还涉及了员工的年龄、性别等个人特征变量。
（三）变量测量
本研究采用Cronbach’s ɑ来分析信度。据经验值，Cronbach’s ɑ值越大（一般要求大于0.7），则因子的一致性就越好，该量表的信度也就越高；反之，值越小则因子的一致性就越差，量表的信度也就越低。最终得到组织社会化策略、P-O价值匹配、组织文化强度的Cronbach’s ɑ分别是0.875、0.794、0.821，均大于0.7，说明该量表具有良好的信度。
分别对组织社会化策略量表、P-O价值匹配量表、组织文化强度量表进行KMO和Bartlett球形检验，检验结果如表1所示。
从表1可以看出，组织社会化策略量表、P-O价值匹配量表、组织文化强度量表的KMO值分别为0.853、0.764、0.720，Bartlett球形检验的卡方值分别为1160.579（自由度66）、1374.032（自由度120）、212.340（自由度3），达到显著。因此，样本数据适合做因子分析。在此基础上分别对三个问卷采用主成分分析法，并用最大变异法（Varimax）转轴进行探索性因子分析，检验结果如表2至表4所示。
根据表2，组织社会化策略量表共12个条目，选取了10个题项，共抽取了情境维度、内容维度、社会维度3个主成分，共解释的变异量为65.738%。因此，组织社会化策略量表得到较好验证。
根据表3，P-O价值匹配测量量表16个条目，共抽取人群关系、开放系统、内部过程和理性目标4个主成分，共解释变异量66.595%。因此，P-O价值匹配测量量表得到较好验证。
根据表4，组织文化强度量表共抽取“公司的管理人及经理人员会经常提及本公司做事的风格和方式”1个主成分，共解释变异量为73.741%。因此，组织文化强度量表得到较好验证。
验证假设
本文采用SPSS17.0软件中的相关分析和回归分析对前文中提出的假设进行验证。首先，计算数据的Pearson相关系数来进行相关分析，采用双侧检验法对人口统计学变量、组织社会化策略、组织文化强度和P-O价值匹配的关系进行验证。然后，采用回归分析对人口统计学变量、组织社会化策略与P-O价值匹配及组织文化强度与P-O价值匹配的因果关系进行分析。最后，采用多层回归分析法，验证组织文化强度对组织社会化策略与P-O价值匹配是否具有调节作用。
（一）组织社会化策略与P-O价值匹配的关系
从表5中的数据可以看出，组织社会化策略及其三个维度与P-O价值匹配均存在显著的正相关关系。在现实生活中，组织实施社会化策略的目的就是让员工快速从组织“外部人”转变成“内部人”，从而进一步达到与组织价值匹配，减少因不匹配或匹配程度低而造成的损失。
下面分别建立模型判断组织社会化各维度与P-O价值匹配的因果关系。
表6模型是以性别、年龄、教育程度、公司性质、规模、现公司工作时间为控制变量，以组织社会化策略的三个维度：情境性策略、内容性策略、社会支持性策略作为自变量，分析其对P-O价值匹配的影响。研究结果表明，组织社会化策略中三个维度对P-O价值匹配解释力度达31.7%，F统计量为42.088，该模型通过显著性检验。其中情境性策略的标准化系数为0.366，在0.05水平上显著，内容性策略和社会支持性策略的标准化系数分别为0.528、0.612，都是在0.01水平上显著，也即表明本文提出的假设H1、Ha、Hb、Hc都成立。
（二）组织文化强度与P-O价值匹配的关系
由表7可以看出，组织文化强度与P-O价值匹配显著正相关，因为组织文化强度影响员工对自己行为态度的约束与改变，组织文化越强，员工越趋向于改变自己价值观，继而达到与组织价值匹配的目的。
下面用回归分析检验组织文化强度与P-O价值匹配的因果关系。
表8显示的模型是以性别、年龄、教育程度、公司性质、规模、现公司工作时间为控制变量，以组织文化强度作为自变量，分析其对P-O价值匹配的影响。研究结果表明，组织文化强度对P-O价值匹配解释力度达26.9%，F统计量为30.068，该模型通过显著性检验。其中组织文化强度的标准化系数为0.346，在0.01的水平上显著，假设H2成立。
（三）组织文化强度对组织社会化策略与P-O价值匹配的调节作用
本文采用逐步回归的方法研究组织文化强度对组织社会化策略与P-O价值匹配关系的调节作用。
在正式分析前首先对调查数据进行前期的预处理，即将组织文化强度和组织社会化策略数据进行标准化。再将两者标准化的数值相乘，得到组织社会化策略与组织文化强度交互修正后的乘积。建立三层逐步回归模型，第一步仅对控制变量，性别、年龄、教育程度、公司性质、公司规模、现单位工作时间对P-O价值匹配进行回归；第二步，在控制变量基础上，加入自变量组织社会化策略和调节变量组织文化强度；第三步，在此基础上再加入组织社会化策略与组织文化强度的交互效应。以此来考察该乘积回归系数的显著性，从而验证该调节作用是否显著。
从表9中可以看到，在第三步的回归中，加入组织社会化策略与组织文化强度的交互作用项，交互作用显著，回归系数为0.269（P
从表9可以看到，假设H1得到部分验证，即文化程度与工作时间对P-O价值匹配作用显著，文化程度越高，工作时间越长P-O价值匹配度就会越高。此外，从上文中也可看到，组织社会化的三个维度中，情境性策略和社会支持性策略对P-O价值匹配的作用效果要比内容性策略对P-O价值匹配效果显著。同时验证了组织文化在组织社会化策略与P-O价值匹配的关系中起调节作用。
结论与讨论
本文通过实证量化研究分析了组织社会化策略和员工-组织价值观的关系，组织文化强度和员工-组织价值观的关系，并发现组织文化强度在二者之间起调节作用。下面据此提出以下企业管理建议：因此，企业制定的社会化策略应该从形式与内容上都要与企业战略、企业人力资源管理结合起来，形成科学、规范、可持续性的政策，避免短视多变、不规范、缺乏连贯性，这样才有利于提高组织社会化策略的效果，有利于提高员工-组织价值匹配程度，有利于发挥组织价值观对员工价值观的积极影响，有利于员工朝着企业期望的方向发展，发挥组织价值观对员工工作行为的塑造与引领作用。
组织实施的社会化策略较显著地影响员工-组织价值匹配。其中，内容性策略和社会支持性策略比情境性策略影响力大。特定的、优良的组织社会化策略可以提高员工-组织价值的匹配度，即组织向员工提供正式的、集体的培训，固定的与有序的内容，积极的社会支持，能够提高员工组织的价值匹配度。因此，企业要重视组织文化强度对企业经营绩效的影响，同时，更应该重视企业文化内涵的建设，要结合企业发展与员工需求提高组织文化内涵质量。这样才能更快更好地赢得员工的认同并付诸行动；反之，则会相背离。
组织文化强度对P-O价值匹配具有显著影响。组织文化强度越高，组织拥有的文化就会越强势，新进组织中的员工越直接地感受到个人价值观与组织价值观的差异，个体的价值观就会越容易受到冲击。在价值观受到冲击后，个体会更加注重其与组织价值观的匹配，或坚持自身价值观而离开组织，或调整个人价值观以达到与组织价值的匹配。
组织文化强度在组织社会化策略与P-O价值匹配的关系中起调节作用。强势的组织文化就越能加强组织社会化策略对P-O价值匹配的影响力，弱势的组织文化则削弱这种影响力。其原因在于组织文化对员工行为态度具有很强的塑造影响作用。组织文化越强，员工对组织价值观、信念的共享度就会越高，潜移默化中提高了组织文化策略的影响力。因此，管理实践中组织社会化策略的制定与实施要与组织文化强度结合起来，形成互相联动、持续优化的循环过程。
以往学者研究发现，员工与组织价值观的匹配可以预测员工的工作绩效。Hoffman和Woehr（2006）的研究发现，员工与组织的匹配与员工工作绩效具有显著的相关关系，与组织氛围相符的员工比偏离组织气氛的员工有更高的工作绩效。那么，通过提高员工-组织的价值匹配度，可以实现工作绩效的提升。如何提高员工-组织的价值匹配度呢？本研究表明，完善组织社会化策略和培育强势组织文化是一种选择。无论是组织社会化策略，还是企业文化强度的建设，都需要企业在实践中不断探索与检验，而且，短期内甚至看不到显著的管理效果的改善，这导致一些企业表面上利用了很多先进的管理工具，实践中却差强人意，于是最终放弃组织文化建设。虽然组织文化建设的理念是由国外学者首先提出，但是，中国在世界上有着悠久的历史文化，中国人在这样的背景下有着自身独特的国家文化。国家文化对个人价值观的影响力是不言而喻的。因此，中国企业管理者不应该继续盲目照搬国外的理论，而应该在中国情境下进行组织文化建设，应该基于中国国家文化的特点去设计更适应员工的策略。要能更好的适应员工，就要在企业管理的整个链条中充分鼓励员工参与、吸纳员工意见、倡导员工内部监督与控制，不断在新形势下创新与发展。
本研究还存在不足：首先，本研究的数据属于横截面数据，未来的研究应该通过纵向研究设计更好地厘清变量之间的关系；其次，本研究的样本来自珠三角的企业，存在地域与企业类型的局限性；最后，不同性质企业的组织文化存在差异性，未来研究可以在不同特征企业间进行比较研究。
参考文献
1.O’Reilly C A，Caldwell & Barnett. Work Group Demography，Social Intergration，and Turnover Administrative Science Quarterly.1989，34（1）
2.O’Reilly C A，Chatman J，Caldwell D F. People and organizational culture：A profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal，1991，34
3.Chatman J.A.Improving interactional organizational research：A model of person-organization fit.Academy of Management Review，1989（3）
4.Van Maanen J，Schein E H..Toward a theory of organizational socialization.Research in organizational Behavior，1979（1）
5.Deal T E，Kennedy A A Corporate cultures：the rites and rituals of corporate life.Mass Addison-Wesley，1982
6.Jones，G.R.Socialization Tactics，Self-efficacy and Newcomers' Adjustments to Organizations .Academy of Management Journal，1986，29
社会组织范文第3篇
（一）争取实行网上社会组织登记。根据湖南省社会组织管理局的工作安排将启动社会组织网上申报和审核及审批电子化办理，我县也将遂步实行全县社会组织网上申报、审核和审批程序等程序，并会对全县已在册的200多家社会组织信息补录工作。
（二）加大社会组织培育力度。贯彻落实国家《关于改革社会组织管理制度促进社会组织健康有序发展的意见》，根据省里《实施意见》，出台我县实施办法，加强社会组织管理工作考评。委托社会组织孵化基地，重点培育、扶持、孵化公益慈善类、社会福利类、社会服务类和城乡社区服务类等社会组织。
（三）加强社会组织的监管。加大对社会组织违法违规行为和非法社会组织的查处力度。协调财政、审计等相关部门，加强社会组织负责人、资金、活动的监管，落实“谁主管、谁负责”的原则，切实加强事中、事后监管。扎实开展社会组织年检工作，改进社会组织年检办法，优化年检工作程序，试行社会组织抽查审计和专项检查。加大社会组织的评估力度，建立健全第三方评估机制，试行社会组织评估日常化制度。
社会组织范文第4篇
（一）争取实行网上社会组织登记。根据湖南省社会组织管理局的工作安排将启动社会组织网上申报和审核及审批电子化办理，我县也将遂步实行全县社会组织网上申报、审核和审批程序等程序，并会对全县已在册的200多家社会组织信息补录工作。
（二）加大社会组织培育力度。贯彻落实国家《关于改革社会组织管理制度促进社会组织健康有序发展的意见》，根据省里《实施意见》，出台我县实施办法，加强社会组织管理工作考评。委托社会组织孵化基地，重点培育、扶持、孵化公益慈善类、社会福利类、社会服务类和城乡社区服务类等社会组织。
（三）加强社会组织的监管。加大对社会组织违法违规行为和非法社会组织的查处力度。协调财政、审计等相关部门，加强社会组织负责人、资金、活动的监管，落实“谁主管、谁负责”的原则，切实加强事中、事后监管。扎实开展社会组织年检工作，改进社会组织年检办法，优化年检工作程序，试行社会组织抽查审计和专项检查。加大社会组织的评估力度，建立健全第三方评估机制，试行社会组织评估日常化制度。
社会组织范文第5篇
我国在2007年10月中国共产党第十七次全国代表大会的报告上开始正式使用“社会组织”的概念，取代了“民间组织”这一容易让人误解、存在片面认识的称谓，有利于这类组织在经济社会发展中更好地发挥积极作用。
二、社会组织的出现及其积极作用
20世纪中期以后，鉴于二次世界大战的教训，很多国家高度重视基本人权以及相关的结社自由权利，西方国家因此兴起了一场广泛的“第三部门”运动，原来政府承担的大量的社会公共服务转由各种非营利性的社会组织来提供。改革开放以后，我们国内也出现了大量的非营利的社会组织，涉及到教育、环境保护、文化、学术等诸多领域，在社会发展以及个人、国家和社会的关系中发挥着积极的互动作用。当前,随着我国市场经济体制改革的全面深入推进,社会转型向纵深发展,不同利益群体的出现,社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化。社会要想和谐稳定的发展，就必须正确协调、妥善处理不同利益群体之间的矛盾,必须着力推进社会公共管理体制的创新，转变政府职能。社会公共管理体制的创新首先就应是培育发展社会组织,只有广泛吸纳社会组织和公众参与公共事务管理,才有助于转变政府职能，创新管理体制，从而进一步理顺政府与市场、社会的关系,充分调动一切积极因素,才能为社会力量的发展和社会活力的迸发创造条件。
三、我国社会组织发展现状和存在的问题
改革开放以来，我国社会组织有了很大发展。据统计，1989年，全国民间非营利组织只有4446个，2003年底发展到26.66万个，年均增长34％。民办非企业单位则呈现快速发展的态势，2001年复查登记结束时有8.2万个，2003年已发展到12.45万个，年均增长23％。目前民间非营利组织仍然以每年10～15％的速度递增。截止到2010年底，全国依法登记的社会组织43.9万多个，同时，在各级民政部门备案的农村专业经济协会4万多个、城市社区社会组织20万多个。我国的社会组织与过去相比有了突飞猛进的发展，但是与发达国家相比就显得发展滞后了。世界上社会组织比较发达的国家，平均每一百个人就有一个社会组织。而我国社会组织的突出问题是数量偏少，质量较低，缺乏活力，没有起到相应的作用，总体上还处于发展的初阶阶段。
（一）社会组织独立性不强，依赖性高
大量的从政府部门中脱胎出来、与政府有“血缘”关系的社会组织，其机构、人员、设施等大都来源于政府，主要领导大多由政府部门的领导或政府机关改革分流出来的官员担任，形成与政府部门千丝万缕的联系，导致其组织体制、运行机制和活动模式仍带有浓厚的行政性质，对政府的依赖性较强，自治程度较低。
（二）社会地位不够民众对社会组织的地位和作用的认识程度较低
对于与政府有“血缘”关系的社会组织，民众一般就认为其是政府的某个部门，因其有政府部门作“后盾”，如普通民众提起“消费者协会”都认为它是和工商部门“一起的”，并不把它当做独立的社会组织看待。而对于普通的社会组织，因其没有一定的权力与影响力，不能达到预期的效果，民众对其信赖度低，热情不高；同时，有关的党政机关和领导干部对社会组织的认识也不够，不能充分的认识到社会组织对于社会管理与服务的重要作用，对于一些管理和服务职能不愿意“放出去”，因此导致向社会组织转移职能不到位，政府购买社会组织服务进展缓慢。
（三）规模不大、服务能力不高、实力不强
民间自发形成的组织普遍存在规模不大、服务能力不高、实力不强等问题。在美国，医疗行业中一半以上的病床设在非营利医院，一半左右的高校以及60％的社会福利机构都是非营利组织，社会组织提供的公共服务占到一半以上，而我国的社会组织开展医疗、教育、社会福利等事业的空间还很小。另外，社会组织作为民间社会团体，现阶段国家虽然提出了发展社会组织，但在国家扶持社会组织发展的具体政策措施还没制定并落实之前，大多数社会组织对外进行资金募集不容易、自我创收受限，正常活动难以开展，举步维艰，资金来源成为了社会组织发展中的一个尴尬问题。
（四）组织管理体制不完善，监督管理不到位
我国现行的社会组织管理体制，是双重管理体制，登记机关与主管机关双重管理，体制重心偏向于管制和约束，培育和扶持的功能体现不充分。“管理权力很大，管理能力很弱”是对监管工作的形象概括。社会组织之间、社会组织与政府之间尚未形成有效的沟通渠道和交流、合作机制，制约了它们对社会事务及政府决策的参与。
（五）法律制度不健全、政策环境不完善
我国经济社会飞速发展，社会组织也呈现良好的发展态势，与此相比，我国当前的社会组织法制建设相对滞后。目前有关社会组织调整的法律规范仅仅有《社会团体登记管理条例》、《民办非企业单位登记管理暂行条例》和《基金会管理条例》等行政程序性法规，并且在这几部法规中对社会组织内部制度、财产关系等极为重要的实体性内容没有系统的规范，对社会组织的管理还没有形成一整套完备的法律体系。可见，我国社会组织要成为社会建设和社会管理的重要力量，发展和规范的任务都十分艰巨。
四、对我国社会组织法制建设的几点思考
我国社会组织法制建设中存在的问题：一是立法层级较低。目前我国还没有社会组织的专门法律，调整规范社会组织的只有三部行政法规和一些部门规章、地方性法规，法律体系构架不完善，法律层级与社会组织的地位和作用不相符。二是现行法规的内容不完善。现行相关法规以社会组织登记管理的程序性规定为主，缺乏实体性规范，监督管理的规定多，培育扶持的内容少。三是管理体制有待改进。现行管理体制下，政府的培育发展和监督管理职责均难以落实到位，不但限制了社会组织的活力，而且影响了行政管理体制改革的顺利进行。因此，要推动社会组织的健康发展，必须通过法制来规制社会组织与国家、民众的关系，划定国家权力与社会组织权利的边界，确保社会组织的独立与自治，在改进管理体制、制定扶持政策、促进能力建设、引导发挥作用等方面营造良好制度环境，形成社会组织与政府之间的相互分离又相互协作、相互推动的机制，实现国家与社会的和谐发展。
（一）转变对社会组织的立法思想
正如上文提到，我国社会处于转型阶段，单纯依靠国家管控已不能适应经济和社会的发展，因此要由国家本位向社会本位转变，将社会组织立法重心由管理、控制转向培育、扶持，鼓励和支持社会组织参与社会管理。这种立法思想要贯穿整个社会组织的相关立法过程，如在立法方面要降低准入门槛，减少成立社会组织的困难，就是在一定程度上鼓励了社会组织的发展。
（二）要在基本法中明确社会组织的法律地位
《民法通则》中对法人的规定为“企业法人以及机关、事业单位和社会团体法人”，而之后的《社会团体登记管理条例》、《民办非企业单位登记管理暂行条例》、《基金会管理条例》新增了民办非企业单位法人和基金会法人。社会组织的民事主体资格应该统一明确，建议在修改《民法通则》时，增加民办非企业单位法人和基金会法人，保障其权利，确立其法律地位与社会地位。
（三）要出台社会组织的专门法律，继续推动立法
我国目前与社会组织相关的只有《社会团体登记管理条例》、《民办非企业单位登记管理暂行条例》、《基金会管理条例》等行政法规，立法层级较低。为了适应社会组织建设的新形势，亟需出台一部专门的社会组织法，针对社会组织的登记管理、管理体制、监管机制、政府补助、政府购买服务制度、税收优惠、政府奖励、信息公布、财务收支等内容在法律层面上进行规范和明确。我国目前只有三个规定程序性事项的管理条例，却缺少实体性法律规定，出台一部专门的社会组织法迫在眉睫。
（四）修订和完善涉及社会组织的相关政策规定
与社会组织相关的政策规定，散见于各部门的政策文件中，对于社会组织以及民众都难以全面掌握并运用。更有一些规定是在上个世纪制定的，完全难以适应现代社会组织的发展，亟需修订和完善，使其成为社会组织法配套的法律法规，形成完备的社会组织法律体系。
（五）完善监管法律，构建合理有效的监管制度
