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两年兼职支教工作总结范文第1篇
某矿务集团职工教育经费管理暂行规定
为适应徐矿集团创业创新形势的发展和市场价格体系变化的需要，积极开展各级各类职工教育培训工作，严格按照规定的范围和控制额度开支职工教育经费，不断提高管理水平和办学效益，根据《江苏省职工教育条例》（20xx年4月16日江苏省第十届人民代表大会常务委员会第九次会议通过）、《关于职工教育经费管理和开支范围的暂行规定》（财企字[1981]212号）、《关于职工教育经费管理和开支范围的暂行规定的补充通知》（财企字[1982]37号）等法规和政策规定，结合集团公司实际，对企业职工教育经费的来源、使用和管理作出如下规定。一、职工教育经费的来源根据《关于集团公司职工教育经费提取比例和缴纳的通知》(矿司[20xx]105号)精神，集团公司职工教育经费提取和使用比例定为企业职工核定工资总额的百分之二点五。基层各单位要按照规定比例及时足额提取；其中，基层各单位按照职工工资总额1.5提取使用；集团公司本部按照集团公司职工工资总额的1提取，由集团公司统筹使用。二、职工教育经费的开支范围1、开支范围主要包括：⑴培训（养）费。指集团公司统一组织的职工学历教育培养费；职工岗位培训、安全技术教育、职业资格培训等培训费；各类专业技术人员和管理干部的继续教育、业务短训和业务进修培训费；职工参加集团公司统一组织的品行习练费用等。⑵兼课酬金。指聘请兼职教师的兼课酬金。⑶开班费用。指由集团公司和矿（厂、处、院）组织的各类培训班开班所发生的薄本费、培训资料费、出卷费、阅卷费、监考费，学员在培训学习期间的住宿、交通费等。⑷评审、鉴定费。指集团公司在职职工晋升工人技师、工人高级技师所需的评审费，工人技能等级鉴定费等。⑸公务资料费。指专职教职员工的办公费和资料费，教学器具的维修费，教学实验费，培训教材编印费等。⑹设备购置费。指购置职工教育用一般教学器具、实验仪器、图书等费用。⑺学员生活补助费。指各类学员在规定时间内的脱产培训或函授面授所享有的生活补助费。⑻《徐煤教育》编辑稿费、印刷费。⑼职工教育目标管理年度考核兑现奖；国家、省、市、集团公司职工教育培训先进单位和先进个人奖。⑽其他必须由职教经费支付的零星开支。下列各项不包括在职工教育经费以内，应按有关规定开支。⑴专职教职员工的工资和各项劳保、福利、奖金等，以及按规定发给脱产学习的学员工资。⑵学员个人学习用参考资料、计算尺（器）、小件绘图仪器（如量角器、三角板、圆规等）和笔墨、纸张等其他学习用品，应有学员个人自理。⑶举办职工教育所必需购置的设备，凡符合固定资产标准的，按规定列支。⑷属于企业开发新技术、研究新产品的技术培训费用。2、调整部分经费标准⑴教师讲课费：内部聘请的兼职教师，高级职称者每课时30元，中级职称者每课时25元，初级职称每课时20元；外聘兼职教师，特聘国内外名教授、名专家，授课费用根据市场价格协商决定。⑵班主任津贴：短训班（教学时间两周内），每期30～50元；长训班（教学时间两周以上、一月内），每期60～100元。⑶出卷、阅卷、监考费：出卷费每份50～100元（视试题数量和难度而定）；阅卷费每份0.8～1.0元；监考费每人每场50元。⑷培训教材编写费：按每千字30元核算。⑸学员生活补助费：一年内，职工脱产培训（含函授面授）时间不超过3个月的，按每天每人15元予以补助；集团公司统一组织的学历教育班学员补助按原规定执行。三、职工教育经费的管理1、严格实行预算管理制度。职工教育经费使用应由集团公司和矿（厂、处、公司等）两级教委编制年度预算草案，依照有关程序列入同级财务部门用款计划，严格按照规定程序审批后使用。2、坚持“专款专用、节约使用、节余结转”原则。集团公司和矿（厂、处、公司等）职教经费必须按照规定建立使用专帐，并做到“专款专用、节约使用”，当年度节余费用可结转下年度使用；禁止克扣、挪用和侵占职教经费。3、强化两级教委对职教经费的管理。集团公司和矿（厂、处、公司等）两级教委分别负责职教经费的管理工作；两级教委主任负责职教经费的审批；两级教委办负责职教经费使用标准的审核。4、加强职工外培费用管理。职工外出参加各类培训，须经集团公司和基层党委会研究同意，培训费、资料费由职工所在单位职教经费支出，住宿和差旅费由其他渠道支出；个人私自外出参加的各类培训所发生的任何费用，均由个人负担。5、严格按照《关于进一步加强工资发放、统计管理工作的规定》（矿司20xx[40]号）的要求，加强工资（劳务）费用的统计工作。对聘请集团公司内部兼职教师的讲课费，由相应教育部门报工资部门备案，对审稿费和班主任津贴一律由工资部门按工资审批规定办理。四、附则本规定自文件下发之日起执行；本规定解释权归集团公司。
两年兼职支教工作总结范文第2篇
（一）我院学生管理人员配备的现状分析
学院是一所由湖北省政府主办的具有铁路特色的全日制普通高等职业院校。学院现设有运输与管理工程系、机车车辆工程系、铁道信号与工程系、电子电气工程系、护理学院、国际文化交流学院、公共课部、思政课部、继续教育学院等9个教学单位。其中六个系部在校生共计12455人。目前在职在岗的专职辅导员共计29人。全院自然班级数共计290个。其中运输与管理工程系76个班级、机车车辆工程系61个班级、铁道信号与工程系73个班级、电子电气工程系52个班级、护理学院18个班级、国际文化交流学院10个班级。这就意味着我院有290个兼职班主任，兼职班主任主要由专任教师担任。
（二）我院“专职辅导员”与“兼职班主任”的特点分析
1.专职辅导员出现“断层”现象
在我院29名专职辅导员中，55岁以上1名；40至55岁者6名。32岁以下者22名。如此来看，专职辅导员出现较为严重的“断层”现象。一方面，年纪小的辅导员有激情、充满活力、能够与学生更好的打成一片，但缺少工作经验，有时考虑问题不是很全面，容易遗漏许多细节。而另一方面，年纪长的老师拥有丰富的管理经验，考虑问题也比较全面，面对突发情况也很冷静，能够合理迅速的处理。但年长的老师可能精力不像年轻人那么旺盛，难以适应高强度的管理工作。
2.兼职班主任实际管理工作难度大
我院兼职班主任实际管理工作难度大主要体现在一下几个方面，首先，部分教师授课任务重，加之科研、社会实践等诸多方面的压力，弄的专任教师根本就无力分心到其他方面，加之班主任需要处理的事情纷繁复杂，这让许多班主任都苦不堪言。
其次，部分应届毕业教师对我校管理制度不熟悉，自己也缺少学生管理经验，致使无法合理管理班级。对学生的种种突发情况不知如何处理，发生情况就直接交给辅导员。如此一来，无法发挥两者整体作用。
最后，我校因校址由武昌的徐东整体搬迁至江夏藏龙岛，由于基础设施还不是很完善，暂时还无教职工宿舍楼，去往市内的交通也是极其困难。教职工上下班基本依靠通勤车接送，因此专任教师在没有授课任务的时间一般都不会在校坐班。大家都知道学生工作突发情况很多，还有很多事情是有很明确的时效性，而班主任在一周内又总有两至三天不在校，如此一来必定会给学生的管理造成负面影响。
二、“专职辅导员”+“兼职班主任”学生管理模式存在的不足
（一）“专职辅导员”与“兼职班主任”职权划分不明确
我院专职辅导员和兼职班主任都是在我院学生工作部（处）和各院系党总支共同领导下开展学生工作的人员。这两者应该是相互配合，相辅相成，更好的做好学生管理工作，但在实际工作过程中，这两者的关系却比较尴尬。
一方面，专职辅导员与兼职班主任的行政隶属关系不明晰。目前也没有具体的制度来给出界定。年级专职辅导员在行政上是否具有领导所带年级各兼职班主任的职权，或是两者之间行政上是平等的，并没有明晰的解释。由于职权不明确，在实际工作中班主任通常会认为，他们的作用不大，任凭班级散漫发展，班级管理方面出现问题就会直接推给辅导员，这样班主任工作流于形式，针对这种问题，辅导员通常只能勉为其难的请出更高一级的领导如总支书记出面协调工作。长期以往很不利于工作的开展。
另一方面，两者的职能有所重叠。虽然我院针对辅导员和班主任均有一些工作职责和工作条例。但就职责和条例来说，本身就存在许多交叉点。虽然我院在每个班级都配备了兼职班主任，但因种种原因致使更多的职责还是在辅导员，辅导员工作必定会涉及到部分班级管理工作。辅导员很难处理有效管理年级与避免班主任职权被架空的这一矛盾。
（二）学生工作领导体系不清晰
我院专职辅导员与兼职班主任分别被校级职能部门即学生工作处（部）和系教学单位的党总支所领导。而兼职班主任多为专任教师，他们又被院系教学主任所领导。各级单位的职权有所不同，分工也不够明晰，对辅导员和班主任工作安排出现诸多交叉、重叠，难以形成统一的管理标准。长期以往，容易使辅导员、班主任迷失方向，不利于学生管理工作的进行。
（三）“专职辅导员”与“兼职班主任”津贴待遇低且对“兼职班主任”无明确考核制度
一方面，专职辅导员的工作强度大，每天要求坐班，而且下班后还要充当“消防队员”的角色，24小时待命，工作压力也相对较大。与不用坐班、不当班主任的专任教师相比这两者的待遇基本相同，甚至在有些方面，专职辅导员的津贴待遇还低于专任教师。
另一方面，我院对专职辅导员有“十个一”等工作要求，每个学期也定期开展培训，学期末也进行各种考核。而对兼职班主任的工作要求、考核制度等则少之又少。加之部分兼职班主任对学生重视程度不够，班主任津贴又实在微薄，导致兼职班主任做与不做一个样，做多做少一个样。
三、针对“专职辅导员”+“兼职班主任”学生管理模式的几点建议
（一）强化“专职辅导员”队伍，提高津贴待遇，完善人员配备，细化工作职责，明确晋升机制，提高专职辅导员的工作积极性（同属专业技术岗位但晋升更难）
首先，提高辅导员、班主任的津贴待遇，让大家觉得付出是有回报。学生工作处（部）也要适当运用奖惩机制，将津贴与工作表现挂钩，激励、促进大家工作。
其次，完善人员配备，要老中青搭配，男女搭配，尽量将辅导员、学生人数比控制在1：150。
最后，辅导员与班主任均是我们高校教师队伍的重要组成部分。这就要求领导培养他们，将他们纳入干部、教师培养计划中。对年轻辅导员老师要提拔重用并落实待遇，不断改善其福利待遇、晋升机制，解决其后顾之忧。
（二）进一步明确专职辅导员与兼职班主任的工作职责，建立健全相关考核制度
为避免辅导员、班主任工作中出现职责重叠、相互推诿的现象，我院学工处（部）应针对两者职责分别制定《辅导员工作职责》与《班主任工作职责》，让两者严格按照各自的职责开展工作。对每个辅导员、班主任进行学期末、年终考核。考核结果全院通报并奖惩分明。
（三）建立“专职辅导员”与“兼职班主任”的协作机制明确分工
从两者之间的关系来看，班主任是学生最亲近的人。亲自开展班级的思想政治教育工作，组织班级各项活动、各种奖项的评比等，而辅导员则更多是统筹本年级的全部工作。班主任是辅导员开展学生教育管理工作的得力助手，协助辅导员完成各项工作。
两年兼职支教工作总结范文第3篇
关键词：双师结构 教学团队 职业院校
由于职业院校专业教学需要贴近企业生产或服务一线，因此，在教师队伍中必然需要来自行业企业的专业教师，可以是专职也可以是兼职。对于专业教师，国家教育部开展了青年教师参加企业实践锻炼的意见，鼓励并提供资金支持青年教师进入企业兼职工程技术人员，开展岗位实践锻炼，增加青年教师实践工作经验。在做好企业实践锻炼的同时，职业院校开展聘任企业工程师担任专业兼职教师，通过请进来、走出去的职业院校师资队伍建设原则，大力促进了专业教学与生产相对接。[1]
职业院校的专业教师强调双师素质，对教师个人能力要求较高，而双师结构主要以教学团队为研究对象，主要面向专业领域；双师型教师是双师结构教学团队建设的构成基础，面向课程领域。双师结构的教师队伍要求具有两方面的特征，一方面是以专业教师为培养目标，主体是教师。通过对教师实践技能的进一步培训或锻炼，增加专业教师的实践指导能力。另一方面是以建设企业兼职教师资源库为双师结构教师队伍的补充，将企业工程师和技术人员聘为学校兼职教师，通过校企合作开展课程共担、教材共编等合作内容。这两个方面的特征都具有一定的局限性。专业教师进行企业实践锻炼的局限性主要体现在以下两点：其一，专业教师参与的企业实践岗位锻炼时间短，不可能对企业技术岗位要求熟练掌握；其二，企业都有一定的核心技术不便于教师进行实践学习，因此，只能浅尝辄止。企业工程技术人员作为学校兼职教师同样存在一定的局限性：第一，由于企业生产过程的连续性，作为兼职教师不能完全按照学校的学期教学计划安排进行授课；第二，企业技术人员没有经过专业的教育教学培训，不具备完全的教学知识体系，不可能在短期掌握教学相关的知识结构；第三，一般企业兼职教师缺乏课堂管理的经验，对于教学过程中出现的各种问题缺乏应对措施。双师型教学团队建设目标在于提高专职教师实践工作能力，不求全，但求精。专职教师要找到自己所属行业领域的突破点，争取成为该行业领域里的专家。要建立完善的兼职教师管理制度，将兼职教师融入到教学团队中，能够参加专业教研活动，增加对兼职教师课题管理培训与监督，确保教学质量，真正实现学校与企业“课程共担、专业共建、资源共享”。[2]
一、国外职业院校在建设“双师型”教学团队的实践经验
1.建立专职教师考核评价入职体系
目前，西方发达国家和地区主要依靠高等院校来承担职业院校的师资培训任务，如德国的职业类学校教师主要来源于各个大学如洪堡大学、波茨坦大学等大学的内部职业教育培训机构，这些培训机构相当于我国的师范类专业，为职业院校的教师开展职业理论培训。丹麦的职业院校教师主要来自丹麦职业教师培训学院，对职业院校教师提供全面的职业技能化培训。在完成两年的培训之后，还需要在所从事行业领域至少有三年以上的工作经历。德国对职业院校教师从业的要求包括从理论到实践，不但要求有博士学位，有三年的工作经历，还要有教育学、心理学等教育相关内容的培训，鉴定合格后才能要求上岗执教。澳大利亚的职业教育教师最低学历要求为本科学历，或者从事某专业的高级资格证书。从国际上看，多数国家对职业教育的师资培训既包括理论知识的培训，同时，更注重专业从业能力的提升，大约要求百分之六十的时间主要用于技能培训。
2.强调职业教师的业务提升学习
职业教育的发展离不开专业教师的发展，各个国家针对职业院校教师能力提升和学习提供了多方面的支持。例如日本的职业教师可以参加全国职业教师培训计划，直接参与到企业生产活动中。澳大利亚的职业教师主要通过TAFE学院的教师培训中心，由政府提供资金支持以提高教师教学能力，由培训中心组织专业教学研讨会、行业发展论坛等活动。丹麦的教师培训主要联合企业，针对教师提供专业的技能培训和课程培训。欧盟各国成立了职业培训发展中心，将职业教师的发展进行了系统分类，根据岗位不同，提供了管理类、业务类、信息类等职业技能培训，更有利于职业教师的发展。[3]
3.建立了稳定的职教兼职教师队伍
兼职教师是职业院校师资队伍构成不可缺少的组成部分，国外职业教育中基本形成了成熟的兼职教师队伍的建设和管理制度。德国职业院校来自企业兼职教师承担的课时占专业总课时的80%，主要因素在于其兼职教师的稳定性，德国职业院校的兼职教师主要来自企业和生产一线的技术人员，这些技术人员在政策支持的前提下按照教学管理制度进行职业教育。而英国的职业院校兼职教师主要通过企业岗位上的招聘来的，可以将企业的最新技术带到课堂上，直接应用先进的科学技术。[4]
二、我国“双师型”教学团队建设的现状分析
目前我国在职业院校师资队伍建设中，将企业、学校、社会三方的优势资源整合在一起，以政府为主导地位，学校和企业在互惠互利、校企双赢的前提下，初步建设成了一支高效、理论一体化结合、专兼职结合的教学团队。同时，在我国社会经济发展的大环境中，可以看出当前职业教育快速发展的同时，也带来了一些不可避免的弊端。部分制造加工类企业对用工需求较大，只考虑企业需求不顾教学质量。企业兼职教师不能按时保质保量的完成教学任务，专业教学资源的配备不能满足学生的需求。职业院校教学团队结构不合理，师生比失衡等都是制约我国当前职业教育发展的关键因素。从教学团队方面来看主要体现在以下几个方面：
1.教学团队基础建设欠缺，企业兼职教师责任不明确
由于我国改革开放以来经济快速发展，各个行业用人需求旺盛，作为职业院校师资招聘的主要渠道一方面以各个高校的现场招聘会为主，聘用一些应届的大学毕业生。这些毕业生有较丰富的理论知识和研究能力，但是缺乏生产实践经验和动手能力。另一方面是通过网络招聘，根据专业需求提供相应的教学岗位，应聘的既有应届大学生，也有其他院校的教育从业人员，而来自企业的生产一线员工则少之又少。因此，作为职业院校的专职教师缺乏实践经历和动手能力直接影响教学效果和人才培养的质量。通过企业技术人员作为兼职教师来解决双师型教学团队的补足之处是目前大多数职业院校采用的途径。但由于我国人事管理制度的约束，使得兼职教师不能与专职教师享有同等待遇，在管理上不能将兼职教师与专职教师同样管理，对于企业兼职教师又缺乏有关教育教学方面的培训，不能采用很好的教学手段将实践技能教授给学生。导致兼职教师队伍不稳定，管理不明确，不能真正实现兼职教师教学实施的效果。[5]
2.专业教师发展水平较低
目前教学团队中存在以下几个不合理的因素：（1）师生比失衡。由于目前职业院校师资招聘缺口较大，导致部分院校师生比严重失衡，一个班级达到了60多人，一个规模上千人的系部，只有二三十位教师，偏离了高职教育人才培养的规律与要求，严重影响了学校的教学质量。（2）教师学历结构不合理。多数教师以本科学历招聘进入教师队伍，经过在职进修取得工程硕士资格，少数以研究生学历招聘，教师学历、学位层次的整体水平偏低。（3）职称结构不合理。目前，我国多数职业院校教师职称组成中初级及以下职称比例教师偏高，高水平专业带头人和具有双师素质的骨干教师缺乏，教师职称结构呈非正态分布。（4）年龄结构不合理。老教师偏少，青年教师数量偏多，不能有效形成老中青三代结合的教学团队。（6）实践能力欠缺。绝大多数教师尤其是青年教师缺少生产一线的工作经历，教师的专业技能水平普遍较低，开展课程开发、实践教学和技术服务的能力不够。（7）学缘结构单一，多数招聘教师以相同学缘招入学校，不利于专业的建设和长远发展。
三、建设“双师型”教学团队的策略探析
1.增加对职业院校的政策和资金支持
职业院校的教学设备和实训设备价格较高，并且需要根据技术发展对设备进行更新。教师也要根据专业发展进行实时知识更新参加学习培训，这些都需要大量的资金支持，而目前我国的政策主要根据生源来匹配相应的财政资金，由于生源数量下降导致部分院校招生困难，引起资金短缺，直接影响到学校整体发展和教师水平提高。因此，国家应加大对职业院校的资金投入，特别是加大对师资建设和培训的资金投入。[6]
2.建设一批以培养职业院校师资的师范院校
随着我国职业教育的大力发展，职业教育与普通教育各占半壁江山的形势下，国家应适时建立一批以职业院校教师为培养对象的高等院校，为职业教育的师资提供充足人力保障和先进的教学理念。
3.鼓励企业参与职业院校教师培养的过程
国家教育部以及各省教育厅先后组织了部级和省级职业院校骨干教师培训，积极联系企业为骨干教师提供实践实习岗位，为了鼓励参与教师培养的企业，建议政府部门能够从政策和税费等方面给予参与职业教育师资培训的企业一定的优惠或者财政补贴，实现企业和学校双赢的目标。
4.拓宽师资招聘渠道
职业院校在引进专业教师时，应加大对高学历、高职称、高技能人才的引进力度，积极创造条件从行业、企业引进具有生产一线的工作经历和研究应用能力的技术人员，建设一支理论过硬，技术超强的双师型结构教学团队。
5.积极探索校企合作模式
根据我院目前推行的校企合作办学方针，在校企共建的基础上依据专业实现课程技能化、专业产业化、学院集团化；依据课程实现课程共担、教材共编、资源共享；依据职业教育特点实现毕业证书与从业资格证书衔接、学校教育与终身教育衔接、专业教育与行业教育衔接、专业课程与技能应用衔接、教学过程与生产过程衔接。积极探索与企业合作办学的新模式，达到校企双赢的共同目标。[7]
6.建立教学团队成员准入和退出机制
职业院校的教学团队既包括学校专职教师，又包括企业兼职教师。从教学团队结构的稳定性和教学效果的高效性出发，加强对双师型教师的考核与评价，逐步完善双师型教学团队管理制度。
四、结语
职业院校双师型教学团队建设的关键落脚点在于课程的实现形式与效果，因此，加强对教学团队成员课堂教学效果考核及学生评价尤为重要，建立制度引导专业教师不断提高专业实践和教学能力，以及课程开发、专业建设、行业技术方面的能力。
总之，职业院校的核心竞争力来源教师，建立一支专兼结合的双师型教学团队可以更好更快的培养一批符合专业建设需求，满足人才培养需要的师资力量。教学团队的建设要以满足行业人才培养要求为标准，实行科学考评、专兼结合，并要建立有效的管理、评价和激励机制，要不断提升教师队伍的总体水平，以适应社会发展的需要。
参考文献：
[1] 唐智彬、石伟平.国际视野下我国职教师资队伍建设的问题与思路[J].教师教育研究， 2012（2）.
[2] 龙伟.高职院校双师结构教师队伍建设策略研究[J].职教与经济研究， 2009（1）.
[3] Undervisnings Ministeriet. Vocational Education and Training[Z].http：// eng. uvm. dk/Uddannelse/Upper% 20Secondary% 20Education/Vocational%20Education%20and%20Training， aspx，2010-2-10.
[4] 王建初等.德国高等职业技术教育的师资队伍建设[J].比较教育研究，2005（9）.
[5] Felix Rauner. International perspectives on teachers and lectures in technical and vocational education. Springer， 2007. 18
两年兼职支教工作总结范文第4篇
关键词：政策；兼职教师；职业院校
作者简介：傅建东（1966-），男，安徽肥东人，上海商学院高等技术学院副院长，博士，研究方向为职业教育管理。
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001－7518（2012）31－0061－04
兼职教师无论是在应用型本科、高职院校还是在中职学校都普遍存在，并且在职业院校的建设中扮演着重要的角色。兼职教师不仅弥补了职业院校专职教师数量的不足，更重要的是兼职教师（尤其是从企业聘请的兼职教师）与学校专职教师形成了很好的互补作用。他们拉近了学校和企业之间的距离，促进了校企合作的开展。他们在企业的一线工作经验和对企业现时需求的把握推动了职业院校的课程结构和课程内容的变革与发展。他们的实践知识和技能的传授缩短了学生与企业要求之间的距离，提高了学校的教育质量。他们的知识结构和能力水平也为专职教师的职业发展提供了一个新视角，对职业院校整体师资队伍水平的提高也起到了推动作用。
基于兼职教师的重要性，近些年我国对职业院校兼职教师建设有了较为清晰的规划。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》指出“职业院校要聘任（聘用）一大批有实践经验和技能的专兼职教师”；地方的发展规划则更加具体，例如《上海市中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确提出要提高企业专业人才和能工巧匠担任兼职教师的比例，“使中等职业教育专业教师中来自企业的兼职教师比例不低于30%，高等职业教育的比例不低于40%”。除了规划之外，我国还出台了不少政策，对兼职教师队伍建设进行引导和规范。这些政策在我国职业院校兼职教师队伍建设的过程中发挥了重要作用，但也仍然存在着盲点或不足，需要进一步完善。
一、兼职教师队伍建设政策的成效
改革开放以来，我国最早涉及兼职教师队伍建设的政策文件可以追溯到1985年的《中共中央关于教育体制改革的决定》，而现行政策文本多数是在1996年《中华人民共和国职业教育法》颁布之后制定的。这些政策对兼职教师的法律地位、作用、来源、要求以及管理规定等做出了界定，解决了职业院校兼职教师队伍建设最基本的一些问题。
（一）确定了兼职教师的合法性
《中华人民共和国职业教育法》明确规定“职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师”。1999年教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中，在深化学校内部管理体制改革部分也明确地把兼职教师的聘任作为教师资源合理配置和有效利用的一个途径，从而确定了兼职教师的法律地位，使职业院校聘任兼职教师有了法律法规的依据。
（二）明确了兼职教师的作用
1．弥补学校专业课和实习指导教师的不足。师资不足是制约职业院校发展的突出矛盾，在20世纪80年代，随着经济的改革开放，职业院校的发展跟不上经济的需求，职业院校师资缺乏。为了解决这一矛盾，《中共中央关于教育体制改革的决定》指出：中等职业学校“可以聘请外单位的教师、科学技术人员兼任教师，还可以请专业技师、能工巧匠来传授技艺。”到20世纪末，随着高等院校的扩招，高校在校生数迅猛增加，高校教师严重不足。1999年出台的《教育部关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》在深化学校内部管理体制改革部分提出“通过加强协作、联合办学、研究生兼任助教、青年教师兼做班主任和学生辅导员、互聘连聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径，拓宽教师来源渠道……”，这些文件虽然没有明确指出教师数量不足，但是从其提出的聘任兼职教师的途径可见一斑。直到2006年，教育部、财政部《关于实施中等职业学校教师素质提高计划的意见》中提出由中央财政安排专项资金，支持一批中职学校聘请兼职教师，“以补充学校专业课和实习指导教师的不足”。
2．促进教师资源的合理配置和有效利用。对兼职教师作用的定位绝不仅仅是补充教师数量的不足，更重要的是以此为途径，在全社会范围内合理调配教师资源，使教师资源得到充分有效地利用。对职业院校来说，兼职教师（尤其是从企业来的兼职教师）对改变学校的师资结构，提高教学质量起着非常重要的作用。2002年，教育部在《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》中指出：“聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径。”2006年，《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》提出“要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制”。
（三）界定了兼职教师的来源
对兼职教师的来源，有关规定较为笼统，主要的表述有：“面向企业和科研机构”、“从企业和社会上”、“校外企业及社会中”。“社会”指人类生活的共同体，内涵丰富，企业是社会的一个元素。因而可以将兼职教师的来源理解为本校以外的任何机构或个人。但在不同的法律法规和政策文件中，又都特别将企业单独列了出来，反映出在国家意志中，从企业来的兼职教师在职业院校中的重要性。
（四）提出了兼职教师的要求
与对兼职教师的来源偏重于企业相呼应的是对兼职教师的要求偏重于实践能力。在2002年教育部颁布的《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》、2004教育部颁布的《高职高专人才培养工作水平评估方案（试行）》和2006年教育部、财政部颁布的《关于实施中等职业学校教师素质提高计划的意见》中对兼职教师分别有以下表述：“能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。”；“独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会实践中经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠”；“原则上应具有中级以上专业技术职务或高级工以上技术等级资格，具备良好的职业道德、专业素养和较高的技能水平，胜任教育教学工作”。三份文件虽然要求的内容不尽相同，但都对兼职教师的实践能力和胜任教学工作有明确的要求。这与职业院校的本质属性分不开，具有实践能力的兼职教师有助于完善职业院校的师资队伍结构、有助于职业院校的实践教学，有助于毕业生与企业的要求对接。
（五）规定了兼职教师的管理方法
国务院《关于大力发展职业教育的决定》中提出要制定和完善职业教育兼职教师聘用政策，但真正比较明确的政策是在教育部、财政部《关于实施中等职业学校教师素质提高计划的意见》中提出来的：“特聘兼职教师实行岗位聘任、合同管理，享受合同规定的相关待遇，聘任期间不占用学校现有编制，其在原单位的人事关系不变。兼职教师采取灵活的聘任和报酬支付方式，聘期根据教学需要由学校自行确定，授课报酬可按课时支付，也可按月支付。”这一规定虽是针对中职学校聘请的企业特聘兼职教师，但无论是中职学校其他来源兼职教师还是高等院校的兼职教师的管理基本上都与此规定的精神相符。
二、兼职教师队伍建设政策的缺失
（一）兼职教师的教师职业资格证书规定缺少明确性
学校聘请兼职教师基本上都要查看教师资格证，但是对企业来的兼职教师则通常不查，其原因一方面是从企业聘请兼职教师本身比较困难，另一方面有关规定并不十分明确。有关文件中比较强调兼职教师具有实践能力和能够承担教学工作，但是对兼职教师是否必须持有教师资格证书并没有明确规定，其原因只能做如下推测：①《教师法》和《教师资格条例》已有明确规定，其中《教师资格条例》在总则中就明确提出“中国公民在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作，应当依法取得教师资格”。兼职教师自然应持有教师资格证书，因而其他的政策文本无需再特别强调。②兼职教师尤其是从企业来的兼职教师可不受《教师法》和《教师资格条例》的限制，只需满足教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》等若干文件中关于兼职教师的规定即可，持有教师资格证未被明确提出，因而可暂不要求。③在制定文件时，有关人员也许考虑到对企业来的能工巧匠同时需持有教师资格证的要求过高，职业院校难以聘请到足够的兼职教师，在制定相关文件时有意没有提及，为职业院校在实际操作中带来一定的灵活性。不管真实原因如何，这样的推测在一定程度上成为了职业院校不少兼职教师无教师资格证书的一个重要原因。
（二）对兼职教师的提供方无鼓励政策
职业院校为了改善师资结构、提高教学质量、提高学生的实践能力，有着聘请兼职教师的需求和动力，那么也就需要有相关的政策依据。但是兼职教师队伍的建设仅有需求方的热情和动力是远远不够的，在很大程度上还取决于提供方。兼职教师的提供方主要有企业、其他院校、科研机构等单位以及自由职业者和退休人员等有自的个人。其中，企业是职业院校兼职教师最重要的提供方。但是这些提供方应如何支持学校兼职教师队伍建设的工作，缺乏政策的规定。《职业教育法》中有一句话：“有关部门和单位应当提供方便”，但是如何提供方便、不提供是否有惩罚、提供是否有奖励等则没有规定，这就使这一句话在很大程度上成了一纸空文。
（三）对职业院校兼职教师队伍建设的政策仍有不足
兼职教师的使用方是职业院校，目前政府部门对学校兼职教师已经有了数量、比例等方面的规定，并且对兼职教师的聘用也有了一定的财政支持，但目前职业院校聘用兼职教师多数停留在签订合同、根据课时支付报酬的层面，兼职教师的作用比较有限，造成这种局面的原因虽然有职业院校有关，但与缺少政策的指引也有很大的关系。
由于政策层面缺少规定或指导性意见，职业院校缺少对兼职教师的福利、个人发展等方面的规定，兼职教师与学校之间只是劳动与薪酬支付的关系，特聘兼职教师因为有财政补贴会有更高的薪资水平，实际报酬也因校而异，通常与课时挂钩。这种状况对完善学校师资队伍结构、提高师资队伍水平、改善教学质量构成了障碍。
（四）对兼职教师的个人发展无政策规定
我国目前有关兼职教师的政策中，对兼职教师个人的发展缺少规定和指引，从而使兼职教师的个人发展生涯处于不确定状态，这对兼职教师队伍的质量提高显然是不利的，对企业专业人才和能工巧匠到职业院校做兼职教师无任何鼓励的作用。按照目前兼职教师的管理规定，兼职教师在原单位的人事关系不变，这就意味着职业院校所能给予兼职教师的主要就是课时费等劳务报酬。但是人的价值不仅是以薪资待遇的高低来体现的，目前兼职教师的价值主要还在其人事关系所在单位实现。可是，企业在制定内部政策时往往不会考虑到兼职教师的教学能力等因素，因而企业的专业人才和能工巧匠中很多人不愿到学校兼任教师，他们可能更专注于本职岗位的发展，也不会去申报教师资格。这使得学校兼职教师的来源变窄，不利于职业教育的发展。
三、完善兼职教师队伍建设政策的建议
（一）对兼职教师的教师资格证提出明确要求
随着时代的发展，随着企业对员工素质要求的提高，随着受教育者对高质量的职业教育的需求增长，加强职业院校师资队伍建设势在必行，对兼职教师队伍的要求也必然更高更明确。企业的专业人才、能工巧匠是否能够胜任教师的岗位，不仅取决于其是否有足够的实践能力，还取决于其是否能够胜任教学工作。这也是不少从企业来的兼职教师不能取得学生较好评价的重要原因。华东师范大学教授叶澜等人认为从教师专业发展的角度来说，教育信念、知识、能力、专业态度和动机、自我专业发展需要和意识等因素至关重要。其中教师能力可以分为一般能力和教师专业特殊能力。在教师专业特殊能力方面又可分为两个层次：“第一个层次是与教师教学实践直接相联系的特殊能力，如语言表达能力、组织能力、学科教学能力等；第二个层次是有利于深化教师对教学实践认识的教育科研能力。”[1]教师资格证应该说是对教师的一个最基本的要求，如果兼职教师连这一要求都不具备，如何界定他们能否胜任教学工作？职业院校的教学质量是否真能得到提高？这些恐怕都要打上一个问号，同时这对教师职业专业化的努力也是一个重大的打击。因而，应对现行的《职业教育法》、《教师法》等进行修订，或出台新政策，明确教师资格是兼职教师的一个必备条件，这亦应包括从企业聘请来的专业人才和能工巧匠。
（二）鼓励校企合作，改善兼职教师供给状况
赢利是企业的基本属性，其他院校、科研机构等事业单位虽然没有赢利的任务，但也有自身的主要业务，派出人员到职业院校担任兼职教师在一定程度上影响到企业的赢利或其他单位自身的工作。在目前没有明确的政策规定的情况下，不少企业不允许其工作人员到外单位兼职，包括到学校做兼职教师。这给职业院校聘请兼职教师带来很大的困难，目前从企业成功聘请能工巧匠担任兼职教师主要有两种形式。一种是高技能人员凭自身努力外出兼职形式，有经过单位批准的，有在工作时间之外的，也有一些涉嫌违背企业规定，甚至有违背职业道德之嫌的，例如编一些理由瞒过老板或领导，这种涉嫌违规的兼职是不应该鼓励的。另一种是通过校企合作的形式，由企业派出。但众所周知，校企合作往往是剃头挑子一头热，学校有热情，企业不积极。之所以仍然有企业愿意，主要原因有：①学校和企业领导之间的私人感情；②企业有利可图，例如品牌宣传、毕业生的优先选择权、实习学生替代部分工人从而减少运作成本等；③部分企业履行社会责任。总体上来说积极参与校企合作的企业并不是很多，参与的程度也相差很大，职业院校可聘用的兼职教师数量非常有限，挑选余地就更加缺乏了。
要提高校企合作的成效，使职业院校能挑选到具有教学能力的高技能人才到职业院校做兼职教师，一定要出台鼓励性政策激发企业参与校企合作的积极性，通过政策的指导和干预，调动校企两方面的积极性，改变校企合作中的不平等、不平衡现象。为了调动企业积极性，制定政策就需要考虑到企业生存和发展的双重目标——满足社会需要并获取利润。近些年出台的一些校企合作的政策往往过于强调企业的社会责任，而忽视了企业的盈利性，或是兼顾了企业的盈利性，但缺少具体的做法，使相关政策无法落实，而造成了政策的无效性。在鼓励企业进行校企合作的同时，还应有配套的评估措施，对企业的校企合作实效进行评估，其中，企业外派的兼职教师数量和质量应是评估的重要指标。从企业的社会责任角度，政府部门可对校企合作绩效好的单位给予表彰和宣传，帮助树立企业形象。从企业的盈利性角度，可给予企业减少或免除教育费附加的缴纳额度，在税收上给予减免，在项目申报和补贴等方面给予优先权。也可以成立一个校企合作基金，强制每一个企业按比例缴纳一定的费用，根据企业参与学校教学、接纳学生和教师实习等绩效分别进行补贴，对没有承担校企合作任务的企业不予补贴。这些政策的出台和落实一定会给职业院校提供比较充分的高水平企业兼职教师。
（三）引导职业院校兼职教师队伍的制度建设
兼职教师的聘用不能仅仅停留在按课时支付报酬的较低层面上，兼职教师是职业院校师资队伍的重要组成部分，要调动他们的积极性，使他们更多地参与到学校教学、科研等各个领域，政府部门出台教师队伍建设的指导性文件，对职业院校兼职师资队伍建设做出一些基本的规定，对职业院校师资队伍建设的方向加以一定的引导是非常必要的。
有关政策可以要求学校将兼职教师队伍建设作为师资队伍建设的一个重要部分，并规定每个学校必须制定兼职教师的发展规划和管理办法，将这些内容作为对学校评估的内容之一。对兼职教师的薪资、福利、医疗、保险等做出规定，保证兼职教师的基本福利待遇，消除兼职教师的后顾之忧，保证兼职教师的生存权。对兼职教师的培训、考核、职称评定、参加学校的科研项目和教学团队建设等做出规定，保证兼职教师在职业院校的发展权。这样各个职业院校在制定学校政策时，有章可循，院校之间的差距也不至于过大。
（四）对兼职教师个人发展提供政策保障
企业的专业人才和能工巧匠到学校兼任教师对他们本身的要求是非常高的，这牵涉到至少两个系列的知识和能力，一个是企业的专业技术系列的要求，另一个是教学能力岗位的要求。一个人能同时胜任两个系列的岗位要求，这比企业其他人员的要求要高很多。但是在诸如职称评定、职务晋升等具体问题的时候，能兼任学校教师这一点则不一定起到帮助作用，在有些单位或许还有副作用，例如，可能会有同事对他们做出“赚外快”的负面评价。
从职业教育的发展和社会总体发展的角度来看，制定一个鼓励企业人员做兼职教师的政策非常必要。这样的政策，应有助于兼职教师进行个人的生涯规划、有助于他们的事业发展，对他们的职称评定、职务晋升和薪资待遇的提高等也应有一定的规定。因此有两方面值得重点探索：一是要对校企合作加以引导，把为职业院校提供高水平兼职教师作为校企合作的重要考查内容，促使企业将兼职教师队伍作为职工队伍的一部分进行建设；二是要突破企事业单位的界限，克服企业人员和学校教师之间相互流动的障碍，为兼职教师自主选择发展路径提供可能。
两年兼职支教工作总结范文第5篇
（1）青年教师所占比例大，学历层次偏低、教学能力较弱、职称结构不合理。独立学院创办之初，正值全国性高校扩招，因此，很多独立学院都引进了数量较多的本科学历青年教师，这些教师中又有较大比例毕业于非师范院校，相对缺乏教学经验。在各独立学院中，这类教师所占比重是比较大的，他们普遍是直接从高校进入高校，从学生变成教师，因而普遍缺乏专业实践和理论教学经验，进而导致教学能力相对较弱，教科研能力较低。同时，由于毕业时间短、学历层级低，导致职称结构不尽合理，初级职称所占比重较大。
（2）高校返聘离退休教师年龄大，精力有限。专职教师中另外一个重要组成部分，即公办高校退休返聘的专职教师。这部分教师一般具备高职称和高学历，具有丰富的教学经验和教科研能力，但年龄比较大，精力有限，而且再过3-5年以后，这部分老教师将因年龄和身体原因，陆续离开独立学院教师队伍，届时独立学院专职教师不足的问题将更加突出。
（3）普遍存在“哑铃”状态，流动性过大。正因为上面两种情况的存在，独立学院专职教师队伍普遍存在“哑铃”状态，即从教师队伍年龄构成上看，35岁以下青年教师和60岁以上的老年教师居多，中年骨干教师较少，两级分化特别严重，呈现两头大，中间小的状态。这一情况严重制约了独立学院的发展。另外，据统计，各独立学院虽然在专职教师总量上保持稳定，但专职教师流动性非常大，多家独立学院调查统计，年流动率达20%，这直接影响了学校的教学和科研工作，影响了独立学院长期的教师队伍建设规划。
此外，独立学院专职教师还存在着接受继续教育相对比较困难，教学任务重，没有时间和精力进行教科研研究等方面的状况。
2 独立学院兼职教师现状
2.1 兼职教师主观能动性受到制约，缺乏科学管理
兼职教师在独立学院的教师队伍中占有相当大的比例。大部分情况下，各独立学院不会为受聘兼职教师提供与专任教师相同的诸如办公室、计算机等基本办公设施，也不会将兼职教师纳入单位正常的工资晋级和职务评定等具体工作范畴，许多正常的学院活动都将兼职教师排除在外。在科学管理相对缺乏的条件下，兼职教师往往容易降低自己的责任心和努力程度，片面追求个人利益，甚至成为影响教学质量提高的障碍。
2.2 兼职教师教学水平有待提高
在独立学院中，相当部分的兼职教师来自基层单位和实体企业，虽然这部分人员业务能力强，实践经验丰富，但是他们没有接受过系统、正规的高校教育理论学习和培训，故他们中很多一部分人不能正确把握独立学院本科人才的培养规律，难于得心应手地驾驭课堂并收到理想的教学效果。同时，许多独立学院基本上将聘用兼职教师作为解决师资匮乏的“应急”措施，难于有连续性和稳定性，不能保证同一专业、同一学科教学工作的一致性。而兼职教师本身的特殊性决定其流动性大，更换频繁，临时思想严重，缺乏全身心地投入工作的热情，这样带来的教学结果就只能应对独立学院基本的教学要求，不能适应独立学院办出专业特色，培养应用型人才的发展需要。
3 独立学院专兼职教师队伍建设的几点思考
3.1 专职教师的稳定性管理
无论是从提高教学质量还是从学院长期的学科建设来看，独立学院都应尽快建设一支有本校专业特色的专职师资队伍。独立学院在专职教师稳定性方面较之公办高校有较大的差距，究其根本，是独立学院教师普遍缺乏主人翁意识，独立学院应充分利用民办机制的优势，加大投入，提高待遇，消除教师对在独立学院工作的顾虑，实现“待遇留人”。同时制定优惠的人才引进政策，吸引优秀人才到独立学院工作。同时还要建立健全人才激励机制，完善福利制度，在工作待遇、社会保险、子女入学、人事档案、职称评定等各个方面形成高效完整的保障机制，让教师安心、放心、尽心地工作，进一步提升“感情留人”，稳定教师队伍，进而提高教学质量。
3.2 优化师资队伍结构
一只富有战斗力的教师队伍是独立学院发展的关键，而如何形成富有战斗力的队伍，非常依赖 “双师型”教师，这是因为独立学院人才培养质量体系决定了是以培养应用性人才为主。因此，独立学院要实现培养目标的需要，就必须通过多种途经积极培养和引进在理论和实践上都有所建树“双师型”教师骨干，以此来带动教师队伍建设，优化师资结构。同时要注重对于在职的教师实践技能方面的培养，为他们提供深造机会，争取独立培养出自有“双师型”教师。独立学院必须具有一支有一定学术底蕴、实践能力突出的“双师”型教师队伍，才能从根本上实现独立学院的培养目标。
3.3 加强对青年教师的培养
独立学院师资队伍建设要进一步加强教师的继续教育和培训，尤其是对青年教师的培养，才能不断改善师资队伍的专业结构和学历结构。独立学院专任教师队伍以年轻教师为主，他们是学院可持续发展的重要后备力量。但他们当中很多人是应届本科毕业生或硕士毕业生，教育教学经验不足，教育教学水平和科研水平都有待提高。因而学院重点培训对象应以青年教师为主，发挥老教师的“传、帮、带”作用，多备课、交流、观摩、评比、教学“比武”及现代化教育技术技能比赛等教学活动，给青年教师的成长提供锻炼和提高的机会，及时选拔、培养在教学、科研和管理中涌现的优秀青年教师，使他们迅速成长为学院的骨干力量，提高整体教师队伍的业务素质。
3.4 从战略层面加强对兼职教师的科学管理，提倡以人为本
随着普通高校独立学院的快速发展，选聘大量兼职教师逐渐成了独立学院发展的长期战略。为此，独立学院的领导要高瞻远瞩，高屋建瓴，审时度势地将兼职教师队伍建设当作学校发展的重要战略任务来研究，应从将兼职教师培养成独立学院相对稳定自有教师，彻底改变兼职教师是临时工的错误思想。将兼职教师建设与整体师资建设摆在学院优先发展地位，促进学院稳定快速可持续的战略发展。根据独立学院的办学特色、专业设置和现有师资现状，有计划、有目的地将兼职教师队伍建设纳入学院师资建设的整体规划之中，科学合理地确定兼职教师的聘用数量、结构和人才引进方向，使其成为独立学院专职师资的有力补充，打造一支专兼结合、高素质、高水准的兼职师资队伍，为学院的健康、稳定发展提供强有力的师资保障。
4 结论
独立学院作为我国高等教育中的重要组成部分，肩负着为国家培养人才的重任。独立学院专兼职教师队伍的建设与管理，是制约独立学院发展重中之重。要坚持“专兼结合”、“以人为本”的原则，建立科学、长效的激励约束机制，兼顾效率与公平，实现独立学院环境留人、待遇留人、事业留人、感情留人的理念，建立起一只富有战斗力和凝聚力的专兼职教师队伍，不断提高教学质量，实现独立学院的可持续发展。
参考文献
[1] 教育部.关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见.中华人民共和国教育部文件.教发[2003]8号.
