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个人业绩材料范文第1篇
李志明，男，1972年出生，主要负责科技科内勤工作、设备管理与采购、信息化建设相关工作，协助科技组其它科技人员完成全局设备和网络维护。
该同志始终保持着饱满的热情和对工作高度认真负责的态度，服从领导，听从指挥，勇于探索，开拓创新，出色地完成了上级领导交于的各项任务。在科技内勤岗位中也曾替上级领导解决了无数次燃眉之急，获得领导的多次赞赏和表扬，在平凡的岗位上做出了不平凡的贡献。该同志凭着对党、对人民、对事业的无限忠诚和满腔热情，凭着坚定的政治立场，一流的业务素质和任劳任怨、不计个人得失的无私奉献精神，一直默默无闻地坚守在自己工作岗位上。
在8月份我局开展的信息化检查工作中，其主要负责信息化工作搜集、材料塞选、汇总、上报等工作，其认真领会上级有关文件和领导讲话精神，加班加点，严格按照上级要求迅速制定了我单位“工作网考”方案、信息化应用达标工作方案、信息采集方案等，并且按照上级领导的要求搜集“工作网考”工作本单位可抽取的系统指标数、制作出信息化达标工作的各类分解表，在迎接上级领导对信息化检查准备工作中做出了很大的贡献。在11月份迎接上级领导对信息化检查验收阶段的尾声，该同志严格落实单位领导的指示精神，每天及时更新各单位上报的“工作网考”相关情况，搜集各单位上报的信息化达标的最新材料情况，及时上网公布供各单位参考借鉴；该同志还主动加班加点，不定时的组织信息化督导人员到基层检查了解情况，解决困难。积极主动收集汇总及上报信息化相关情况，作好分析工作。与此同时，他还积极发掘基层单位开展信息化工作中亮点，及时汇总材料并反馈到上级单位。
个人业绩材料范文第2篇
关键词：专业技术人员；业绩考核档案；特点；管理措施
专业人员业绩档案是专业技术人员在各项专业技术活动中所取得了成绩、参加各种学术活动和学习培训时所获得荣誉等。这也使业绩档案成为各单位领导、组织人事部门和专业技术人员最常利用到的资料。但由于这些档案材料保管较为分散，这也为其利用带来了许多不便，因此需要加强对专业技术人员业绩档案的管理，有效的提高业绩档案的管理水平，使其更好的为单位领导、人事部门及专业技术人员提供优质的服务。
1 专业技术人员业绩考核档案的特点
1.1 真实性
专业技术人员业绩考核档案真实记录着企事业单位专业技术人员的培养过程，其内容具体、全面，具有较强的可靠性。当前企事业发展过程中对专业技术人员的业绩考核已成为一种常态，而且具有统一的业绩考核标准体系和指标规范。对于专业技术人员参与的技术创新、技能竞赛等活动中形成的材料都被纳入到专业技术人员业绩档案收集归纳范围中来，有效的保证了专业技术人员业绩考核档案的全面性和完整性。
1.2 复杂性
专业技术人员业绩考核档案呈现出复杂性的特点，这体现在较多的方面，如业绩构成材料、载体、技术人员自身等等。在实际业绩档案中，材料来源主体具有多样化的特点，如企事业单位、其他部门、甚至专业技术人员自身。载体物质形态也具有多样性，纸质材料、证书、奖章、新闻报道、影音记录、书刊杂志等，材料规格尺寸和保管要求也各不相同，这就对档案管理工作带来了较大的难度，需要进一步强化专业技术人员业绩档案的科学化和规范化管理，努力提高档案管理水平。
1.3 互补性
专业技术人员业绩考核档案与人事档案在内容、作用等方面具有较强的互补性。在人事档案中，多以表述式或是表格式作为主要的记录形式，涉及到的业绩成果也不会采用证书或是奖章等载体形态进行保存。但专业技术人员业绩考核档案在一定程度上有效的弥补了传统人事档案内容上的不足之处，其在内容上更具深度和广度，更具准确性和真实性，与传统人事档案互为补充。
2 加强专业技术人员业绩档案管理策略分析
2.1 提高对专业技术人员业绩档案管理重要性的认识
专业技术人员业绩档案管理工作的好坏与单位领导的重视度具有直接的关系。单位领导充分的意识到专业技术人员业绩档案的重要性，从而从政策、资金和人员等多方面来支持档案管理工作。因此需要加快单位领导和技术人员观念的转变，利用多种形式加强对专业技术人员业绩考核档案管理工作的宣传，使单位领导及相关人员认识到专业技术人员业绩考核成档案对自身单位发展及管理的重要意义，从而努力提高专业技术人员业绩考核档案管理水平，使档案能够更好的服务于单位的发展和建设。
2.2 做好档案收集工作
为了确保专业技术人员业绩考核档案的完整性和准确性，需要主动收集档案材料。单位档案部门要积极主动联系专业技术人员，使专业技术人员意识到个人业绩材料归档的重要性，并有效的配合档案管理人员的工作，主动将各种业绩档案材料上交到档案部门。同时还要对专业技术人员业绩档案材料的归档范围进行确定，并及时对专业技术人员参与的各种活动进行了解，实现对档案材料的动态管理，采取有效的措施及时将档案材料进行收集。另外，档案管理人员还要把好立卷关，根据相关规范要求来做好档案整理和立卷工作，针对业绩档案材料变动的实际情况及时对相关内容进行更改，确保归档材料的真实性和准确性。
2.3 建立健全规章制度，实施科学管理
要根据企事业单位的实际，建立健全符合国家相关要求的规章制度体系，使专业技术人员业绩考核档案管理具有可操作性，简便易行、有章可循、又法可依。同时，在规范制度体系建设中要明确目标责任，增强规范制度体系实际执行过程中的客观性、严肃性与权威性。并具体将完善专业技术人员业绩考核档案管理所必须的技术指标要求、经费支出渠道、人员素质要求以及体式规格要求等加以明确，从而更好地发挥规范制度体系的指导、引领作用。切实使专业技术人员业绩考核档案管理工作得到健康有序的发展。
2.4 管好业绩档案，提高利用效率
首先，做好保护工作。由于专业技术人员业绩档案具有利用率高的特点，大量的查阅、复印会使档案寿命受到一定影响，为了解决这个问题，我们可以将利用最频繁的文件材料按内容制成简表，并作备份，以供利用者查阅复印。在做好纸质档案保护的同时，还应当建立电子档案。电子档案同纸质档案相比在保存寿命上占有绝对优势，而且可以进行多份复制并可刻录成光盘，在日常保护技术上也相对简便。
其次，提高工作效率。R导际跞嗽币导ǖ蛋改谌萁隙啵要做到快速、准确提供档案信息，仅凭手工检索，已无法适应现代工作节奏的要求。因此，除了将常用资料制成简表方便利用外，还必须借助计算机管理手段进行检索。根据单位具体情况，编制相关软件录入所需检索科目。要做到可以根据不同层次专业技术人员的个人简历、职务、学历状况、专业技术职务评聘情况、主要工作业绩、情况、获奖成果等级和数量、主要著作等详细内容提要进行检索，这样可以大大提高专业技术人员业绩档案利用的工作效率。
最后，做好保密工作。专业技术人员业绩档案具有私密性，因此要参照人事档案管理制度建立专业技术人员业绩档案管理利用制度。档案管理人员要坚持原则，按照有关规定要求提供业绩档案的利用，做好保密工作。对于利用者要求更改业绩档案中关键的内容，如：专业技术职务聘任时间、学习、培训相关记载等，必须经过单位人事部门核实批准后方可给予更改，这样才能做到维护业绩档案本身的真实性。
3 结束语
对于专业技术人员来讲，一份完整准确的业绩档案能够真实反映其工作业绩和社会活动情况，是对专业技术人员业务能力、工作态度、学术水平和学科地位衡量的重要依据，可以为干部和人才选拔、任用提供有效的参考。而且通过专业技术人员业绩档案能够对专业技术人中进行量化评分，并将其作为岗位聘任的主要依据，通过人才评价来起到激励先进和鞭策后进的作用，进一步实现人才的合理任用，实现人力资源的优化配置，为单位的健康、有序发展奠定良好的基础。
参考文献
[1]王君秋.关于威海市专业技术人员档案管理工作的思考[J].山东档案，2016-04-15.
个人业绩材料范文第3篇
关键词：高校教师 校园 网络管理
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）08（b）-0219-01
随着校园信息化建设不断升级，很多高校纷纷采用数字化网络管理方式，将计算机和网络技术融入到教学、科研、管理等方方面面，在传统校园信息建设基础上，拓展现实校园信息的时间和空间维度，提升传统校园信息的运行效率，扩展传统校园信息的业务功能，达到管理水平、效率的最大化。高校各个职能部门针对信息化管理趋势，在此基础上应用而生了人事信息管理系统、教学信息系统、科研管理系统、年终考核管理系统等等。这些系统为日常高校教师档案管理带来了极大便利，在一定范围内，信息查找快捷高效，但在长期的工作实践中，也产生出一些问题。
1 建立高校教师业绩档案管理系统的重要性
（1）人事档案信息管理系统、教学档案信息系统、科研档案管理系统、年终考核档案管理系统等都是相对独立的存在于校园网络中，由相应职能部门分别管理。这就要求教师根据内容不同，逐步完善各个系统，这就为原本日常教学、科研任务就繁重的高校教师带来了不小的负担。特别是各个系统的用户名、密码等信息，意味着有多少系统，每位教师就要记多少用户名、密码。冗杂繁琐，年长的教师有时还会混淆遗忘，这就大大改变了信息化校园方便快捷的初衷。面对实际工作中遇到的这种困扰，尽快建立一个统一的高校教师业绩档案管理系统尤为重要。
（2）现行的各类档案管理规定的标准仅限于实体管理为主[1]，功能不全，内容空洞抽象，提供利用面狭窄，反映本人个性特点，学术水平和专业技术能力的档案材料极少，缺乏对教师历史价值的评价，不能实现对人的相对全面的衡量与评估。教师业绩档案管理系统针对性强，材料精炼，信息量大，可以提供及时、准确、优质的信息，是对现行人事、教学和科研档案的补充，充分利用现代数字网络，能够为高校各项工作提供良好的服务。
2 高校教师业绩档案管理系统的内容
（1）教师本人的基本信息材料：包括第一学历、进修深造、培训材料、最后学历、学位、工作履历、职务、职称等情况。
（2）教师本人的教学信息材料：包括本科教学和研究生教学、学生评教、课时量、历年授课情况、教学质量及业绩鉴定材料。
（3）教师本人的考核信息材料：包括每学年度的业绩考评材料，考核的量化评估。[2]
（4）教师本人的科研信息材料：包括论文及收录情况、著作、创造发明、科研成果、各类学术会议上宣读的论文及科研、教学获奖等材料。
（5）教师本人的社会兼职、参加社会各类学术团体及任职情况的材料。
（6）其他与教师本人业绩有关的材料。
3 建立高校教师业绩档案管理系统的作用
3.1 评价的依据和凭证
建立一个统一的高校教师业绩档案管理系统在高校教师职称评审工作中作用发挥最大[3]。职称评审是激发专业人才积极性、创造性，鼓励他们学习技术，钻研业务，努力工作的一种行之有效的管理手段。高校教师职称评审涉及到教师的切身利益和名誉，有利于促进教师技术人员不断提高自身的业务素质和技术水平，有利于高校人才的有序培养。由于高校教师职称评审的特殊性和重要性，就要求人事、教学、科研等档案信息的准确性。这里的准确分两个方面，一方面，档案信息自身的准确。档案，作为一种直接形成的历史记录，应具有真实性、客观性、准确性。现行的人事、教学、科研等档案管理系统具有相对独立性、片面性、时滞性，信息的准确性大打折扣。另一方面，现行的人事、教学、科研等档案管理系统都是由各个高校自行建立，缺少统一标准，在一定程度上有失公平。综合以上两方面，结合档案管理自身特点，建立一个较为完整、统一、全面的衡量与考核档案系统尤为重要，高校教师业绩档案管理系统为高校教师职称评审工作提供了评价的依据和凭证。
3.2 服务决策作用
教师业绩档案管理系统的建立，不仅为广大高校教师学习、工作提供方便，还为上级组织全面考察、了解使用干部、人才提供全面的材料。通过利用教师业绩档案管理系统，可以全面的了解教师的业绩情况，为高校调整师资结构，提高教师队伍整体素质和管理水平等重大决策提供可靠依据。
4 建立高校教师业绩档案管理系统需要注意的问题
档案管理人员必须要有强烈的事业心和责任感，指派专人认真填写每位教师每学期的业绩档案，确保信息准确、合理、公正，积极开发利用教师业绩档案资源，牢固树立服务意识，使教师业绩档案管理系统充分发挥其积极作用。
高校教师业绩档案管理系统同人事管理信息系统等其它系统一样，是个人信息的组合体。作为档案资源，内容具有可识别性，存在形式具有可查询性，其承载的个人信息极易成为价值极高的商品，因而具有相对保密性[4]。因此此系统只对相应级别领导及管理员具有整体调阅权利，其他无关人员不得随意调阅整体信息，教师只有维护本人信息的权利。教师业务档案管理部门在提供档案资源，促进信息共享的同时，必须充分保护教师个人信息，确保管理中个人信息的安全。
综上所述，高校教师业绩档案管理系统在高校的发展过程中扮演着极其重要的角色，我们应对建立高校教师业绩档案管理系统这项工作更加重视，不断补充完善，使其发挥更大的作用。
参考文献
[1] 娜嘉，宋新婵.对高校教师业绩档案管理的探讨[J].兰台世界，2005，12.
[2] 江福兰，张萍.浅析高校教师业绩档案管理[J].云南档案，2008，1.
个人业绩材料范文第4篇
关键词：企业绩效；社会责任；相关性
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 14-0000-01
社会责任这一概念最早由Bowen于1953年提出，在其著作《商人的社会责任》将社会责任定义为：商人按照社会的目标和价值向有关政策靠拢做出相应的决策，采取理想的具体行动的义务。关于企业社会责任与企业绩效关系的研究，纵观国外文献主要体现在两个方面：一是企业社会责任与企业绩效是何种关系；二是企业绩效与企业社会责任之间是否有因果关系。
而国内关于企业社会责任与企业绩效的研究在近十年内也取得了一定的进展，研究的重点在于两者之间的相关性。郑蔚文（2007）、金建江（2007）、陈宏辉（2007）、王成（2010）等从企业利益相关者出发，探讨企业履行利益相关者责任与企业绩效的关系。孙清亮等（2010）基于社会责任信息披露视角探讨企业社会责任与企业绩效的相关性。
一、建筑材料业概述
建材是土木工程和建筑工程中使用材料的统称，按其产品来分，主要为建筑材料、非金属矿及其制品、无机非金属材料三大类，主要的建材行业分为水泥、玻璃、陶瓷以及新型材料行业这四大类。
建材行业是国民经济重要的基础产业，为国家各项固定资产投资和工程建材提供原材料，在国民经济中占有重要的地位。随着建筑技术的提升、节能环保意识的增强，工业以及民用建筑材料类型不断丰富，建材行业的发展也在不断发生变化。
2012年，建材行业主要产品产量稳步增长，市场需求相对旺盛，产品结构不断调整，为国民经济运行提供了原材料。2012年，建材行业实现工业总产值40979.17亿元，占同期国内生产总值的比重为8.69%，比上年增加了1.41%，创下最近几年的新高。建材行业在国民经济中地位的重要性较为明显。
本文选取我国建材业上市公司为研究对象，主要原因如下：（1）我国建材业具有较长的发展历史，市场发展相对成熟，实证研究结果具有一定的客观性；（2）建材市场需求相对而言较大，且其他学者关于建材业研究相对较少，几乎没有。
二、研究设计
（一）研究样本
本文选择的是我国建材业上市公司（共87家）为样本，研究2010―2012年我国建材业上市公司企业绩效与社会责任的关系。样本选取的是只发行A股的公司，同时剔除了8家ST公司和18家2010年后上市的公司，最后取得了61家公司3年共计183个样本数据。
（二）研究变量
1.被解释变量
对于企业绩效的评价指标，我们选用具有综合性的反映盈利能力的总资产报酬率ROA。
2.解释变量
关于企业社会责任的评价指标，我国还没有建立起专业的评价指标体系，因此本文采用会计指标来评价企业责任主体，具体见表1。
3.控制变量
本文将总资产的对数值作为控制变量，即资产总额=总资产的对数值（LnSize）。
（三）研究假设
本文根据相关文献的研究结果，提出如下研究假设：
假设1：企业对股东的责任贡献与企业绩效正相关
假设2：企业对债权人的责任贡献与企业绩效正相关
假设3：企业对供应商的责任贡献正相关
假设4：企业对员工的责任贡献正相关
假设5：企业对消费者的责任贡献正相关
假设6：企业对政府的责任贡献正相关
（四）研究方法及模型
本文主要采用统计性描述和多远线性回归分析的研究方法来揭示企业绩效与社会责任的关系，本文运用如下检验模型：
ROA=α+β1*STOi+β2*CREi+β3*SUPi+β4*EMPi+β5*CUSi+β6*GOVi+β7LnSize+ε
其中，β为待估参数，ε为随机干扰项，i为第i年数据。
三、建材业企业绩效与社会责任关系的检验
（一）描述性统计
运用MicrosoftExcel对数据进行分析整理，对183个样本数据进行描述性统计分析，主要是对指标的最大值、最小值、平均值和标准差的计算，其结果如表2所示。
从表2的描述性统计结果可以看到，在获得的183个样本中，总资产报酬率（ROA）平均为3.90%，每股收益平均为0.3661，资产负债率平均为47.75%，应付账款周转率平均为11.6433，工资收入比平均为0.1096，主营业务成本率平均为78.03%，政府贡献率平均为0.0589，企业的资产总额对数的最大值和最小值相差不大。从标准差项可以看出，只有应付账款周转率波动性较大，其他项波动性较小。
（二）回归分析
为了进一步准确揭示社会责任与企业绩效之间的关系，我们用Eviews5.0软件进行多元线性回归，结果如表3所示。
由表4可以看出，R2=0.74498，调整后的R2=0.723793，整个模型的拟合优度还可以，并且D-W值=1.783124，方程不存在自相关，显著水平为1%。由表4的解释变量相关系数检验可以看出，各个解释变量之间的相关系数不高，可以排除多重共线性的存在。
表由表6的多元线性回归分析结果，我们可以得出以下研究结论：
（1）每股收益（STO）、应付账款周转率（SUP）和政府贡献率（GOV）的回归系数为正，资产负债率（CRE）、工资收入比（EMP）和主营业务成本率（CUS）的回归系数为负。
（2）每股收益（STO）、、应付账款周转率（SUP）、政府贡献率（GOV）通过了T值检验，而资产负债率（CRE）、工资收入比（EMP）、主营业务成本率（CUS）没有通过T值检验。
四、研究结论及局限
（一）研究结论
1.建材企业对股东、供应商和政府的社会责任呈现较为明显的正相关性，说明企业对股东供应商和政府积极承担社会责任。
2.企业对债权人、员工和消费者的责任履行呈现出较弱的负相关（主要原因可能是本文所选取的样本时间跨度不大，因而效果不明显），说明建材企业对这些责任主体的履行比较消极。
（3）资产总额的显著性水平为0.0064，小于1%，说明此控制变量对企业绩效的影响还是较为明显的。
（二）局限
1.指标设计方面。由于我国理论界对于如何建立企业社会责任评价指标体系与模型还没有达成共识，因此本文在指标选取方面尚未达到全面和客观的要求。同时由于缺乏环境方面的数据，因此本文没有涉及环境方面的责任指标。
2.样本选择方面。本文只选取2010―2012年3年的数据作为样本，时间跨度不够长，因此不能在一个更长的时间范围内来研究可能存在的滞后性影响。
参考文献：
[1]陆庆平.以企业价值最大化为导向的企业绩效评价体系[J].会计研究，2006（03）：56-62.
[2]孙清亮，张天楠.企业社会责任与企业绩效相关性实证研究[J].会计之友，2010（10）：19-23.
个人业绩材料范文第5篇
搞清人事档案材料的收集来源，是做好收集工作的前提条件。只有掌握了从哪里收集，收集哪些方面的内容，才能在收集工作中心中有数，抓住重点。当前人事材料的收集来源主要有：
（一）通过单位人事部门收集个人的经历、考核考绩、培训、历史问题审查（复查）、工资升级、出国、晋升技术职称、调动、任免、离休、退休等方面的材料;
（二）通过党、团组织和政府机关来收集个人的入党、党内外表彰等方面的材料以及统―布置填写的各种履历表鉴定、登记表等材料;
（三）通过纪检、监察部门、保卫部门、司法部门来收集个人违犯党纪国法而形成的党内外处分，取消处分，甄别复查平反决定，个人检查以及判决书等方面的材料;
（四）通过人大常委、政协等有关部门收集的人大代表登记表、政协代表登记表等情况;
（五）通过科技、业务部门收集的反映个人业务能力、技术发明、技术职务评定和技术成果评定的材料;
（六）通过中学、大学的有关部门收集的个人在校学习时形成的学历、学位、学衔、学习成绩、鉴定、奖励、处分等方面的材料;
（七）通过部队有关部门和民政部门收集地方干部兼任部队职务方面的审批材料，复员和转业军人的档案材料;
（八）通过个人原工作单位收集的有关文件明确规定的应该归入个人人事档案的材料。
二、收集人事档案材料应采取的态度
人事档案材料的归档范围，要有利于反映人的信息，要有利于领导的选才;必须以客观真实、变化发展、全面的思想为指导，形成规范化、科学化、制度化的工作秩序和工作方法。档案管理人员要明确自己的职责，主动联系，全面地、及时地收集人员的德、能、勤、绩等各方面现实表现的材料，鉴定、清理、充实档案的内容。归档时，注意到材料的准确性、可靠性和典型性。并将新的变化随时记入卡片，为查询提供迅速、方便的服务，起到“开发人才的参谋部”作用。
三、人事档案的收集补充制度
人事档案材料的收集，是一项贯彻始终的经常性工作，不能单纯依靠突击工作，应当建立起必要的收集工作制度。主要包括：
（一）移交和转递制度。各级人事档案部门应当在现有工作的基础上，建立健全人事档案的移交和转递制度，明确规定各个单位、各个部门在日常工作活动中形成的，属于人事档案管辖范围的材料，都应当及时地移交给人事档案部门，以使人事档案能够及时地、源源不断地得到补充。移交制度应当有明确的移交范围、移交时间和移交时的人事档案的整理要求。比如，对各级单位的党、团组织、人事与业务部门，应当本着档案工作中分工管理的精神，对现已保管的档案进行检查、发现属于人事档案范围的文件材料，应及时移交给人事档案部门;对于各单位的保卫部门、应当在员工的政治问题得到妥善解决之后，将结论、决定及相关的重要材料送交人事档案部门归档;纪律检查和行政监察部门应当将有关人员的奖惩决定及重要材料送人事档案一份以备案;对于调动工作离开原单位的人员，该单位的人事档案部门应及时将其人事档案材料转递至新单位的人事档案部门，以防丢失和散乱。
（二）清理制度。人事档案部门根据所管档案的情况，定期对人事档案进行清理核对，将所缺材料逐一登记下来，有计划有步骤地进行收集。
（三）催要制度。人事档案部门在日常工作中不能坐等有关部门主动送材料，也不能送多少就收多少，应当经常地与有关单位进行联系，主动催促并索要应当归档的人事档案材料。如果有关单位迟迟不交，人事档案部门应当及时发函、打电话或者派人登门索要，一定要注意做到口勤、脚勤、手勤，以防漏下某些材料。
（四）及时登记制度。为了避免在收集工作中人事档案材料的遗失和散落，人事档案部门―定要做好档案材料的收集登记制度。就目前情况看，主要存在两种登记制度：―种为收文登记，即将收到的材料在收文登记簿上逐份登记;二是移交清单，由送交单位填写，作为转或接收的底账，以便检查核对。
（五）检查制度。根据所管辖人事档案的数量状况，人事档案管理部门应在每季度、半年或―年对人事档案进行一次检查核对，将那些不符合归档要求的材料，立即退回形成机关或部门重新制作或补办手续;剔出不属人事档案归档范围的材料退回原单位处理。另外，根据人事档案之间的有机联系，如若发现缺少的材料，应当填写补充材料登记表，以便补齐收全。
（六）随时补充材料制度。组织、人事及劳资部门为了了解员工各方面的情况，及时补充人事档案的内容，应当根据工作需要和档案材料的短缺情况，不定期地统一布置填写履历表、登记表、自我鉴定、体检表等，以便随时补充人事档案材料，使组织上能比较完整地掌握一个人的情况。
